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@socialgouv/kali-data 3.170.0 → 3.172.0

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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005845380",
-                    "content": "<p></p>   Sans préjudice des dispositions prévues au 4e alinéa du présent article, l'entrée en vigueur de la présente convention ne remet pas en cause les accords collectifs ou usages en vigueur dans les entreprises et ne peut donner lieu à la réduction d'avantages individuels acquis par un salarié dans l'entreprise qui l'emploie.<p></p><p></p>   Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent directement aux conventions collectives, accords collectifs, usages et aux contrats de travail en cours et à venir, lorsqu'elles sont plus favorables. En application de la règle générale d'appréciation des dispositions plus favorables, le caractère plus favorable s'apprécie globalement thème par thème.<p></p><p></p>   Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la négociation d'entreprise aux fins de prendre en compte les incidences de l'entrée en vigueur de la présente convention dans les entreprises, et le cas échéant, à l'application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective des télécommunications, l'entrée en vigueur de cette convention remettrait en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation sera menée entre l'employeur et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Sans préjudice des dispositions prévues au 4e alinéa du présent article, l'entrée en vigueur de la présente convention ne remet pas en cause les accords collectifs ou usages en vigueur dans les entreprises et ne peut donner lieu à la réduction d'avantages individuels acquis par un salarié dans l'entreprise qui l'emploie. <p></p><p></p>Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent directement aux conventions collectives, accords collectifs, usages et aux contrats de travail en cours et à venir, lorsqu'elles sont plus favorables. En application de la règle générale d'appréciation des dispositions plus favorables, le caractère plus favorable s'apprécie globalement thème par thème. <p></p><p></p>Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la négociation d'entreprise aux fins de prendre en compte les incidences de l'entrée en vigueur de la présente convention dans les entreprises, et le cas échéant, à l'application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>L. 132-7 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132-8</a> du code du travail. <p></p><p></p>Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective des télécommunications, l'entrée en vigueur de cette convention remettrait en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation sera menée entre l'employeur et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.<p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005845390",
-                    "content": "<p></p>   La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.<p></p><p></p>   Elle fera l'objet des formalités de dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. <p></p><p></p>Elle fera l'objet des formalités de dépôt, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>.<p></p>",
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                     "num": "2.1.4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005845419",
-                    "content": "<p></p>   Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision de la présente convention.<p></p><p></p>   Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.<p></p><p></p>   Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.<p></p><p></p>   Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétant.<p></p><p></p>   La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a>, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision de la présente convention. <p></p><p></p>Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. <p></p><p></p>Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision. <p></p><p></p>Dans le cadre des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétant. <p></p><p></p>La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "2.1.5",
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                     "id": "KALIARTI000005845432",
-                    "content": "<p>La convention collective peut être dénoncée par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.</p><p>Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.</p><p>Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.</p>",
+                    "content": "<p>La convention collective peut être dénoncée par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a>. </p><p>Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. </p><p>Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                       {
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                         "num": "3.1.1",
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                         "id": "KALIARTI000005845478",
-                        "content": "<p></p>   Les relations individuelles et collectives de travail reposent sur un engagement mutuel et réciproque à respecter le droit des salariés comme celui des employeurs, à garantir la liberté d'opinion et la liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur situation respective.<p></p><p></p>   Elles doivent également reposer sur un engagement mutuel à veiller au respect des personnes, des biens, des libertés d'expression, d'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession caractérisée par leurs engagements de service.<p></p><p></p>   En conséquence, les parties signataires rappellent que doivent être respectées la liberté d'adhérer ou non à un syndicat ainsi que celle d'exercer ou non des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.<p></p><p></p>   Les entreprises s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat lors du recrutement et, plus généralement, pour prendre toute décision vis-à-vis d'un salarié concernant à la fois son évolution et son parcours professionnel ou encore l'application des dispositions de la convention collective (1).<p></p><p></p>   Les entreprises s'interdisent également de faire pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier (1).<p></p><p></p>   Elles rappellent, en outre, qu'en toutes circonstances de la vie professionnelle toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique ou encore du handicap est interdite.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
+                        "content": "<p></p>Les relations individuelles et collectives de travail reposent sur un engagement mutuel et réciproque à respecter le droit des salariés comme celui des employeurs, à garantir la liberté d'opinion et la liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur situation respective. <p></p><p></p>Elles doivent également reposer sur un engagement mutuel à veiller au respect des personnes, des biens, des libertés d'expression, d'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession caractérisée par leurs engagements de service. <p></p><p></p>En conséquence, les parties signataires rappellent que doivent être respectées la liberté d'adhérer ou non à un syndicat ainsi que celle d'exercer ou non des fonctions syndicales ou de représentation du personnel. <p></p><p></p>Les entreprises s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat lors du recrutement et, plus généralement, pour prendre toute décision vis-à-vis d'un salarié concernant à la fois son évolution et son parcours professionnel ou encore l'application des dispositions de la convention collective (1). <p></p><p></p>Les entreprises s'interdisent également de faire pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier (1). <p></p><p></p>Elles rappellent, en outre, qu'en toutes circonstances de la vie professionnelle toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique ou encore du handicap est interdite. <p></p><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649058&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-2 (Ab)'>article L. 412-2 du code du travail</a> (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "3.1.3",
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                         "id": "KALIARTI000005845502",
-                        "content": "<p>Dans un délai de 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention, il sera mis en place une Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.</p><p align='center'>3.1.3.1. Objet</p><p>La Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra connaître des difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation générale des règles posées par la convention collective.</p><p>Par ailleurs, la commission pourra rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective si les parties en sont d'accord lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans l'entreprise.</p><p>Elle pourra également rechercher le règlement de difficultés individuelles dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dès lors que les deux parties sont d'accord pour lui soumettre le litige.</p><p align='center'>3.1.3.2. Composition</p><p>La commission est composée paritairement sur la base de 2 délégués par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, représentative au plan national et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires.</p><p align='center'>3.1.3.3. Saisine</p><p>La commission est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales d'employeurs ou de salariés représentatives au plan national, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, des difficultés d'interprétation relevant de la présente convention, qui doivent être adressées au secrétariat de la commission.</p><p>S'agissant d'un différend d'ordre collectif ou individuel né de l'application de la présente convention collective, sous réserve que le litige n'ait pas trouvé de solution dans l'entreprise et que les 2 parties soient d'accord pour le lui soumettre, la demande est introduite par l'une ou l'autre des parties au conflit. Cette demande, adressée par lettre recommandée au secrétariat de la commission, doit exposer succinctement la nature du différend constaté.</p><p align='center'>3.1.3.4. Réunions</p><p>La commission se réunit en séance ordinaire 1 fois par an.</p><p>Elle est convoquée en séance extraordinaire dans le délai de 30 jours suivant sa saisine en cas de règlement de difficultés d'ordre collectif.</p><p align='center'>3.1.3.5. Secrétariat</p><p>Le secrétariat de la commission est assuré par la délégation des employeurs.</p><p align='center'>3.1.3.6. Actes de la Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation</p><p>La commission aura une action effective :</p><p>- par la conclusion d'avenants d'interprétation, déposés auprès des autorités administratives compétentes, lorsque l'interprétation des textes sera commune à l'ensemble des signataires du texte à interpréter ;</p><p>- par l'émission de simples avis d'interprétation lorsque l'interprétation paritaire des textes ne sera pas commune à l'ensemble des organisations signataires ;</p><p>- par l'émission de procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation lorsqu'elle est saisie dans le cadre du règlement de difficultés individuelles ou collectives liées à l'application de la convention.</p><p align='center'>3.1.3.7. Remboursements des délégués siégeant à la commission</p><p>Les conditions de remboursements de frais et de maintien de rémunération des délégués syndicaux, salariés d'entreprises du secteur des télécommunications, sont identiques à celles prévues dans l'accord du 2 décembre 1998.</p>",
+                        "content": "<p>Dans un délai de 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention, il sera mis en place une Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. </p><p align='center'>3.1.3.1. Objet </p><p>La Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra connaître des difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation générale des règles posées par la convention collective. </p><p>Par ailleurs, la commission pourra rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective si les parties en sont d'accord lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans l'entreprise. </p><p>Elle pourra également rechercher le règlement de difficultés individuelles dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dès lors que les deux parties sont d'accord pour lui soumettre le litige. </p><p align='center'>3.1.3.2. Composition </p><p>La commission est composée paritairement sur la base de 2 délégués par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, représentative au plan national et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires. </p><p align='center'>3.1.3.3. Saisine </p><p>La commission est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales d'employeurs ou de salariés représentatives au plan national, au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646992&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-2 (Ab)'>article L. 132-2 du code du travail</a>, des difficultés d'interprétation relevant de la présente convention, qui doivent être adressées au secrétariat de la commission. </p><p>S'agissant d'un différend d'ordre collectif ou individuel né de l'application de la présente convention collective, sous réserve que le litige n'ait pas trouvé de solution dans l'entreprise et que les 2 parties soient d'accord pour le lui soumettre, la demande est introduite par l'une ou l'autre des parties au conflit. Cette demande, adressée par lettre recommandée au secrétariat de la commission, doit exposer succinctement la nature du différend constaté. </p><p align='center'>3.1.3.4. Réunions </p><p>La commission se réunit en séance ordinaire 1 fois par an. </p><p>Elle est convoquée en séance extraordinaire dans le délai de 30 jours suivant sa saisine en cas de règlement de difficultés d'ordre collectif. </p><p align='center'>3.1.3.5. Secrétariat </p><p>Le secrétariat de la commission est assuré par la délégation des employeurs. </p><p align='center'>3.1.3.6. Actes de la Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation </p><p>La commission aura une action effective :</p><p>-par la conclusion d'avenants d'interprétation, déposés auprès des autorités administratives compétentes, lorsque l'interprétation des textes sera commune à l'ensemble des signataires du texte à interpréter ;</p><p>-par l'émission de simples avis d'interprétation lorsque l'interprétation paritaire des textes ne sera pas commune à l'ensemble des organisations signataires ;</p><p>-par l'émission de procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation lorsqu'elle est saisie dans le cadre du règlement de difficultés individuelles ou collectives liées à l'application de la convention. </p><p align='center'>3.1.3.7. Remboursements des délégués siégeant à la commission </p><p>Les conditions de remboursements de frais et de maintien de rémunération des délégués syndicaux, salariés d'entreprises du secteur des télécommunications, sont identiques à celles prévues dans l'accord du 2 décembre 1998.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "id": "KALIARTI000005845522",
-                        "content": "<p>Les acteurs du dialogue social dans l'entreprise sont constitués de la direction et des représentants du personnel élus ou désignés par les organisations syndicales représentatives.</p><p>Lorsque dans une entreprise dépourvue de présence syndicale, un délégué syndical est valablement désigné, l'employeur doit le recevoir pour définir les conditions d'exercice du droit syndical dans l'entreprise.</p><p>Les parties signataires rappellent en outre que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat en application de l'article L. 412-11 du code du travail.</p><p>Pour développer une représentation des salariés dans les plus petites entreprises, celles-ci peuvent s'appuyer sur l'article L. 132-30 du code du travail permettant :</p><p>- la conclusion d'accords entre des entreprises de moins de 11 salariés pour l'institution de commissions paritaires concourant à l'élaboration et à l'application d'accords collectifs de travail ainsi qu'à l'examen des réclamations individuelles et collectives et de toute question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés ;</p><p>- la conclusion d'accords regroupant des entreprises occupant moins de 50 salariés et définissant des modalités de représentation de personnel de ces entreprises ; en cas d'accord, les représentants du personnel exercent au moins les missions définies au premier alinéa de l'article L. 422-1 du code du travail.</p>",
+                        "content": "<p>Les acteurs du dialogue social dans l'entreprise sont constitués de la direction et des représentants du personnel élus ou désignés par les organisations syndicales représentatives. </p><p>Lorsque dans une entreprise dépourvue de présence syndicale, un délégué syndical est valablement désigné, l'employeur doit le recevoir pour définir les conditions d'exercice du droit syndical dans l'entreprise. </p><p>Les parties signataires rappellent en outre que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649621&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-11 (Ab)'>article L. 412-11 du code du travail</a>. </p><p>Pour développer une représentation des salariés dans les plus petites entreprises, celles-ci peuvent s'appuyer sur l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-30 (Ab)'>article L. 132-30 du code du travail </a>permettant :</p><p>-la conclusion d'accords entre des entreprises de moins de 11 salariés pour l'institution de commissions paritaires concourant à l'élaboration et à l'application d'accords collectifs de travail ainsi qu'à l'examen des réclamations individuelles et collectives et de toute question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés ;</p><p>-la conclusion d'accords regroupant des entreprises occupant moins de 50 salariés et définissant des modalités de représentation de personnel de ces entreprises ; en cas d'accord, les représentants du personnel exercent au moins les missions définies au premier alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649093&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L422-1 (Ab)'>article L. 422-1 du code du travail</a>.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "3.2.2",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845539",
-                        "content": "<p>Les commissions d'élection et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comités d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT), le nombre de personnes les composant, le contenu et l'exercice de leurs missions, leur statut, leur formation et les moyens mis à leurs dispositions sont déterminés par la loi applicable dans l'entreprise et la présente convention, sauf accord conforme à la législation en vigueur prévoyant d'autres dispositions globalement plus favorables.</p><p align='center'>3.2.2.1. Elections</p><p>Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise.</p><p align='center'>3.2.2.2. Protocole électoral</p><p>Le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions posées par les articles L. 423-13 et L. 423-3 du code du travail.</p><p>La négociation portera notamment sur :</p><p>- le nombre et la composition des collèges électoraux ;</p><p>- la répartition des salariés dans les collèges électoraux ;</p><p>- la répartition des sièges dans les collèges ;</p><p>- les modalités de diffusion des professions de foi émanant des listes de candidats ;</p><p>- les conditions d'organisation et de déroulement des opérations électorales. La négociation devra porter sur les garanties permettant d'assurer le respect du bon déroulement des opérations en cas de vote par correspondance ou tout autre moyen prévu par le protocole.</p>",
+                        "content": "<p>Les commissions d'élection et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comités d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT), le nombre de personnes les composant, le contenu et l'exercice de leurs missions, leur statut, leur formation et les moyens mis à leurs dispositions sont déterminés par la loi applicable dans l'entreprise et la présente convention, sauf accord conforme à la législation en vigueur prévoyant d'autres dispositions globalement plus favorables. </p><p align='center'>3.2.2.1. Elections </p><p>Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. </p><p align='center'>3.2.2.2. Protocole électoral </p><p>Le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions posées par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649145&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L423-13 (Ab)'>L. 423-13 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649117&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L423-3 (Ab)'>L. 423-3</a> du code du travail. </p><p>La négociation portera notamment sur :</p><p>-le nombre et la composition des collèges électoraux ;</p><p>-la répartition des salariés dans les collèges électoraux ;</p><p>-la répartition des sièges dans les collèges ;</p><p>-les modalités de diffusion des professions de foi émanant des listes de candidats ;</p><p>-les conditions d'organisation et de déroulement des opérations électorales. La négociation devra porter sur les garanties permettant d'assurer le respect du bon déroulement des opérations en cas de vote par correspondance ou tout autre moyen prévu par le protocole.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "3.2.4",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845561",
-                        "content": "<p>En application de l'article L. 451-1 du code du travail, les salariés peuvent obtenir des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre du travail.</p><p align='center'>3.2.4.1. Rémunération</p><p>Sauf accord d'entreprise plus favorable, ces congés donnent lieu à rémunération dans la limite de 0,1 ‰ du montant des salaires payés pendant l'année en cours.</p><p>La rémunération des délégués syndicaux est entièrement maintenue dès lors que les actions de formation sont intégrées et imputables sur le plan de formation et sont dispensées par un organisme de formation pour lequel l'employeur donne son accord.</p><p align='center'>3.2.4.2. Nombre de jours</p><p>Le nombre de jours de congés est au maximum de 12 jours par an et par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.</p>",
