@socialgouv/kali-data 3.262.0 → 3.264.0

package/data/KALICONT000025805800.json

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-                    "content": "<p align=\"center\">18.1. Bénéficiaires</p><p align=\"left\">L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/><p> <br/>\nDe même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/><p> <br/>\nL'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.</p><p align=\"center\"><br/>\n18.2. Demande</p><p align=\"left\">Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.<br/><p> <br/>\nEn cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :</p><p align=\"left\">– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;<br/><p> <br/>\n– qualification du salarié ;<br/><p> <br/>\n– ancienneté de la demande ;<br/><p> <br/>\n– ancienneté dans le service.</p><p align=\"center\"><br/>\n18.3. Réponse de l'employeur</p><p align=\"left\">L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.<br/><p> <br/>\nL'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.<br/><p> <br/>\nLes motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :</p><p align=\"left\">– absence de poste disponible ;<br/>\n– qualification du salarié ;<br/>\n– motifs liés à l'organisation du travail.</p><p align=\"center\"><br/>\n18.4. Recours du salarié</p><p align=\"left\">Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.<br/><p> <br/>\nLa contestation est portée devant les délégués du personnel.<br/><p> <br/>\nEn cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                    "content": "<p align=\"center\">18.1. Bénéficiaires</p><p align=\"left\">L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.</p><p align=\"left\">De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.</p><p align=\"left\">L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.</p><p align=\"center\">18.2. Demande</p><p align=\"left\">Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.</p><p align=\"left\">En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, établit son choix en fonction des critères suivants :<br/>\n– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse …) ;<br/>\n– qualification du salarié ;<br/>\n– ancienneté de la demande ;<br/>\n– ancienneté dans le service.</p><p align=\"center\">18.3. Réponse de l'employeur</p><p align=\"left\">L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.</p><p align=\"left\">L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.</p><p align=\"left\">Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :<br/>\n– absence de poste disponible ;<br/>\n– qualification du salarié ;<br/>\n– motifs liés à l'organisation du travail.</p><p align=\"center\">18.4. Recours du salarié</p><p align=\"left\">Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.</p><p align=\"left\">La contestation est portée devant le comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel, ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.</p><p align=\"center\"></p><p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">21.1. Préambule</p><p align=\"left\">Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.<br/><p> <br/>\nLes objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.<br/><p> <br/>\nLes dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.<br/><p> <br/>\nLes employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.</p><p align=\"center\">21.2. Suivi national</p><p align=\"left\">La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.<br/><p> <br/>\nL'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.</p><p align=\"center\"><br/>\n21.3. Suivi des salariés</p><p align=\"left\">Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.<br/><p> <br/>\nTous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.<br/><p> <br/>\nAfin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.<br/><p> <br/>\nLes employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.</p><p align=\"center\"><br/>\n21.4. Suivi local</p><p align=\"left\">Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.<br/><p> <br/>\nLes structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                    "content": "<p align=\"center\">21.1. Préambule</p><p align=\"left\">Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.</p><p align=\"left\">Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.</p><p align=\"left\">Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.</p><p align=\"left\">Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.</p><p align=\"center\">21.2. Suivi national</p><p align=\"left\">La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.</p><p align=\"left\">L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.</p><p align=\"center\">21.3. Suivi des salariés</p><p align=\"left\">Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.</p><p align=\"left\">Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.</p><p align=\"left\">Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.</p><p align=\"left\">Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.</p><p align=\"center\">21.4. Suivi local</p><p align=\"left\">Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.</p><p align=\"left\">Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place une CSSCT dans les conditions fixées à l'article II. 25.1.4.</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Santé au travail",
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+                        "textCid": "KALITEXT000051315048",
+                        "textTitle": "Révision de la convention collective, de certai... - art. A.1 (VNE)",
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-                    "content": "<p align=\"center\">Article 21.5.1. Préambule</p><p>Conformément aux dispositions de l'article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.</p><p>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).</p><p>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.</p><p>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.5.2. Objet</p><p>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.</p><p>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.</p><p>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle. 21.5.3. Engagements de la branche</p><p>Cet avenant vise à :</p><p>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;</p><p>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;</p><p>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.</p><p>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :</p><p>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;</p><p>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;</p><p>- la fidélisation des salariés ;</p><p>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;</p><p>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.</p><p>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.5.4. Champ de la pénibilité</p><p>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.</p><p>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.</p><p>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.</p><p>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.</p><p>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité</p><p>a) Diagnostic au niveau de la branche</p><p>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.</p><p>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :</p><p>- la manutention manuelle de charges ;</p><p>- les postures pénibles ;</p><p>- les horaires contraignants ;</p><p>- le travail à temps partiel contraint ;</p><p>- le travail « isolé » ;</p><p>- tout type de travail de nuit ;</p><p>- le risque routier ;</p><p>- le risque d'accident de plain-pied.</p><p>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.</p><p>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.</p><p>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.</p><p>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>SASAD</th><th>Ensemble (tous CTN confondus)</th></tr><tr><td align=\"center\">Indice de fréquence</td><td align=\"center\">47,8 ‰</td><td align=\"center\">38 ‰</td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de fréquence</td><td align=\"center\">31,6 ‰</td><td align=\"center\">24,7 ‰</td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de gravité</td><td align=\"center\">1,76 ‰</td><td align=\"center\">1,31 ‰</td></tr><tr><td align=\"center\">Indice de gravité</td><td align=\"center\">14,9 ‰</td><td align=\"center\">16,1 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>Soins</th><th>Mixte</th><th>Aide</th><th>Ensemble (SASAD)</th></tr><tr><td align=\"center\">Indice de fréquence</td><td align=\"center\">43,9 ‰</td><td align=\"center\">49,2 ‰</td><td align=\"center\">51,5 ‰</td><td align=\"center\">47,8 ‰</td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de fréquence</td><td align=\"center\">28,2 ‰</td><td align=\"center\">31,8 ‰</td><td align=\"center\">36 ‰</td><td align=\"center\">31,6 ‰</td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de gravité</td><td align=\"center\">1,45 ‰</td><td align=\"center\">1,82 ‰</td><td align=\"center\">2,15 ‰</td><td align=\"center\">1,76 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :</p><p>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;</p><p>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;</p><p>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.</p><p>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise</p><p>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.</p><p>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.</p><p>Celui-ci est réalisé grâce à :</p><p>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;</p><p>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;</p><p>- les fiches individuelles des salariés.</p><p>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.</p><p>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.</p><p>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.</p><p>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.</p><p>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.</p><p>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises</p><p>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :</p><p>- absentéisme ;</p><p>- turn-over ;</p><p>- abandons de poste,</p><p>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents de trajet ;</p><p>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;</p><p>- taux moyen incapacité permanente (4) ;</p><p>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;</p><p>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;</p><p>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;</p><p>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;</p><p>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;</p><p>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche</p><p>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.</p><p>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.</p><p>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.</p><p>À titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie...</p><p>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.</p><p>b) Développement des compétences et des qualifications</p><p>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.</p><p>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.</p><p>Les structures devront :</p><p>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;</p><p>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;</p><p>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;</p><p>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;</p><p>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.</p><p>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.</p><p>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.</p><p>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.</p><p>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.</p><p>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.</p><p>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.</p><p>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.</p><p>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).</p><p>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.</p><p>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.</p><p>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.</p><p>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.</p><p>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014, 60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise</p><p>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.</p><p>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.</p><p>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.</p><p>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche</p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.</p><p><em>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. </em><br/><p> <br/><em>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. </em><br/><p> <br/><em>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. </em><br/><p> <br/><em>(4) Total des taux d'incapacité permanente.</em></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "id": "KALIARTI000051319928",
+                    "content": "<p align=\"center\">21.5.1. Préambule </p><p>Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel. </p><p>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013). </p><p>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires. </p><p>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures. </p><p>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale. </p><p align=\"center\">21.5.2. Objet </p><p>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. </p><p>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi. </p><p>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain. </p><p align=\"center\">21.5.3. Engagements de la branche </p><p>Cet avenant vise à :</p><p>-préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;</p><p>-améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;</p><p>-limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles. </p><p>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié. </p><p>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :</p><p>-l'amélioration de la qualité du service rendu ;</p><p>-l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;</p><p>-la fidélisation des salariés ;</p><p>-la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;</p><p>-la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur. </p><p>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant. </p><p align=\"center\">21.5.4. Champ de la pénibilité </p><p>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés. </p><p>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. </p><p align=\"center\">21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures – quel que soit leur effectif – doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels. </p><p align=\"left\">En application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488248&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R4121-1 (V)\">articles R. 4121-1 et suivants du code du travail</a>, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. </p><p align=\"left\">Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p align=\"left\">Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures. </p><p align=\"center\">a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus </p><p align=\"left\">Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000024355119&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. D138-27 (T)\">article D. 138-27 du code de la sécurité sociale</a>, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. </p><p align=\"left\">Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec le comité social et économique, s'il existe, sur le thème de la prévention de la pénibilité. </p><p align=\"center\">b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP </p><p align=\"left\">Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. </p><p