@socialgouv/kali-data 3.242.0 → 3.244.0

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-                    "content": "<p>La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">article L. 132-8 du code du travail</a> moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.</p>",
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-                    "content": "<p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :</p><p>- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;</p><p>- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649608&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L412-7 (Ab)\">L. 412-7</a> du code du travail ;</p><p>- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ;</p><p>- le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;</p><p>- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise.</p><p>Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.</p><p>Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours.</p><p>Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.</p>",
+                    "content": "<p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :</p><p>-la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;</p><p>-la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649608&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L412-7 (Ab)\">L. 412-7 </a>du code du travail ;</p><p>-la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ;</p><p>-le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;</p><p>-les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649618&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L412-10 (Ab)\">article L. 412-10 du code du travail</a> dans l'enceinte de l'entreprise. </p><p>Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci. </p><p>Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours. </p><p>Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005826268",
-                    "content": "<p>Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.</p><p>Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :</p><p>- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;</p><p>- en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures.</p><p>Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :</p><p>- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;</p><p>- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ;</p><p>- lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;</p><p>- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ;</p><p>- rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;</p><p>- identité du salarié selon les dispositions légales ;</p><p>- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;</p><p>- période d'essai ;</p><p>- date et heure d'embauche ;</p><p>- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;</p><p>- durée du congé payé.</p><p>S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :</p><p>- lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;</p><p>- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;</p><p>- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;</p><p>- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du code du travail.</p><p>Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent.</p><p>Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :</p><p>- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;</p><p>- consulter le règlement intérieur.</p>",
+                    "content": "<p>Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646678&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L121-1 (Ab)\">article L. 121-1 du code du travail</a>. </p><p>Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :</p><p>-à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;</p><p>-en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures. </p><p>Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :</p><p>-référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;</p><p>-immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ;</p><p>-lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;</p><p>-fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ;</p><p>-rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;</p><p>-identité du salarié selon les dispositions légales ;</p><p>-durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;</p><p>-période d'essai ;</p><p>-date et heure d'embauche ;</p><p>-nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;</p><p>-durée du congé payé. </p><p>S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :</p><p>-lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;</p><p>-lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;</p><p>-lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;</p><p>-la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647943&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L231-3-1 (Ab)\">article L. 231-3-1 du code du travail</a>. </p><p>Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent. </p><p>Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :</p><p>-prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;</p><p>-consulter le règlement intérieur.</p>",
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-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.</p><p>Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.</p><p align=\"center\"><br/>\n1. Champ d'application</p><p>Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p><p>Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics.</p><p>Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p><p>Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit.</p><p align=\"center\"><br/>\n2. Conditions de maintien dans l'emploi</p><p>L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :</p><p>- être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;</p><p>- justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;</p><p>- être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;</p><p>- ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert.</p><p>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties.</p><p>À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.</p><p>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.</p><p align=\"center\"><br/>\n3. Obligations communes aux entreprises concernées</p><p align=\"center\">3.1. Information. Consultation des représentants du personnel</p><p>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.</p><p>La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel.</p><p align=\"center\"><br/>\n3.2. Information des salariés</p><p>Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté.</p><p align=\"center\"><br/>\n4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité</p><p align=\"center\">4.1. Liste du personnel</p><p>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :</p><p>- nom et prénoms ;</p><p>- nature du contrat de travail ;</p><p>- date d'entrée dans la société ;</p><p>- statut ;</p><p>- salaire annuel brut (fixe + variable) ;</p><p>- durée de travail ;</p><p>- nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;</p><p>- nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;</p><p>- jours fériés garantis réalisés et non compensés ;</p><p>- le cas échéant, le motif de l'absence ;</p><p>- mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;</p><p>- représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière.</p><p>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :</p><p>- contrat de travail et avenants éventuels ;</p><p>- 6 derniers bulletins de paie ;</p><p>- dernière fiche d'aptitude médicale ;</p><p>- dossier individuel de chaque salarié.</p><p>La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés.</p><p align=\"center\"><br/>\n4.2. Accords collectifs et usages</p><p>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise.</p><p align=\"center\"><br/>\n4.3. Règlement des salaires</p><p>L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise.</p><p>À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.</p><p align=\"center\"><br/>\n4.4. Dettes et créances salariales</p><p>L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :</p><p>- les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ;</p><p>- les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;</p><p>- et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.</p><p>En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :</p><p>- l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;</p><p>- et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles).</p><p>Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante.</p><p align=\"center\"><br/>\n5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité</p><p align=\"center\">5.1. Modalités d'information</p><p>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise.</p><p align=\"center\"><br/>\n5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail</p><p>L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :</p><p>- mentionne le changement d'employeur ;</p><p>- reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail.</p><p>L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise.</p><p align=\"center\"><br/>\n5.3. Sort des congés</p><p>L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.</p><p align=\"center\"><br/>\n5.4. Statut collectif</p><p>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.</p><p>Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales :</p><p>- transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;</p><p>- ou débloquées et reversées au salarié.</p><p>Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1224-1 (V)\">article L. 1224-1 </a>lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies. </p><p>Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail. </p><p align=\"center\"><br/>1. Champ d'application </p><p>Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. </p><p>Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics. </p><p>Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. </p><p>Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit. </p><p align=\"center\"><br/>2. Conditions de maintien dans l'emploi </p><p>L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :</p><p>-être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;</p><p>-justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;</p><p>-être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;</p><p>-ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert. </p><p>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties. </p><p>À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité. </p><p>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902050&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2324-26 (Ab)\">L. 2324-26 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901902&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2314-28 (V)\">L. 2314-28</a> du code du travail. </p><p align=\"center\"><br/>3. Obligations communes aux entreprises concernées </p><p align=\"center\">3.1. Information. Consultation des représentants du personnel </p><p>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal. </p><p>La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel. </p><p align=\"center\"><br/>3.2. Information des salariés </p><p>Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté. </p><p align=\"center\"><br/>4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité </p><p align=\"center\">4.1. Liste du personnel </p><p>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :</p><p>-nom et prénoms ;</p><p>-nature du contrat de travail ;</p><p>-date d'entrée dans la société ;</p><p>-statut ;</p><p>-salaire annuel brut (fixe + variable) ;</p><p>-durée de travail ;</p><p>-nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;</p><p>-nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;</p><p>-jours fériés garantis réalisés et non compensés ;</p><p>-le cas échéant, le motif de l'absence ;</p><p>-mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;</p><p>-représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière. </p><p>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :</p><p>-contrat de travail et avenants éventuels ;</p><p>-6 derniers bulletins de paie ;</p><p>-dernière fiche d'aptitude médicale ;</p><p>-dossier individuel de chaque salarié. </p><p>La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés. </p><p align=\"center\"><br/>4.2. Accords collectifs et usages </p><p>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise. </p><p align=\"center\"><br/>4.3. Règlement des salaires </p><p>L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise. </p><p>À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service. </p><p align=\"center\"><br/>4.4. Dettes et créances salariales </p><p>L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :</p><p>-les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ;</p><p>-les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;</p><p>-et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert. </p><p>En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :</p><p>-l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;</p><p>-et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles). </p><p>Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante. </p><p align=\"center\"><br/>5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité </p><p align=\"center\">5.1. Modalités d'information </p><p>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise. </p><p align=\"center\"><br/>5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail </p><p>L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :</p><p>-mentionne le changement d'employeur ;</p><p>-reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail. </p><p>L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise. </p><p align=\"center\"><br/>5.3. Sort des congés </p><p>L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.</p><p align=\"center\"><br/>5.4. Statut collectif </p><p>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur. </p><p>Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales :</p><p>-transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;</p><p>-ou débloquées et reversées au salarié. </p><p>Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.</p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005826270",
-                    "content": "<p>Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :</p><p>1. Extras</p><p>L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.</p><p>Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2.c.</p><p>Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.</p><p>Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.</p><p>Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.</p><p>Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.</p><p>2. Saisonniers</p><p>Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L. 122-3-4, D. 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.</p><p>Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :</p><p>a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ;</p><p>b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ;</p><p>c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.</p><p>Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.</p><p>S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.</p><p>Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.</p>",
+                    "content": "<p>Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit : </p><p>1. Extras </p><p>L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur. </p><p>Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2. c. </p><p>Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. </p><p>Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur. </p><p>2. Saisonniers </p><p>Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645895&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-1-1 (Ab)\">L. 122-1-1 (3°)</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646725&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-3-4 (Ab)\">L. 122-3-4</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644053&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D121-2 (Ab)\">D. 121-2</a>, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place. </p><p>Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus : </p><p>a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ; </p><p>b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ; </p><p>c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période. </p><p>Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. </p><p>S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque. </p><p>Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005826279",