+                        "content": "<p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649957&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L451-1 (Ab)'>article L. 451-1 du code du travail</a>, les salariés peuvent obtenir des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre du travail. </p><p align='center'>3.2.4.1. Rémunération </p><p>Sauf accord d'entreprise plus favorable, ces congés donnent lieu à rémunération dans la limite de 0,1 ‰ du montant des salaires payés pendant l'année en cours. </p><p>La rémunération des délégués syndicaux est entièrement maintenue dès lors que les actions de formation sont intégrées et imputables sur le plan de formation et sont dispensées par un organisme de formation pour lequel l'employeur donne son accord. </p><p align='center'>3.2.4.2. Nombre de jours </p><p>Le nombre de jours de congés est au maximum de 12 jours par an et par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "4.1.1",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845619",
-                        "content": "<p></p>   Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.<p></p><p></p>   Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s'emploieront à apporter une solution au litige.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap. <p></p><p></p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646195&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-45 (Ab)'>article L. 122-45 du code du travail</a>, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s'emploieront à apporter une solution au litige.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "4.1.2",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845633",
-                        "content": "<p></p>   L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention.<p></p><p></p>   En outre, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le chef d'entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l'article L. 432-3-1 du code du travail.<p></p><p></p>   Afin d'assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l'objet dans l'entreprise d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d'un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales.<p></p><p></p>   En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.<p></p><p></p>   L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.<p></p><p></p>   Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention. <p></p><p></p>En outre, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le chef d'entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649218&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L432-3-1 (Ab)'>article L. 432-3-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Afin d'assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l'objet dans l'entreprise d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d'un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales. <p></p><p></p>En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. <p></p><p></p>L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur. <p></p><p></p>Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -892,7 +892,7 @@
                         "num": "4.2.2",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845666",
-                        "content": "<p></p>   Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.<p></p><p></p>   Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques.<p></p><p></p>   Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties.<p></p><p></p>   Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.<p></p><p></p>   L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire.<p></p><p></p>   Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger.<p></p><p></p>   Par ailleurs, en application de l'article L. 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.<p></p><p></p>   Le contrat de travail comporte :<p></p><p></p>   1. Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif :<p></p><p></p>   - l'identité des parties ;<p></p><p></p>   - la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ;<p></p><p></p>   - la date d'embauche ;<p></p><p></p>   - l'appellation de l'emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective ;<p></p><p></p>   - le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;<p></p><p></p>   - la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;<p></p><p></p>   - le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;<p></p><p></p>   - la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;<p></p><p></p>   - l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;<p></p><p></p>   - l'existence d'un règlement intérieur ;<p></p><p></p>   - le régime de protection sociale.<p></p><p></p>   2. Des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant, entre autres :<p></p><p></p>   - la mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe ;<p></p><p></p>   - l'obligation de non-concurrence ;<p></p><p></p>   - le dédit formation ;<p></p><p></p>   - le régime des déplacements professionnels ;<p></p><p></p>   - s'il y a lieu, pour le personnel d'encadrement, les conditions d'une éventuelle délégation de pouvoirs ou d'autorité.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. <p></p><p></p>Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. <p></p><p></p>Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties. <p></p><p></p>Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires. <p></p><p></p>L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire. <p></p><p></p>Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger. <p></p><p></p>Par ailleurs, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646678&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L121-1 (Ab)'>article L. 121-1 du code du travail</a>, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. <p></p><p></p>Le contrat de travail comporte : <p></p><p></p>1. Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif :<p></p><p></p>-l'identité des parties ;<p></p><p></p>-la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ;<p></p><p></p>-la date d'embauche ;<p></p><p></p>-l'appellation de l'emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective ;<p></p><p></p>-le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;<p></p><p></p>-la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;<p></p><p></p>-le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;<p></p><p></p>-la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;<p></p><p></p>-l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;<p></p><p></p>-l'existence d'un règlement intérieur ;<p></p><p></p>-le régime de protection sociale. <p></p><p></p>2. Des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant, entre autres :<p></p><p></p>-la mobilité géographique et/ ou fonctionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe ;<p></p><p></p>-l'obligation de non-concurrence ;<p></p><p></p>-le dédit formation ;<p></p><p></p>-le régime des déplacements professionnels ;<p></p><p></p>-s'il y a lieu, pour le personnel d'encadrement, les conditions d'une éventuelle délégation de pouvoirs ou d'autorité.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "4.2.5",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845718",
-                        "content": "<p></p>   Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.<p></p><p></p>   Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.<p></p><p></p>   Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 10 % de la durée contractuellement prévue.<p></p><p></p>   Toutefois, à l'initiative de l'employeur et en accord avec le salarié le nombre d'heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuellement prévue.<p></p><p></p>   Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne alors lieu à une majoration de salaire de 25 %.<p></p><p></p>   Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. La modification de l'horaire doit être constatée par écrit.<p></p><p></p>   Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.<p></p><p></p>   Lorsque l'employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :<p></p><p></p>   - des obligations familiales impérieuses ;<p></p><p></p>   - le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;<p></p><p></p>   - une période d'activité fixée chez un autre employeur ;<p></p><p></p>   - une activité professionnelle non salariée.<p></p><p></p>   Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié.<p></p><p></p>   Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.<p></p><p></p>   Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures. Le nombre de coupures dans une journée de travail ne peut excéder une. Elle ne peut être supérieure à 2 heures.<p></p><p></p>   Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation.<p></p><p></p>   Le temps partiel proposé en cours de contrat constitue une modification du contrat de travail. En cas de refus de cette modification par le salarié, le licenciement subséquent éventuel est un licenciement économique. L'entreprise recherchera en premier lieu à modifier l'organisation du travail ou à proposer un autre poste de niveau équivalent afin d'éviter de recourir au licenciement.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. <p></p><p></p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. <p></p><p></p>Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 10 % de la durée contractuellement prévue. <p></p><p></p>Toutefois, à l'initiative de l'employeur et en accord avec le salarié le nombre d'heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuellement prévue. <p></p><p></p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647783&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-4 (V)'>article L. 212-4-4 du code du travail</a>, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne alors lieu à une majoration de salaire de 25 %. <p></p><p></p>Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. La modification de l'horaire doit être constatée par écrit. <p></p><p></p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. <p></p><p></p>Lorsque l'employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :<p></p><p></p>-des obligations familiales impérieuses ;<p></p><p></p>-le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;<p></p><p></p>-une période d'activité fixée chez un autre employeur ;<p></p><p></p>-une activité professionnelle non salariée. <p></p><p></p>Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié. <p></p><p></p>Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. <p></p><p></p>Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures. Le nombre de coupures dans une journée de travail ne peut excéder une. Elle ne peut être supérieure à 2 heures. <p></p><p></p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation. <p></p><p></p>Le temps partiel proposé en cours de contrat constitue une modification du contrat de travail. En cas de refus de cette modification par le salarié, le licenciement subséquent éventuel est un licenciement économique. L'entreprise recherchera en premier lieu à modifier l'organisation du travail ou à proposer un autre poste de niveau équivalent afin d'éviter de recourir au licenciement.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "4.2.6",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845729",
-                        "content": "<p></p>   Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituent la norme.<p></p><p></p>   Toutefois, en application des dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail, ils peuvent être conclus pour une durée déterminée.<p></p><p></p>   La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée également au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques.<p></p><p></p>   Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.<p></p><p></p>   Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en vigueur, et notamment :<p></p><p></p>   - la définition précise de son objet ;<p></p><p></p>   - le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il est conclu en remplacement d'un salarié ;<p></p><p></p>   - la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;<p></p><p></p>   - la durée minimale pour lequel il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.<p></p><p></p>   Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.<p></p><p></p>   La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié. Elle ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :<p></p><p></p>   - 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;<p></p><p></p>   - 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.<p></p><p></p>   La durée de la période d'essai exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit se comprendre comme la semaine civile.<p></p><p></p>   Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituent la norme. <p></p><p></p>Toutefois, en application des dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646685&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-1 (Ab)'>articles L. 122-1 et suivants du code du travail</a>, ils peuvent être conclus pour une durée déterminée. <p></p><p></p>La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée également au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. <p></p><p></p>Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit. <p></p><p></p>Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en vigueur, et notamment :<p></p><p></p>-la définition précise de son objet ;<p></p><p></p>-le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il est conclu en remplacement d'un salarié ;<p></p><p></p>-la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;<p></p><p></p>-la durée minimale pour lequel il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. <p></p><p></p>Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée. <p></p><p></p>La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié. Elle ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :<p></p><p></p>-2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;<p></p><p></p>-1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois. <p></p><p></p>La durée de la période d'essai exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit se comprendre comme la semaine civile. <p></p><p></p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "4.2.7",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845740",
-                        "content": "<p></p>   Le recours au travail temporaire est régi par les articles L. 124-1 et suivants du code du travail.<p></p><p></p>",
+                        "content": "<p></p>Le recours au travail temporaire est régi par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646231&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L124-1 (Ab)'>articles L. 124-1 et suivants du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "4.2.9",
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                         "id": "KALIARTI000005845761",
-                        "content": "<p>Les déplacements demandés par l'employeur hors du lieu de travail habituel, et nécessités par des raisons de service, ne doivent pas être l'occasion d'une charge financière supplémentaire pour le salarié ou d'une diminution de salaire.</p><p>Le temps de trajet qui a lieu pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif (1).</p><p align='center'>4.2.9.1. Déplacements habituels</p><p>S'agissant des salariés appelés à se déplacer habituellement en raison de la nature de leurs activités, les conditions et les modalités d'indemnisation des déplacements et des temps de trajet liés aux déplacements professionnels feront l'objet d'une négociation en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.</p><p align='center'>4.2.9.2. Déplacements occasionnels</p><p>S'agissant des salariés appelés à se déplacer pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une affectation ou une mutation dans un autre établissement de l'entreprise, les dispositions suivantes seront observées :</p><p>Lorsque du fait du déplacement, l'amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet plus temps de travail) est significativement prolongée, la compensation directe ou indirecte relève de la négociation en entreprise.</p><p>Dans un souci de prévention des risques d'accidents de la route, les signataires de la présente convention recommandent aux entreprises et aux salariés qui effectuent un déplacement occasionnel en voiture de s'efforcer de favoriser un hébergement à proximité du lieu du déplacement lorsque les trajets en voiture le prolongent trop significativement.</p><p>4.2.9.2.1. Déplacements en France métropolitaine, Union européenne et Suisse</p><p>Tout déplacement à l'initiative de l'employeur, nécessité par des raisons de service, et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions précisées en a et b.</p><p>Les cas de décès et les cas de maladie ou accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement ou au rapatriement seront à la charge de l'employeur.</p><p>a) Déplacements d'une durée inférieure à 1 mois.</p><p align='center'>Petits déplacements</p><p>Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.</p><p>Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l'employeur sans que le salarié n'ait normalement à en faire l'avance.</p><p>Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels surcoûts d'assurance (le cas échéant sous forme d'un barème forfaitaire), fera l'objet d'un accord préalable.</p><p>Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de modalités plus favorables prévues par l'entreprise, ou de remboursement sur justificatifs.</p><p align='center'>Grands déplacements</p><p>Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.</p><p>Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l'employeur sans que le salarié n'ait normalement à en faire l'avance.</p><p>Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels surcoûts d'assurance (le cas échéant sous forme d'un barème forfaitaire), fera l'objet d'un accord préalable.</p><p>Les frais de repas et de logement, sauf en cas de modalités plus favorables fixées par l'entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS (2).</p><p>Si nécessaire, à la demande du salarié, il pourra lui être accordé des avances sur frais ou un mode de paiement à débit différé permettant un remboursement préalable au débit.</p><p>b) Déplacements d'une durée continue (sans interruption) supérieure à 1 mois.</p><p>Tout déplacement du salarié à l'initiative de l'employeur, nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.</p><p>Lorsqu'à la demande de son employeur, un salarié s'absente, pour une durée supérieure à 1 mois, de son domicile et qu'il est appelé à prendre ses congés payés au cours de la période de déplacement, les frais de voyage vers sa résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour effectif. A défaut de prise de congés, il lui sera remboursé les frais d'un voyage aller/retour à son domicile, s'il est réellement effectué.</p><p>4.2.9.2.2. Déplacements hors de France métropolitaine, Union européenne et Suisse.</p><p>En cas de déplacement à l'étranger, sans préjudice des dispositions de l'article précédent, il devra, en outre, être observé les dispositions suivantes :</p><p align='center'>Délai de prévenance</p><p>L'employeur doit s'efforcer d'aviser le salarié de son déplacement à l'étranger compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non) dans les meilleurs délais et au plus tard 10 jours calendaires avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou inhérentes à la nature de l'emploi.</p><p align='center'>Formalités avant le départ</p><p>Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont accomplies pendant le temps de travail avec l'assistance de l'employeur si possible.</p><p>La vérification de l'aptitude médicale ainsi que les vaccinations éventuellement requises sont accomplies dans les mêmes conditions.</p><p>Les frais occasionnés par ces formalités sont à la charge de l'employeur.</p><p>Avant le départ du salarié pour l'étranger, l'employeur doit mettre à la disposition du salarié des informations sur le pays de destination. L'intéressé devra tenir compte, au cours de sa mission, de l'ensemble des lois et coutumes du pays d'accueil.</p><p align='center'>Garanties sociales</p><p>Les salariés continuent de bénéficier pendant la durée de leur séjour à l'étranger du même niveau de garanties sociales relatives à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d'emploi sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisations à la charge des intéressés. S'agissant de la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s'ils étaient restés en France, au titre des régimes obligatoires vieillesse et retraites complémentaires.</p><p>L'entreprise prendra les garanties et dispositions permettant d'assurer les secours nécessaires, voire le rapatriement, en cas de maladie, accidents graves, ou décès en cours de déplacement.</p><p>En cas de licenciement en cours de déplacement, les frais de déplacements liés au retour du salarié sont à la charge de l'entreprise.</p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail,les temps de trajet effectués en dehors de l'horaire habituel de travail étant assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié effectue des trajets pour se conformer aux directives de l'employeur (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).</em></font><font color='black' size='1'><em><p>(2) Voir l'avis d'interprétation de la CPNIC sur les frais de déplacements.</p></em></font>",