align=\"left\">Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec le comité social et économique, s'il existe, sur le thème de la prévention de la pénibilité. </p><p align=\"center\">21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité </p><p>a) Diagnostic au niveau de la branche </p><p>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils. </p><p>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :</p><p>-la manutention manuelle de charges ;</p><p>-les postures pénibles ;</p><p>-les horaires contraignants ;</p><p>-le travail à temps partiel contraint ;</p><p>-le travail « isolé » ;</p><p>-tout type de travail de nuit ;</p><p>-le risque routier ;</p><p>-le risque d'accident de plain-pied. </p><p>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008. </p><p>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile. </p><p>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus. </p><p>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD). </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Indicateur </th><th>SASAD </th><th>Ensemble (tous CTN confondus) </th></tr><tr><td align=\"center\">Indice de fréquence </td><td align=\"center\">47,8 ‰ </td><td align=\"center\">38 ‰ </td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de fréquence </td><td align=\"center\">31,6 ‰ </td><td align=\"center\">24,7 ‰ </td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de gravité </td><td align=\"center\">1,76 ‰ </td><td align=\"center\">1,31 ‰ </td></tr><tr><td align=\"center\">Indice de gravité </td><td align=\"center\">14,9 ‰ </td><td align=\"center\">16,1 ‰ </td></tr></tbody></table></center><p>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile. </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Indicateur </th><th>Soins </th><th>Mixte </th><th>Aide </th><th>Ensemble (SASAD) </th></tr><tr><td align=\"center\">Indice de fréquence </td><td align=\"center\">43,9 ‰ </td><td align=\"center\">49,2 ‰ </td><td align=\"center\">51,5 ‰ </td><td align=\"center\">47,8 ‰ </td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de fréquence </td><td align=\"center\">28,2 ‰ </td><td align=\"center\">31,8 ‰ </td><td align=\"center\">36 ‰ </td><td align=\"center\">31,6 ‰ </td></tr><tr><td align=\"center\">Taux de gravité </td><td align=\"center\">1,45 ‰ </td><td align=\"center\">1,82 ‰ </td><td align=\"center\">2,15 ‰ </td><td align=\"center\">1,76 ‰ </td></tr></tbody></table></center><p>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :</p><p>-les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs...) ;</p><p>-le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;</p><p>-la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago. </p><p>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise </p><p align=\"center\">b) Diagnostic au niveau de l'entreprise </p><p align=\"left\">Aux termes de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000024355123&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. D138-28 (T)\">article D. 138-28 du code de la sécurité sociale</a>, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. </p><p align=\"left\">Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans. </p><p align=\"left\">Celui-ci est réalisé grâce à : <br/>– l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ; <br/>– la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ; <br/>– les fiches individuelles des salariés. </p><p align=\"left\">Dans notre secteur d'activités, le déplacement des membres du CSE et notamment de la CSSCT sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. </p><p align=\"left\">Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile. Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour. </p><p align=\"left\">L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des professionnels afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies. </p><p align=\"left\">Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres de la CSSCT et du comité social et économique lorsqu'ils existent. </p><p align=\"left\">Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile. </p><p align=\"left\">Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile. </p><p>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises </p><p>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :</p><p>-absentéisme ;</p><p>-turn-over ;</p><p>-abandons de poste,</p><p>-indice de fréquence des accidents du travail <font color=\"#808080\"><em>(1) </em></font>;</p><p>-taux de fréquence des accidents du travail <font color=\"#808080\"><em>(2) </em></font>;</p><p>-taux de fréquence des accidents de trajet ;</p><p>-taux de gravité des incapacités temporaires <font color=\"#808080\"><em>(3) </em></font>;</p><p>-taux moyen incapacité permanente <font color=\"#808080\"><em>(4) </em></font>;</p><p>-évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;</p><p>-nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;</p><p>-nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;</p><p>-évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;</p><p>-nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;</p><p>-nombre de professionnels formés à la formation CPS. </p><p align=\"center\">21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche </p><p>En référence au <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024355005&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2011-824  du 7 juillet 2011 (V)\">décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011</a>, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers. </p><p>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité </p><p>Au niveau de la branche : </p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel. </p><p>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015. </p><p>Au niveau de l'entreprise : </p><p>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage. </p><p>À titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie... </p><p>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications. </p><p>b) Développement des compétences et des qualifications </p><p>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques. </p><p>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur. </p><p>Les structures devront :</p><p>-proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;</p><p>-mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;</p><p>-proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;</p><p>-organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;</p><p>-communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans. </p><p>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies. </p><p>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015. </p><p>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015. </p><p>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche. </p><p>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel </p><p>Au niveau de l'entreprise : </p><p>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention. </p><p>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention. </p><p>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre. </p><p>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT...). </p><p>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024391549&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L4644-1 (V)\">articles L. 4644-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche. </p><p>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté. </p><p>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur. </p><p>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016. </p><p>Au niveau de la branche : </p><p>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant. </p><p align=\"center\">21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise </p><p>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turn-over et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers. </p><p>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires. </p><p>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres du CSE reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions. </p><p align=\"center\">21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche </p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. </em><br/><p> <em>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. </em><br/><p> <em>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. </em><br/><p> <em>(4) Total des taux d'incapacité permanente.</em></font></p><p></p>",
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Préambule</p><p>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.</p><p>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.</p><p>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :</p><p>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;</p><p>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;</p><p>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).</p><p>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).</p><p>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.6.2. Champ d'application</p><p>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.6.3. Définition des risques psychosociaux</p><p>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :</p><p>« Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.</p><p>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). »</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer<br/>\ndes risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)</p><p>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.</p><p>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :</p><p>- l'isolement des salariés ;</p><p>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;</p><p>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;</p><p>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;</p><p>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;</p><p>- la non-reconnaissance professionnelle.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 21.6.5. Engagements de la branche</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.</p><p>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.</p><p align=\"center\"><br/>\na) Au niveau local</p><p>Identification des facteurs de risques</p><p>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.</p><p>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.</p><p>Les facteurs liés aux exigences de travail :</p><p>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;</p><p>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.</p><p>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :</p><p>- difficultés liées au management ;</p><p>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;</p><p>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;</p><p>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;</p><p>- perte du sens du travail.</p><p>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :</p><p>- transport domicile-travail ;</p><p>- mobilité imposée non planifiée ;</p><p>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;</p><p>- organisation du travail et contraintes familiales ...</p><p>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :</p><p>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.</p><p align=\"center\"><br/>\nMéthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise</p><p align=\"center\">Structures pourvues d'un CHSCT</p><p>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.</p><p>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p>Sa composition :</p><p>- la direction ou ses représentants ;</p><p>- un salarié et un personnel d'encadrement ;</p><p>- les délégués syndicaux ;</p><p>- les représentants du CHSCT.</p><p>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align=\"center\"><br/>\nStructures non pourvues d'un CHSCT</p><p>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.</p><p>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p>Sa composition :</p><p>- la direction ou ses représentants ;</p><p>- un salarié et un personnel d'encadrement ;</p><p>- les délégués syndicaux, s'ils existent ;</p><p>- les délégués du personnel.</p><p>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align=\"center\"><br/>\nDispositions communes à toutes les structures</p><p>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.</p><p>Ses missions ou son rôle :</p><p>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;</p><p>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;</p><p>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.</p><p>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.</p><p>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :</p><p>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;</p><p>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;</p><p>- le nombre d'inaptitudes ;</p><p>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;</p><p>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;</p><p>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;</p><p>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;</p><p>- s'assurer du suivi des actions engagées.</p><p>Ses moyens :</p><p>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.</p><p>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.</p><p>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.</p><p>Le calendrier :</p><p>Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.</p><p>Les étapes peuvent être définies ainsi :</p><p>- installation du comité de pilotage ;</p><p>- appel à expert externe si besoin ;</p><p>- état des lieux des conditions de travail ;</p><p>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;</p><p>- propositions de pistes d'amélioration ;</p><p>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.</p><p>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :</p><p>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.</p><p>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :</p><p>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.</p><p>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.</p><p>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).</p><p align=\"center\">Le plan d'action négocié dans l'entreprise</p><p>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p>Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.</p><p>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.</p><p>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.</p><p align=\"center\"><br/>\nb) Au plan national</p><p>Suivi de l'avenant :</p><p>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.</p><p>Révision de l'avenant :</p><p>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.</p><p><br/><p> <em>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.</em></p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">21.6.1. Préambule</p><p>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.</p><p>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.</p><p>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :</p><p>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;</p><p>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;</p><p>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).</p><p>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).</p><p>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).</p><p align=\"center\"><br/>\n21.6.2. Champ d'application</p><p>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.</p><p align=\"center\"><br/>\n21.6.3. Définition des risques psychosociaux</p><p>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :</p><p>« Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.</p><p>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. »</p><p align=\"center\"><br/>\n21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)</p><p>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.</p><p>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :</p><p>- l'isolement des salariés ;</p><p>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;</p><p>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;</p><p>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;</p><p>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;</p><p>- la non-reconnaissance professionnelle.