-                "content": "<p>Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.</p><p>Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.</p>",
+                "content": "<p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647753&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-2 (Ab)\">article L. 212-2 du code du travail</a>, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets. </p><p>Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "21",
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-                    "content": "<p>1. Durée du travail</p><p>Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.</p><p>Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :</p><p>Dans les établissements de plus de 10 salariés :</p><p>- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;</p><p>- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.</p><p>Dans les établissements de 10 salariés au plus :</p><p>- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;</p><p>- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;</p><p>- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.</p><p>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.<br/>\nPour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :</p><p>- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;</p><p>- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;</p><p>- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;</p><p>- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.</p><p>Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.</p><p>2. Heures supplémentaires</p><p>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.</p><p>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.</p><p>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.</p><p>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.</p><p>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2<sup>e</sup> alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.</p><p>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :</p><p>« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.</p><p>Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.</p><p>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.</p><p>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :</p><p>- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;</p><p>- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;</p><p>- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »</p><p>c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :</p><p align=\"center\">Durées maximales journalières</p><p>Cuisiniers : 11 heures ;</p><p>Autres salariés : 11 h 30 ;</p><p>Veilleurs de nuit : 12 heures.</p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines</p><p>Cuisiniers : 50 heures ;</p><p>Autres salariés :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Effectif</p></td><td colspan=\"3\"><p align=\"center\">Année d'application</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">À la date d'application</p></td><td><p align=\"center\">1</p></td><td><p align=\"center\">2</p></td></tr><tr><td><p>Entreprise de plus de 10 salariés</p></td><td><p>51 heures</p></td><td><p>50 heures</p></td><td><p>50 heures</p></td></tr><tr><td><p>Entreprises de 10 salariés au plus</p></td><td><p>52 heures</p></td><td><p>51 heures</p></td><td><p>50 heures</p></td></tr></tbody></table><p>Veilleurs de nuit :</p><p>- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;</p><p>- après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;</p><p>- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;</p><p>- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures.</p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires absolues</p><p>Autres salariés :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Effectif</p></td><td colspan=\"3\"><p align=\"center\">Année d'application</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">À la date d'application</p></td><td><p align=\"center\">1</p></td><td><p align=\"center\">2</p></td></tr><tr><td><p>Entreprise de plus de 10 salariés</p></td><td><p>53 heures</p></td><td><p>52 heures</p></td><td><p>52 heures</p></td></tr><tr><td><p>Entreprises de 10 salariés au plus</p></td><td><p>54 heures</p></td><td><p>53 heures</p></td><td><p>52 heures</p></td></tr></tbody></table><p>Veilleurs de nuit :</p><p>- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;</p><p>- après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;</p><p>- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;</p><p>- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures.</p><p>Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.</p><p>3. Repos hebdomadaire</p><p>a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.</p><p>b) Pour les autres établissements :</p><p>À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.</p><p>Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.</p><p>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.</p><p>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.</p><p>Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.</p><p align=\"center\">Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)</p><p>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :</p><p>a) 1,5 jour consécutif ou non :</p><p>- 1,5 jour consécutif ;</p><p>- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;</p><p>- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;</p><p>- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.</p><p>b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :</p><p>Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.</p><p>Le repos non pris devra être compensé au plus tard :</p><p>- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;</p><p>- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.</p><p>Il sera compensé soit :</p><p>- par journée entière ;</p><p>- par demi-journée ;</p><p>- par demi-journée pour l'attribution du solde.</p><p>La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.</p><p>Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :</p><p>- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;</p><p>- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.</p><p>Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)</p><p>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :</p><p>a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).</p><p>b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.</p><p>Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.</p><p>Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.</p><p>4. Temps de repos entre 2 jours de travail</p><p>Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.</p><p>Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :</p><p>4.1. Champ de la dérogation</p><p>a) Sont concernés par la dérogation :</p><p>- les salariés des établissements saisonniers ;</p><p>- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;</p><p>- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;</p><p>- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.</p><p>b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure.</p><p>c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.</p><p>4.2. Conditions et contreparties de la dérogation</p><p>- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;</p><p>- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;</p><p>- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;</p><p>- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;</p><p>- dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;</p><p>- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.</p><p>5. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :</p><p>- 360 heures par an pour les établissements permanents ;</p><p>- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.</p><p>6. Affichage et contrôle de la durée du travail</p><p>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :</p><p>- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;</p><p>- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :</p><p>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :</p><p>- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;</p><p>- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :</p><p>-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;</p><p>-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;</p><p>-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.</p><p>Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.</p><p>En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :</p><p>- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;</p><p>- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;</p><p>- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) « Dont l‘ouverture n‘excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979.</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.</em></font></p>",
+                    "content": "<p>1. Durée du travail </p><p>Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures. </p><p>Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit : </p><p>Dans les établissements de plus de 10 salariés :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures. </p><p>Dans les établissements de 10 salariés au plus :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures. </p><p>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel. <br/>Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;</p><p>-après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures. </p><p>Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire. </p><p>2. Heures supplémentaires </p><p>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus. </p><p>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes. </p><p>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. </p><p>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">article L. 212-5-1 du code du travail</a>. </p><p>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5 du code du travail </a>que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2 <sup>e </sup>alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines. </p><p>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit : </p><p>« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié. </p><p>Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci. </p><p>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail. </p><p>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :</p><p>-le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;</p><p>-le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;</p><p>-le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. » </p><p>c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : </p><p align=\"center\">Durées maximales journalières </p><p>Cuisiniers : 11 heures ; </p><p>Autres salariés : 11 h 30 ; </p><p>Veilleurs de nuit : 12 heures. </p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines </p><p>Cuisiniers : 50 heures ; </p><p>Autres salariés : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Effectif </p></td><td colspan=\"3\"><p align=\"center\">Année d'application </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">À la date d'application </p></td><td><p align=\"center\">1 </p></td><td><p align=\"center\">2 </p></td></tr><tr><td><p>Entreprise de plus de 10 salariés </p></td><td><p>51 heures </p></td><td><p>50 heures </p></td><td><p>50 heures </p></td></tr><tr><td><p>Entreprises de 10 salariés au plus </p></td><td><p>52 heures </p></td><td><p>51 heures </p></td><td><p>50 heures </p></td></tr></tbody></table><p>Veilleurs de nuit :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;</p><p>-après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures. </p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires absolues </p><p>Autres salariés : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Effectif </p></td><td colspan=\"3\"><p align=\"center\">Année d'application </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">À la date d'application </p></td><td><p align=\"center\">1 </p></td><td><p align=\"center\">2 </p></td></tr><tr><td><p>Entreprise de plus de 10 salariés </p></td><td><p>53 heures </p></td><td><p>52 heures </p></td><td><p>52 heures </p></td></tr><tr><td><p>Entreprises de 10 salariés au plus </p></td><td><p>54 heures </p></td><td><p>53 heures </p></td><td><p>52 heures </p></td></tr></tbody></table><p>Veilleurs de nuit :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;</p><p>-après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures. </p><p>Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage. </p><p>3. Repos hebdomadaire </p><p>a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel. </p><p>b) Pour les autres établissements : </p><p>À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. </p><p>Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective. </p><p>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel. </p><p>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle. </p><p>Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail. </p><p align=\"center\">Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) </p><p>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : </p><p>a) 1,5 jour consécutif ou non :</p><p>-1,5 jour consécutif ;</p><p>-1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;</p><p>-1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;</p><p>-1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours. </p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. </p><p>b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : </p><p>Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois. </p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. </p><p>Le repos non pris devra être compensé au plus tard :</p><p>-dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;</p><p>-dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. </p><p>Il sera compensé soit :</p><p>-par journée entière ;</p><p>-par demi-journée ;</p><p>-par demi-journée pour l'attribution du solde. </p><p>La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement. </p><p>Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :</p><p>-à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;</p><p>-à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés. </p><p>Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents) </p><p>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : </p><p>a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647399&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L221-22 (Ab)\">article L. 221-22 du code du travail </a>concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable). </p><p>b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée. </p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. </p><p>Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière. </p><p>Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison. </p><p>4. Temps de repos entre 2 jours de travail </p><p>Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. </p><p>Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes : </p><p>4.1. Champ de la dérogation </p><p>a) Sont concernés par la dérogation :</p><p>-les salariés des établissements saisonniers ;</p><p>-les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;</p><p>-les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;</p><p>-ou qui ont été désignées par la commission décentralisée. </p><p>b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure. </p><p>c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647357&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L213-9 (Ab)\">article L. 213-9 du code du travail </a>s'appliquent. </p><p>4.2. Conditions et contreparties de la dérogation</p><p>-la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;</p><p>-ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;</p><p>-lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;</p><p>-la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;</p><p>-dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;</p><p>-quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau. </p><p>5. Contingent d'heures supplémentaires </p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :</p><p>-360 heures par an pour les établissements permanents ;</p><p>-90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. </p><p>6. Affichage et contrôle de la durée du travail </p><p>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :</p><p>-en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644307&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-17 (V)\">articles D. 212-17 et suivants du code du travail </a>;</p><p>-en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-21 (Ab)\">D. 212-21 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644319&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-22 (Ab)\">D. 212-22 </a>du code du travail s'appliquent comme suit : </p><p>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644313&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-20 (Ab)\">article D. 212-20 du code du travail</a> ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :</p><p>-quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>-chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;</p><p>-un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :</p><p>--le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;</p><p>--le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;</p><p>--le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois. </p><p>Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806355&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R221-10 (Ab)\">articles R. 221-10 et suivants du code du travail</a>. </p><p>En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :</p><p>-le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;</p><p>-le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;</p><p>-les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) « Dont l ‘ ouverture n ‘ excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979. </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.",