+                        "content": "<p></p><p>Les déplacements demandés par l'employeur hors du lieu de travail habituel, et nécessités par des raisons de service, ne doivent pas être l'occasion d'une charge financière supplémentaire pour le salarié ou d'une diminution de salaire.</p><p>Le temps de trajet qui a lieu pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif (1).</p><p align='center'>4.2.9.1. Déplacements habituels</p><p>S'agissant des salariés appelés à se déplacer habituellement en raison de la nature de leurs activités, les conditions et les modalités d'indemnisation des déplacements et des temps de trajet liés aux déplacements professionnels feront l'objet d'une négociation en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.</p><p align='center'>4.2.9.2. Déplacements occasionnels</p><p>S'agissant des salariés appelés à se déplacer pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une affectation ou une mutation dans un autre établissement de l'entreprise, les dispositions suivantes seront observées :</p><p>Lorsque du fait du déplacement, l'amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet plus temps de travail) est significativement prolongée, la compensation directe ou indirecte relève de la négociation en entreprise.</p><p>Dans un souci de prévention des risques d'accidents de la route, les signataires de la présente convention recommandent aux entreprises et aux salariés qui effectuent un déplacement occasionnel en voiture de s'efforcer de favoriser un hébergement à proximité du lieu du déplacement lorsque les trajets en voiture le prolongent trop significativement.</p><p>4.2.9.2.1. Déplacements en France métropolitaine, Union européenne et Suisse</p><p>Tout déplacement à l'initiative de l'employeur, nécessité par des raisons de service, et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions précisées en a et b.</p><p>Les cas de décès et les cas de maladie ou accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement ou au rapatriement seront à la charge de l'employeur.</p><p>a) Déplacements d'une durée inférieure à 1 mois.</p><p align='center'>Petits déplacements</p><p>Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.</p><p>Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l'employeur sans que le salarié n'ait normalement à en faire l'avance.</p><p>Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels surcoûts d'assurance (le cas échéant sous forme d'un barème forfaitaire), fera l'objet d'un accord préalable.</p><p>Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de modalités plus favorables prévues par l'entreprise, ou de remboursement sur justificatifs.</p><p align='center'>Grands déplacements</p><p>Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.</p><p>Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l'employeur sans que le salarié n'ait normalement à en faire l'avance.</p><p>Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels surcoûts d'assurance (le cas échéant sous forme d'un barème forfaitaire), fera l'objet d'un accord préalable.</p><p>Les frais de repas et de logement, sauf en cas de modalités plus favorables fixées par l'entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS (2).</p><p>Si nécessaire, à la demande du salarié, il pourra lui être accordé des avances sur frais ou un mode de paiement à débit différé permettant un remboursement préalable au débit.</p><p>b) Déplacements d'une durée continue (sans interruption) supérieure à 1 mois.</p><p>Tout déplacement du salarié à l'initiative de l'employeur, nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.</p><p>Lorsqu'à la demande de son employeur, un salarié s'absente, pour une durée supérieure à 1 mois, de son domicile et qu'il est appelé à prendre ses congés payés au cours de la période de déplacement, les frais de voyage vers sa résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour effectif. A défaut de prise de congés, il lui sera remboursé les frais d'un voyage aller/retour à son domicile, s'il est réellement effectué.</p><p>4.2.9.2.2. Déplacements hors de France métropolitaine, Union européenne et Suisse.</p><p>En cas de déplacement à l'étranger, sans préjudice des dispositions de l'article précédent, il devra, en outre, être observé les dispositions suivantes :</p><p align='center'>Délai de prévenance</p><p>L'employeur doit s'efforcer d'aviser le salarié de son déplacement à l'étranger compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non) dans les meilleurs délais et au plus tard 10 jours calendaires avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou inhérentes à la nature de l'emploi.</p><p align='center'>Formalités avant le départ</p><p>Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont accomplies pendant le temps de travail avec l'assistance de l'employeur si possible.</p><p>La vérification de l'aptitude médicale ainsi que les vaccinations éventuellement requises sont accomplies dans les mêmes conditions.</p><p>Les frais occasionnés par ces formalités sont à la charge de l'employeur.</p><p>Avant le départ du salarié pour l'étranger, l'employeur doit mettre à la disposition du salarié des informations sur le pays de destination. L'intéressé devra tenir compte, au cours de sa mission, de l'ensemble des lois et coutumes du pays d'accueil.</p><p align='center'>Garanties sociales</p><p>Les salariés continuent de bénéficier pendant la durée de leur séjour à l'étranger du même niveau de garanties sociales relatives à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d'emploi sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisations à la charge des intéressés. S'agissant de la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s'ils étaient restés en France, au titre des régimes obligatoires vieillesse et retraites complémentaires.</p><p>L'entreprise prendra les garanties et dispositions permettant d'assurer les secours nécessaires, voire le rapatriement, en cas de maladie, accidents graves, ou décès en cours de déplacement.</p><p>En cas de licenciement en cours de déplacement, les frais de déplacements liés au retour du salarié sont à la charge de l'entreprise.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail,les temps de trajet effectués en dehors de l'horaire habituel de travail étant assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié effectue des trajets pour se conformer aux directives de l'employeur (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).</em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Voir l'avis d'interprétation de la CPNIC sur les frais de déplacements.</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p></p>   Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'article L. 122-28 du code du travail.<p></p><p></p>   Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.<p></p><p></p>   Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de ce droit à l'issue du congé et 2 mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.<p></p><p></p>   A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646771&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-28 (Ab)'>article L. 122-28 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail. <p></p><p></p>Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de ce droit à l'issue du congé et 2 mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts. <p></p><p></p>A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005845900",
-                        "content": "<p></p>   Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l'emploi tenu.<p></p><p></p>   La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.<p></p><p></p>   L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.<p></p><p></p>   L'impact des décisions prises rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.<p></p><p></p>   Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe.<p></p><p></p>   Les connaissances requises évaluant l'ensemble des savoirs (savoir-être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis par l'emploi, et non celles détenues par l'individu, quel que soient leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.<p></p> GROUPE A<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir-faire pratique que l'on apprend par reproduction sur une courte période.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   L'activité implique l'application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable.<p></p><p></p>   Impact des décisions prises :<p></p><p></p>   Les opérations ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.<p></p><p></p>   Relations :<p></p><p></p>   Les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires.<p></p><p></p>   Connaissances :<p></p><p></p>   La maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire.<p></p> GROUPE B<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   L'activité découle d'un plan de travail pré-établi ou de requêtes émanant d'autres intervenants identifiés.<p></p><p></p>   Les consignes sont clairement définies.<p></p><p></p>   Impact des décisions prises :<p></p><p></p>   Les opérations ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail.<p></p><p></p>   Relations :<p></p><p></p>   Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.<p></p><p></p>   Connaissances :<p></p><p></p>   L'emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l'emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.<p></p> GROUPE C<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés (ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   L'activité laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause.<p></p><p></p>   Impact des décisions prises :<p></p><p></p>   Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d'autres postes de travail.<p></p><p></p>   Relations :<p></p><p></p>   Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l'activité.<p></p><p></p>   Connaissances :<p></p><p></p>   Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale.<p></p> GROUPE D<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois correspondent à de l'organisation et de la coordination de travaux, voire à de l'encadrement, à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail, mais aussi à la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   L'activité nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.<p></p><p></p>   Impact des décisions prises :<p></p><p></p>   L'emploi indique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large.<p></p><p></p>   Relations :<p></p><p></p>   Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l'activité et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.<p></p><p></p>   Connaissances :<p></p><p></p>   Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.<p></p> GROUPE E<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois requièrent la capacité et mener à bien des tâches d'organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l'animation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.<p></p><p></p>   Impact des décisions prises :<p></p><p></p>   Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité.<p></p><p></p>   Relations :<p></p><p></p>   Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management.<p></p><p></p>   Connaissances :<p></p><p></p>   Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation iniatiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.<p></p> GROUPE F<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économiques et organisationnels) d'offre et de service.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d'activité.<p></p><p></p>   Impact des décisions prises :<p></p><p></p>   Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l'entité et peuvent toucher d'autres entités.<p></p><p></p>   Relations :<p></p><p></p>   Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management.<p></p><p></p>   Connaissances :<p></p><p></p>   Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, d'adaptation, de prévision et d'organisation.<p></p><p></p>   Les connaissances à mettre en oeuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l'éducation nationale.<p></p> GROUPE G<p></p><p></p>   Complexité :<p></p><p></p>   Ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.<p></p><p></p>   Autonomie :<p></p><p></p>   Ces emplois comportent l'entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement important ou d'une mission d'un niveau équivalent.<p></p><p></p>   L'activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme.<p></p> Impact des décisions prises<p></p><p></p>   Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entreprise.<p></p> Relations<p></p><p></p>   Les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur et définir les stratégies managériales.<p></p> Connaissances<p></p><p></p>   Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée.<p></p><p></p>   Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l'entreprise ne font pas l'objet de la présente classification.<p></p><p></p>   Les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d'entreprise, créer un groupe D bis.<p></p><p></p>   A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.<p></p><p></p>   Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l'objet d'une négociation d'entreprise.<p></p><p></p>   Un bilan des négociations sera effectué 3 ans après la signature du présent avenant.<p></p><p></p>   Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s'il existe, sont des emplois de cadres.<p></p><p></p>   Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail sont positionnés dans l'article 13 a du chapitre II du titre V de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.<p></p><p></p>   Les cadres répondant à la définition de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l'article 13 b du chapitre II du titre V du même accord.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l'emploi tenu. <p></p><p></p>La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi. <p></p><p></p>L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés. <p></p><p></p>L'impact des décisions prises rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise. <p></p><p></p>Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l'emploi avec son environnement interne et/ ou externe. <p></p><p></p>Les connaissances requises évaluant l'ensemble des savoirs (savoir-être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis par l'emploi, et non celles détenues par l'individu, quel que soient leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle. <p></p>GROUPE A <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir-faire pratique que l'on apprend par reproduction sur une courte période. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>L'activité implique l'application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable. <p></p><p></p>Impact des décisions prises : <p></p><p></p>Les opérations ont peu d'impact sur d'autres postes de travail. <p></p><p></p>Relations : <p></p><p></p>Les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires. <p></p><p></p>Connaissances : <p></p><p></p>La maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire. <p></p>GROUPE B <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>L'activité découle d'un plan de travail pré-établi ou de requêtes émanant d'autres intervenants identifiés. <p></p><p></p>Les consignes sont clairement définies. <p></p><p></p>Impact des décisions prises : <p></p><p></p>Les opérations ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail. <p></p><p></p>Relations : <p></p><p></p>Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe. <p></p><p></p>Connaissances : <p></p><p></p>L'emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l'emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l'expérience et/ ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale. <p></p>GROUPE C <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés (ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>L'activité laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause. <p></p><p></p>Impact des décisions prises : <p></p><p></p>Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d'autres postes de travail. <p></p><p></p>Relations : <p></p><p></p>Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l'activité. <p></p><p></p>Connaissances : <p></p><p></p>Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale. <p></p>GROUPE D <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois correspondent à de l'organisation et de la coordination de travaux, voire à de l'encadrement, à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail, mais aussi à la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>L'activité nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte. <p></p><p></p>Impact des décisions prises : <p></p><p></p>L'emploi indique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large. <p></p><p></p>Relations : <p></p><p></p>Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l'activité et/ ou à animer une équipe ou un groupe de travail. <p></p><p></p>Connaissances : <p></p><p></p>Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale. <p></p>GROUPE E <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois requièrent la capacité et mener à bien des tâches d'organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l'animation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission. <p></p><p></p>Impact des décisions prises : <p></p><p></p>Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité. <p></p><p></p>Relations : <p></p><p></p>Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ ou de management. <p></p><p></p>Connaissances : <p></p><p></p>Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation iniatiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale. <p></p>GROUPE F <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économiques et organisationnels) d'offre et de service. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d'activité. <p></p><p></p>Impact des décisions prises : <p></p><p></p>Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l'entité et peuvent toucher d'autres entités. <p></p><p></p>Relations : <p></p><p></p>Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ ou de management. <p></p><p></p>Connaissances : <p></p><p></p>Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, d'adaptation, de prévision et d'organisation. <p></p><p></p>Les connaissances à mettre en oeuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l'éducation nationale. <p></p>GROUPE G <p></p><p></p>Complexité : <p></p><p></p>Ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires. <p></p><p></p>Autonomie : <p></p><p></p>Ces emplois comportent l'entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement important ou d'une mission d'un niveau équivalent. <p></p><p></p>L'activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme. <p></p>Impact des décisions prises <p></p><p></p>Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entreprise. <p></p>Relations <p></p><p></p>Les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur et définir les stratégies managériales. <p></p>Connaissances <p></p><p></p>Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée. <p></p><p></p>Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l'entreprise ne font pas l'objet de la présente classification. <p></p><p></p>Les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d'entreprise, créer un groupe D bis. <p></p><p></p>A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective. <p></p><p></p>Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l'objet d'une négociation d'entreprise. <p></p><p></p>Un bilan des négociations sera effectué 3 ans après la signature du présent avenant. <p></p><p></p>Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s'il existe, sont des emplois de cadres. <p></p><p></p>Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647311&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-15-1 (Ab)'>article L. 212-15-1 du code du travail </a>sont positionnés dans l'article 13 a du chapitre II du titre V de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail. <p></p><p></p>Les cadres répondant à la définition de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647314&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-15-3 (Ab)'>article L. 212-15-3 III du code du travail</a>, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l'article 13 b du chapitre II du titre V du même accord.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant du 6 octobre 2006 art. 1 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2006-48 étendu par arrêté du 15 mars 2007 JORF 27 mars 2007.",
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                         "num": "6.2.1",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005845972",
-                        "content": "<p>Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 3 ans. Afin de s'y préparer le salarié devra être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance (1).</p><p>L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d'apprécier les compétences acquises et mises en oeuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en oeuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.</p><p>Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d'identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une évolution professionnelle future.</p><p>Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en oeuvre de parcours individuels de formation.</p><p></p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) Se reporter à l'article 9 de l'accord du 24 septembre relatif à la formation professionnelle.</font></em></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 3 ans. Afin de s'y préparer le salarié devra être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance (1).</p><p>L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d'apprécier les compétences acquises et mises en oeuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en oeuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.</p><p>Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d'identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une évolution professionnelle future.</p><p>Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en oeuvre de parcours individuels de formation.</p><p><em><font color='black'>(1) Se reporter à l'article 9 de l'accord du 24 septembre relatif à la formation professionnelle.</font></em></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005846260",