</p><p align=\"center\">21.6.5. Engagements de la branche</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.</p><p>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.</p><p align=\"center\"><br/>\na) Au niveau local</p><p>Identification des facteurs de risques</p><p>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.</p><p>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.</p><p>Les facteurs liés aux exigences de travail :</p><p>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;</p><p>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.</p><p>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :</p><p>- difficultés liées au management ;</p><p>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;</p><p>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;</p><p>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;</p><p>- perte du sens du travail.</p><p>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :</p><p>- transport domicile-travail ;</p><p>- mobilité imposée non planifiée ;</p><p>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;</p><p>- organisation du travail et contraintes familiales ...</p><p>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :</p><p>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.</p><p align=\"center\">Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise</p><p align=\"left\">• Les structures pourvues d'une CSSCT :</p><p align=\"left\">Dans les structures pourvues d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de cette CSSCT.</p><p align=\"left\">Ce comité ne doit pas se substituer au comité social et économique qui doit garder toutes ses prérogatives. Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p align=\"left\">• Sa composition :<br/>\n– la direction ou ses représentants ;<br/>\n– un salarié et un personnel d'encadrement ;<br/>\n– les délégués syndicaux ;<br/>\n– les représentants de la CSSCT.</p><p align=\"left\">Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">• Les structures non pourvues d'une CSSCT :</p><p align=\"left\">Dans les structures dépourvues de CSSCT, un comité de pilotage est également mis en place.</p><p align=\"left\">Ce comité ne doit pas se substituer au comité social et économique qui doit garder toutes ses prérogatives. Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p align=\"left\">• Sa composition :<br/>\n– la direction ou ses représentants ;<br/>\n– un salarié et un personnel d'encadrement ;<br/>\n– les délégués syndicaux s'ils existent ;<br/>\n– les membres du comité social et économique.</p><p align=\"left\">Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align=\"center\">Dispositions communes à toutes les structures</p><p align=\"left\">Ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.</p><p align=\"left\">• Ses missions ou son rôle :<br/>\n– contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'ARACT, des préventeurs CARSAT. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;<br/>\n– s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;<br/>\n– mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail ;<br/>\n– il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées ;<br/>\n– les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :<br/>\n–– l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;<br/>\n–– l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;<br/>\n–– le nombre d'inaptitude ;<br/>\n–– le turn-over des personnels (mutation, démission, licenciements) ;<br/>\n–– la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;<br/>\n–– la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) … ;<br/>\n– proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;<br/>\n– s'assurer du suivi des actions engagées.</p><p align=\"left\">• Ses moyens :</p><p align=\"left\">Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement …), l'accès aux documents liés à leurs missions conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.</p><p align=\"left\">Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.</p><p align=\"left\">Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.</p><p align=\"left\">• Le calendrier :</p><p align=\"left\">Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.</p><p align=\"left\">Les étapes peuvent être définies ainsi :<br/>\n– installation du comité de pilotage ;<br/>\n– appel à expert externe si besoin ;<br/>\n– état des lieux des conditions de travail ;<br/>\n– analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;<br/>\n– propositions de pistes d'amélioration ;<br/>\n– définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p align=\"left\">Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.</p><p align=\"left\">• Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :</p><p align=\"left\">Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article II. 19 de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter le comité social et économique et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.</p><p align=\"left\">• Le rôle de la CSSCT ou à défaut du comité social et économique :</p><p align=\"left\">Ils sont le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multi sites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions de ce comité.</p><p align=\"left\">La CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Elle/ il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité de pilotage par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l'issue du diagnostic, elle/ il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. La CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, conserve toutes ses prérogatives.</p><p align=\"left\">Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du PAPRIPACT).</p><p align=\"center\">Le plan d'action négocié dans l'entreprise</p><p align=\"left\">Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p align=\"left\">Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.</p><p align=\"left\">Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.</p><p align=\"left\">Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'action. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.</p><p align=\"center\">b) Au plan national</p><p>Suivi de l'avenant :</p><p>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.</p><p>Révision de l'avenant :</p><p>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.</em></font></p><p></p>",
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Congés payés annuels</p><p align=\"center\">a) Droit à congés payés</p><p align=\"left\">Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"left\">La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.</p><p align=\"left\">Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.</p><p align=\"center\">b) Durée du congé payé</p><p align=\"left\">Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.</p><p align=\"left\"><em>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.<br/>\nLes salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\"><em>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_2\"> (2) </a></p><p align=\"center\">c) Période des congés et fractionnement</p><p align=\"left\">La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align=\"left\"><em>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_3\"> (3) </a><br/>\n– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;<br/>\n– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.</p><p>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.</p><p>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.</p><p align=\"center\">d) Ordre des départs</p><p align=\"left\">L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.</p><p align=\"left\">Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.</p><p align=\"left\">L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align=\"left\">La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.</p><p align=\"left\">L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.</p><p align=\"left\">En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.</p><p align=\"left\">L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.</p><p align=\"center\">e) Maladie du salarié et report des congés payés</p><p align=\"left\">Lorsqu'un salarié se trouve absent pour maladie durant tout ou partie de ses congés, les congés payés doivent être reportés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise des congés payés :<br/>\n– si l'arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve ses droits à congés et bénéficiera de l'intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l'arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue ;<br/>\n– si l'arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée : la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l'arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l'arrêt maladie, que l'arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, si les besoins du service l'exigent, le report de congés non pris du fait de la maladie peut être fixé par accord entre les parties à une date ultérieure durant la période de référence en cours pour la prise des congés payés. Le report sur la période de référence suivante n'est possible que si la durée de l'arrêt l'impose, conformément à l'article IV-24.1 (f) dernier alinéa.</p><p align=\"center\">f) Prise des congés payés</p><p align=\"left\">Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.</p><p align=\"left\">Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.</p><p align=\"left\">Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.</p><p align=\"center\">g) Obligation de l'employeur</p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.</p><p align=\"center\">24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align=\"left\">La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.</p><p align=\"center\">24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :<br/>\n– les périodes de congés payés de l'année précédente ;<br/>\n– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;<br/>\n– les congés rémunérés pour enfants malades ;<br/>\n– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;<br/>\n– les absences liées à la formation professionnelle ;<br/>\n– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;<br/>\n– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;<br/>\n– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;<br/>\n– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;<br/>\n– les absences autorisées pour participation :<br/>\n– aux instances paritaires de l'OPCA ;<br/>\n– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;<br/>\n– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;<br/>\n– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).</p><p align=\"center\">24.4. Congé d'ancienneté</p><p align=\"left\">Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.<br/>\nLe salarié a donc droit à :<br/>\n– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;<br/>\n– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;<br/>\n– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;<br/>\n– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.</p><p align=\"center\"><em>24.5. Congés de courte durée</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"> (4)</a></p><p align=\"left\">Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.</p><p align=\"left\">a) Sans condition d'ancienneté :<br/>\n– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un – apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez l'enfant : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l'enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un petit-fils ou d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un demi-frère ou d'une demi-sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ces congés sont à prendre dans les deux semaines où se produit l'événement.</p><p align=\"left\">b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :<br/>\nMédaille du travail : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l'événement.</p><p align=\"left\">c) Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans la structure :<br/>\nCongé pour déménagement : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.</p><p align=\"center\"><em>24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"> (5) </a></p><p align=\"center\">a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil</p><p align=\"left\">Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité, le congé parental d'éducation et le congé de deuil faisant suite au décès d'un enfant sont accordés conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"center\">b) Congés pour enfant malade</p><p align=\"left\">Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 15 ans (ou 18 ans pour un enfant déclaré handicapé) sur justification médicale dans les conditions suivantes :<br/>\n– si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;<br/>\n– si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum ;<br/>\n– si le salarié a un ou plusieurs enfants en situation de handicap, ce droit annuel est majoré de deux jours ouvrés.</p><p align=\"left\">Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.</p><p align=\"center\">c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale</p><p align=\"left\">Les autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale, à savoir :<br/>\n– congé de maternité ;<br/>\n– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;<br/>\n– congé d'adoption ;<br/>\n– congé de présence parental ;<br/>\n– congé parental d'éducation ;<br/>\n– congé de proche aidant ;<br/>\n– congé de soutien familial ;<br/>\n– congé de solidarité familiale,<br/>\nsont accordés conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"left\">Sauf avis contraire du salarié, expressément formulé par tout moyen (courrier remis en main propre, mail …), l'employeur peut, durant ces congés, maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines.</p><p align=\"center\"><em>24.7. Autres congés </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"> (5) </a></p><p align=\"center\">a) Congé pour convenances personnelles</p><p align=\"left\">Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.</p><p align=\"left\">Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l'employeur. Celui-ci est libre de l'accepter ou de le refuser.</p><p align=\"left\">Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).</p><p align=\"left\">Le congé n'est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.</p><p align=\"center\">b) Congé sabbatique</p><p align=\"left\">Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\">24.8. Don de jour de repos</p><p align=\"left\">Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :<br/>\n– qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;<br/>\n– qui doit faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; cette possibilité est également ouverte en cas de décès de toute personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;<br/>\n– qui accompagne l'un de ses proches, personne âgée en perte d'autonomie ou personne (adulte ou enfant) en situation de handicap <em>avec une incapacité permanente d'au moins 80 % </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_5\"> (6)</a>.</p><p align=\"left\">Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :<br/>\n– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;<br/>\n– des jours de congés d'ancienneté acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient ;<br/>\n– des jours de RTT acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient.</p><p align=\"left\">Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l'objet de don.</p><p align=\"left\">Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_1\"></a>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).<br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_2\"></a>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_3\"></a>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"></a>(4) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail lesquelles encadrent de manière précise les modalités pour la prise du congé de naissance (le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit) et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (soit pendant la période de sept jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée). <br/>\n(Arrêté du 2 décembre 2024 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"></a>(5) Les articles 24.6 et 24.7 sont étendus sous réserve du respect, d'une part, des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_5\"></a>(6) A l'article 24.8, les termes « avec une incapacité permanente d'au moins 80 % » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3142-25-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "surtitre": "Congés",