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                     "id": "KALIARTI000005826283",
-                    "content": "<p>Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :</p><p>- de la modulation ;</p><p>- du cycle ;</p><p>- de l'annualisation et de la saisonnalité.</p><p>22.1. Modulation</p><p>(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)</p><p>22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)</p><p>1. Cycle de travail. - Définition et mise en place</p><p>1.1. Cycle de travail :</p><p>Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.</p><p>La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.</p><p>1.2. Définition et mise en place :</p><p>Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.</p><p>Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.</p><p>2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle</p><p>2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :</p><p>- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;</p><p>- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;</p><p>- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;</p><p>- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.</p><p>2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.</p><p>Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.</p><p>2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.</p><p>3. Lissage de la rémunération</p><p>Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.</p><p>Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.</p><p>4. Formalités administratives</p><p>L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.</p><p>La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.</p><p>La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.</p><p>La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.</p><p>L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.</p><p>Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.</p><p>5. Modalités d'application</p><p>L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.</p>",
+                    "content": "<p>Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :</p><p>-de la modulation ;</p><p>-du cycle ;</p><p>-de l'annualisation et de la saisonnalité. </p><p>22.1. Modulation </p><p>(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I) </p><p>22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989) </p><p>1. Cycle de travail.-Définition et mise en place </p><p>1.1. Cycle de travail : </p><p>Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre. </p><p>La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession. </p><p>1.2. Définition et mise en place : </p><p>Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre. </p><p>Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines. </p><p>2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle </p><p>2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :</p><p>-la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;</p><p>-la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;</p><p>-les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;</p><p>-toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5 du code du travail</a>. </p><p>2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle. </p><p>Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.</p><p>2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines. </p><p>3. Lissage de la rémunération </p><p>Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus. </p><p>Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées. </p><p>4. Formalités administratives </p><p>L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. </p><p>La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun. </p><p>La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail. </p><p>La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles. </p><p>L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine. </p><p>Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau. </p><p>5. Modalités d'application </p><p>L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Annulé et remplacé  par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "23",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005826285",
-                    "content": "<p>Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.</p><p>Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.</p><p>Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.</p><p>La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.</p><p>L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.</p><p>Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés.</p><p>Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.</p><p>Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.</p><p>Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.</p><p>Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1).</p><p>Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).</p><p>Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. </p><p>Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine. </p><p>Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">article L. 212-5-1 du code du travail</a>, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. </p><p>La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances. </p><p>L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ. </p><p>Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés. </p><p>Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. </p><p>Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur. </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647847&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-3 (Ab)\">article L. 223-3 du code du travail</a>, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés. </p><p>Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1). </p><p>Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2). </p><p>Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-8 (Ab)\">article L. 223-8 du code du travail</a>. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "24",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826286",
-                    "content": "<p>L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.</p><p>Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé.</p><p>Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'article L. 223-12 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus.</p><p>Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.</p><p>Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.</p>",
+                    "content": "<p>L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647860&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-11 (Ab)\">article L. 223-11 du code du travail</a>. </p><p>Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé. </p><p>Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647425&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-12 (Ab)\">article L. 223-12 du code du travail</a>, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus. </p><p>Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service. </p><p>Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "25.1",
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                     "id": "KALIARTI000005826287",
-                    "content": "<p>Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :</p><p>- 4 jours pour le mariage du salarié ;</p><p>- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;</p><p>- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;</p><p>- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;</p><p>- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;</p><p>- 1 jour pour le décès d'un grand-parent.</p><p>Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :</p><p>- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;</p><p>- 3 jours au maximum pour présélection militaire.</p><p>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.</p><p>Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.</p><p>Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.</p><p>Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.</p><p>Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.</p>",
+                    "content": "<p>Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :</p><p>-4 jours pour le mariage du salarié ;</p><p>-3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646773&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-26 (Ab)\">L. 122-26 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646054&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-26-1 (Ab)\">L. 122-26-1</a> du code du travail ;</p><p>-2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;</p><p>-1 jour pour le mariage d'un enfant ;</p><p>-1 jour pour le décès du père ou de la mère ;</p><p>-1 jour pour le décès d'un grand-parent. </p><p>Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :</p><p>-1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;</p><p>-3 jours au maximum pour présélection militaire. </p><p>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. </p><p>Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible. </p><p>Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi. </p><p>Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait. </p><p>Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "29",
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                     "id": "KALIARTI000005826295",
-                    "content": "<p>29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail</p><p>29.2. Indemnisation</p><p align=\"center\">1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie</p><p>Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après :</p><p>L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures.</p><p>La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes (1).</p><p>L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime.</p><p>Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2).</p><p>Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié doit être :</p><p>- soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE ;</p><p>- être pris en charge par la sécurité sociale.</p><p align=\"center\">2. Point de départ de l'indemnisation</p><p>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :</p><p>- à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;</p><p>- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun).</p><p align=\"center\">3. Garantie de rémunération</p><p>Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.</p><p>Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.</p><p>Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.</p><p align=\"center\">4. Rémunération prise en considération</p><p>La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.</p><p align=\"center\">5. Cas des salariés percevant une rémunération variable</p><p>Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple.</p><p align=\"center\">6. Arrêts de travail successifs</p><p>Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents.</p><p>Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous.</p><p align=\"center\">7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale</p><p>Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).</p><p>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Ancienneté</p></td><td colspan=\"4\"><p align=\"center\">Indemnisation par période de 12 mois</p></td></tr><tr><td colspan=\"2\"><p align=\"center\">Point de départ</p></td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Durée</td></tr><tr><td></td><td><p>Accident de travail</p></td><td><p>Maladie accident de trajet</p></td><td><p>À 90 % du salaire brut</p></td><td><p>À 66,66 % du salaire brut</p></td></tr><tr><td><p>3 à 8 ans</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">30 jours</p></td><td><p align=\"center\">30 jours</p></td></tr><tr><td><p>8 à 13 ans</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">40 jours</p></td><td><p align=\"center\">40 jours</p></td></tr><tr><td><p>13 à 18 ans</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">50 jours</p></td><td><p align=\"center\">50 jours</p></td></tr><tr><td><p>18 à 23 ans</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">60 jours</p></td><td><p align=\"center\">60 jours</p></td></tr><tr><td><p>23 à 28 ans</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">70 jours</p></td><td><p align=\"center\">70 jours</p></td></tr><tr><td><p>28 à 33 ans</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">80 jours</p></td><td><p align=\"center\">80 jours</p></td></tr><tr><td><p>33 ans et plus</p></td><td><p align=\"center\">1<sup>er</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">11<sup>e</sup> jour</p></td><td><p align=\"center\">90 jours</p></td><td><p align=\"center\">90 jours</p></td></tr></tbody></table><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em><em>(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646026&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-24-4 (Ab)\">article L. 122-24-4 du code du travail</a></p><p>29.2. Indemnisation </p><p align=\"center\">1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie </p><p>Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après : </p><p>L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures. </p><p>La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes (1). </p><p>L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime. </p><p>Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2). </p><p>Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié doit être :</p><p>-soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE ;</p><p>-être pris en charge par la sécurité sociale. </p><p align=\"center\">2. Point de départ de l'indemnisation </p><p>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :</p><p>-à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;</p><p>-à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun). </p><p align=\"center\">3. Garantie de rémunération </p><p>Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence. </p><p>Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération. </p><p>Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours. </p><p align=\"center\">4. Rémunération prise en considération </p><p>La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. </p><p align=\"center\">5. Cas des salariés percevant une rémunération variable </p><p>Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple. </p><p align=\"center\">6. Arrêts de travail successifs </p><p>Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. </p><p>Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous. </p><p align=\"center\">7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale </p><p>Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3). </p><p>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Ancienneté </p></td><td colspan=\"4\"><p align=\"center\">Indemnisation par période de 12 mois </p></td></tr><tr><td colspan=\"2\"><p align=\"center\">Point de départ </p></td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Durée </td></tr><tr><td></td><td><p>Accident de travail </p></td><td><p>Maladie accident de trajet </p></td><td><p>À 90 % du salaire brut </p></td><td><p>À 66,66 % du salaire brut </p></td></tr><tr><td><p>3 à 8 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">30 jours </p></td><td><p align=\"center\">30 jours </p></td></tr><tr><td><p>8 à 13 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">40 jours </p></td><td><p align=\"center\">40 jours </p></td></tr><tr><td><p>13 à 18 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">50 jours </p></td><td><p align=\"center\">50 jours </p></td></tr><tr><td><p>18 à 23 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">60 jours </p></td><td><p align=\"center\">60 jours </p></td></tr><tr><td><p>23 à 28 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">70 jours </p></td><td><p align=\"center\">70 jours </p></td></tr><tr><td><p>28 à 33 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">80 jours </p></td><td><p align=\"center\">80 jours </p></td></tr><tr><td><p>33 ans et plus </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">90 jours </p></td><td><p align=\"center\">90 jours </p></td></tr></tbody></table><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em><em>(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er). </em></em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "31",