-                        "content": "<p align='center'>8.2.1.1. Contrat de prévoyance</p><p>Après appel d'offres et consultation des organisations syndicales représentatives ou à défaut du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, l'entreprise doit souscrire auprès de l'organisme assureur habilité de son choix un contrat de prévoyance, assurant au moins les garanties minimales visées à l'article 1er, auquel adhèrent obligatoirement tous les salariés de l'entreprise.</p><p>Le contrat de prévoyance doit préciser que l'organisme assureur garantit la suite des états pathologiques survenus antérieurement à sa souscription et/ou à l'adhésion des salariés. En cas de changement d'assureur, doivent être organisés la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d'invalidité ou d'allocations complémentaires.</p><p align='center'>8.2.1.2. Mise en oeuvre opérationnelle</p><p>Les garanties définies à l'article 8.2.2 sont mises en oeuvre et, le cas échéant, améliorées, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées. Lorsqu'il est procédé par décision unilatérale, la part de cotisation mise à la charge du salarié ne peut excéder 50 % de la cotisation globale. Lorsqu'il est procédé par voie d'accord collectif ou référendaire, l'accord collectif ou le référendum déterminent la part de cotisation mise à la charge du salarié.</p><p>En toute hypothèse, les dispositions de l'article 7 de la convention collective du 14 mars 1947 doivent être respectées, les prestations résultant des garanties établies par le présent accord et celles prévues par ladite convention se compensant.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>8.2.1.1. Contrat de prévoyance </p><p>Après appel d'offres et consultation des organisations syndicales représentatives ou à défaut du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, l'entreprise doit souscrire auprès de l'organisme assureur habilité de son choix un contrat de prévoyance, assurant au moins les garanties minimales visées à l'article 1er, auquel adhèrent obligatoirement tous les salariés de l'entreprise. </p><p>Le contrat de prévoyance doit préciser que l'organisme assureur garantit la suite des états pathologiques survenus antérieurement à sa souscription et/ ou à l'adhésion des salariés. En cas de changement d'assureur, doivent être organisés la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d'invalidité ou d'allocations complémentaires. </p><p align='center'>8.2.1.2. Mise en oeuvre opérationnelle </p><p>Les garanties définies à l'article 8.2.2 sont mises en oeuvre et, le cas échéant, améliorées, dans les conditions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-1 (V)'>article L. 911-1 du code de la sécurité sociale</a>, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées. Lorsqu'il est procédé par décision unilatérale, la part de cotisation mise à la charge du salarié ne peut excéder 50 % de la cotisation globale. Lorsqu'il est procédé par voie d'accord collectif ou référendaire, l'accord collectif ou le référendum déterminent la part de cotisation mise à la charge du salarié. </p><p>En toute hypothèse, les dispositions de l'article 7 de la convention collective du 14 mars 1947 doivent être respectées, les prestations résultant des garanties établies par le présent accord et celles prévues par ladite convention se compensant.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000005846276",
-                        "content": "<p>A défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise, les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention bénéficient des garanties minimales de prévoyance suivantes :</p><p align='center'>8.2.2.1. En cas de décès</p><p align='center'>Capital décès</p><p>Le décès du salarié ouvre droit, sans condition d'ancienneté, au profit de son ou de ses ayant(s) droit au paiement d'un capital décès au moins égal à 150 % du salaire de référence (défini à l'article 8.2.2.5). Il est appliqué une majoration de 30 % du salaire si survit à l'intéressé un conjoint non divorcé et non séparé judiciairement et une majoration de 30 % du salaire pour chacun des enfants à la charge de l'intéressé avant son décès. Le régime de prévoyance peut prévoir que le versement du capital éventuellement majoré peut être remplacé, à la demande du participant, par l'attribution d'une rente actuarielle équivalente au profit du conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement. Le régime peut également prévoir le remplacement du capital, à l'exclusion des majorations, par l'attribution d'une rente, à la demande des ayants droit désignés par le participant.</p><p>Le montant du capital, hors majoration pour conjoint ou enfant à charge, est doublé en cas de décès à la suite d'un accident du travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle.</p><p>La définition des enfants à charge est celle de l'administration fiscale. Sont assimilés aux enfants à charge, les enfants infirmes quel que soit leur âge si cette infirmité les empêche de subvenir à leurs besoins et les personnes invalides, autres que les enfants, vivant en permanence sous le toit du défunt et titulaires d'une carte d'invalidité d'au moins 80 % délivrée par la DDAS, quels que soient leur âge et leurs revenus.</p><p align='center'>Rente éducation</p><p>En cas de décès d'un salarié, une rente éducation est versée à chaque enfant à charge du participant, au sens de l'administration fiscale jusqu'à son 18e anniversaire ou jusqu'à son 21e anniversaire s'il poursuit des études.</p><p>Le montant annuel de la rente versée à chaque enfant est égale à 8 % du salaire de référence (défini à l'article 8.2.2.5) jusqu'à l'âge de 17 ans révolus et 10 % entre 18 et 20 ans révolus.</p><p align='center'>8.2.2.2. En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente</p><p>Le salarié justifiant, après 6 mois d'ancienneté, soit de son classement par la sécurité sociale en état d'invalidité, soit de la reconnaissance par la sécurité sociale d'une incapacité permanente supérieure à 66 % résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, bénéficie à compter de la prise d'effet de ce classement ou de cette reconnaissance et autant de temps qu'il justifie de ce classement ou de cette reconnaissance d'une rente d'invalidité. La rente cesse d'être versée à la cessation de l'incapacité ou à la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.</p><p>Le salarié classé en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou reconnu en incapacité permanente supérieure à 66 % a droit au versement d'une rente complétant les prestations de la sécurité sociale ainsi que le cas échéant les salaires qui lui sont versés du fait de la poursuite ou de la reprise d'une activité professionnelle. Le montant de la rente est calculé de sorte que le cumul de la rente nette de charges (la somme \" nette de charge \" est appréciée après prise en compte de toutes les charges et taxes y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature pesant sur l'intéressé) des prestations de la sécurité sociale nettes de charges (même appréciation de la somme \" nette de charge \") et du revenu d'activité net de charge (même appréciation que précédemment du \" net de charge \") atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le \" salaire de référence net de charge \" est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).</p><p>Le salarié classé en invalidité de 1re catégorie a droit au versement d'une rente calculée dans les mêmes conditions que celles définies au tiret précédant, mais dont le montant atteint 50 % du salaire de référence net de charge (le \" salaire de référence net de charge \" est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).</p><p align='center'>8.2.2.3. En cas d'incapacité temporaire du travail</p><p>Le salarié justifiant, après 6 mois d'ancienneté, d'un état d'incapacité temporaire de travail d'une durée continue ou discontinue supérieure à 105 jours bénéficie, à compter du 106e jour et autant de temps que se prolonge ladite incapacité, d'une allocation complémentaire.</p><p>Le montant de l'allocation est calculé de sorte que le cumul de l'allocation nette de charge (la somme \" nette de charge \" est appréciée après prise en compte de toutes les charges et taxes, y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature) et des prestations de la sécurité sociale nettes de charges (même appréciation du \" nettes de charges \" que précédemment) atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le \" salaire de référence \" est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).</p><p align='center'>8.2.2.4. Frais de santé</p><p>*En application de la loi du 27 juillet 1999 relative à la couverture maladie universelle* (1), les entreprises doivent être en mesure de pouvoir accorder à leurs salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en complément des remboursements de sécurité sociale.</p><p align='center'>8.2.2.5. Définitions communes</p><p>Le \" salaire de référence \" correspond à l'ensemble des rémunérations soumises à charges sociales versées par l'entreprise au cours des 12 mois précédant le sinistre dans la limite du plafond de la tranche C.</p><p>Le sinistre correspond :</p><p>- au décès pour la garantie en cas de décès ;</p><p>- au 1er jour de l'arrêt de travail non suivi d'une reprise de travail, pour les garanties en cas d'invalidité, d'incapacité permanente ou d'incapacité temporaire.</p><p>Tout bénéficiaire de prestation, salarié, ancien salarié, ayant droit, doit produire les justificatifs de ses droits ainsi que, le cas échéant, de ses revenus d'activité.</p><p>Les rentes d'invalidité et les allocations complémentaires sont versées, y compris après l'éventuelle rupture du contrat de travail de l'intéressé sous réserve du maintien de son état, jusqu'à la cessation de l'invalidité ou la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>A défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise, les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention bénéficient des garanties minimales de prévoyance suivantes :</p><p align='center'>8.2.2.1. En cas de décès</p><p align='center'>Capital décès</p><p>Le décès du salarié ouvre droit, sans condition d'ancienneté, au profit de son ou de ses ayant(s) droit au paiement d'un capital décès au moins égal à 150 % du salaire de référence (défini à l'article 8.2.2.5). Il est appliqué une majoration de 30 % du salaire si survit à l'intéressé un conjoint non divorcé et non séparé judiciairement et une majoration de 30 % du salaire pour chacun des enfants à la charge de l'intéressé avant son décès. Le régime de prévoyance peut prévoir que le versement du capital éventuellement majoré peut être remplacé, à la demande du participant, par l'attribution d'une rente actuarielle équivalente au profit du conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement. Le régime peut également prévoir le remplacement du capital, à l'exclusion des majorations, par l'attribution d'une rente, à la demande des ayants droit désignés par le participant.</p><p>Le montant du capital, hors majoration pour conjoint ou enfant à charge, est doublé en cas de décès à la suite d'un accident du travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle.</p><p>La définition des enfants à charge est celle de l'administration fiscale. Sont assimilés aux enfants à charge, les enfants infirmes quel que soit leur âge si cette infirmité les empêche de subvenir à leurs besoins et les personnes invalides, autres que les enfants, vivant en permanence sous le toit du défunt et titulaires d'une carte d'invalidité d'au moins 80 % délivrée par la DDAS, quels que soient leur âge et leurs revenus.</p><p align='center'>Rente éducation</p><p>En cas de décès d'un salarié, une rente éducation est versée à chaque enfant à charge du participant, au sens de l'administration fiscale jusqu'à son 18e anniversaire ou jusqu'à son 21e anniversaire s'il poursuit des études.</p><p>Le montant annuel de la rente versée à chaque enfant est égale à 8 % du salaire de référence (défini à l'article 8.2.2.5) jusqu'à l'âge de 17 ans révolus et 10 % entre 18 et 20 ans révolus.</p><p align='center'>8.2.2.2. En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente</p><p>Le salarié justifiant, après 6 mois d'ancienneté, soit de son classement par la sécurité sociale en état d'invalidité, soit de la reconnaissance par la sécurité sociale d'une incapacité permanente supérieure à 66 % résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, bénéficie à compter de la prise d'effet de ce classement ou de cette reconnaissance et autant de temps qu'il justifie de ce classement ou de cette reconnaissance d'une rente d'invalidité. La rente cesse d'être versée à la cessation de l'incapacité ou à la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.</p><p>Le salarié classé en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou reconnu en incapacité permanente supérieure à 66 % a droit au versement d'une rente complétant les prestations de la sécurité sociale ainsi que le cas échéant les salaires qui lui sont versés du fait de la poursuite ou de la reprise d'une activité professionnelle. Le montant de la rente est calculé de sorte que le cumul de la rente nette de charges (la somme \" nette de charge \" est appréciée après prise en compte de toutes les charges et taxes y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature pesant sur l'intéressé) des prestations de la sécurité sociale nettes de charges (même appréciation de la somme \" nette de charge \") et du revenu d'activité net de charge (même appréciation que précédemment du \" net de charge \") atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le \" salaire de référence net de charge \" est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).</p><p>Le salarié classé en invalidité de 1re catégorie a droit au versement d'une rente calculée dans les mêmes conditions que celles définies au tiret précédant, mais dont le montant atteint 50 % du salaire de référence net de charge (le \" salaire de référence net de charge \" est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).</p><p align='center'>8.2.2.3. 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Définitions communes</p><p>Le \" salaire de référence \" correspond à l'ensemble des rémunérations soumises à charges sociales versées par l'entreprise au cours des 12 mois précédant le sinistre dans la limite du plafond de la tranche C.</p><p>Le sinistre correspond :</p><p>- au décès pour la garantie en cas de décès ;</p><p>- au 1er jour de l'arrêt de travail non suivi d'une reprise de travail, pour les garanties en cas d'invalidité, d'incapacité permanente ou d'incapacité temporaire.</p><p>Tout bénéficiaire de prestation, salarié, ancien salarié, ayant droit, doit produire les justificatifs de ses droits ainsi que, le cas échéant, de ses revenus d'activité.</p><p>Les rentes d'invalidité et les allocations complémentaires sont versées, y compris après l'éventuelle rupture du contrat de travail de l'intéressé sous réserve du maintien de son état, jusqu'à la cessation de l'invalidité ou la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.</p><p><font color='black'><em>(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
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-                    "content": "<p></p>   Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention.<p></p><p></p>   Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui leur sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur.<p></p><p></p>   Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, conformément à l'article L. 611-7-2° du code de la propriété intellectuelle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à des inventions faites par les salariés soit dans le cours de l'exécution de leurs fonctions, soit dans le domaine des activités de leur entreprise, ou encore grâce à des connaissances, moyens, techniques ou données qu'elle leur a procurés.<p></p><p></p>   En contrepartie, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet, le salarié bénéficiera d'une prime forfaitaire de dépôt ou encore d'une participation aux produits de cession du brevet ou aux produits de licence d'exploitation.<p></p><p></p>   En tout état de cause, l'importance de cette redevance tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à un tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.<p></p><p></p>   Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention du salarié doit être constaté par écrit.<p></p><p></p>   Les brevets dont l'entreprise entend se faire attribuer la propriété sont déposés au nom de ladite entreprise auprès des organismes officiels compétents, avec la mention du nom de l'inventeur s'il le souhaite (à l'exception des pays où la législation ne le permet pas).<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. <p></p><p></p>Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui leur sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. <p></p><p></p>Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006069414&idArticle=LEGIARTI000006279400&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la propriété intellectuelle - art. L611-7 (V)'>article L. 611-7-2° du code de la propriété intellectuelle</a>, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à des inventions faites par les salariés soit dans le cours de l'exécution de leurs fonctions, soit dans le domaine des activités de leur entreprise, ou encore grâce à des connaissances, moyens, techniques ou données qu'elle leur a procurés. <p></p><p></p>En contrepartie, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet, le salarié bénéficiera d'une prime forfaitaire de dépôt ou encore d'une participation aux produits de cession du brevet ou aux produits de licence d'exploitation. <p></p><p></p>En tout état de cause, l'importance de cette redevance tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à un tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention. <p></p><p></p>Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention du salarié doit être constaté par écrit. <p></p><p></p>Les brevets dont l'entreprise entend se faire attribuer la propriété sont déposés au nom de ladite entreprise auprès des organismes officiels compétents, avec la mention du nom de l'inventeur s'il le souhaite (à l'exception des pays où la législation ne le permet pas).<p></p>",
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                       {
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                 "cid": "KALIARTI000005846324",
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                 "id": "KALIARTI000005846324",
-                "content": "<p>    Le présent accord a pour objet de définir le champ d'application de la convention collective des télécommunications. Il constituera l'article 1er de la convention collective des télécommunications dans sa version définitive.</p><p>   Champ d'application de la convention collective des télécommunications</p><p>   Le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de droit privé des entreprises situées sur le territoire national ou les départemets d'outre-mer, relevant normalement des codes NAF 642.A e 642.B, dont l'activité principale est la mise à disposition de tier de services de transmission d'information ou d'accès à l'information(voix, sons, images, données), par tout moyen électrique, radioélectrique, optique ou électromagnétique.</p><p>   Sont compris dans ce champ, au titre de leur activité principale :</p><p> - les opérateurs de télécommunication, tels que définis dans la loi de réglementation des télécommunications du 26 juillet 1996 :</p><p> exploitation de réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication ;</p><p> - les sociétés de commercialisation de services de télécommunication  ;</p><p> - les fournisseurs d'accès Internet, et les fournisseurs de services Internet ;</p><p> - les câblo-opérateurs ;</p><p> - les diffuseurs de programmes audiovisuels ;</p><p> - les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appel, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ du présent article.</p><p>    Sont exclus de ce champ :</p><p> - les fabricants d'équipements et de terminaux de télécommunication ; - les sociétés ayant pour activité principale la distribution d'équipements  et de terminaux de télécommunication auprès du grand public ;</p><p>- les éditeurs de programmes audiovisuels et radiophoniques, ainsi que les sociétés qui exercent à titre d'activité principale, pour le compte de tiers, les activités de fabrication et de reproduction de programmes audiovidéo, ainsi que d'exploitation de régies de diffusion ;</p><p>  - les firmes ou sociétés ressortissant à la classe 642 B détenues directement ou indirectement par une entreprise, un groupe ou un GI relevant, au titre de leur activité principale, des conventions collectives de la métallurgie, lorsque ces firmes ou sociétés consacrent plus de la moitié de leur activité de télécommunication ladite entreprise, audit groupe, ou audit GIE.</p><p>   En cas de filialisation, scission ou autre évènement aboutissant à placer dans le présent champ d'application une entreprise de télécommunication qui relevait auparavant d'une autre convention collective, une négociation collective devra s'engager dans l'entreprise en cause, en vue d'adapter les conditions générales de travail et d'emploi des salariés concernés par la situation nouvellement créée.</p><p>   Date d'effet - Extension - Dépôt et publicité    Le présent accord prend effet à sa date de signature.</p><p>   Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.</p><p>   Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L132-10 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>Le présent accord a pour objet de définir le champ d'application de la convention collective des télécommunications. Il constituera l'article 1er de la convention collective des télécommunications dans sa version définitive. </p><p>Champ d'application de la convention collective des télécommunications </p><p>Le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de droit privé des entreprises situées sur le territoire national ou les départemets d'outre-mer, relevant normalement des codes NAF 642. A e 642. B, dont l'activité principale est la mise à disposition de tier de services de transmission d'information ou d'accès à l'information (voix, sons, images, données), par tout moyen électrique, radioélectrique, optique ou électromagnétique. </p><p>Sont compris dans ce champ, au titre de leur activité principale :</p><p>-les opérateurs de télécommunication, tels que définis dans la loi de réglementation des télécommunications du 26 juillet 1996 : </p><p>exploitation de réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication ;</p><p>-les sociétés de commercialisation de services de télécommunication ;</p><p>-les fournisseurs d'accès Internet, et les fournisseurs de services Internet ;</p><p>-les câblo-opérateurs ;</p><p>-les diffuseurs de programmes audiovisuels ;</p><p>-les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appel, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ du présent article. </p><p>Sont exclus de ce champ :</p><p>-les fabricants d'équipements et de terminaux de télécommunication ;-les sociétés ayant pour activité principale la distribution d'équipements et de terminaux de télécommunication auprès du grand public ;</p><p>-les éditeurs de programmes audiovisuels et radiophoniques, ainsi que les sociétés qui exercent à titre d'activité principale, pour le compte de tiers, les activités de fabrication et de reproduction de programmes audiovidéo, ainsi que d'exploitation de régies de diffusion ;</p><p>-les firmes ou sociétés ressortissant à la classe 642 B détenues directement ou indirectement par une entreprise, un groupe ou un GI relevant, au titre de leur activité principale, des conventions collectives de la métallurgie, lorsque ces firmes ou sociétés consacrent plus de la moitié de leur activité de télécommunication ladite entreprise, audit groupe, ou audit GIE. </p><p>En cas de filialisation, scission ou autre évènement aboutissant à placer dans le présent champ d'application une entreprise de télécommunication qui relevait auparavant d'une autre convention collective, une négociation collective devra s'engager dans l'entreprise en cause, en vue d'adapter les conditions générales de travail et d'emploi des salariés concernés par la situation nouvellement créée. </p><p>Date d'effet-Extension-Dépôt et publicité Le présent accord prend effet à sa date de signature. </p><p>Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension. </p><p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L132-10 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005846354",