+                    "id": "KALIARTI000051319922",
+                    "content": "<p align=\"center\">24.1. Congés payés annuels</p><p align=\"center\">a) Droit à congés payés</p><p align=\"left\">Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"left\">La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.</p><p align=\"left\">Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.</p><p align=\"center\">b) Durée du congé payé</p><p align=\"left\">Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.</p><p align=\"left\"><em>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.<br/>\nLes salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\"><em>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_2\"> (2) </a></p><p align=\"center\">c) Période des congés et fractionnement</p><p align=\"left\">La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align=\"left\"><em>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_3\"> (3) </a><br/>\n– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;<br/>\n– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.</p><p>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.</p><p>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.</p><p align=\"center\">d) Ordre des départs</p><p align=\"left\">L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.</p><p align=\"left\">L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align=\"left\">La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.</p><p align=\"left\">En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ. L'employeur doit répondre au plus tard un mois avant le départ en congés.</p><p align=\"center\">e) Maladie du salarié et report des congés payés</p><p align=\"left\">Lorsqu'un salarié se trouve absent pour maladie durant tout ou partie de ses congés, les congés payés doivent être reportés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise des congés payés :<br/>\n– si l'arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve ses droits à congés et bénéficiera de l'intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l'arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue ;<br/>\n– si l'arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée : la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l'arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l'arrêt maladie, que l'arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, si les besoins du service l'exigent, le report de congés non pris du fait de la maladie peut être fixé par accord entre les parties à une date ultérieure durant la période de référence en cours pour la prise des congés payés. Le report sur la période de référence suivante n'est possible que si la durée de l'arrêt l'impose, conformément à l'article IV-24.1 (f) dernier alinéa.</p><p align=\"center\">f) Prise des congés payés</p><p align=\"left\">Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.</p><p align=\"left\">Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.</p><p align=\"left\">Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.</p><p align=\"center\">g) Obligation de l'employeur</p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.</p><p align=\"center\">24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align=\"left\">La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.</p><p align=\"center\">24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :<br/>\n– les périodes de congés payés de l'année précédente ;<br/>\n– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;<br/>\n– les congés rémunérés pour enfants malades ;<br/>\n– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;<br/>\n– les absences liées à la formation professionnelle ;<br/>\n– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;<br/>\n– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;<br/>\n– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;<br/>\n– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;<br/>\n– les absences autorisées pour participation :<br/>\n– aux instances paritaires de l'OPCA ;<br/>\n– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;<br/>\n– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;<br/>\n– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).</p><p align=\"center\">24.4. Congé d'ancienneté</p><p align=\"left\">Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.<br/>\nLe salarié a donc droit à :<br/>\n– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;<br/>\n– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;<br/>\n– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;<br/>\n– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.</p><p align=\"center\">24.5. Congés de courte durée</p><p align=\"left\">Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.</p><p align=\"left\">a) Sans condition d'ancienneté :<br/>\n– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez l'enfant : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l'enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un petit-fils ou d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés<br/>\n– décès d'un demi-frère ou d'une demi-sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ces congés sont à prendre dans les délais prévus par les dispositions légales et réglementaires ; à défaut, ils sont à prendre dans les deux semaines où se produit l'événement.</p><p align=\"left\">b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :</p><p align=\"left\">Médaille du travail : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l'évènement.</p><p align=\"left\">c) Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans la structure :</p><p align=\"left\">Congé pour déménagement : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.</p><p align=\"center\"><em>24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"> (4) </a></p><p align=\"center\">a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil</p><p align=\"left\">Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité, le congé parental d'éducation et le congé de deuil faisant suite au décès d'un enfant sont accordés conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"center\">b) Congés pour enfant malade</p><p align=\"left\">Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 15 ans (ou 18 ans pour un enfant déclaré handicapé) sur justification médicale dans les conditions suivantes :<br/>\n– si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;<br/>\n– si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum ;<br/>\n– si le salarié a un ou plusieurs enfants en situation de handicap, ce droit annuel est majoré de deux jours ouvrés.</p><p align=\"left\">Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.</p><p align=\"center\">c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale</p><p align=\"left\">Les autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale, à savoir :<br/>\n– congé de maternité ;<br/>\n– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;<br/>\n– congé d'adoption ;<br/>\n– congé de présence parental ;<br/>\n– congé parental d'éducation ;<br/>\n– congé de proche aidant ;<br/>\n– congé de soutien familial ;<br/>\n– congé de solidarité familiale,<br/>\nsont accordés conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"left\">Sauf avis contraire du salarié, expressément formulé par tout moyen (courrier remis en main propre, mail …), l'employeur peut, durant ces congés, maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines.</p><p align=\"center\"><em>24.7. Autres congés </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"> (4) </a></p><p align=\"center\">a) Congé pour convenances personnelles</p><p align=\"left\">Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.</p><p align=\"left\">Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l'employeur. Celui-ci est libre de l'accepter ou de le refuser.</p><p align=\"left\">Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).</p><p align=\"left\">Le congé n'est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.</p><p align=\"center\">b) Congé sabbatique</p><p align=\"left\">Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\">24.8. Don de jour de repos</p><p align=\"left\">Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :<br/>\n– qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;<br/>\n– qui doit faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; cette possibilité est également ouverte en cas de décès de toute personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;<br/>\n– qui accompagne l'un de ses proches, personne âgée en perte d'autonomie ou personne (adulte ou enfant) en situation de handicap.</p><p align=\"left\">Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :<br/>\n– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;<br/>\n– des jours de congés d'ancienneté acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient ;<br/>\n– des jours de RTT acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient.</p><p align=\"left\">Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l'objet de don.</p><p align=\"left\">Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_1\"></a>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).<br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_2\"></a>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_3\"></a>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000025805631_4\"></a>(4) Les articles 24.6 et 24.7 sont étendus sous réserve du respect, d'une part, des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1) </em></font></p><p></p>",
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-                        "content": "<p align=\"left\">La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.<br/><p> <br/>\nLa question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.</p>",
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+                        "content": "<p align=\"left\">La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.</p><p align=\"left\">La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe, au moins une fois par an.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Durée minimale d'intervention",
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-                        "content": "<p align=\"left\">L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.<br/><p> <br/>\nCette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.<br/><p> <br/>\nL'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
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+                        "content": "<p align=\"left\">L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.</p><p align=\"left\">Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.</p><p align=\"left\">L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"center\"></p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Amplitude du travail",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLa durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                        "content": "<p align=\"left\">Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">La durée du travail ne peut être inférieure à soixante-dix heures par mois, ou deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer soixante-dix heures par mois, deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation du comité social et économique, s'il existe.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                        "content": "<p align=\"center\">17.1. Rythme de travail du dimanche</p><p align=\"left\">La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p><p align=\"left\">a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.</p><p align=\"left\">b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align=\"center\">17.2. Rythme de travail des jours fériés</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.</p><p align=\"center\">17.3. Modalités d'organisation</p><p align=\"left\">Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                        "content": "<p align=\"center\">17.1. Rythme de travail du dimanche</p><p align=\"left\">La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum trois dimanches travaillés suivi d'un dimanche non travaillé.</p><p align=\"left\">b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align=\"center\">17.2. Rythme de travail des jours fériés</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.</p><p align=\"center\">17.3. Modalités d'organisation</p><p align=\"left\">Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p><p></p>",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :</p><p align=\"left\">– soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>\n– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.</p><p align=\"left\">En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :</p><p align=\"left\">– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>\n– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                        "content": "<p align=\"left\">Après consultation du comité social et économique, s'il existe, le nombre d'astreintes est limité par mois à :<br/>\n– 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>\n– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.</p><p align=\"left\">En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :<br/>\n– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>\n– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation des astreintes",
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-                        "content": "<p align=\"center\">29.1. Information et consultation des représentants du personnel</p><p align=\"left\">Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :</p><p align=\"left\">– consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;<br/>\n– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>\n– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align=\"center\">29.2. Consultation du médecin du travail</p><p align=\"left\">Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.</p><p align=\"left\">Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.</p><p align=\"center\">29.3. Conditions de travail</p><p align=\"left\">Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.</p><p align=\"left\">Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                        "content": "<p></p><p align=\"center\">29.1. Information et consultation des représentants du personnel</p><p align=\"left\">Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :<br/>\n– consulter le médecin du travail ;<br/>\n– consulter le comité social et économique, s'il existe ;<br/>\n– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>\n– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité social et économique et à la CSSCT, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align=\"center\">29.2. Consultation du médecin du travail</p><p align=\"left\">Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.</p><p align=\"left\">Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.</p><p align=\"center\">29.3. Conditions de travail</p><p align=\"left\">Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.</p><p align=\"left\">Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec la CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Mise en place du travail de nuit",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