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                     "id": "KALIARTI000005826297",
-                    "content": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.</p><p>En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'article L. 321-1-1 du code du travail :</p><p>- charges de famille ;</p><p>- ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;</p><p>- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;</p><p>- les qualités professionnelles appréciées par catégories.</p>",
+                    "content": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. </p><p>En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648029&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L321-1-1 (Ab)\">article L. 321-1-1 du code du travail</a> :</p><p>-charges de famille ;</p><p>-ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;</p><p>-situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;</p><p>-les qualités professionnelles appréciées par catégories.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "35",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005826303",
-                    "content": "<p>35.1. Différents modes de rémunération</p><p>Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :</p><p>- la rémunération au fixe ;</p><p>- la rémunération au forfait ;</p><p>- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;</p><p>- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;</p><p>- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.</p><p>Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.</p><p>35.2. Salaire et accessoires au salaire</p><p>Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.</p><p>1. Salaire</p><p>Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.</p><p>Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.</p><p>Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.</p><p>Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe II d'application.</p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p align=\"center\">Niveau</p></td><td align=\"center\">Montant</td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau I</p><p>Échelon 1</p><p>Échelon 2</p><p>Échelon 3</p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">37,91</p><p align=\"center\">38,20</p><p align=\"center\">38,40</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau II</p><p>Échelon 1</p><p>Échelon 2</p><p>Échelon 3</p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">38,70</p><p align=\"center\">39,30</p><p align=\"center\">39,80</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau III</p><p>Échelon 1</p><p>Échelon 2</p><p>Échelon 3</p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">40,10</p><p align=\"center\">41,30</p><p align=\"center\">42,60</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau IV</p><p>Échelon 1</p><p>Échelon 2</p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">43,20</p><p align=\"center\">45,80</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau V</p><p>Échelon 1</p><p>Échelon 2</p><p>Échelon 3</p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">47,10</p><p align=\"center\">52,80</p><p align=\"center\">59,10</p></td></tr></tbody></table><p>2. Avantages en nature</p><p>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.</p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail.</p><p>Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.</p><p>Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.</p>",
+                    "content": "<p>35.1. Différents modes de rémunération </p><p>Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :</p><p>-la rémunération au fixe ;</p><p>-la rémunération au forfait ;</p><p>-la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646545&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L147-1 (Ab)\">articles L. 147-1 et suivants du code du travail </a>;</p><p>-une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;</p><p>-ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail. </p><p>Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer. </p><p>35.2. Salaire et accessoires au salaire </p><p>Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple. </p><p>1. Salaire </p><p>Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif. </p><p>Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif. </p><p>Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif. </p><p>Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe II d'application. </p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p align=\"center\">Niveau </p></td><td align=\"center\">Montant </td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau I </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">37,91 </p><p align=\"center\">38,20 </p><p align=\"center\">38,40 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau II </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">38,70 </p><p align=\"center\">39,30 </p><p align=\"center\">39,80 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau III </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">40,10 </p><p align=\"center\">41,30 </p><p align=\"center\">42,60 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau IV </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">43,20 </p><p align=\"center\">45,80 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau V </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">47,10 </p><p align=\"center\">52,80 </p><p align=\"center\">59,10 </p></td></tr></tbody></table><p>2. Avantages en nature </p><p>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur. </p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644233&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D141-6 (Ab)\">D. 141-6 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644235&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D141-8 (Ab)\">D. 141-8</a> du code de travail. </p><p>Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975. </p><p>Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 art. 17 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.<RL",
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826319",
-                    "content": "<p>Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente.</p><p>Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L911-3 (V)\">article L. 911-3 du code de la sécurité sociale</a>. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente. </p><p>Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005826329",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826329",
-                    "content": "<p>Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et conventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges entre employeurs et salariés dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à des inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution d'infractions à la législation du travail ;</p><p>Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône par une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le dialogue social et l'expression collective des salariés ;</p><p>C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent particulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu être rapprochés et par la suite converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission paritaire sur le fondement de l'article L. 132-30 du code du travail.</p><p>C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place d'une forme de représentation du personnel interentreprises a été décidé.</p>",
+                    "content": "<p>Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et conventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges entre employeurs et salariés dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à des inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution d'infractions à la législation du travail ; </p><p>Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône par une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le dialogue social et l'expression collective des salariés ; </p><p>C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent particulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu être rapprochés et par la suite converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission paritaire sur le fondement de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646444&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-30 (Ab)\">article L. 132-30 du code du travail</a>. </p><p>C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place d'une forme de représentation du personnel interentreprises a été décidé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2240,7 +2240,7 @@
                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826331",
-                    "content": "<p>Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en cause les dispositions générales de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission paritaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par l'article 1<sup>er</sup> du présent accord :</p><p>- à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et/ou d'accords collectifs de travail ;</p><p>- à connaître et à examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés concernés.</p><p>La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et proposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet d'accords collectifs de travail.</p><p>Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des salariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ de compétence de la commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords collectifs de travail.</p><p>Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont conclus conformément à l'article L. 132-3 du code du travail par les organisations syndicales patronales et salariales.</p>",
+                    "content": "<p>Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en cause les dispositions générales de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission paritaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par l'article 1 <sup>er </sup>du présent accord :</p><p>-à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et/ ou d'accords collectifs de travail ;</p><p>-à connaître et à examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés concernés. </p><p>La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et proposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet d'accords collectifs de travail. </p><p>Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des salariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ de compétence de la commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords collectifs de travail. </p><p>Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont conclus conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646994&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-3 (Ab)\">article L. 132-3 du code du travail</a> par les organisations syndicales patronales et salariales.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2277,7 +2277,7 @@
                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826333",
-                    "content": "<p>3.1. Représentation salariale</p><p>Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la profession. Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une voix consultative sans que le total des voix délibératives de la représentation salariale excède 5.</p><p>Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par référence et selon les modalités prévues à l'article D. 412-1 du code du travail, auprès du ou des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des désignations est portée à la connaissance du président de la commission paritaire.</p><p>3.2. Représentation patronale</p><p>Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal signataire du présent accord que de membres de la représentation salariale ayant voix délibérative.</p><p>Chacun de ses membres a voix délibérative.</p><p>Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister par un conseiller technique.</p>",
+                    "content": "<p>3.1. Représentation salariale </p><p>Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la profession. Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une voix consultative sans que le total des voix délibératives de la représentation salariale excède 5. </p><p>Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par référence et selon les modalités prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644857&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D412-1 (Ab)\">article D. 412-1 du code du travail</a>, auprès du ou des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des désignations est portée à la connaissance du président de la commission paritaire. </p><p>3.2. Représentation patronale </p><p>Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal signataire du présent accord que de membres de la représentation salariale ayant voix délibérative. </p><p>Chacun de ses membres a voix délibérative. </p><p>Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister par un conseiller technique.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826335",
-                    "content": "<p>En cas de projet de licenciement d'un salarié représentant la profession à la commission paritaire, la procédure d'autorisation préalable par l'inspecteur du travail prévue aux articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail est applicable.</p>",
+                    "content": "<p>En cas de projet de licenciement d'un salarié représentant la profession à la commission paritaire, la procédure d'autorisation préalable par l'inspecteur du travail prévue aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649183&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L425-1 (Ab)\">L. 425-1 </a>à <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649191&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L425-3 (Ab)\">L. 425-3</a> du code du travail est applicable.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2388,7 +2388,7 @@
                     "num": "6",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005826336",
-                    "content": "<p>6.1. Publicité et dépôt légal</p><p>Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet d'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en cinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Vesoul et de Lure.</p><p>Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en application des articles L. 132-8 et L. 132-9 du code du travail) sont déposées selon les mêmes modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes suscités.</p>",