-                "content": "<p>   Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension.</p>",
+                "content": "<p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a> et d'une demande d'extension.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005846395",
-                    "content": "<p>3.1. Composition des délégations</p><p>   Commission paritaire :</p><p>   Cette commission est composée des délégations des organisations syndicales reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et de l'organisation professionnelle d'employeurs.</p><p>   Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec le bon fonctionnement et l'efficacité de la réunion, et ne peut en tout état de cause excéder 5 représentants par organisation syndicale et un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.</p><p>   Groupes de travail paritaires :</p><p>   Dans le cadre de la négociation de la convention collective des groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la commission paritaire.</p><p>   Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation.</p><p>   Leur composition est fixée à 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail - un troisième représentant non indemnisé pourra se joindre à chaque délégation à titre d'expert -, et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.</p><p> 3.2. Organisation des réunions</p><p>   Les réunions visées ci-dessus se tiendront l'après-midi, de manière à ce que puisse se tenir une réunion préparatoire le matin pour chacune d'elles.</p><p> 3.3. Désignation</p><p>   Les organisations syndicales notifient à l'organisation d'employeur les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions prévues au 3.1 et 3.2 du présent article, en précisant le ou les domaines de ce mandat.</p><p>   L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.</p><p>   Les modifications sont aussitôt communiquées dans les m^emes conditions.</p>",
+                    "content": "<p>3.1. Composition des délégations </p><p>Commission paritaire : </p><p>Cette commission est composée des délégations des organisations syndicales reconnues représentatives au plan national conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646992&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-2 (Ab)'>article L. 132-2 du code du travail</a> et de l'organisation professionnelle d'employeurs. </p><p>Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec le bon fonctionnement et l'efficacité de la réunion, et ne peut en tout état de cause excéder 5 représentants par organisation syndicale et un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales. </p><p>Groupes de travail paritaires : </p><p>Dans le cadre de la négociation de la convention collective des groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la commission paritaire. </p><p>Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation. </p><p>Leur composition est fixée à 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail-un troisième représentant non indemnisé pourra se joindre à chaque délégation à titre d'expert-, et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales. </p><p>3.2. Organisation des réunions </p><p>Les réunions visées ci-dessus se tiendront l'après-midi, de manière à ce que puisse se tenir une réunion préparatoire le matin pour chacune d'elles. </p><p>3.3. Désignation </p><p>Les organisations syndicales notifient à l'organisation d'employeur les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions prévues au 3.1 et 3.2 du présent article, en précisant le ou les domaines de ce mandat. </p><p>L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante. </p><p>Les modifications sont aussitôt communiquées dans les m ^ emes conditions.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005846404",
-                    "content": "4.1. Autorisation d'absences<p></p><p></p>   Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 3, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente.<p></p><p></p>   Le temps consacré aux réunions prévues à l'article 3 du présent accord n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.<p></p> 4.2. Maintien de rémunération<p></p><p></p>   Le temps consacré à la participation aux réunions prévues à l'article 3.1 du présent accord ne doit entra^iner pour les salariés indemnisés visés à l'article 4.3.1 - dont le salaire sera maintenu par l'entreprise - ni gain ni perte de rémunération.<p></p> 4.3. Remboursement des frais<p></p><p></p>   Les frais inhérents aux réunions prévues au 3.1 de l'article 3 seront remboursés par l'UNETEL au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagnée des justificatifs et d^ument signée par l'intéressé.<p></p><p></p>   L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.<p></p><p></p>   4.3.1. Nombres de bénéficiaires du remboursement :<p></p><p></p>   Une partie des membres composant les délégations est remboursée dans les conditions suivantes :<p></p><p></p>   - 3 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail pour les commissions paritaires visées à l'article 3.1 du présent accord ;<p></p><p></p>   - 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, pour les groupes de travail paritaires tels que visés à l'article 3.1 du présent accord.<p></p><p></p>   4.3.2. Conditions et limites des remboursements de frais :<p></p><p></p>   Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.<p></p><p></p>   En cas d'usage de la voiture personnelle, les justificatifs de transport seront remplacés par une attestation sur l'honneur de l'intéressé.<p></p><p></p>   Le remboursement des frais sera effectué au plus tard un mois après la remise ou la date de réception de la note de frais d^ument accompagnée de l'ensemble des justificatifs.<p></p><p></p>   Représentant habitant en Ile-de-France :<p></p><p></p>   Transport : billet métro/RATP/SNCF 2e classe correspondant à la zone du domicile principal.<p></p><p></p>   Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti (1) .<p></p><p></p>   Représentant habitant hors Ile-de-France :<p></p><p></p>   - voyage en train : billet aller-retour SNCF 2e classe (au départ du domicile principal ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) ;<p></p><p></p>   - usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller-retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;<p></p><p></p>   - si le domicile principal (ou le lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), situé sur le territoire métropolitain, est éloigné de plus de 500 kilomètres, le voyage par avion pourra éventuellement ^etre pris en charge dans les conditions de remise de justificatifs prévues au présent article.<p></p><p></p>   S'il y a lieu, les frais qui seraient engagés pour se rendre du domicile à la gare ou à l'aéroport seront pris en charge sur justificatifs.<p></p><p></p>   Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti.<p></p><p></p>   Frais d'hébergement : si les horaires de transport ne permettent pas d'^etre présent à l'heure de la réunion, ou si l'horaire de fin de réunion ne permet pas d'effectuer un retour le soir au domicile, il sera procédé au remboursement d'une nuitée comprenant un d^iner, une nuit d'h^otel et le petit déjeuner, dans la limite de 25 fois le minimum garanti.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Valeur du minimum garanti tel que prévu aux articles L. 141-3 et L. 141-8 du code du travail, applicable au jour de la réunion de la commission paritaire ou du groupe de travail paritaire visés à l'article 3 du présent accord.<p></p></em></font>",
+                    "content": "<p>4.1. Autorisation d'absences</p><p>Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 3, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente.</p><p>Le temps consacré aux réunions prévues à l'article 3 du présent accord n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.</p><p>4.2. Maintien de rémunération</p><p>Le temps consacré à la participation aux réunions prévues à l'article 3.1 du présent accord ne doit entraîner pour les salariés indemnisés visés à l'article 4.3.1-dont le salaire sera maintenu par l'entreprise-ni gain ni perte de rémunération.</p><p>4.3. Remboursement des frais</p><p>Les frais inhérents aux réunions prévues au 3.1 de l'article 3 seront remboursés par l'UNETEL au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.</p><p>L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.</p><p>4.3.1. Nombres de bénéficiaires du remboursement :</p><p>Une partie des membres composant les délégations est remboursée dans les conditions suivantes :<br/>\n- 3 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646992&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-2 (Ab)'>article L. 132-2 du code du travail</a> pour les commissions paritaires visées à l'article 3.1 du présent accord ;<br/>\n- 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, pour les groupes de travail paritaires tels que visés à l'article 3.1 du présent accord.</p><p>4.3.2. Conditions et limites des remboursements de frais :</p><p>Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.</p><p>En cas d'usage de la voiture personnelle, les justificatifs de transport seront remplacés par une attestation sur l'honneur de l'intéressé.</p><p>Le remboursement des frais sera effectué au plus tard un mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des justificatifs.</p><p>Représentant habitant en Ile-de-France :</p><p>Transport : billet métro/ RATP/ SNCF 2e classe correspondant à la zone du domicile principal.</p><p>Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti (1).</p><p>Représentant habitant hors Ile-de-France :<br/>\n- voyage en train : billet aller-retour SNCF 2e classe (au départ du domicile principal ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) ;<br/>\n- usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller-retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;<br/>\n- si le domicile principal (ou le lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), situé sur le territoire métropolitain, est éloigné de plus de 500 kilomètres, le voyage par avion pourra éventuellement être pris en charge dans les conditions de remise de justificatifs prévues au présent article.</p><p>S'il y a lieu, les frais qui seraient engagés pour se rendre du domicile à la gare ou à l'aéroport seront pris en charge sur justificatifs.</p><p>Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti.</p><p>Frais d'hébergement : si les horaires de transport ne permettent pas d'être présent à l'heure de la réunion, ou si l'horaire de fin de réunion ne permet pas d'effectuer un retour le soir au domicile, il sera procédé au remboursement d'une nuitée comprenant un dîner, une nuit d'hôtel et le petit déjeuner, dans la limite de 25 fois le minimum garanti.</p><p><font color='808080'><em>(1) Valeur du minimum garanti tel que prévu aux articles L. 141-3 et L. 141-8 du code du travail, applicable au jour de la réunion de la commission paritaire ou du groupe de travail paritaire visés à l'article 3 du présent accord.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005846412",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de la convention collective des télécommunications au moment de la signature de celle-ci.<p></p><p></p>   Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.<p></p><p></p>   Il fait l'objet des formalités de dép^ot et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 2 décembre 1998.<p></p><p></p>   Suivent les signatures des organisations ci-après :<p></p> Organisation patronale :<p></p><p></p>   UNETEL.<p></p> Syndicats de salariés :<p></p><p></p>   CFDT :<p></p><p></p>      FUPT ;<p></p><p></p>      FTILAC ;<p></p><p></p>   CFE-CGC ;<p></p><p></p>   CFTC ;<p></p><p></p>   CGT ;<p></p><p></p>   CGT-FO :<p></p><p></p>      FO P et T ;<p></p><p></p>      FO métallurgie ;<p></p><p></p>      Fédération générale FO.<p></p> Adhésion :<p></p><p></p>   Syndicat des réseaux et télécoms, par lettre du<p></p> 22 décembre 1999.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de la convention collective des télécommunications au moment de la signature de celle-ci.</p><p>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.</p><p>Il fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>.</p><p>Fait à Paris, le 2 décembre 1998.</p><p>Suivent les signatures des organisations ci-après :</p><p>Organisation patronale :<br/>\nUNETEL.</p><p>Syndicats de salariés :<br/>\nCFDT :<br/>\nFUPT ;<br/>\nFTILAC ;<br/>\nCFE-CGC ;<br/>\nCFTC ; CGT ;<br/>\nCGT-FO :<br/>\nFO P et T ;<br/>\nFO métallurgie ;<br/>\nFédération générale FO.</p><p>Adhésion : Syndicat des réseaux et télécoms, par lettre du 22 décembre 1999.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "num": "4",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005846476",
-                        "content": "<p>4.1. Durée journalière du travail</p><p>   Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures.</p><p>   Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail.</p><p>   La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.</p><p>   Ces dispositions ne peuvent faire obstacle à l'application des dispositions de l'article D. 212-16 du code du travail.</p><p>   A l'exception du cas prévu au deuxième alinéa du présent article, l'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 12 heures.</p><p> 4.2. Repos quotidien</p><p>   Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.</p><p>   Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, dans les m^emes circonstances et dans les mêmes conditions qu'à l'article 4-1 ci-dessus.</p><p>   Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l'octroi d'une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par exception, d'une indemnité compensatrice.</p><p>   En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.</p><p> 4.3. Durée hebdomadaire du travail</p><p>   La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives. Cette dernière durée est portée à 42 heures dans les entreprises réduisant la durée du travail effective à 35 heures, exclusivement dans le cadre hebdomadaire.</p>",
+                        "content": "<p>4.1. Durée journalière du travail</p><p>Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures.</p><p>Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail.</p><p>La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.</p><p>Ces dispositions ne peuvent faire obstacle à l'application des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644305&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D212-16 (Ab)'>article D. 212-16 du code du travail</a>.</p><p>A l'exception du cas prévu au deuxième alinéa du présent article, l'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 12 heures.</p><p>4.2. Repos quotidien</p><p>Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.</p><p>Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, dans les mêmes circonstances et dans les mêmes conditions qu'à l'article 4-1 ci-dessus.</p><p>Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l'octroi d'une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par exception, d'une indemnité compensatrice.</p><p>En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.</p><p>4.3. Durée hebdomadaire du travail</p><p>La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives. Cette dernière durée est portée à 42 heures dans les entreprises réduisant la durée du travail effective à 35 heures, exclusivement dans le cadre hebdomadaire.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "5",
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                         "id": "KALIARTI000005846490",
-                        "content": "<p>   Constitue une heure supplémentaire, l'heure effectuée à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Dans certains des cas visés à l'article 11 et dans ceux visés aux articles 13, 14 et 15 du présent accord, elles sont calculées dans le cadre de la périodicité définie par les articles considérés (1).</p><p>   Les heures effectuées à la demande de l'entreprise entre 35 et 39 heures supporteront une majoration de 10 % entre la date d'application de l'accord de branche et la date de mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998 et seront imputables sur le contingent d'heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000. Dès la mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998, elles deviendront des heures supplémentaires, pour l'ensemble des entreprises du secteur quel que soit leur effectif, et seront traitées selon les dispositions prévues par cette nouvelle législation en matière d'heures supplémentaires qui se substitueront à la majoration conventionnelle prévue ci-dessus. Si à la date de mise en oeuvre de la seconde loi, le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est supérieur à 10 %, il sera procédé à un rappel de salaire à due concurrence. Les dispositions du présent alinéa ne s'appliquent pas dans les entreprises organisant la réduction du temps de travail en jours et dans certains des cas visés à l'article 11 ainsi que ceux visés aux articles 13, 14 et 15, le décompte des heures supplémentaires s'effectue alors au-delà de la période de référence : les heures effectuées au-delà du volume d'heures prévu supporteront la même majoration.</p><p>   Afin de favoriser une politique effective de l'emploi, les parties conviennent de limiter le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures dans un premier temps et de se revoir dans un délai de 18 mois pour examiner la possibilité de dégressivité de ce contingent.</p><p>   Pour l'année qui suit l'entrée en application du présent accord, ce contingent pourra être majoré au maximum de 50 heures, par accord d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises ou établissements n'appliquant pas les dispositions de l'article 14 ci-après.</p><p>   Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.</p><p><font color='black' size='1'><i>   (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).</i></font></p><p><font color='black'><i></i></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Constitue une heure supplémentaire, l'heure effectuée à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Dans certains des cas visés à l'article 11 et dans ceux visés aux articles 13, 14 et 15 du présent accord, elles sont calculées dans le cadre de la périodicité définie par les articles considérés (1).</p><p>Les heures effectuées à la demande de l'entreprise entre 35 et 39 heures supporteront une majoration de 10 % entre la date d'application de l'accord de branche et la date de mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998 et seront imputables sur le contingent d'heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000. Dès la mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998, elles deviendront des heures supplémentaires, pour l'ensemble des entreprises du secteur quel que soit leur effectif, et seront traitées selon les dispositions prévues par cette nouvelle législation en matière d'heures supplémentaires qui se substitueront à la majoration conventionnelle prévue ci-dessus. Si à la date de mise en oeuvre de la seconde loi, le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est supérieur à 10 %, il sera procédé à un rappel de salaire à due concurrence. Les dispositions du présent alinéa ne s'appliquent pas dans les entreprises organisant la réduction du temps de travail en jours et dans certains des cas visés à l'article 11 ainsi que ceux visés aux articles 13, 14 et 15, le décompte des heures supplémentaires s'effectue alors au-delà de la période de référence : les heures effectuées au-delà du volume d'heures prévu supporteront la même majoration.</p><p>Afin de favoriser une politique effective de l'emploi, les parties conviennent de limiter le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures dans un premier temps et de se revoir dans un délai de 18 mois pour examiner la possibilité de dégressivité de ce contingent.</p><p>Pour l'année qui suit l'entrée en application du présent accord, ce contingent pourra être majoré au maximum de 50 heures, par accord d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises ou établissements n'appliquant pas les dispositions de l'article 14 ci-après.</p><p>Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "6",
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                         "id": "KALIARTI000005846502",