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+                        "content": "<p align=\"left\">Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ ou la consultation du comité social et économique, s'il existe, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\"></p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Information. – Consultation",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.<br/><p> <br/>\nToutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.<br/><p> <br/>\nLe contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V-47 de la présente convention.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.<br/><p> <br/>\nEnfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p>",
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+                        "content": "<p align=\"left\">Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.</p><p align=\"left\">Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.</p><p align=\"left\">Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis dans l'article V. 47 de la présente convention.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                "id": "KALIARTI000025805509",
-                "content": "<p align=\"left\">L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.<br/><p> <br/>\nPar salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5212-13 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLe but est de :</p><p align=\"left\">– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>\n– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>\n– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nCe programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :</p><p align=\"left\">– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>\n– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>\n– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>\n– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;<br/>\n– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les Sameth pour le maintien dans l'emploi ;<br/>\n– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000051319903",
+                "content": "<p align=\"left\">L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.</p><p align=\"left\">Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.</p><p align=\"left\">Le but est de :<br/>\n– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>\n– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>\n– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :<br/>\n– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>\n– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>\n– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>\n– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité social et économique, s'il existe, la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;<br/>\n– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi.</p><p align=\"left\">Les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p><p></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p id=\"KALIARTI000031260289\">Article 3.1 </p><p>Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI </p><p>Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du présent accord.</p><p>Mesures engagées :</p><p>- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;</p><p>- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.</p><p>Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.</p><p id=\"KALIARTI000031260290\">Article 3.2 </p><p>Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structures </p><p id=\"KALIARTI000031260291\">Article 3.2.1 </p><p>Mise en place d'un parcours d'accueil </p><p>La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.</p><p>A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :</p><p>- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone utiles ;</p><p>- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;</p><p>- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;</p><p>- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.</p><p id=\"KALIARTI000031260292\">Article 3.2.2 </p><p>Désignation d'un référent </p><p>Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.</p><p>Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.</p><p>Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.</p><p>L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.</p><p>Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.</p><p>Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.</p><p>Le référent doit disposer d'une certaine expérience :</p><p>- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;</p><p>- soit pour transmettre les règles propres à l'association.</p><p>Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle.</p><p>Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.</p><p>Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.</p><p>La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.</p><p id=\"KALIARTI000031260293\">Article 3.3 </p><p>Mise en œuvre d'un entretien de suivi </p><p>Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.</p><p>Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.</p><p>Mesures engagées :</p><p>- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;</p><p>- mise en place du référent ;</p><p>- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;</p><p>Indicateurs de suivi :</p><p>- nombre de référents au niveau de la branche ;</p><p>- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.</p><p id=\"KALIARTI000031260294\">Article 3.4 </p><p>Accès à la formation professionnelle </p><p>a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir :</p><p>- le plan de formation ;</p><p>- le CIF ;</p><p>- la période de professionnalisation ;</p><p>- le compte personnel de formation ;</p><p>- le CIF CDD.</p><p>Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.</p><p>Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.</p><p>Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.</p><p>b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois</p><p>Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses raisons.</p><p>Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.</p><p>Cette action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF CDD.</p><p>Article 3.5 </p><p>Emplois d'avenir </p><p>Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.</p><p>A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.</p><p>Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.</p><p>En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.</p><p>Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.</p><p>La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.</p><p>Article 3.6 </p><p>Recours à l'alternance </p><p>La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce dispositif.</p><p>S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :</p><p>- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;</p><p>- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;</p><p>- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.</p><p>Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.</p><p id=\"KALIARTI000031260297\">Article 3.7 </p><p>Recours et organisation des stages </p><p>Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».</p><p>Mesures engagées :</p><p>- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;</p><p>- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.</p><p>Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.</p><p>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du travail.</p><p>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.</p><p>Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.</p><p>Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne ressource.</p><p>Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de stagiaires.</p><p>Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr</p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">3.1 Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI</p><p>Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du présent accord.</p><p>Mesures engagées :</p><p>- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;</p><p>- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.</p><p>Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.</p><p align=\"center\">3.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structures</p><p align=\"center\">3.2.1 Mise en place d'un parcours d'accueil</p><p>La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.</p><p>A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :</p><p>- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone utiles ;</p><p>- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;</p><p>- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;</p><p>- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.</p><p align=\"center\">3.2.2 Désignation d'un référent</p><p>Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.</p><p>Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.</p><p>Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.</p><p>L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.</p><p>Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec le comité social et économique.</p><p>L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.</p><p>Une fois par an, l'employeur informe le comité social et économique, s'il existe, du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.</p><p>Le référent doit disposer d'une certaine expérience :<br/>\n– soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;<br/>\n– soit pour transmettre les règles propres à l'association.</p><p>Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum trois ans d'expérience professionnelle.</p><p>Un référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.</p><p>Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.</p><p>La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.</p><p align=\"center\">3.3 Mise en œuvre d'un entretien de suivi</p><p>Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.</p><p>Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.</p><p>Mesures engagées :</p><p>- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;</p><p>- mise en place du référent ;</p><p>- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;</p><p>Indicateurs de suivi :</p><p>- nombre de référents au niveau de la branche ;</p><p>- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.</p><p align=\"center\">3.4 Accès à la formation professionnelle</p><p>a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir :</p><p>- le plan de formation ;</p><p>- le CIF ;</p><p>- la période de professionnalisation ;</p><p>- le compte personnel de formation ;</p><p>- le CIF CDD.</p><p>Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.</p><p>Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.</p><p>Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.</p><p>b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois</p><p>Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses raisons.</p><p>Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.</p><p>Cette action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF CDD.</p><p align=\"center\">3.5 Emplois d'avenir</p><p>Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.</p><p>A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.</p><p>Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.</p><p>En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.</p><p>Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.</p><p>La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.</p><p align=\"center\">3.6 Recours à l'alternance</p><p>La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce dispositif.</p><p>S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :</p><p>- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;</p><p>- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;</p><p>- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.</p><p>Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.</p><p align=\"center\">3.7 Recours et organisation des stages</p><p>Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».</p><p>Mesures engagées :</p><p>- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;</p><p>- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.</p><p>Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.</p><p>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du travail.</p><p>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.</p><p>Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.</p><p>Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne ressource.</p><p>Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de stagiaires.</p><p>Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr</p>",
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-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.</p><p>Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.</p><p>Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.</p><p>Article 4.1 </p><p>Objectifs chiffrés </p><p>Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.</p><p>Article 4.1.1 </p><p>Embauches </p><p>Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.</p><p>Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.</p><p>En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.</p><p>La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.</p><p>Article 4.1.2 </p><p>Maintien dans l'emploi </p><p>A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.</p><p>Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.</p><p id=\"KALIARTI000031260304\">Article 4.2 </p><p>Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité </p><p>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.</p><p>L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.</p><p>Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.</p><p>Article 4.3 </p><p>Actions prioritaires </p><p>Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :</p><p><strong>Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges</strong></p><p>a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière</p><p>Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.</p><p>Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :</p><p>- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;</p><p>- les objectifs de professionnalisation du salarié ;</p><p>- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;</p><p>- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;</p><p>- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;</p><p>- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.</p><p>Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.</p><p>La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.</p><p>b) Bilan de compétences</p><p>Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.</p><p>c) Actions de remise à niveau</p><p>Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.</p><p><strong>Organisation de la coopération intergénérationnelle</strong></p><p>La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.</p><p>Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.</p><p>Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.</p><p>Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.</p><p><strong>Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation</strong></p><p>La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.</p><p>a) Périodes de professionnalisation</p><p>La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.</p><p>Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.</p><p>b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)</p><p>La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.