+                    "content": "<p>6.1. Publicité et dépôt légal </p><p>Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet d'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en cinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Vesoul et de Lure. </p><p>Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en application des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">L. 132-8 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-9 (Ab)\">L. 132-9</a> du code du travail) sont déposées selon les mêmes modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes suscités.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2641,7 +2641,7 @@
                         "num": "3",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005826343",
-                        "content": "<p>En application des dispositions de l'article L. 212-4, 4e alinéa du code du travail, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises.</p><p>Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.</p><p>Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.</p>",
+                        "content": "<p>En application des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647759&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4 (Ab)\">article L. 212-4, 4e alinéa du code du travail</a>, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. </p><p>Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée. </p><p>Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -2678,7 +2678,7 @@
                         "num": "4",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005826344",
-                        "content": "<p>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).</p><p>Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.</p><p>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.</p><p>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.</p><p>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.</p><p>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.</p><p>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :</p><p>Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.</p><p>Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.</p><p>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.</p><p>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :</p><p>- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;</p><p>- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;</p><p>- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.<br/><p> </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :<br/>\nLa deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.). </p><p>Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %. </p><p>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres. </p><p>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. </p><p>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">article L. 212-5-1 du code du travail</a>. </p><p>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5 du code du travail </a>que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines. </p><p>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit : </p><p>Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié. </p><p>Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci. </p><p>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail. </p><p>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :</p><p>-le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;</p><p>-le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;</p><p>-le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : <br/>La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "6",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005826346",
-                        "content": "<p>En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :</p><p>Article 6.1. Durée maximale journalière</p><p>Cuisinier : 11 heures.</p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.</p><p>Veilleur de nuit : 12 heures.</p><p>Personnel de réception : 12 heures.</p><p>Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires</p><p>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).</p><p>Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).</p><p>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :<br/>\nL'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.</em></font></p>",
+                        "content": "<p>En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : </p><p>Article 6.1. Durée maximale journalière </p><p>Cuisinier : 11 heures. </p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes. </p><p>Veilleur de nuit : 12 heures. </p><p>Personnel de réception : 12 heures. </p><p>Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires </p><p>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures). </p><p>Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures). </p><p>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647810&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-7 (Ab)\">L. 212-7</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806297&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R212-2 (Ab)\">R. 212-2 </a>à <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806313&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R212-10 (Ab)\">R. 212-10</a> du code du travail. </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : <br/>L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000005826348",
-                        "content": "<p>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord.</p><p>a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail.</p><p>b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :</p><p>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :</p><p>- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :</p><p>-- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;</p><p>- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :</p><p>-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;</p><p>-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;</p><p>-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.</p><p>c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. R. 221-10 et 221-11 du code du travail).</p><p>En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :</p><p>- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;</p><p>- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;</p><p>- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.<br/><p> </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :<br/>\nLe point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord. </p><p>a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644307&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-17 (V)\">articles D. 212-17 et suivants du code du travail</a>. </p><p>b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-21 (Ab)\">D. 212-21 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644319&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-22 (Ab)\">D. 212-22 </a>du code du travail s'appliquent comme suit : </p><p>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :</p><p>-la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :</p><p>--quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>--chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;</p><p>-un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :</p><p>--le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;</p><p>--le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;</p><p>--le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois. </p><p>c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806355&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R221-10 (Ab)\">R. 221-10</a> et 221-11 du code du travail). </p><p>En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :</p><p>-le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;</p><p>-le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;</p><p>-les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées. <br/><p> </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : <br/>Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "9",
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                         "id": "KALIARTI000005826349",
-                        "content": "<p align=\"center\">Article 9.1. Définition</p><p>Sont considérés comme horaires à temps partiels les horaires inférieurs à la durée légale ou à la durée du travail fixée par l'entreprise ou l'établissement si elle est inférieure.</p><p>Sont également considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.</p><p>Sont encore considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminué des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p align=\"center\">Article 9.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel</p><p>Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p><p>Il doit contenir notamment les mentions suivantes :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;</p><p>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;</p><p>- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.</p><p>L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.</p><p>Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.</p><p>Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p>À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.</p><p align=\"center\">Article 9.3. Durées maximales du travail</p><p>Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l'article 6 du présent avenant.</p><p align=\"center\">Article 9.4. Heures complémentaires</p><p>Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.</p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant.</p><p>Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p align=\"center\">Article 9.5. Interruption d'activité (coupure)</p><p>En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.</p><p>Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures :</p><p>- les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;</p><p>- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.</p><p>Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés sous contrat d'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui, pour un motif d'ordre personnel ou familial, souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche fixée ci-dessus.</p><p>Ces dérogations devront faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la part du salarié.</p><p align=\"center\">Article 9.6. Rémunération</p><p>Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.</p><p align=\"center\">Article 9.7. Statut collectif des salariés à temps partiel</p><p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.</p><p>Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.</p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :<br/>\nL'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept jours jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.</em></font></p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">Article 9.1. Définition </p><p>Sont considérés comme horaires à temps partiels les horaires inférieurs à la durée légale ou à la durée du travail fixée par l'entreprise ou l'établissement si elle est inférieure. </p><p>Sont également considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement. </p><p>Sont encore considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminué des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647485&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L222-1 (Ab)\">article L. 222-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">Article 9.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel </p><p>Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. </p><p>Il doit contenir notamment les mentions suivantes :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de rémunération ;</p><p>-la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;</p><p>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;</p><p>-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat. </p><p>L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver. </p><p>Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p><p>Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. </p><p align=\"center\">Article 9.3. Durées maximales du travail </p><p>Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l'article 6 du présent avenant. </p><p align=\"center\">Article 9.4. Heures complémentaires </p><p>Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant. </p><p>Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p align=\"center\">Article 9.5. Interruption d'activité (coupure) </p><p>En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures. </p><p>Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures :</p><p>-les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;</p><p>-et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel. </p><p>Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés sous contrat d'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui, pour un motif d'ordre personnel ou familial, souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche fixée ci-dessus. </p><p>Ces dérogations devront faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la part du salarié. </p><p align=\"center\">Article 9.6. Rémunération </p><p>Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement. </p><p align=\"center\">Article 9.7. Statut collectif des salariés à temps partiel </p><p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels. </p><p>Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation. </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : <br/>L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept jours jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p>Il est rappelé qu'en application de l'article L. 223-2 du code du travail, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise.</p><p>En sus des congés légaux et à compter de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui justifiera avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence).</p><p>La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.</p><p>Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.</p><p>À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.</p>",