-                        "content": "<p>   Pour favoriser l'emploi, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera, de préférence remplacé, en application de l'article L. 212-5 du code du travail, par une compensation en temps au moins équivalente.</p><p>   La prise de ces repos s'effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux repos compensateurs prévus à l'article</p><p> L. 212-5-1 alinéas 4 et 5 du code du travail, sauf accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant des dispositions différentes ou absence d'opposition des représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.</p><p>   Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables. Elles peuvent venir alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>Pour favoriser l'emploi, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera, de préférence remplacé, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a>, par une compensation en temps au moins équivalente. </p><p>La prise de ces repos s'effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux repos compensateurs prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 alinéas 4 et 5 du code du travail</a>, sauf accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant des dispositions différentes ou absence d'opposition des représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. </p><p>Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables. Elles peuvent venir alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "7",
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                         "id": "KALIARTI000005846513",
-                        "content": "<p>   Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payées est fixée pro rata temporis (1).</p><p>   Une fraction d'au moins 15 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restants dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.</p><p><font color='black' size='1'><i>   (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).</i></font></p><p><font color='black'><i></i></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payées est fixée pro rata temporis (1).</p><p>Une fraction d'au moins 15 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restants dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "8",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005846521",
-                        "content": "<p>   Les salariés bénéficient, au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus ci-dessous :</p><p>   - mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;</p><p>   - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;</p><p>   - décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;</p><p>   - décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;</p><p>   - décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables ;</p><p>   - décès du frère ou de la soeur : 2 jours ouvrables ;</p><p>   - décès du beau-père ou de la belle-mère  : 2 jours ouvrables ;</p><p>   - naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant en application des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail) ;</p><p>   - maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an.</p>",
+                        "content": "<p>Les salariés bénéficient, au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus ci-dessous :</p><p>-mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;</p><p>-mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;</p><p>-décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;</p><p>-décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;</p><p>-décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables ;</p><p>-décès du frère ou de la soeur : 2 jours ouvrables ;</p><p>-décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;</p><p>-naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646773&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-26 (Ab)'>L. 122-26 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646054&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-26-1 (Ab)'>L. 122-26-1</a> du code du travail) ;</p><p>-maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "10",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005846544",
-                        "content": "<p></p>   Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9-13° du code du travail :<p></p><p></p>   Le travail occasionnel d'un dimanche donne lieu à une majoration de 100 % ou à une compensation en temps équivalente.<p></p><p></p>   Dès lors qu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique.<p></p><p></p>   Les parties conviennent que la compensation directe ou indirecte du travail régulier du dimanche et ou de la nuit relève de la négociation en entreprise.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647221&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L211-9 (Ab)'>article L. 221-9-13° du code du travail</a> : <p></p><p></p>Le travail occasionnel d'un dimanche donne lieu à une majoration de 100 % ou à une compensation en temps équivalente. <p></p><p></p>Dès lors qu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique. <p></p><p></p>Les parties conviennent que la compensation directe ou indirecte du travail régulier du dimanche et ou de la nuit relève de la négociation en entreprise.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Accord du 14 mars 2003 art. 7 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2003-23 (étendu par arrêté du 4 décembre 2003, JORF 19 décembre 2003)",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "14",
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                         "id": "KALIARTI000005846631",
-                        "content": "<p>   Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, nonobstant l'application des dispositions de l'article L. 412-1 du code du travail, la mise en application du régime supplétif ci-dessous est soumise à information et consultation préalables des délégués du personnel.</p><p>   La mise en place de ce dispositif pourra être négociée par la voie du mandatement, sous réserve que la législation le permette, dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux.</p><p> 14.1. Période de décompte de l'horaire</p><p>   De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier d'une semaine sur l'autre en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans ce cas, la durée conventionnelle annuelle du travail est fixée à 1 603 heures au maximum sans pouvoir, en aucun cas, excéder la durée annuelle du temps de travail des salariés dont la durée du travail n'est pas modulée. Lorsque l'horaire collectif dans ce cadre dépasse 39 heures, la semaine est considérée comme de haute activité (1).</p><p>   Le nombre de semaines de haute activité ne peut excéder 12 sur la période de 12 mois de référence sans pouvoir dépasser 3 semaines consécutives. Dans ce cadre, la compensation arithmétique sur la base de l'horaire hebdomadaire de 35 heures ne peut excéder 12 semaines. Il ne peut y avoir de chevauchement entre 2 périodes de modulation.</p><p> 14.2. Programmation des variations d'horaire</p><p>   La programmation des variations d'horaire, qui ne peut excéder 12 semaines, est communiquée aux salariés tous les mois après la consultation et l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.</p><p> 14.3. Délai de prévenance des changements d'horaires</p><p>   Les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est d'au moins 10 jours francs, sauf interventions exceptionnelles ne pouvant en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, notamment pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens et des personnes.</p><p> 14.4. Limites maximales et répartition des horaires</p><p>   Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.</p><p>   Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Ces jours peuvent ne pas être consécutifs en période de haute activité.</p><p> 14.5. Rémunération mensuelle</p><p>   La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 35 heures dans des conditions de rémunération égales à celles pratiquées antérieurement conformément au principe posé à l'article 2 du présent accord.</p><p>   En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.</p><p>   Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de haute activité compensée dans la période de 12 semaines définie à l'article 14.1, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.</p><p>   Lorsque l'indemnisation d'absence pour incapacité temporaire d'activité correspond à un nombre d'heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.</p><p>   Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.</p><p> 14.6. Heures excédentaires sur la période de décompte</p><p>   Dans le cas où l'horaire de 35 heures en moyenne a été dépassé sur la période de 12 semaines définie à l'article 14-1 seules les heures effectuées au-delà de celle-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à la législation en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos de compensation dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord. Ces heures peuvent alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.</p><p> 14.7. Chômage partiel</p><p>   En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p><font color='black' size='1'><i>   (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al.1) du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</i></font></p><p><font color='black'><i></i></font></p>",
+                        "content": "<p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, nonobstant l'application des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649588&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-1 (Ab)'>article L. 412-1 du code du travail</a>, la mise en application du régime supplétif ci-dessous est soumise à information et consultation préalables des délégués du personnel.</p><p>La mise en place de ce dispositif pourra être négociée par la voie du mandatement, sous réserve que la législation le permette, dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux.</p><p>14.1. Période de décompte de l'horaire</p><p>De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier d'une semaine sur l'autre en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans ce cas, la durée conventionnelle annuelle du travail est fixée à 1 603 heures au maximum sans pouvoir, en aucun cas, excéder la durée annuelle du temps de travail des salariés dont la durée du travail n'est pas modulée. Lorsque l'horaire collectif dans ce cadre dépasse 39 heures, la semaine est considérée comme de haute activité (1).</p><p>Le nombre de semaines de haute activité ne peut excéder 12 sur la période de 12 mois de référence sans pouvoir dépasser 3 semaines consécutives. Dans ce cadre, la compensation arithmétique sur la base de l'horaire hebdomadaire de 35 heures ne peut excéder 12 semaines. Il ne peut y avoir de chevauchement entre 2 périodes de modulation.</p><p>14.2. Programmation des variations d'horaire</p><p>La programmation des variations d'horaire, qui ne peut excéder 12 semaines, est communiquée aux salariés tous les mois après la consultation et l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.</p><p>14.3. Délai de prévenance des changements d'horaires</p><p>Les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est d'au moins 10 jours francs, sauf interventions exceptionnelles ne pouvant en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, notamment pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens et des personnes.</p><p>14.4. Limites maximales et répartition des horaires</p><p>Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.</p><p>Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Ces jours peuvent ne pas être consécutifs en période de haute activité.</p><p>14.5. Rémunération mensuelle</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 35 heures dans des conditions de rémunération égales à celles pratiquées antérieurement conformément au principe posé à l'article 2 du présent accord.</p><p>En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de haute activité compensée dans la période de 12 semaines définie à l'article 14.1, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.</p><p>Lorsque l'indemnisation d'absence pour incapacité temporaire d'activité correspond à un nombre d'heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.</p><p>Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.</p><p>14.6. Heures excédentaires sur la période de décompte</p><p>Dans le cas où l'horaire de 35 heures en moyenne a été dépassé sur la période de 12 semaines définie à l'article 14-1 seules les heures effectuées au-delà de celle-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à la législation en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos de compensation dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord. Ces heures peuvent alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.</p><p>14.7. Chômage partiel</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
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-                        "content": "<p>15.1. Services en continu</p><p>Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9-13° du code du travail, les activités liées à la permanence du fonctionnement et de l'utilisation des réseaux (c'est-à-dire l'exploitation, les systèmes informatiques, la maintenance, les services d'assistance aux clients liés aux activités d'exploitation du réseau, ou tout autre service qui présenterait, dans l'avenir, les mêmes caractéristiques de lien avec la permanence du fonctionnement et de l'utilisation du réseau) impliquent et autorisent l'exploitation en continu, 7 jours sur 7 de certains établissements ou parties d'établissements ou de services ce qui autorise la dérogation au repos dominical et le repos hebdomadaire donné par roulement.</p><p>Le repos par roulement doit donner lieu à l'établissement d'un calendrier trimestriel prévisionnel afin que les salariés concernés puissent planifier et organiser leur temps libre.</p><p>Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Toute dérogation à ce principe, liée à l'obligation de permanence du fonctionnement des réseaux, doit faire l'objet d'un accord dans l'entreprise ou l'établissement. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.</p><p>Les salariés devront en outre bénéficier au minimum d'un dimanche par mois.</p><p>15.2. Organisation du travail par cycle</p><p>Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.</p><p>La durée du travail, en raison de la nécessité d'assurer la permanence et la continuité du service dans le secteur des télécommunications, peut être organisée dans des parties d'établissements ou de services, sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.</p><p>La durée maximale du cycle est de 12 semaines.</p><p>Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail.</p><p>15.3. travail par relais</p><p>Afin de permettre d'assumer les situations où il faut pouvoir adapter le nombre de salariés présents à la variation de l'activité, l'organisation du travail peut prévoir le recours aux équipes alternantes ou chevauchantes pour les activités liées à la permanence de fonctionnement des réseaux telles que définies au 1er alinéa de l'article 15.1 du présent accord.</p><p>En cas de travail en équipes, un calendrier trimestriel des interventions devra être établi.</p>",
+                        "content": "<p>15.1. Services en continu </p><p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647221&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L211-9 (Ab)'>article L. 221-9-13° du code du travail</a>, les activités liées à la permanence du fonctionnement et de l'utilisation des réseaux (c'est-à-dire l'exploitation, les systèmes informatiques, la maintenance, les services d'assistance aux clients liés aux activités d'exploitation du réseau, ou tout autre service qui présenterait, dans l'avenir, les mêmes caractéristiques de lien avec la permanence du fonctionnement et de l'utilisation du réseau) impliquent et autorisent l'exploitation en continu, 7 jours sur 7 de certains établissements ou parties d'établissements ou de services ce qui autorise la dérogation au repos dominical et le repos hebdomadaire donné par roulement. </p><p>Le repos par roulement doit donner lieu à l'établissement d'un calendrier trimestriel prévisionnel afin que les salariés concernés puissent planifier et organiser leur temps libre. </p><p>Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Toute dérogation à ce principe, liée à l'obligation de permanence du fonctionnement des réseaux, doit faire l'objet d'un accord dans l'entreprise ou l'établissement. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette. </p><p>Les salariés devront en outre bénéficier au minimum d'un dimanche par mois. </p><p>15.2. Organisation du travail par cycle </p><p>Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure. </p><p>La durée du travail, en raison de la nécessité d'assurer la permanence et la continuité du service dans le secteur des télécommunications, peut être organisée dans des parties d'établissements ou de services, sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. </p><p>La durée maximale du cycle est de 12 semaines. </p><p>Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail. </p><p>15.3. travail par relais </p><p>Afin de permettre d'assumer les situations où il faut pouvoir adapter le nombre de salariés présents à la variation de l'activité, l'organisation du travail peut prévoir le recours aux équipes alternantes ou chevauchantes pour les activités liées à la permanence de fonctionnement des réseaux telles que définies au 1er alinéa de l'article 15.1 du présent accord. </p><p>En cas de travail en équipes, un calendrier trimestriel des interventions devra être établi.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p>   Le mode normal de formation des salariés dans l'entreprise est celui des stages organisés par celle-ci dans le cadre de son plan de formation. Ils se déroulent pendant le temps habituel de travail. Le temps passé à ce type de formation est assimilé à du temps de travail effectif.</p><p>   Les parties conviennent cependant, sous réserve d'accord formel du salarié et aux conditions définies ci-après, sans préjudice des négociations ultérieures qu'elles auront à conduire sur les objectifs et la politique de formation dans le secteur d'activité des télécommunications, de la possibilité éventuelle pour l'entreprise d'utiliser au maximum 50 % de la réduction du temps de travail générée par le passage aux 35 heures, à des actions de formation qualifiante pouvant déboucher sur un diplôme, un titre ou une certification reconnue par la branche (1).</p><p>   La nature de ces formations, les critères qualifiants ainsi que les objectifs poursuivis donnant lieu à ces actions de formation seront définis paritairement dans le cadre de la commission nationale paritaire pour l'emploi sur proposition, le cas échéant, de l'observatoire des métiers dont les parties envisagent de négocier la création au sein de la convention collective des télécommunications.</p><p>   Ce temps n'entraînera pas de réduction de la rémunération sans être assimilé à du travail effectif.</p><p>   Ces actions ne pourront excéder 10 % du plan de formation.</p><p><font color='black' size='1'><i>   (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</i></font></p><p><font color='black'><i></i></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Le mode normal de formation des salariés dans l'entreprise est celui des stages organisés par celle-ci dans le cadre de son plan de formation. Ils se déroulent pendant le temps habituel de travail. Le temps passé à ce type de formation est assimilé à du temps de travail effectif.</p><p>Les parties conviennent cependant, sous réserve d'accord formel du salarié et aux conditions définies ci-après, sans préjudice des négociations ultérieures qu'elles auront à conduire sur les objectifs et la politique de formation dans le secteur d'activité des télécommunications, de la possibilité éventuelle pour l'entreprise d'utiliser au maximum 50 % de la réduction du temps de travail générée par le passage aux 35 heures, à des actions de formation qualifiante pouvant déboucher sur un diplôme, un titre ou une certification reconnue par la branche (1).</p><p>La nature de ces formations, les critères qualifiants ainsi que les objectifs poursuivis donnant lieu à ces actions de formation seront définis paritairement dans le cadre de la commission nationale paritaire pour l'emploi sur proposition, le cas échéant, de l'observatoire des métiers dont les parties envisagent de négocier la création au sein de la convention collective des télécommunications.</p><p>Ce temps n'entraînera pas de réduction de la rémunération sans être assimilé à du travail effectif.</p><p>Ces actions ne pourront excéder 10 % du plan de formation.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005846700",