</p><p><strong>Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite</strong></p><p>Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.</p><p>De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.</p><p>Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.</p><p><strong>Temps partiel aménagé</strong></p><p>Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail contractuel.</p><p>Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.</p><p>En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les cotisations afférentes à :</p><p>- la garantie décès (capital et rente) ;</p><p>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;</p><p>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.</p><p>En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.</p><p>Article 4.4 </p><p>Transmission des savoirs et des compétences </p><p>La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.</p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.</p><p>La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.</p><p>La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.</p><p>A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.</p><p>L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.</p><p>Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p>Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.</p><p>Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.</p><p>Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.</p><p align=\"center\">4.1 Objectifs chiffrés</p><p>Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.</p><p align=\"center\">4.1.1 Embauches</p><p>Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.</p><p>Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.</p><p>En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.</p><p>La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.</p><p align=\"center\">4.1.2 Maintien dans l'emploi</p><p>A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.</p><p>Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.</p><p align=\"center\">4.2 Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité</p><p>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins de 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.</p><p>L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.</p><p>Une réunion annuelle aura lieu avec la CSSCT (ou, en l'absence de CSSCT avec le comité social et économique) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.</p><p align=\"center\">4.3 Actions prioritaires</p><p>Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :</p><p><strong>Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges</strong></p><p>a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière</p><p>Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.</p><p>Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :</p><p>- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;</p><p>- les objectifs de professionnalisation du salarié ;</p><p>- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;</p><p>- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;</p><p>- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;</p><p>- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.</p><p>Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.</p><p>La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.</p><p>b) Bilan de compétences</p><p>Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.</p><p>c) Actions de remise à niveau</p><p>Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.</p><p><strong>Organisation de la coopération intergénérationnelle</strong></p><p>La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.</p><p>Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.</p><p>Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.</p><p>Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.</p><p><strong>Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation</strong></p><p>La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.</p><p>a) Périodes de professionnalisation</p><p>La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.</p><p>Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.</p><p>b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)</p><p>La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.</p><p><strong>Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite</strong></p><p>Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.</p><p>De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.</p><p>Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.</p><p><strong>Temps partiel aménagé</strong></p><p>Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail contractuel.</p><p>Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.</p><p>En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les cotisations afférentes à :</p><p>- la garantie décès (capital et rente) ;</p><p>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;</p><p>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.</p><p>En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.</p><p align=\"center\">4.4 Transmission des savoirs et des compétences</p><p>La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.</p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.</p><p>La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.</p><p>La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.</p><p>A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.</p><p>L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.</p><p>Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés",
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-                    "content": "<p>Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.<br/><p> <br/>Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.<br/><p> <br/>Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence.</p>",
+                    "content": "<p>Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.</p><p>Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.</p><p>Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du chapitre II « Complémentaire santé » du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche.</p><p align=\"left\">L'article 17.1 de ce chapitre précise que, sauf cas de dispenses décrits à l'article 17.2, « L'affiliation des salariés au régime “Base prime” telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise ».</p><p align=\"left\">La formule « Base prime » correspondant au niveau de couverture conventionnel plancher, chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, à l'une des formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du même chapitre.</p><p align=\"left\">Considérant que le niveau de couverture de la formule « Base prime », collectif et obligatoire, n'était pas suffisant, certaines entreprises de la branche ont négocié de manière isolée des améliorations de leur couverture collective obligatoire.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche ont donc souhaité faire évoluer le texte conventionnel pour proposer un cadre permettant d'améliorer le niveau de couverture des salariés relevant du régime collectif obligatoire.</p><p align=\"left\">Il convient par ailleurs de tenir compte de l'impact des différents transferts de charge intervenus récemment entre la sécurité sociale et les organismes d'assurance maladie complémentaires. À titre d'exemples, on peut citer : augmentation du ticket modérateur sur les transports sanitaires programmés depuis le 1er août 2023, augmentation du ticket modérateur de 10 points sur les actes dentaires y compris orthodontiques depuis le 15 octobre 2023, augmentation de 1,50 € de plusieurs tarifs de consultation médicale dont celui des médecins généralistes depuis le 1er novembre 2023, revalorisation depuis le 1er janvier 2024 de certains actes des masseurs-kinésithérapeutes, sage-femmes, orthophonistes…, revalorisation des tarifs hospitaliers de 7 % en 2023, etc.</p><p align=\"left\">D'autres évolutions sont également prévues dans un avenir proche, et notamment : nouvelle augmentation du tarif de consultation des médecins généralistes (passant de 26,5 € à 30 € soit + 13,2 %) et de certains spécialistes (gynécologues, pédiatres, rhumatologues, psychiatres…) à compter du 1er décembre 2024. Enfin, les mesures complémentaires d'ores et déjà prévues dans le cadre de la convention médicale signée le 4 juin 2024 par l'assurance maladie pour 2024-2029 sont également susceptibles d'impacter les organismes d'assurance maladie complémentaire et surtout l'équilibre des régimes.</p><p align=\"left\">Accompagnés dans leurs réflexions par l'actuaire de la branche, les partenaires sociaux ont donc considéré qu'il était nécessaire de faire évoluer les taux de cotisation du régime de couverture complémentaire conventionnel afin de maintenir son équilibre, préservant ainsi l'intérêt de toutes les parties prenantes et en particulier celui des salariés couverts et des employeurs dont les contributions seront adaptées aux projections réalisées concernant les dépenses de santé.</p><p align=\"left\">Enfin, et suite à la mise à jour du 19 avril 2024 de la rubrique « Protection sociale complémentaire » du Bulletin officiel de la sécurité sociale concernant les dispenses d'affiliation dont peuvent bénéficier les ayants droit d'un salarié couvert par un contrat collectif obligatoire (paragraphes 810 et 870), les partenaires sociaux de la branche ont souhaité faire évoluer le texte conventionnel afin d'intégrer cette évolution.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche ont donc négocié les dispositions ci-après :</p>",
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+                "id": "KALIARTI000051315030",
+                "content": "<p align=\"left\">L'article 16 du chapitre II « Complémentaire santé » du titre VII est modifié comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 16 <br/>Champ d'application du régime de complémentaire santé </p><p align=\"left\">Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise. </p><p align=\"left\">Le régime comprend 3 niveaux de garanties ou de formules : <br/>– le premier niveau de garanties, dénommé ci-après “ Base prime ”, constitue le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire dont bénéficient les salariés de la branche ; <br/>– en complément, les garanties peuvent être améliorées par l'accès à des formules additionnelles et optionnelles, respectivement dénommées ci-après “ Confort ” et “ Confort Plus ” dans les conditions prévues aux articles 18.1 et 18.2 ci-après. </p><p align=\"left\">Les entreprises de la branche pourront, si elles le souhaitent, en adapter les dispositions dans les conditions prévues aux alinéas 4 à 6 de l'article 28.2 a du présent titre. </p><p align=\"left\">Dans tous les cas, le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre régime auprès d'un organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées. »</p>",
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+                "surtitre": "Organisation des niveaux de garanties",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les dispositions de l'article 18 du chapitre II « Complémentaire santé » du titre VII sont modifiées comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 18 <br/>Amélioration de la couverture frais de santé </p><p align=\"left\">Deux niveaux de couverture optionnels, proposant des améliorations de garanties au-delà du régime minimum obligatoire conventionnel “ Base prime ”, sont proposés aux entreprises : ces couvertures additionnelles et optionnelles sont respectivement dénommées ci-après “ Confort ” et “ Confort Plus ”. </p><p align=\"left\">Les entreprises pourront souscrire librement à ces niveaux optionnels dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. </p><p align=\"left\">Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant, à titre individuel, à l'une de ces options supplémentaires facultatives, lorsque celles-ci ne sont pas mises en place par adhésion obligatoire. » </p><p align=\"center\">Article 18.1 <br/>Amélioration collective </p><p align=\"left\">Les structures peuvent mettre en place un régime collectif obligatoire plus favorable que le régime “ Base prime ”, dans le respect des dispositions des alinéas 4 à 6 de l'article 28.2 a du présent titre. </p><p align=\"left\">Ainsi, les formules conventionnelles “ Confort ” ou “ Confort Plus ” peuvent notamment être souscrites par chaque entreprise de la branche, à titre de régime collectif obligatoire au sens de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi et dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L911-1\">article L. 911-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p align=\"left\">Comme la « Base prime », elles répondent aux critères de régime solidaire et responsable au sens de la réglementation sociale et fiscale. </p><p align=\"center\">Article 18.2 <br/>Amélioration individuelle </p><p align=\"left\">Selon le niveau du régime mis en œuvre au sein de l'entreprise à titre collectif et obligatoire, chaque salarié bénéficiaire du régime de base peut améliorer sa couverture frais de santé à titre facultatif et individuel, en souscrivant à l'une des formules “ Confort ” ou “ Confort Plus ” respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre. </p><p align=\"left\">L'extension prend effet : <br/>– au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ; <br/>– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme assureur. </p><p align=\"left\">La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme assureur. »</p>",
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+                "id": "KALIARTI000051315033",