+                        "content": "<p>Il est rappelé qu'en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647493&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-2 (Ab)\">article L. 223-2 du code du travail</a>, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise. </p><p>En sus des congés légaux et à compter de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui justifiera avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence). </p><p>La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. </p><p>Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-8 (Ab)\">article L. 223-8 du code du travail</a>. </p><p>À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p>Article 13.1. Cadres dirigeants</p><p>Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p>De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.</p><p>Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.</p><p>Article 13.2. Cadres autonomes</p><p><strong><em><u><font color=\"#808080\">L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes se substitue à l'article 13.2 ci-dessous.</font></u></em></strong></p><p>1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. -Notion de cadre autonome</p><p>La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.</p><p>Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.</p><p>Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :</p><p>- ses prises de rendez-vous ;</p><p>- ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;</p><p>- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;</p><p>- l'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur, etc.</p><p>Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.</p><p>2. Forfait annuel en jours</p><p>2.1. Conclusion d'une convention individuelle</p><p>Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.</p><p>2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte</p><p>Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.</p><p>Ce plafond de référence s'apprécie sur 1 année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.</p><p>2.3. Prise des jours de repos</p><p>Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.</p><p>2.4. <em>Suivi du temps de travail</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000005826355_1\"> (1)</a></p><p>L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.</p><p>Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.</p><p>Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :</p><p>- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;</p><p>- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.</p><p>Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.</p><p>En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.</p><p>Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.</p><p>Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.</p><p>2.5. Renonciation à des jours de repos</p><p>Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.</p><p>Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.</p><p>Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.</p><p>La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :</p><p>- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;</p><p>- 25 % pour les jours suivants.</p><p>En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.</p><p>2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours</p><p>Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.</p><p>De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Article 13.3. Cadres intégrés</p><p>Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.</p><p>Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.</p><p>Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000005826355_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000005826355_1\"></a>(1) L'article 2.4 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.<br/>\n(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Article 13.1. Cadres dirigeants</p><p>Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p>De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.</p><p>Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.</p><p>Article 13.2. Cadres autonomes</p><p><strong><em><u><font color=\"#808080\">L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes se substitue à l'article 13.2 ci-dessous.</font></u></em></strong></p><p>1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. -Notion de cadre autonome</p><p>La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.</p><p>Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.</p><p>Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :</p><p>- ses prises de rendez-vous ;</p><p>- ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;</p><p>- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;</p><p>- l'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur, etc.</p><p>Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.</p><p>2. Forfait annuel en jours</p><p>2.1. Conclusion d'une convention individuelle</p><p>Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.</p><p>2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte</p><p>Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.</p><p>Ce plafond de référence s'apprécie sur 1 année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.</p><p>2.3. Prise des jours de repos</p><p>Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.</p><p>2.4. <em>Suivi du temps de travail</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005826355_1\"> (1)</a></p><p>L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.</p><p>Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.</p><p>Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :</p><p>- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;</p><p>- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.</p><p>Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.</p><p>En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.</p><p>Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.</p><p>Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.</p><p>2.5. Renonciation à des jours de repos</p><p>Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.</p><p>Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.</p><p>Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.</p><p>La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :</p><p>- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;</p><p>- 25 % pour les jours suivants.</p><p>En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.</p><p>2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours</p><p>Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.</p><p>De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Article 13.3. Cadres intégrés</p><p>Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.</p><p>Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.</p><p>Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005826355_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000005826355_1\"></a>(1) L'article 2.4 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.<br/>\n(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005826358",
-                        "content": "<p>Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.</p><p>Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.</p><p>Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Il convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application.</p><p align=\"center\">Article 16.1. Définition du travail de nuit</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.</p><p align=\"center\">Article 16.2. Définition du travailleur de nuit</p><p>Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 16.1 :</p><p>- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;</p><p>- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;</p><p>- soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.</p><p align=\"center\">Article 16.3.Durée maximale du travail de nuit et temps de pause</p><p>Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.</p><p>1. Durée maximale journalière</p><p>Conformément aux articles L. 213-3 et suivants ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants, la durée maximale journalière est de :</p><p>Cuisinier : 11 heures.</p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.</p><p>Veilleur de nuit : 12 heures.</p><p>Personnel de réception : 12 heures.</p><p>Si la durée journalière dépasse 9 heures ou 8 heures 30 pour les entreprises à 37 heures (par équivalence à 8 heures) par jour, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de ces 9 heures ou 8 heures 30 doivent être accordées aux salariés. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.</p><p>2. Durées hebdomadaires</p><p>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures par équivalence.</p><p>En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, la moyenne appréciée sur 12 semaines est de 44 heures par semaine (hors équivalence).</p><p>Absolue : 52 heures.</p><p>3. Temps de pause</p><p>Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si, pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.</p><p align=\"center\">Article 16.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit</p><p>Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.</p><p>Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.</p><p>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.</p><p align=\"center\">Article 16.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit</p><p>L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.</p><p>La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.</p><p align=\"center\">Article 16.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes</p><p>La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :</p><p>- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;</p><p>- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;</p><p>- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.</p><p>Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.</p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :<br/>\nLe point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées hebdomadaires maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la durée équivalente est de 37 heures.</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants. </p><p>Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public. </p><p>Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Il convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application. </p><p align=\"center\">Article 16.1. Définition du travail de nuit </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L213-1-1 (Ab)\">article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail</a>, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. </p><p align=\"center\">Article 16.2. Définition du travailleur de nuit </p><p>Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 16.1 :</p><p>-soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;</p><p>-soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;</p><p>-soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. </p><p align=\"center\">Article 16.3. Durée maximale du travail de nuit et temps de pause </p><p>Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit. </p><p>1. Durée maximale journalière </p><p>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647335&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L213-3 (Ab)\">articles L. 213-3 et suivants </a>ainsi qu'aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806325&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R213-2 (Ab)\">articles R. 213-2 et suivants</a>, la durée maximale journalière est de : </p><p>Cuisinier : 11 heures. </p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes. </p><p>Veilleur de nuit : 12 heures. </p><p>Personnel de réception : 12 heures. </p><p>Si la durée journalière dépasse 9 heures ou 8 heures 30 pour les entreprises à 37 heures (par équivalence à 8 heures) par jour, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de ces 9 heures ou 8 heures 30 doivent être accordées aux salariés. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. </p><p>2. Durées hebdomadaires </p><p>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures par équivalence. </p><p>En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, la moyenne appréciée sur 12 semaines est de 44 heures par semaine (hors équivalence). </p><p>Absolue : 52 heures. </p><p>3. Temps de pause </p><p>Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si, pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif. </p><p align=\"center\">Article 16.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit </p><p>Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit. </p><p>Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an. </p><p>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle. </p><p align=\"center\">Article 16.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit </p><p>L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière. </p><p>La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT. </p><p align=\"center\">Article 16.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes </p><p>La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :</p><p>-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;</p><p>-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;</p><p>-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. </p><p>Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : <br/>Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées hebdomadaires maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la durée équivalente est de 37 heures.</em></font></p>",
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-                        "content": "<p>Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2, alinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.</p><p>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.</p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.</p><p>Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté portant extension du présent avenant.</p>",
+                        "content": "<p>Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2, alinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. </p><p>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur. </p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644233&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D141-6 (Ab)\">D. 141-6 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644235&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D141-8 (Ab)\">D. 141-8</a> du code du travail. </p><p>Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté portant extension du présent avenant.</p>",
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-                        "content": "<p align=\"center\">Article 19.1. Durée. - Entrée en vigueur. - Dépôt</p><p>Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p>Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension.</p><p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p align=\"center\">Article 19.2. Révisions et modifications</p><p>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.</p><p>Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.</p><p>De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins 3 partenaires sociaux.</p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">Article 19.1. Durée.-Entrée en vigueur.-Dépôt </p><p>Le présent avenant est à durée indéterminée. </p><p>Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension. </p><p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">Article 19.2. Révisions et modifications </p><p>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. </p><p>Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées. </p><p>De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins 3 partenaires sociaux.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p>Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures tel que précisé ci-dessous et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant.</p><p>L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.</p><p>Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.</p><p>Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.1. Principe</p><p>Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation arithmétique, que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de travail de l'établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.</p><p>Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.</p><p>La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 755 heures (entreprises à 39 heures) ou 1 665 heures (entreprises à 37 heures) à compter de la date d'application de l'accord.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.2. Durées maximales de présence</p><p>En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :</p><p>Durée maximale journalière :</p><p>Cuisinier : 11 heures.</p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.</p><p>Veilleur de nuit : 12 heures.</p><p>Personnel de réception : 12 heures.</p><p>Durées maximales hebdomadaires :</p><p>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures pour les entreprises à 39 heures.</p><p>Moyenne sur 12 semaines : 46 heures pour les entreprises à 37 heures.</p><p>Absolue : 52 heures pour les entreprises à 39 heures, 50 heures pour les entreprises à 37 heures.</p><p>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.3. Programme indicatif des horaires</p><p>Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.</p><p>La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).</p><p>Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation :</p><p>Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.</p><p>La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.</p><p>Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.</p><p>En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :</p><p>- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ;</p><p>Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.</p><p>- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.4. Calendrier individualisé</p><p>L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.</p><p>Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.</p><p>En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 20.3 ci-dessus.</p><p>L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.</p><p>Les modalités de l'article 20.8, régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.5. Heures supplémentaires</p><p>En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 20.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant.</p><p>De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 20.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.6. Chômage partiel</p><p>Lorsque la durée moyenne du travail modulée fixée par l'employeur ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.7. Rémunération</p><p>L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.