-                        "content": "<p>Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.</p><p>19.1. Mise en oeuvre</p><p>La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise avec les délégués syndicaux.</p><p>Dans les entreprises où n'existent pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les entreprises non dotées d'institutions représentatives du personnel, cette mise en oeuvre fait l'objet d'une consultation préalable des salariés et d'une information individuelle.</p><p>19.2. Ouverture et tenue du compte</p><p>Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions ci-dessus, tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>Ce compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à l'employeur les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le salarié qui entend modifier son choix doit le notifier par écrit.</p><p>Un compte individuel est remis annuellement au salarié par l'employeur.</p><p>19.3. Alimentation du compte</p><p>Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :</p><p>a) Report du droit à repos :</p><p>- report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales ;</p><p>- repos compensateur de remplacement visé par l'article 6 du présent accord ;</p><p>- les jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite maximale de la moitié de ces jours ;</p><p>- les autres jours de repos éventuellement prévus par accord d'entreprise ou d'établissement ;</p><p>- les jours de repos abondés par l'employeur lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit l'existence d'un abondement.</p><p>b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :</p><p>- primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;</p><p>- compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;</p><p>- autres primes ou indemnités dont l'affectation serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Ces droits sont convertis, au cours du mois où ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire du salarié à la date d'affectation au compte épargne-temps.</p><p>19.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p>Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés ci-après :</p><p>- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;</p><p>- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;</p><p>- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail.</p><p>Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi.</p><p>Le compte épargne-temps peut également être utilisé dans les cas ci-après :</p><p>- actions de formation, telles que visées à l'article 17 du présent accord (1)</p><p>- congés pour convenance personnelle dès lors qu'un accord d'entreprise en prévoit l'existence et la durée.</p><p>Enfin, les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.</p><p>19.5. Situation du salarié pendant le congé</p><p>a) Indemnisation du salarié :</p><p>Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.</p><p>b) Statut du salarié en congé :</p><p>L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>c) Fin de congé :</p><p>A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou de façon plus générale départ volontaire du salarié.</p><p>19.6. Cessation et transmission du compte</p><p>Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales.</p><p>En cas de changement d'employeur relevant du champ d'application du présent accord, la valeur du compte peut ^etre transférée au nouvel employeur, par accord écrit des 3 parties, l'ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.</p><p>Il en va de m^eme en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du m^eme groupe.</p><p>En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, et sans préjudice des dispositions de l'article 7 du décret du 22 juin 1998, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il devra alors convenir, en accord avec l'employeur, de la prise d'un congé unique ou de congés échelonnés afin de solder ses droits, sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-32-25 du code du travail concernant le cumul du report de la 5e semaine en vue de la prise d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise. La renonciation au compte épargne-temps interdit toute réouverture d'un tel compte avant un délai de 2 ans.</p><p><font color='black' size='1'><i>(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</i></font></p><p><font color='black'><i></i></font></p>",
+                        "content": "<p>Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647468&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L227-1 (Ab)'>article L. 227-1 du code du travail</a>, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.</p><p>19.1. Mise en oeuvre</p><p>La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise avec les délégués syndicaux.</p><p>Dans les entreprises où n'existent pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les entreprises non dotées d'institutions représentatives du personnel, cette mise en oeuvre fait l'objet d'une consultation préalable des salariés et d'une information individuelle.</p><p>19.2. Ouverture et tenue du compte</p><p>Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions ci-dessus, tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>Ce compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à l'employeur les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le salarié qui entend modifier son choix doit le notifier par écrit.</p><p>Un compte individuel est remis annuellement au salarié par l'employeur.</p><p>19.3. Alimentation du compte</p><p>Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :</p><p>a) Report du droit à repos :</p><p>-report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>-lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales ;</p><p>-repos compensateur de remplacement visé par l'article 6 du présent accord ;</p><p>-les jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite maximale de la moitié de ces jours ;</p><p>-les autres jours de repos éventuellement prévus par accord d'entreprise ou d'établissement ;</p><p>-les jours de repos abondés par l'employeur lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit l'existence d'un abondement.</p><p>b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :</p><p>-primes d'intéressement dans les conditions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649404&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L441-8 (Ab)'>article L. 441-8 du code du travail </a>;</p><p>-compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;</p><p>-autres primes ou indemnités dont l'affectation serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Ces droits sont convertis, au cours du mois où ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire du salarié à la date d'affectation au compte épargne-temps.</p><p>19.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p>Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés ci-après :</p><p>-congé parental d'éducation prévu par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646791&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-28-1 (Ab)'>articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail </a>;</p><p>-congé sabbatique prévu par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646129&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-17 (Ab)'>L. 122-32-17 </a>et suivants du code du travail ;</p><p>-congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646112&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-12 (Ab)'>L. 122-32-12 </a>et suivants du code du travail.</p><p>Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi.</p><p>Le compte épargne-temps peut également être utilisé dans les cas ci-après :</p><p>-actions de formation, telles que visées à l'article 17 du présent accord (1)</p><p>-congés pour convenance personnelle dès lors qu'un accord d'entreprise en prévoit l'existence et la durée.</p><p>Enfin, les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.</p><p>19.5. Situation du salarié pendant le congé</p><p>a) Indemnisation du salarié :</p><p>Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.</p><p>b) Statut du salarié en congé :</p><p>L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>c) Fin de congé :</p><p>A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou de façon plus générale départ volontaire du salarié.</p><p>19.6. Cessation et transmission du compte</p><p>Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales.</p><p>En cas de changement d'employeur relevant du champ d'application du présent accord, la valeur du compte peut être transférée au nouvel employeur, par accord écrit des 3 parties, l'ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.</p><p>Il en va de même en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe.</p><p>En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, et sans préjudice des dispositions de l'article 7 du décret du 22 juin 1998, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il devra alors convenir, en accord avec l'employeur, de la prise d'un congé unique ou de congés échelonnés afin de solder ses droits, sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646156&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-25 (Ab)'>article L. 122-32-25 du code du travail</a> concernant le cumul du report de la 5e semaine en vue de la prise d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise. La renonciation au compte épargne-temps interdit toute réouverture d'un tel compte avant un délai de 2 ans.</p><p><font color='black'>(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er). </font></p><p><font color='black'>(2) Membre de phrase exclu de l'extension par l'arrêté du 4 août 1999 du dernier alinéa de l'article 19.4 (de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive) mais exclusion supprimée par l'arrêté du 14 juillet 2001.</font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005846737",
-                        "content": "<p>   Le présent accord a vocation à s'inscrire dans la future convention collective nationale des télécommunications. Il s'applique cependant dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er juillet 1999.</p><p>   Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les meilleurs délais.</p><p>   Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail. En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.</p>",
+                        "content": "<p>Le présent accord a vocation à s'inscrire dans la future convention collective nationale des télécommunications. Il s'applique cependant dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er juillet 1999. </p><p>Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les meilleurs délais. </p><p>Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>L. 132-7 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132-8</a> du code du travail. En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000005846839",
-                "content": "<p></p><p>Tableau récapitulatif des garanties instituées</p><p> par le régime de prévoyance au titre VIII, chapitre II,</p><p> de la présente convention collective</p><p></p><p></p><p><table border='1' width='498' height='572'><tbody><tr><td align='center'>    RISQUE       </td><td>ANCIENNETÉ</td><td align='center'>           PRESTATION (1)      </td></tr><tr><td><p>Décès vie civile </p><p>article 8.2.2.1  </p></td><td>   Néant     </td><td><p> 150 % du salaire brut</p><p>          180 % du salaire brut (si      conjoint)                      </p><p>+ 30 % par enfant à charge</p><p>     + rente éducation pour enfants à charge                      </p></td></tr><tr><td><p> Décès suite AT ou MP</p><p>article 8.2.2.1</p></td><td> Néant</td><td><p> 300 % du salaire brut</p><p> 330 % du salaire brut (si conjoint)</p><p> + 30 % par enfant à charge</p><p> + rente éducation pour enfants à charge</p><p></p></td></tr><tr><td><p>Incapacité temporaire</p><p>A partir du 106e jour dans la période de référence</p><p> article 8.2.2.3</p></td><td>6 mois<br/><p> </td><td> SS + rente =100 % du salaire net<br/><p> </td></tr><tr><td><p> Invalidité 1re catégorie</p><p> article 8.2.2.2</p></td><td> 6 mois<br/><p> </td><td> SS + rente = 50 % du salaire net<br/><p> </td></tr><tr><td><p> Invalidité 2e catégorie</p><p> article 8.2.2.2</p></td><td> 6 mois<br/><p> </td><td> SS + rente = 100 % du salaire net<br/><p> </td></tr><tr><td><p> Invalidité 3e catégorie</p><p> article 8.2.2.2</p></td><td> 6 mois<br/><p> </td><td> SS + rente = 100 % du salaire net<br/><p> </td></tr><tr><td><p> Incapacité permanente</p><p>> 66 %</p><p> article 8.2.2.2</p></td><td> 6 mois<br/><p> </td><td><p> SS + rente = 100 % du salaire </p><p>net</p></td></tr><tr><td colspan='3'> (1) Pour l'appréciation des notions de salaire brut, salaire net, rente nette, il convient de se reporter aux définitions des articles cités.</td></tr></tbody></table></p><p></p>",
+                "content": "<p></p><p>Tableau récapitulatif des garanties instituées par le régime de prévoyance au titre VIII, chapitre II, de la présente convention collective</p><p></p><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>RISQUE</td><td>ANCIENNETÉ</td><td align='center'>PRESTATION (1)</td></tr><tr><td><p>Décès vie civile</p><p>article 8.2.2.1</p></td><td>Néant</td><td><p>150 % du salaire brut</p><p>180 % du salaire brut (si conjoint)</p><p>+ 30 % par enfant à charge</p><p>+ rente éducation pour enfants à charge</p></td></tr><tr><td><p>Décès suite AT ou MP</p><p>article 8.2.2.1</p></td><td>Néant</td><td><p>300 % du salaire brut</p><p>330 % du salaire brut (si conjoint)</p><p>+ 30 % par enfant à charge</p><p>+ rente éducation pour enfants à charge</p></td></tr><tr><td><p>Incapacité temporaire</p><p>A partir du 106e jour dans la période de référence</p><p>article 8.2.2.3</p></td><td>6 mois</td><td>SS + rente =100 % du salaire net</td></tr><tr><td><p>Invalidité 1re catégorie</p><p>article 8.2.2.2</p></td><td>6 mois</td><td>SS + rente = 50 % du salaire net</td></tr><tr><td><p>Invalidité 2e catégorie</p><p>article 8.2.2.2</p></td><td>6 mois</td><td>SS + rente = 100 % du salaire net</td></tr><tr><td><p>Invalidité 3e catégorie</p><p>article 8.2.2.2</p></td><td>6 mois</td><td>SS + rente = 100 % du salaire net</td></tr><tr><td><p>Incapacité permanente</p><p>> 66 %</p><p>article 8.2.2.2</p></td><td>6 mois</td><td><p>SS + rente = 100 % du salaire</p><p>net</p></td></tr><tr><td colspan='3'>(1) Pour l'appréciation des notions de salaire brut, salaire net, rente nette, il convient de se reporter aux définitions des articles cités.</td></tr></tbody></table><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005846959",
-                    "content": "<p>Les organisations signataires du présent accord conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme. Ce budget est estimé à 717 000 Euros.</p><p>Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.</p><p>Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les organisations signataires du présent accord conviennent d'instituer pour les entreprises de 10 salariés et plus une contribution de 0,33 % de leur masse salariale annuelle (précédant l'année de la collecte) et une contribution annuelle forfaitaire de 150 Euros à la charge des entreprises de moins de 10 salariés, <font color='#999999' size='1'><em>[au sens de l'article L. 951-1 du code du travail]</em></font> (1) . Par ailleurs, aucune entreprise ne devra supporte à elle seule plus de 30 % du budget déterminé ci-dessus.</p><p>La contribution au titre de l'année 2002, assise sur la masse salariale 2001, sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté d'extension du présent accord et le 31 décembre 2002.</p><p>En janvier de chaque année, le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme, dont la création est prévue ci-après, ajustera le taux d'appel de la cotisation, dans la limite de 110 % du montant de la contribution fixée ci-dessus, en fonction du budget défini ci-dessus et des estimations de la masse salariale de la branche.</p><p>Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de l'observatoire, de la CPNE ou du suivi des actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Les organisations signataires du présent accord conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme. Ce budget est estimé à 717 000 Euros. </p><p>Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications. </p><p>Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les organisations signataires du présent accord conviennent d'instituer pour les entreprises de 10 salariés et plus une contribution de 0,33 % de leur masse salariale annuelle (précédant l'année de la collecte) et une contribution annuelle forfaitaire de 150 Euros à la charge des entreprises de moins de 10 salariés, <font color='#999999' size='1'><em>[au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-1 (Ab)'>article L. 951-1 du code du travail</a>] </em></font>(1). Par ailleurs, aucune entreprise ne devra supporte à elle seule plus de 30 % du budget déterminé ci-dessus. </p><p>La contribution au titre de l'année 2002, assise sur la masse salariale 2001, sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté d'extension du présent accord et le 31 décembre 2002. </p><p>En janvier de chaque année, le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme, dont la création est prévue ci-après, ajustera le taux d'appel de la cotisation, dans la limite de 110 % du montant de la contribution fixée ci-dessus, en fonction du budget défini ci-dessus et des estimations de la masse salariale de la branche. </p><p>Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de l'observatoire, de la CPNE ou du suivi des actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.<p></p><p></p>   Il prendra effet à compter de la publication au Journal officiel dudit arrêté d'extension.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>L. 132-7 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132-8</a> du code du travail. <p></p><p></p>Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension. <p></p><p></p>Il prendra effet à compter de la publication au Journal officiel dudit arrêté d'extension.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>*Entre :</p><p>Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord du 12 avril 2002 relatif au financement du paritarisme :</p><p>- la CFDT, représentée par... ;</p><p>- la CFTC, représentée par... ;</p><p>- la CFE-CGC, représentée par... ;</p><p>- la CGT, représentée par... ;</p><p>- FO, représentée par... ;</p><p>- l'UNETEL-RST, représentée par son président...,</p><p>D'une part, et</p><p>AUVICOM, représenté par son président...,</p><p>D'autre part,</p><p>il est convenu ce qui suit :</p><p>La présente convention est conclue afin de déterminer les modalités de la collecte de la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, due par les entreprises de télécommunications.</p><p align='center'>Article 1er</p><p align='center'>Les cotisations</p><p>AUVICOM est mandaté par les partenaires sociaux des télécommunications pour collecter auprès des entreprises entrant dans le champ de la convention collective des télécommunications, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, à savoir :</p><p>- d'une part, la contribution sur la masse salariale auprès des entreprises de plus de 10 salariés dont le taux d'appel est fixé en début d'année par le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme ;</p><p>- d'autre part, la contribution forfaitaire de 150 Euros auprès des entreprises de moins de 10 salariés, au sens de l'article L. 951-1 du code du travail.</p><p>AUVICOM est également mandaté, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, pour assurer le recouvrement contentieux desdites sommes et pour procéder à toute action en justice nécessaire.</p><p align='center'>Article 2</p><p align='center'>Les modalités de la collecte</p><p>La contribution est appelée annuellement, sur la base de la masse salariale (brut social) des salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de l'année précédente.</p><p>Elle est appelée distinctement mais en même temps que la contribution à la formation professionnelle, et est exigible au 28 février de chaque année.</p><p>Pour l'année 2002, la contribution 2002 sera appelée, à titre exceptionnel, dans le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 avril 2002 et sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et le 31 décembre.</p><p>Les sommes non acquittées dans un délai de 30 jours, à compter de leur exigibilité, font l'objet d'une majoration de 1,5 fois le taux d'intérêt légal par mois de retard, sans préjudice du remboursement par l'entreprise des frais de contentieux engagés.</p><p align='center'>Article 3</p><p align='center'>Les modalités de suivi et d'affectation des fonds</p><p>Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de ceux des fonds de la formation professionnelle continue et sont placés conformément aux règles définies par AUVICOM.</p><p>AUVICOM établi un état récapitulatif de la collecte comportant toutes les informations nécessaires au suivi par l'association de gestion du paritarisme de l'application de la présente convention et dépose les fonds, dans les meilleurs délais, sur le compte de l'association de gestion du paritarisme.</p><p>AUVICOM adresse à l'association de gestion du paritarisme, avant le 31 décembre de chaque année, un rapport sur l'état du recouvrement contentieux des cotisations qu'il a effectué pour son compte.</p><p>AUVICOM tient à la disposition de toute personne mandatée par les partenaires sociaux de la branche, tous les documents permettant le contrôle de la collecte.</p><p>Le commissaire aux compte d'AUVICOM procédera au contrôle des opérations faisant l'objet de la présente convention.</p><p align='center'>Article 4</p><p align='center'>Frais de gestion de la collecte</p><p>AUVICOM adresse chaque année à l'association de gestion du paritarisme un état justifiant des frais réels engagés pour le recouvrement de la collecte et les éventuels contentieux aux fins de remboursement par l'association de gestion du paritarisme.</p><p>L'assocation de gestion du paritarisme s'engage à rembourser ces sommes dans le mois suivant l'envoi de l'état récapitulatif des frais engagés par AUVICOM.</p><p align='center'>Article 5</p><p align='center'>Durée de la convention</p><p>La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord sur le financement du paritarisme. Elle est renouvelable tacitement par période de 1 an.</p><p>Elle cessera de produire ses effets si l'accord sur le financement du paritarisme venait à être dénoncé ou si AUVICOM n'était plus l'organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle de la branche. Dans ce cas, la cessation des opérations de collecte s'opérerait conformément aux décisions prises par les organisations signataires.</p><p align='center'>Article 6</p><p align='center'>Contestations</p><p>Les parties signataires de la présente convention conviennent de s'efforcer de régler à l'amiable toute difficulté qui pourrait survenir dans l'interprétation ou la réalisation de la présente convention, à défaut elles conviennent de soumettre aux juridictions compétentes de Paris tout différend n'ayant pu trouver une solution amiable.* (1)</p><p><font color='black' size='1'><em>NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.</em></font></p>",