+                "content": "<p align=\"left\">Les dispositions de l'article 28.1 du chapitre II du titre VII « Garanties sociales et prévoyance » sont modifiées comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 28.1 <br/>Montant de la cotisation </p><p align=\"center\">a) Formule “ Base prime ” </p><p align=\"left\">La cotisation “ frais de santé ” de la formule base prime au profit du salarié seul est égale selon l'affiliation du salarié au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle, à : <br/>– 1,314 % du PMSS <font color=\"#808080\"><em>[1] </em></font>TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ; <br/>– 0,852 % du PMSS <font color=\"#808080\"><em>[1] </em></font>TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle. </p><p align=\"left\">Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS. </p><p align=\"left\">En outre, la cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut notamment intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime. </p><p align=\"center\">b) Formule “ Confort ” ou “ Confort Plus ” collective obligatoire </p><p align=\"left\">En application de l'article VII. 18.1, la cotisation “ frais de santé ” des formules Confort et Confort plus retenues à titre collectif obligatoire au profit du salarié seul, en lieu et place de la formule base prime, est égale à : </p><p align=\"left\">• Régime “ Confort ” : <br/>– 1,719 % du PMSS <font color=\"#808080\"><em>[1] </em></font>TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ; <br/>– 1,257 % du PMSS <font color=\"#808080\"><em>[1] </em></font>TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle. </p><p align=\"left\">• Régime “ Confort Plus ” : <br/>– 1,968 % du PMSS <font color=\"#808080\"><em>[1] </em></font>TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ; <br/>– 1,596 % du PMSS <font color=\"#808080\"><em>[1] </em></font>TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle. </p><p align=\"left\">Ces pourcentages correspondent à ceux en vigueur pour ces options lorsqu'elles sont souscrites à titre individuel, minorés de 10 %. </p><p align=\"left\">Ils évolueront à chaque changement de tarif des options souscrites à titre individuel. </p><p align=\"center\">c) Répartition de la cotisation du régime collectif obligatoire </p><p align=\"center\">1.   Cas général </p><p align=\"left\">La charge de cotisation de la couverture collective obligatoire “ Base prime ” est répartie comme suit : <br/>– 58 % pour l'employeur ; <br/>– 42 % pour le salarié. </p><p align=\"center\">2.   Cas particulier </p><p align=\"left\">Lorsqu'un régime collectif obligatoire amélioré est mis en place en application des dispositions de l'article 18.1 ci-dessus, la part salariale de la cotisation doit être inférieure ou égale à celle mentionnée au cas général ci-dessus, conformément aux dispositions du 4e alinéa de l'article 28.2 a. </p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>[1]   Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité. </em></font>»</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le paragraphe a de l'article 28.2 du chapitre II « Complémentaire santé » du titre VII « Garanties sociales et prévoyance » est remplacé par les dispositions suivantes : </p><p align=\"center\">« Article 28.2 <br/>Obligations des employeurs, adhésion, affiliation et paiement des cotisations </p><p align=\"center\">a) Principe </p><p align=\"left\">Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent être affiliées auprès d'un organisme assureur en matière de complémentaire santé. <br/>Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable, d'une consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe. </p><p align=\"left\">Les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé doivent obligatoirement garantir l'application du présent régime en s'affiliant auprès d'un organisme assureur. </p><p align=\"left\">Les structures ayant mis en place un régime en frais de santé par voie d'accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale, et disposant d'un contrat d'assurance au profit de l'ensemble du personnel peuvent conserver ce contrat à la double condition qu'il : <br/>– offre aux salariés concernés des garanties au moins équivalentes, acte par acte, à celles prévues par le régime de base conventionnel ; <br/>– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue à l'article 28.1 de la présente convention. </p><p align=\"left\">Les structures concernées doivent fournir chaque année aux représentants du personnel, lorsqu'ils existent, une copie du contrat concerné, intégrant le détail des niveaux de prestation acte par acte, ainsi qu'une attestation de l'assureur précisant que le contrat est toujours en vigueur. </p><p align=\"left\">Dès lors que les deux conditions ci-dessus du contrat dit plus favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l'obligation d'ajuster leur régime complémentaire santé afin de se mettre en conformité avec leur obligation conventionnelle. »</p>",
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+                "surtitre": "Obligations des employeurs",
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+                "id": "KALIARTI000051315035",
+                "content": "<p align=\"left\">L'article 17.2 du chapitre II du titre VII « Garanties sociales et prévoyance » est modifié comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 17.2 <br/>Les cas dérogatoires/ les dispenses d'affiliation </p><p align=\"left\">Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce. </p><p align=\"left\">L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. </p><p align=\"left\">Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche : </p><p align=\"left\">A.   Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ; </p><p align=\"left\">B.   Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime collectif obligatoire les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; </p><p align=\"left\">C.   Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une couverture complémentaire en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745383&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L861-3\">article L. 861-3 du code de la sécurité sociale </a>(“ complémentaire santé solidaire ” [CSS]), qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ; </p><p align=\"left\">D.   Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel ; </p><p align=\"left\">E.   À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L242-1\">article L. 242-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p align=\"left\">Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation peut prendre effet : <br/>– à tout moment si la couverture dont bénéficie son conjoint également salarié prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ; <br/>– uniquement au moment de leur embauche ou à la date à laquelle entre en vigueur la couverture dont bénéficie son conjoint également salarié et qui prévoit la couverture de ses ayants droit à titre facultatif. </p><p align=\"left\">F.   Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de santé complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs suivants : <br/>– régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ; <br/>– régime complémentaire d'assurance maladie des Industries électriques et gazières ; <br/>– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024772150&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2011-1474  du 8 novembre 2011\">décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 </a>; <br/>– contrat d'assurance de groupe dit “ Madelin ” issu de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000165840&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 94-126 du 11 février 1994\">loi n° 94-126 du 11 février 1994</a>. </p><p align=\"left\">Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation. </p><p align=\"left\">Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus. </p><p align=\"left\">Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation. </p><p align=\"left\">En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux demandent l'agrément du présent texte conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de l'action sociale et des familles - art. L314-6\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent texte conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-15\">article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000051315046",
+                "content": "<p align=\"left\">Pour les employeurs adhérant à l'une des organisations membres de l'USB-Domicile, les dispositions du présent avenant seront applicables :<br/>\n– à compter du 1er jour du trimestre qui suivra son agrément et au plus tôt le 1er janvier 2025 pour l'article 1er « Organisation des niveaux de garanties », l'article 2 « Amélioration du régime obligatoire frais de santé » et l'article 3 « Montant des cotisations » ;<br/>\n– à compter du lendemain de son agrément pour les autres dispositions.</p><p align=\"left\">Pour les autres employeurs de la branche, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p>",
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+            "title": "Avenant n° 65/2024 du 8 octobre 2024 relatif à la révision de la convention collective, de certains accords de branche, et à la mise en conformité de diverses dispositions concernant les instances représentatives du personnel",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, ont procédé à la suppression des anciennes institutions représentatives du personnel (IRP). Le comité social et économique vient remplacer l'ensemble des anciennes représentations du personnel (délégué du personnel, comité d'entreprise et CHSCT).</p><p align=\"left\">L'avenant n° 41 du 3 septembre 2019 relatif au renforcement du dialogue social a modifié les dispositions du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Ainsi, dans le titre II, les noms des instances représentatives du personnel et règles applicables ont déjà été mis à jour.</p><p align=\"left\">Mais dans les autres titres de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile et dans certains accords de branche, les noms des anciennes instances représentatives du personnel demeurent, nécessitant une mise à jour.</p><p align=\"left\">Ainsi, les partenaires sociaux décident, par le présent avenant, de réviser l'ensemble de la convention collective et certains accords de branche afin de mettre à jour les noms des instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT…), conformément aux textes légaux.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux profitent également du présent avenant pour mettre en conformité certaines dispositions relatives aux instances représentatives du personnel pour mise en conformité avec le code du travail.</p><p align=\"left\">Enfin, certaines dispositions relatives aux congés de courte durée sont ajustées suite aux observations de la direction générale du travail recueillies lors de la procédure d'extension de l'avenant n° 62/2023 du 8 décembre 2023.</p>",
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+                "title": "A. Instances représentatives du personnel",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les mentions relatives aux instances représentatives du personnel dans la CCB sont modifiées comme suit :<br/>\n– la mention « Les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) » devient « le Comité social et économique » ;<br/>\n– la mention « Comité économique » devient « Comité social et économique » ;<br/>\n– la mention « Délégué (s) du personnel » devient « Comité social et économique » ou « membres du CSE », selon les dispositions en cause ;<br/>\n– la mention « Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail » devient « Commission santé, sécurité et conditions de travail » ou « Comité social et économique » selon les dispositions en cause ;<br/>\n– la mention « CHSCT » devient « CSSCT » ou « CSE » selon les dispositions en cause.</p><p align=\"left\">Afin de faciliter la lecture et de contextualiser les modifications ainsi apportées, celles-ci sont répertoriées dans le tableau ci-après, les signes […] indiquant que la partie précédente de l'article concerné n'est pas modifiée :</p><p align=\"center\">« Titre IV<br/>\nLes relations individuelles de travail</p><p align=\"center\">Article 18<br/>\nPriorité d'accès à un emploi à temps partiel ou temps plein</p><p align=\"center\">Article 18.2<br/>\nDemande</p><p align=\"left\">Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.</p><p align=\"left\">En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, établit son choix en fonction des critères suivants :<br/>\n– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse …) ;<br/>\n– qualification du salarié ;<br/>\n– ancienneté de la demande ;<br/>\n– ancienneté dans le service.</p><p align=\"center\">Article 18.4<br/>\nRecours du salarié</p><p align=\"left\">Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.</p><p align=\"left\">La contestation est portée devant le comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel, ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.</p><p align=\"center\">Article 21<br/>\nSanté au travail</p><p align=\"center\">Article 21.4<br/>\nSuivi local</p><p align=\"left\">Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.</p><p align=\"left\">Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place une CSSCT dans les conditions fixées à l'article II. 25.1.4.</p><p align=\"center\">Article 21.5.5<br/>\nNécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures – quel que soit leur effectif – doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.</p><p align=\"left\">En application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000023793886&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Section 1 : Document unique d'évaluation des ri...\">articles R. 4121-1 et suivants du code du travail</a>, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.</p><p align=\"left\">Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p align=\"left\">Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.</p><p align=\"center\">a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus</p><p align=\"left\">Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000024355119&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. D138-27 (T)\">article D. 138-27 du code de la sécurité sociale</a>, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p align=\"left\">Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec le comité social et économique, s'il existe, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align=\"center\">b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP</p><p align=\"left\">Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p align=\"left\">Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec le comité social et économique, s'il existe, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align=\"center\">Article 21.5.6<br/>\nDiagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité</p><p align=\"left\">[…]</p><p align=\"center\">b) Diagnostic au niveau de l'entreprise</p><p align=\"left\">Aux termes de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000024355123&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. D138-28 (T)\">article D. 138-28 du code de la sécurité sociale</a>, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.</p><p align=\"left\">Celui-ci est réalisé grâce à :<br/>\n– l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;<br/>\n– la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;<br/>\n– les fiches individuelles des salariés.</p><p align=\"left\">Dans notre secteur d'activités, le déplacement des membres du CSE et notamment de la CSSCT sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé.</p><p align=\"left\">Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile. Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.</p><p align=\"left\">L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des professionnels afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies.</p><p align=\"left\">Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres de la CSSCT et du comité social et économique lorsqu'ils existent.</p><p align=\"left\">Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.</p><p align=\"left\">Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.</p><p align=\"center\">Article 21.5.8<br/>\nSensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise</p><p align=\"left\">Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turn-over et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.</p><p align=\"left\">Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres du CSE reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.<br/>\nLes conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.</p><p align=\"center\">Article 21.6.5<br/>\nLes engagements de la branche</p><p align=\"center\">a) Au niveau local</p><p align=\"left\">[…]</p><p align=\"center\">La méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise</p><p align=\"left\">• Les structures pourvues d'une CSSCT :</p><p align=\"left\">Dans les structures pourvues d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de cette CSSCT.</p><p align=\"left\">Ce comité ne doit pas se substituer au comité social et économique qui doit garder toutes ses prérogatives. Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p align=\"left\">• Sa composition :<br/>\n– la direction ou ses représentants ;<br/>\n– un salarié et un personnel d'encadrement ;<br/>\n– les délégués syndicaux ;<br/>\n– les représentants de la CSSCT.</p><p align=\"left\">Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">• Les structures non pourvues d'une CSSCT :</p><p align=\"left\">Dans les structures dépourvues de CSSCT, un comité de pilotage est également mis en place.</p><p align=\"left\">Ce comité ne doit pas se substituer au comité social et économique qui doit garder toutes ses prérogatives. Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p align=\"left\">• Sa composition :<br/>\n– la direction ou ses représentants ;<br/>\n– un salarié et un personnel d'encadrement ;<br/>\n– les délégués syndicaux s'ils existent ;<br/>\n– les membres du comité social et économique.