</p><p>En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période</p><p>Lorsque la rémunération est lissée :</p><p>- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;</p><p>- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;</p><p>- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.</p><p>Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant.</p><p>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.</p><p>La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.</p><p>En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire</p><p>La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise.</p><p>Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité.</p><p>Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 20.8.</p><p>Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.</p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :<br/>\nLe septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-8 (Ab)\">article L. 212-8 du code du travail </a>sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures tel que précisé ci-dessous et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant. </p><p>L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service. </p><p>Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs. </p><p>Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.1. Principe </p><p>Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation arithmétique, que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de travail de l'établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée. </p><p>Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent. </p><p>La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 755 heures (entreprises à 39 heures) ou 1 665 heures (entreprises à 37 heures) à compter de la date d'application de l'accord. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.2. Durées maximales de présence </p><p>En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes : </p><p>Durée maximale journalière : </p><p>Cuisinier : 11 heures. </p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes. </p><p>Veilleur de nuit : 12 heures. </p><p>Personnel de réception : 12 heures. </p><p>Durées maximales hebdomadaires : </p><p>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures pour les entreprises à 39 heures. </p><p>Moyenne sur 12 semaines : 46 heures pour les entreprises à 37 heures. </p><p>Absolue : 52 heures pour les entreprises à 39 heures, 50 heures pour les entreprises à 37 heures. </p><p>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806297&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R212-2 (Ab)\">R. 212-2</a>, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806313&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R212-10 (Ab)\">R. 212-10</a>. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.3. Programme indicatif des horaires </p><p>Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation. </p><p>La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...). </p><p>Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation : </p><p>Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. </p><p>La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. </p><p>Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. </p><p>En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :</p><p>-soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ; </p><p>Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.</p><p>-soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.4. Calendrier individualisé </p><p>L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/ moyenne ou basse activité. </p><p>Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord. </p><p>En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 20.3 ci-dessus. </p><p>L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié. </p><p>Les modalités de l'article 20.8, régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.5. Heures supplémentaires </p><p>En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 20.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant. </p><p>De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 20.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.6. Chômage partiel </p><p>Lorsque la durée moyenne du travail modulée fixée par l'employeur ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.7. Rémunération </p><p>L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée. </p><p>En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période </p><p>Lorsque la rémunération est lissée :</p><p>-en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;</p><p>-en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;</p><p>-la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. </p><p>Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. </p><p>Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant. </p><p>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire. </p><p>La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. </p><p>En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Article 20.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire </p><p>La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise. </p><p>Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité. </p><p>Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. </p><p>Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 20.8. </p><p>Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif. </p><p><font color=\"808080\"><em>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : <br/>Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.</em></font></p>",
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-                        "content": "<p>Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.</p><p>Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant.</p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.</p><p></p><p align=\"center\">Article 22.1. Répartition sur 4 semaines</p><p>Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-l du code du travail et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent avenant, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.</p><p></p><p align=\"center\">Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année</p><p>Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :</p><p>Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.</p><p>Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.</p><p>Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont proposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec l'accord de l'employeur.</p><p>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.</p><p>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.</p>",
+                        "content": "<p>Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures. </p><p>Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant. </p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après. </p><p></p><p align=\"center\">Article 22.1. Répartition sur 4 semaines </p><p>Conformément aux modalités de répartition prévues l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647297&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-9 (Ab)\">article L. 212-9-l du code du travail</a> et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent avenant, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines. </p><p></p><p align=\"center\">Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année </p><p>Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes : </p><p>Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur. </p><p>Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié. </p><p>Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont proposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise. </p><p>Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec l'accord de l'employeur. </p><p>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés. </p><p>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005826371",
-                "content": "<p>L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1<sup>er</sup> de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.</p><p>Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé.</p><p>Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.</p><p>Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation, incapacité, invalidité.</p><p>Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.</p>",
+                "content": "<p>L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 <sup>er </sup>de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord. </p><p>Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé. </p><p>Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)\">article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p>Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation, incapacité, invalidité. </p><p>Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005826375",
-                    "content": "<p></p>   Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux selon les modalités définies à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux selon les modalités définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005826376",
-                    "content": "<p></p>   Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un des 2 collèges signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires seulement, dans les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 2 novembre 2004.<p></p>",
+                    "content": "<p>Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un des 2 collèges signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires seulement, dans les conditions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-7 (Ab)\">L. 132-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">L. 132-8</a> du code du travail.</p>",
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                     "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000005826377",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005826377",
-                "content": "Paris, le 9 décembre 2004.<p></p><p></p>   Le syndicat du commerce, distribution services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75162 Paris Cedex.<p></p><p></p>   Messieurs,<p></p><p></p>   Notre organisation syndicale, conformément à l'article 132.9 du code du travail, vous informe qu'elle adhère à dater de ce jour, à l'accord de \" Prévoyance \" du 2 novembre 2004 signé dans la branche hôtels-cafés-restaurants.<p></p><p></p>   Vous en souhaitant bonne réception.<p></p><p></p>   Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.<p></p><p></p>   La secrétaire générale.<p></p>",
+                "content": "Paris, le 9 décembre 2004. <p></p><p></p>Le syndicat du commerce, distribution services CGT, case 425,93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75162 Paris Cedex. <p></p><p></p>Messieurs, <p></p><p></p>Notre organisation syndicale, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-9 (Ab)\">article 132.9 du code du travail</a>, vous informe qu'elle adhère à dater de ce jour, à l'accord de \" Prévoyance \" du 2 novembre 2004 signé dans la branche hôtels-cafés-restaurants. <p></p><p></p>Vous en souhaitant bonne réception. <p></p><p></p>Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées. <p></p><p></p>La secrétaire générale.<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR",
                 "surtitre": "Lettre d'adhésion de la CGT à l'accord prévoyance du 2 novembre 2004",
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                 "cid": "KALIARTI000005826378",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005826378",
-                "content": "Pantin, le 6 janvier 2005.<p></p><p></p>   La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.<p></p><p></p>   Madame, Monsieur,<p></p><p></p>   Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément à l'article 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à l'avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004. Cet avenant porte sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la branche des hôtels-cafés-restaurants.<p></p><p></p>   Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt.<p></p><p></p>   Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.<p></p> Le secrétaire national.<p></p>",
+                "content": "Pantin, le 6 janvier 2005. <p></p><p></p>La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11,210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10. <p></p><p></p>Madame, Monsieur, <p></p><p></p>Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-9 (Ab)\">article 132-9 du code du travail</a>, de son adhésion à dater de ce jour à l'avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004. Cet avenant porte sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la branche des hôtels-cafés-restaurants. <p></p><p></p>Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt. <p></p><p></p>Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués. <p></p>Le secrétaire national.<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR",
                 "surtitre": "Lettre d'adhésion de la CFDT à l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004",
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                 "id": "KALIARTI000005826411",
-                "content": "Chambéry, le 13 février 2007.<p></p><p></p>   La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, à la direction générale du travail et de l'emploi de Paris, bureau RT 2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.<p></p><p></p>   Monsieur le directeur,<p></p><p></p>   En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004, qui instaure un régime de prévoyance au niveau de la branche (avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants).<p></p><p></p>   Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réceptions informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion.<p></p><p></p>   Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutions distinguées.<p></p> Le secrétaire.<p></p>",
+                "content": "Chambéry, le 13 février 2007. <p></p><p></p>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, à la direction générale du travail et de l'emploi de Paris, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. <p></p><p></p>Monsieur le directeur, <p></p><p></p>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-9 (Ab)\">article L. 132-9 du code du travail</a>, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004, qui instaure un régime de prévoyance au niveau de la branche (avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants). <p></p><p></p>Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réceptions informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion. <p></p><p></p>Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutions distinguées. <p></p>Le secrétaire.<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR",
                 "surtitre": "Lettre d'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004 qui instaure un régime de prévoyance",
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                 "cid": "KALIARTI000005826415",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005826415",
-                "content": "<p align=\"center\">Article 1<sup>er</sup></p><p>Le présent article annule et remplace la grille des salaires prévue à l'article 35.2.1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels ci-après :</p><p>(En euros)</p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"376\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">niveau</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">échelon</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">salaire horaire</p><p align=\"center\">horaire brut</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,03</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">I</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,07</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,10</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,15</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">II</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,24</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,32</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,36</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">III</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,55</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,74</p></td></tr><tr><td rowSpan=\"2\" width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">IV</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,84</p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2</p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">9,23</p></td></tr></tbody></table><p>A titre transitoire, en vue d'une renégociation globale du niveau V le présent avenant ne remet pas en cause les dispositions en vigueur à ce jour concernant les cadres dirigeants et les cadres autonomes. </p><p>Article 2 Entrée en vigueur</p><p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Article 3 Formalités de dépôt</p><p>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Fait à Paris, le 19 décembre 2005.</p>",
+                "content": "<p align=\"center\">Article 1 <sup>er </sup></p><p>Le présent article annule et remplace la grille des salaires prévue à l'article 35.2.1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. </p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels ci-après : </p><p>(En euros) </p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"376\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">niveau </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">échelon </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">salaire horaire </p><p align=\"center\">horaire brut </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,03 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">I </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,07 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,10 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,15 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">II </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,24 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,32 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,36 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">III </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,55 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,74 </p></td></tr><tr><td rowSpan=\"2\" width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">IV </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,84 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">9,23 </p></td></tr></tbody></table><p>A titre transitoire, en vue d'une renégociation globale du niveau V le présent avenant ne remet pas en cause les dispositions en vigueur à ce jour concernant les cadres dirigeants et les cadres autonomes. </p><p>Article 2 Entrée en vigueur </p><p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Article 3 Formalités de dépôt </p><p>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Fait à Paris, le 19 décembre 2005.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires",
                 "lstLienModification": [
@@ -17700,7 +17700,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000005826416",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005826416",
-                "content": "<p>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires ont exprimé leur souhait de définir des rémunérations minimales attractives dans la branche d'activité en conformité avec la situation économique des entreprises, leur diversité et le caractère par nature variable de leur activité.</p><p>Dans le prolongement de cet avenant, les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation spécifique aux rémunérations minimales, dès le mois de juillet 2007.</p><p>Ils sont convenus que les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions du 1 de l'article 35.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.</p><p align=\"center\">Article 1<sup>er</sup></p><p align=\"center\">Champ d'application</p><p>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.</p><p>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).</p><p>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3 A et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre, à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p><p align=\"center\">*Article 1<sup>er</sup> bis</p><p align=\"center\">Extension du champ d'application</p><p>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.</p><p>Les entreprises relevant du code NAF 55.4 C sont donc également visées.* (1)</p><p align=\"center\">Article 2</p><p align=\"center\">Salaires minimaux conventionnels horaires</p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants.</p><p>(En euros)</p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"380\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU I</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU II</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU III</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU IV</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU V</p></td></tr><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Echelon 1</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,63</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,83</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,10</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,60</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">10,95</p></td></tr><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Echelon 2</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,70</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,88</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,28</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,90</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">12,69</p></td></tr><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Echelon 3</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,77</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,98</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,44</p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">16,58</p></td></tr></tbody></table><p align=\"center\">Article 3</p><p align=\"center\">Salaires minimaux conventionnels annuels bruts pour les salariés rémunérés au pourcentage service, <br/>hors avantages en nature nourriture et logement</p><p>Pour les salariés rémunérés au pourcentage service conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, l'entreprise peut décider de respecter une grille de salaires minimaux conventionnels annuels bruts, hors avantages en nature, nourriture et logement. Dans ce cas, les minimums horaires conventionnels ne sont pas applicables.</p><p>Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain et les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l'exercice comptable, ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants.</p><p>(En euros)</p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"377\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU I </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU II </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU III </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU IV </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU V </p></td></tr><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p dir=\"ltr\">Echelon 1</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 400 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 820</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">18 400</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">19 300</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">23 500 </p></td></tr><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p dir=\"ltr\">Echelon 2 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 600 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 950</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">18 770 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">20 000 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">27 000 </p></td></tr><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p dir=\"ltr\">Echelon 3 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 750</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">18 120 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">19 000</p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">32 200</p></td></tr></tbody></table><p>Les rémunérations minimales ci-dessus s'entendent pour une durée de travail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration.</p><p>Elles sont calculées pro rata temporis pour ceux des salariés qui sont employés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par semaine.</p><p>Pour apprécier le respect de ces minimums conventionnels annuels, une comparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en nature, nourriture et logement) perçu au prorata du temps de travail accompli sur tout ou partie de l'année : année civile, année de l'exercice comptable ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois.</p><p>En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent percevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures supplémentaires, lorsqu'elles existent.</p><p align=\"center\"> Article 4 </p><p align=\"center\">Durée, entrée en vigueur, dépôt</p><p>Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p align=\"center\"> Article 5 </p><p align=\"center\">Révisions et modifications</p><p>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p><p>Fait à Paris, le 5 février 2007.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).</em></font></p>",
+                "content": "<p>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires ont exprimé leur souhait de définir des rémunérations minimales attractives dans la branche d'activité en conformité avec la situation économique des entreprises, leur diversité et le caractère par nature variable de leur activité. </p><p>Dans le prolongement de cet avenant, les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation spécifique aux rémunérations minimales, dès le mois de juillet 2007. </p><p>Ils sont convenus que les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions du 1 de l'article 35.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. </p><p align=\"center\">Article 1 <sup>er </sup></p><p align=\"center\">Champ d'application </p><p>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997. </p><p>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55. 1A, 55. 1C, 55. 1E, 55. 3A, 55. 4A, 55. 4B, 55. 5D, 92. 6A (bowlings). </p><p>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3 A et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre, à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique. </p><p align=\"center\">*Article 1 <sup>er </sup>bis </p><p align=\"center\">Extension du champ d'application </p><p>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant. </p><p>Les entreprises relevant du code NAF 55.4 C sont donc également visées. * (1) </p><p align=\"center\">Article 2 </p><p align=\"center\">Salaires minimaux conventionnels horaires </p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants. </p><p>(En euros) </p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"380\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU I </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU II </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU III </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU IV </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU V </p></td></tr><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Echelon 1 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,63 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,83 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,10 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,60 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">10,95 </p></td></tr><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Echelon 2 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,70 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,88 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,28 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,90 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">12,69 </p></td></tr><tr><td width=\"20%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Echelon 3 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,77 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">8,98 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">9,44 </p></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"></td><td width=\"16%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">16,58 </p></td></tr></tbody></table><p align=\"center\">Article 3 </p><p align=\"center\">Salaires minimaux conventionnels annuels bruts pour les salariés rémunérés au pourcentage service, <br/>hors avantages en nature nourriture et logement </p><p>Pour les salariés rémunérés au pourcentage service conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646545&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L147-1 (Ab)\">articles L. 147-1 et suivants du code du travail</a>, l'entreprise peut décider de respecter une grille de salaires minimaux conventionnels annuels bruts, hors avantages en nature, nourriture et logement. Dans ce cas, les minimums horaires conventionnels ne sont pas applicables. </p><p>Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain et les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l'exercice comptable, ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants. </p><p>(En euros) </p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"377\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU I </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU II </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU III </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU IV </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"middle\" height=\"30\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">NIVEAU V </p></td></tr><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p dir=\"ltr\">Echelon 1 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 400 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 820 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">18 400 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">19 300 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">23 500 </p></td></tr><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p dir=\"ltr\">Echelon 2 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 600 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 950 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">18 770 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">20 000 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">27 000 </p></td></tr><tr><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p dir=\"ltr\">Echelon 3 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">17 750 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">18 120 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">19 000 </p></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"></td><td width=\"17%\" vAlign=\"top\" height=\"22\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">32 200 </p></td></tr></tbody></table><p>Les rémunérations minimales ci-dessus s'entendent pour une durée de travail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration. </p><p>Elles sont calculées pro rata temporis pour ceux des salariés qui sont employés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par semaine. </p><p>Pour apprécier le respect de ces minimums conventionnels annuels, une comparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en nature, nourriture et logement) perçu au prorata du temps de travail accompli sur tout ou partie de l'année : année civile, année de l'exercice comptable ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois. </p><p>En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent percevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures supplémentaires, lorsqu'elles existent. </p><p align=\"center\">Article 4 </p><p align=\"center\">Durée, entrée en vigueur, dépôt </p><p>Le présent avenant est à durée indéterminée. </p><p>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. </p><p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">Article 5 </p><p align=\"center\">Révisions et modifications </p><p>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. </p><p>Fait à Paris, le 5 février 2007. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).</em></font></p>",
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