</p><p align=\"left\">Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align=\"center\">Dispositions communes à toutes les structures</p><p align=\"left\">Ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.</p><p align=\"left\">• Ses missions ou son rôle :<br/>\n– contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'ARACT, des préventeurs CARSAT. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;<br/>\n– s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;<br/>\n– mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail ;<br/>\n– il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées ;<br/>\n– les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :<br/>\n–– l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;<br/>\n–– l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;<br/>\n–– le nombre d'inaptitude ;<br/>\n–– le turn-over des personnels (mutation, démission, licenciements) ;<br/>\n–– la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;<br/>\n–– la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) … ;<br/>\n– proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;<br/>\n– s'assurer du suivi des actions engagées.</p><p align=\"left\">• Ses moyens :</p><p align=\"left\">Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement …), l'accès aux documents liés à leurs missions conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.</p><p align=\"left\">Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.</p><p align=\"left\">Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.</p><p align=\"left\">• Le calendrier :</p><p align=\"left\">Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.</p><p align=\"left\">Les étapes peuvent être définies ainsi :<br/>\n– installation du comité de pilotage ;<br/>\n– appel à expert externe si besoin ;<br/>\n– état des lieux des conditions de travail ;<br/>\n– analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;<br/>\n– propositions de pistes d'amélioration ;<br/>\n– définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p align=\"left\">Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.</p><p align=\"left\">• Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :</p><p align=\"left\">Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article II. 19 de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter le comité social et économique et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.</p><p align=\"left\">• Le rôle de la CSSCT ou à défaut du comité social et économique :</p><p align=\"left\">Ils sont le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multi sites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions de ce comité.</p><p align=\"left\">La CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Elle/ il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité de pilotage par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l'issue du diagnostic, elle/ il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. La CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, conserve toutes ses prérogatives.</p><p align=\"left\">Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du PAPRIPACT).</p><p align=\"center\">Le plan d'action négocié dans l'entreprise</p><p align=\"left\">Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p align=\"left\">Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.</p><p align=\"left\">Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.</p><p align=\"left\">Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'action. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.</p><p align=\"center\">Article 24<br/>\nCongés payés</p><p align=\"center\">Article 24.1<br/>\nCongés payés annuels</p><p align=\"center\">d) Ordre des départs</p><p align=\"left\">L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.</p><p align=\"left\">L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align=\"left\">La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.</p><p align=\"left\">En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ. L'employeur doit répondre au plus tard un mois avant le départ en congés.</p><p align=\"center\">Titre V<br/>\nDurée et organisation du temps de travail</p><p align=\"center\">Article 4<br/>\nDurée minimale d'intervention</p><p align=\"left\">La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.</p><p align=\"left\">La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe, au moins une fois par an.</p><p align=\"center\">Article 7<br/>\nAmplitude du travail</p><p align=\"left\">L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.</p><p align=\"left\">Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.</p><p align=\"left\">L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"center\">Article 10<br/>\nDispositions relatives à la durée du travail à temps partiel</p><p align=\"left\">Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">La durée du travail ne peut être inférieure à soixante-dix heures par mois, ou deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer soixante-dix heures par mois, deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"center\">Article 17.1<br/>\nRythme de travail du dimanche</p><p align=\"left\">La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum trois dimanches travaillés suivi d'un dimanche non travaillé.</p><p align=\"left\">b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align=\"center\">Article 23<br/>\nOrganisation des astreintes</p><p align=\"left\">Après consultation du comité social et économique, s'il existe, le nombre d'astreintes est limité par mois à :<br/>\n– 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>\n– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.</p><p align=\"left\">En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :<br/>\n– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>\n– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p><p align=\"center\">Article 29<br/>\nMise en place du travail de nuit</p><p align=\"center\">Article 29.1<br/>\nInformation et consultation des représentants du personnel</p><p align=\"left\">Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :<br/>\n– consulter le médecin du travail ;<br/>\n– consulter le comité social et économique, s'il existe ;<br/>\n– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>\n– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité social et économique et à la CSSCT, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align=\"center\">Article 29.3<br/>\nConditions de travail</p><p align=\"left\">Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.</p><p align=\"left\">Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec la CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p><p align=\"center\">Article 38<br/>\nInformation/ consultation</p><p align=\"left\">Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ ou la consultation du comité social et économique, s'il existe, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\">C.   Le contrat à durée indéterminée intermittent</p><p align=\"center\">Article 44<br/>\nPréambule</p><p align=\"left\">Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.</p><p align=\"left\">Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.</p><p align=\"left\">Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis dans l'article V. 47 de la présente convention.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité social et économique, s'il existe.</p><p align=\"left\">Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p><p align=\"center\">Titre IX<br/>\nEmploi des travailleurs handicapés</p><p align=\"center\">Article 1er<br/>\nPréambule</p><p align=\"left\">L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.</p><p align=\"left\">Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5212-13\">article L. 5212-13 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le but est de :<br/>\n– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>\n– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>\n– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :<br/>\n– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>\n– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>\n– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>\n– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité social et économique, s'il existe, la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;<br/>\n– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi.</p><p align=\"left\">Les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p><p align=\"center\">Titre X<br/>\nDispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors</p><p align=\"center\">Article 3.2<br/>\nModalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structures</p><p align=\"center\">Article 3.2.2<br/>\nLa désignation d'un référent</p><p align=\"left\">Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.</p><p align=\"left\">Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.</p><p align=\"left\">Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.</p><p align=\"left\">L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.</p><p align=\"left\">Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec le comité social et économique.</p><p align=\"left\">L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.</p><p align=\"left\">Une fois par an, l'employeur informe le comité social et économique, s'il existe, du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.</p><p align=\"left\">Le référent doit disposer d'une certaine expérience :<br/>\n– soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;<br/>\n– soit pour transmettre les règles propres à l'association.</p><p align=\"left\">Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum trois ans d'expérience professionnelle.<br/>\nUn référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.</p><p align=\"left\">Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.</p><p align=\"left\">La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.</p><p align=\"center\">Article 4<br/>\nLes engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés</p><p align=\"center\">Article 4.2<br/>\nLes mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité</p><p align=\"left\">Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins de 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.</p><p align=\"left\">L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.</p><p align=\"left\">Une réunion annuelle aura lieu avec la CSSCT (ou, en l'absence de CSSCT avec le comité social et économique) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail. »</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672012&categorieLien=cid\" title=\"Accord du 30 mars 2006 (VE)\">accord de modulation de 2006</a> comporte également des références aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Il n'est pas possible de modifier l'accord sans revoir l'intégralité du dispositif de modulation mais les partenaires sociaux confirment que le CSE ayant remplacé ces instances, les formalités prévues par l'accord de 2006 doivent être réalisées auprès du CSE.</p>",
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+                    "surtitre": "Accord relatif aux temps modulés du 30 mars 2006",
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+                    "id": "KALIARTI000051315064",
+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du code du travail relatives à la négociation par des structures dépourvues de délégués syndicaux ayant été modifiées par la loi du 17 août 2015, les partenaires sociaux actent la caducité de l'accord valant Règlement intérieur de la commission de validation des accords d'entreprise de la BAD signé le 25 janvier 2011 et par voie de conséquence la suppression de cette commission qui n'a plus lieu d'être en vertu des textes actuellement applicables.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Caducité de l'accord du 25 janvier 2011 relatif à la commission de validation des accords d'entreprise",
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+                "title": "B. Congés de courte durée",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Au titre IV de la CCN l'article 24.5 « Congés de courte durée » est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 24.5<br/>\nCongés de courte durée</p><p align=\"left\">Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.</p><p align=\"left\">a) Sans condition d'ancienneté :<br/>\n– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez l'enfant : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l'enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un petit-fils ou d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés<br/>\n– décès d'un demi-frère ou d'une demi-sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ces congés sont à prendre dans les délais prévus par les dispositions légales et réglementaires ; à défaut, ils sont à prendre dans les deux semaines où se produit l'événement.</p><p align=\"left\">b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :</p><p align=\"left\">Médaille du travail : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l'évènement.</p><p align=\"left\">c) Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans la structure :</p><p align=\"left\">Congé pour déménagement : 1 jour ouvré.</p><p align=\"left\">Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif. »</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Congés de courte durée",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Au titre IV de la CCN l'article 24.8 « Don de jours de repos » est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 24.8<br/>\nDon de jour de repos</p><p align=\"left\">Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :<br/>\n– qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;<br/>\n– qui doit faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; cette possibilité est également ouverte en cas de décès de toute personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;<br/>\n– qui accompagne l'un de ses proches, personne âgée en perte d'autonomie ou personne (adulte ou enfant) en situation de handicap.</p><p align=\"left\">Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :<br/>\n– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;<br/>\n– des jours de congés d'ancienneté acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient ;<br/>\n– des jours de RTT acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient.</p><p align=\"left\">Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l'objet de don.</p><p align=\"left\">Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur. »</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "title": "C. Durée et date d'effet",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Durée",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux demandent l'agrément du présent texte conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de l'action sociale et des familles - art. L314-6\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                    "num": "C.3",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent texte conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-15\">article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
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+                    "surtitre": "Extension",
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+                  "data": {
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+                    "num": "C.4",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Pour les employeurs adhérant à l'une des organisations membres de l'USB-Domicile, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de son agrément.</p><p align=\"left\">Pour les autres employeurs de la branche, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Date d'entrée en vigueur",
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