+                    "content": "<p>*Entre : </p><p>Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord du 12 avril 2002 relatif au financement du paritarisme :</p><p>-la CFDT, représentée par... ;</p><p>-la CFTC, représentée par... ;</p><p>-la CFE-CGC, représentée par... ;</p><p>-la CGT, représentée par... ;</p><p>-FO, représentée par... ;</p><p>-l'UNETEL-RST, représentée par son président..., </p><p>D'une part, et </p><p>AUVICOM, représenté par son président..., </p><p>D'autre part, </p><p>il est convenu ce qui suit : </p><p>La présente convention est conclue afin de déterminer les modalités de la collecte de la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, due par les entreprises de télécommunications. </p><p align='center'>Article 1er </p><p align='center'>Les cotisations </p><p>AUVICOM est mandaté par les partenaires sociaux des télécommunications pour collecter auprès des entreprises entrant dans le champ de la convention collective des télécommunications, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, à savoir :</p><p>-d'une part, la contribution sur la masse salariale auprès des entreprises de plus de 10 salariés dont le taux d'appel est fixé en début d'année par le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme ;</p><p>-d'autre part, la contribution forfaitaire de 150 Euros auprès des entreprises de moins de 10 salariés, au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-1 (Ab)'>article L. 951-1 du code du travail</a>. </p><p>AUVICOM est également mandaté, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, pour assurer le recouvrement contentieux desdites sommes et pour procéder à toute action en justice nécessaire. </p><p align='center'>Article 2 </p><p align='center'>Les modalités de la collecte </p><p>La contribution est appelée annuellement, sur la base de la masse salariale (brut social) des salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de l'année précédente. </p><p>Elle est appelée distinctement mais en même temps que la contribution à la formation professionnelle, et est exigible au 28 février de chaque année. </p><p>Pour l'année 2002, la contribution 2002 sera appelée, à titre exceptionnel, dans le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 avril 2002 et sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et le 31 décembre. </p><p>Les sommes non acquittées dans un délai de 30 jours, à compter de leur exigibilité, font l'objet d'une majoration de 1,5 fois le taux d'intérêt légal par mois de retard, sans préjudice du remboursement par l'entreprise des frais de contentieux engagés. </p><p align='center'>Article 3 </p><p align='center'>Les modalités de suivi et d'affectation des fonds </p><p>Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de ceux des fonds de la formation professionnelle continue et sont placés conformément aux règles définies par AUVICOM. </p><p>AUVICOM établi un état récapitulatif de la collecte comportant toutes les informations nécessaires au suivi par l'association de gestion du paritarisme de l'application de la présente convention et dépose les fonds, dans les meilleurs délais, sur le compte de l'association de gestion du paritarisme. </p><p>AUVICOM adresse à l'association de gestion du paritarisme, avant le 31 décembre de chaque année, un rapport sur l'état du recouvrement contentieux des cotisations qu'il a effectué pour son compte. </p><p>AUVICOM tient à la disposition de toute personne mandatée par les partenaires sociaux de la branche, tous les documents permettant le contrôle de la collecte. </p><p>Le commissaire aux compte d'AUVICOM procédera au contrôle des opérations faisant l'objet de la présente convention. </p><p align='center'>Article 4 </p><p align='center'>Frais de gestion de la collecte </p><p>AUVICOM adresse chaque année à l'association de gestion du paritarisme un état justifiant des frais réels engagés pour le recouvrement de la collecte et les éventuels contentieux aux fins de remboursement par l'association de gestion du paritarisme. </p><p>L'assocation de gestion du paritarisme s'engage à rembourser ces sommes dans le mois suivant l'envoi de l'état récapitulatif des frais engagés par AUVICOM. </p><p align='center'>Article 5 </p><p align='center'>Durée de la convention </p><p>La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord sur le financement du paritarisme. Elle est renouvelable tacitement par période de 1 an. </p><p>Elle cessera de produire ses effets si l'accord sur le financement du paritarisme venait à être dénoncé ou si AUVICOM n'était plus l'organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle de la branche. Dans ce cas, la cessation des opérations de collecte s'opérerait conformément aux décisions prises par les organisations signataires. </p><p align='center'>Article 6 </p><p align='center'>Contestations </p><p>Les parties signataires de la présente convention conviennent de s'efforcer de régler à l'amiable toute difficulté qui pourrait survenir dans l'interprétation ou la réalisation de la présente convention, à défaut elles conviennent de soumettre aux juridictions compétentes de Paris tout différend n'ayant pu trouver une solution amiable. * (1) </p><p><font color='black' size='1'><em>NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "3.1. Révision<p></p><p></p>   Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.<p></p><p></p>   La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.<p></p><p></p>   Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.<p></p><p></p>   Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.<p></p> 3.2. Dénonciation<p></p><p></p>   Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.<p></p> 3.3. Date d'effet<p></p><p></p>   Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de celui sur l'accord relatif au financement du paritarisme.<p></p>",
+                    "content": "3.1. Révision <p></p><p></p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. <p></p><p></p>La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. <p></p><p></p>Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. <p></p><p></p>Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. <p></p>3.2. Dénonciation <p></p><p></p>Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a>. <p></p>3.3. Date d'effet <p></p><p></p>Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de celui sur l'accord relatif au financement du paritarisme.<p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005847094",
-                    "content": "<p>*TITRE Ier</p><p>Objet et siège social</p><p>Article 1er</p><p>Forme juridique</p><p>Il est formé entre les signataires de l'accord portant création de l'observatoire des métiers, une association régie par la loi du 1er juillet 1901.</p><p>Article 2</p><p>Domiciliation</p><p>Le siège social est domicilié à l'UNETEL-RST, 6, rue Crevaux, 75116 Paris. Il peut être transféré sur simple décision du conseil d'administration de l'observatoire.</p><p>Article 3</p><p>Composition</p><p>Les membres de l'association sont les organisations syndicales représentatives au plan national et les organisations professionnelles nationalement représentatives des télécommunications, signataires de l'accord portant création de l'observatoire ou qui y adhéreraient ultérieurement.</p><p>Article 4</p><p>Démission</p><p>La qualité de membre d'une organisation syndicale ou professionnelle se perd par la démission de celle-ci après un préavis de 3 mois.</p><p>Article 5</p><p>Objet</p><p>Conformément au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications, l'observatoire des métiers des télécommunications a pour objet d'assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.</p><p>TITRE II</p><p>Administration</p><p>Article 6</p><p>Conseil d'administration</p><p>L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.</p><p>Les administrateurs sont désignés pour 3 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.</p><p>En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.</p><p>Le conseil d'administration paritaire dispose des pouvoirs suivants :</p><p>- dans le cadre d'un programme triennal de travail préalablement défini en commission mixte, il adopte, chaque année, le cahier des charges de l'observatoire pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant ;</p><p>- il confie au responsable de projet le pilotage des actions à mettre en oeuvre ;</p><p>- il décide, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;</p><p>- il suit, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;</p><p>- il établit le rapport annuel d'activité de l'observatoire ;</p><p>- il valide les documents produits et en décide la diffusion ;</p><p>- il fixe les modalités de la communication.</p><p>Article 7</p><p>Délibérations du conseil d'administration</p><p>Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.</p><p>L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur prévu à l'article 12.</p><p>Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.</p><p>Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.</p><p>Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées, si dans chacun des 2 collèges respectivement, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, la décision est prise par vote individuel des administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.</p><p>Article 8</p><p>Présidence</p><p>Le conseil d'administration paritaire élit pour 3 ans, parmi la ou les candidature(s) proposée(s) par chacun des collèges un président et un vice-président.</p><p>Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.</p><p>Le président préside les réunions du conseil d'administration.</p><p>Ils assurent la régularité du fonctionnement de l'observatoire conformément aux présents statuts et le représentent en justice et dans les actes de la vie civile.</p><p>Ils font ouvrir conjointement au nom de l'observatoire, tout compte bancaire ou postal. Ils peuvent déléguer leurs pouvoirs à un ou plusieurs mandataires agréés par le conseil d'administration.</p><p>Ils sont assistés de 2 vérificateurs comptables issus de chacun des collèges.</p><p>Article 9</p><p>Responsable de projet</p><p>Le fonctionnement et la gestion de l'observatoire sont assurés par un responsable de projet salarié de l'observatoire.</p><p>Il reçoit du conseil d'administration les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'observatoire et rend compte au conseil d'administration.</p><p>Afin d'assurer les productions, il s'appuie sur des groupes de travail dont il anime et coordonne les missions.</p><p>Article 10</p><p>Groupes de travail</p><p>Les groupes de travail sont constitués d'un nombre réduit de personnes qui participent aux travaux pendant toute la durée de l'étude qui leur est confiée.</p><p>Suivant l'étude envisagée, il peut être fait appel à :</p><p>- des capacités d'expertise dans le domaine étudié ;</p><p>- des opérationnels des entreprises ;</p><p>- des spécialistes des ressources humaines.</p><p>Le conseil d'administration doit préciser à chaque groupe de travail le temps dont il dispose pour effectuer sa mission, les moyens attribués, les objectifs et les productions attendus.</p><p>Article 11</p><p>Compte rendu d'activité</p><p>Chaque année, l'observatoire doit communiquer à l'association de gestion du paritarisme, un rapport d'activité qui doit permettre, sur la base des informations dont l'observatoire dispose, d'apprécier la réalisation des objectifs définis par l'accord de branche, les résultats obtenus et les difficultés rencontrées.</p><p>Article 12</p><p>Règlement intérieur</p><p>Le conseil d'administration peut adopter par voie de règlement intérieur les modalités de fonctionnement de l'observatoire non prévus par les présents statuts.</p><p>TITRE III</p><p>Article 13</p><p>Ressources</p><p>Les ressources de l'observatoire proviennent :</p><p>- de la quote-part de la cotisation des entreprises de télécommunications prévue à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme ;</p><p>- des produits financiers ;</p><p>- des pénalités de retard mises à la charge des entreprises en cas de versement tardif de la contribution ;</p><p>- des subventions, dons et legs acceptés par le conseil d'administration.</p><p>Article 14</p><p>Dépenses</p><p>Les ressources de l'observatoire sont employées, conformément à l'article 1.6 de l'accord portant création de l'observatoire c'est-à-dire au financement de :</p><p>- frais de fonctionnement et notamment de domiciliation (loyer, électricité, téléphone et Internet, timbres, photocopie, petit secrétariat, fournitures de bureau, etc.) ;</p><p>- rémunération du personnel ;</p><p>- frais de consultants ;</p><p>- actions d'études et de communication ;</p><p>- remboursements des frais de déplacements des membres de l'observatoire dans les conditions prévues par l'accord du 2 décembre 1998 ou de ses avenants.</p><p>Article 15</p><p>Comptabilité</p><p>La comptabilité de l'observatoire est tenue conformément aux principes comptables généralement admis par les établissements financiers.</p><p>Le bilan de l'utilisation des fonds est transmis annuellement, avec le rapport d'activité prévu à l'article 11, à l'association paritaire de gestion du paritarisme qui consolide les comptes.</p><p>TITRE IV</p><p>Modification et dissolution</p><p>Article 16</p><p>Modification des statuts de l'association</p><p>Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire des métiers.</p><p>Article 17</p><p>Dissolution de l'association</p><p>En cas de dissolution de l'association, l'actif sera dévolu à l'association de gestion du paritarisme.</p><p>Fait à Paris, le 12 avril 2002.</p><p>Suivent les signatures des organisations ci-après :</p><p>Organisation patronale :</p><p>L'UNETEL-RST.</p><p>Syndicats de salariés :</p><p>CFDT ;</p><p>CFTC ;</p><p>CFE-CGC ;</p><p>CGT ;</p><p>FO.</p><p>* (1)</p><p><font color='black' size='1'><em>NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>*TITRE Ier</p><p>Objet et siège social</p><p>Article 1er</p><p>Forme juridique</p><p>Il est formé entre les signataires de l'accord portant création de l'observatoire des métiers, une association régie par la loi du 1er juillet 1901.</p><p>Article 2</p><p>Domiciliation</p><p>Le siège social est domicilié à l'UNETEL-RST, 6, rue Crevaux, 75116 Paris. Il peut être transféré sur simple décision du conseil d'administration de l'observatoire.</p><p>Article 3</p><p>Composition</p><p>Les membres de l'association sont les organisations syndicales représentatives au plan national et les organisations professionnelles nationalement représentatives des télécommunications, signataires de l'accord portant création de l'observatoire ou qui y adhéreraient ultérieurement.</p><p>Article 4</p><p>Démission</p><p>La qualité de membre d'une organisation syndicale ou professionnelle se perd par la démission de celle-ci après un préavis de 3 mois.</p><p>Article 5</p><p>Objet</p><p>Conformément au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications, l'observatoire des métiers des télécommunications a pour objet d'assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.</p><p>TITRE II</p><p>Administration</p><p>Article 6</p><p>Conseil d'administration</p><p>L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.</p><p>Les administrateurs sont désignés pour 3 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.</p><p>En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.</p><p>Le conseil d'administration paritaire dispose des pouvoirs suivants :</p><p>- dans le cadre d'un programme triennal de travail préalablement défini en commission mixte, il adopte, chaque année, le cahier des charges de l'observatoire pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant ;</p><p>- il confie au responsable de projet le pilotage des actions à mettre en oeuvre ;</p><p>- il décide, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;</p><p>- il suit, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;</p><p>- il établit le rapport annuel d'activité de l'observatoire ;</p><p>- il valide les documents produits et en décide la diffusion ;</p><p>- il fixe les modalités de la communication.</p><p>Article 7</p><p>Délibérations du conseil d'administration</p><p>Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.</p><p>L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur prévu à l'article 12.</p><p>Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.</p><p>Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.</p><p>Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées, si dans chacun des 2 collèges respectivement, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, la décision est prise par vote individuel des administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.</p><p>Article 8</p><p>Présidence</p><p>Le conseil d'administration paritaire élit pour 3 ans, parmi la ou les candidature(s) proposée(s) par chacun des collèges un président et un vice-président.</p><p>Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.</p><p>Le président préside les réunions du conseil d'administration.</p><p>Ils assurent la régularité du fonctionnement de l'observatoire conformément aux présents statuts et le représentent en justice et dans les actes de la vie civile.</p><p>Ils font ouvrir conjointement au nom de l'observatoire, tout compte bancaire ou postal. Ils peuvent déléguer leurs pouvoirs à un ou plusieurs mandataires agréés par le conseil d'administration.</p><p>Ils sont assistés de 2 vérificateurs comptables issus de chacun des collèges.</p><p>Article 9</p><p>Responsable de projet</p><p>Le fonctionnement et la gestion de l'observatoire sont assurés par un responsable de projet salarié de l'observatoire.</p><p>Il reçoit du conseil d'administration les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'observatoire et rend compte au conseil d'administration.</p><p>Afin d'assurer les productions, il s'appuie sur des groupes de travail dont il anime et coordonne les missions.</p><p>Article 10</p><p>Groupes de travail</p><p>Les groupes de travail sont constitués d'un nombre réduit de personnes qui participent aux travaux pendant toute la durée de l'étude qui leur est confiée.</p><p>Suivant l'étude envisagée, il peut être fait appel à :</p><p>- des capacités d'expertise dans le domaine étudié ;</p><p>- des opérationnels des entreprises ;</p><p>- des spécialistes des ressources humaines.</p><p>Le conseil d'administration doit préciser à chaque groupe de travail le temps dont il dispose pour effectuer sa mission, les moyens attribués, les objectifs et les productions attendus.</p><p>Article 11</p><p>Compte rendu d'activité</p><p>Chaque année, l'observatoire doit communiquer à l'association de gestion du paritarisme, un rapport d'activité qui doit permettre, sur la base des informations dont l'observatoire dispose, d'apprécier la réalisation des objectifs définis par l'accord de branche, les résultats obtenus et les difficultés rencontrées.</p><p>Article 12</p><p>Règlement intérieur</p><p>Le conseil d'administration peut adopter par voie de règlement intérieur les modalités de fonctionnement de l'observatoire non prévus par les présents statuts.</p><p>TITRE III</p><p>Article 13</p><p>Ressources</p><p>Les ressources de l'observatoire proviennent :</p><p>- de la quote-part de la cotisation des entreprises de télécommunications prévue à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme ;</p><p>- des produits financiers ;</p><p>- des pénalités de retard mises à la charge des entreprises en cas de versement tardif de la contribution ;</p><p>- des subventions, dons et legs acceptés par le conseil d'administration.</p><p>Article 14</p><p>Dépenses</p><p>Les ressources de l'observatoire sont employées, conformément à l'article 1.6 de l'accord portant création de l'observatoire c'est-à-dire au financement de :</p><p>- frais de fonctionnement et notamment de domiciliation (loyer, électricité, téléphone et Internet, timbres, photocopie, petit secrétariat, fournitures de bureau, etc.) ;</p><p>- rémunération du personnel ;</p><p>- frais de consultants ;</p><p>- actions d'études et de communication ;</p><p>- remboursements des frais de déplacements des membres de l'observatoire dans les conditions prévues par l'accord du 2 décembre 1998 ou de ses avenants.</p><p>Article 15</p><p>Comptabilité</p><p>La comptabilité de l'observatoire est tenue conformément aux principes comptables généralement admis par les établissements financiers.</p><p>Le bilan de l'utilisation des fonds est transmis annuellement, avec le rapport d'activité prévu à l'article 11, à l'association paritaire de gestion du paritarisme qui consolide les comptes.</p><p>TITRE IV</p><p>Modification et dissolution</p><p>Article 16</p><p>Modification des statuts de l'association</p><p>Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire des métiers.</p><p>Article 17</p><p>Dissolution de l'association</p><p>En cas de dissolution de l'association, l'actif sera dévolu à l'association de gestion du paritarisme.</p><p>Fait à Paris, le 12 avril 2002.</p><p>Suivent les signatures des organisations ci-après :</p><p>Organisation patronale :</p><p>L'UNETEL-RST.</p><p>Syndicats de salariés :</p><p>CFDT ;</p><p>CFTC ;</p><p>CFE-CGC ;</p><p>CGT ;</p><p>FO.</p><p>* <font color='black'><em> (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.</em></font></p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005847224",
-                    "content": "<p></p>   Les parties signataires constatent que le travail de nuit constitue une partie structurelle de l'activité des télécommunications.<p></p><p></p>   Elles rappellent qu'aux termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et qu'il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou répondre à un besoin d'utilité sociale.<p></p><p></p>   Le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place ni d'étendre le travail de nuit, dans les entreprises de la branche, au sens du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail, mais de préciser les conditions de sa mise en oeuvre et ses compensations minimales pour les entreprises de télécommunications ayant déjà recours au travail de nuit.<p></p><p></p>   Il modifie les dispositions de l'article 10 de l'annexe III de la convention collective des télécommunications relatif au travail de nuit occasionnel et constitue un avenant au 4e alinéa qui laissait à la négociation d'entreprise la compensation du travail régulier de nuit. En effet, les parties signataires sont convenues de considérer le niveau de la branche comme pertinent pour définir le cadre des contreparties complémentaires, en application de la loi du 9 mai 2001.<p></p><p></p>   La mise en oeuvre du présent accord n'a pas pour effet de remettre en cause en tant que tel les dispositions plus favorables qui auraient été prises antérieurement par accord d'entreprise ou qui résulteraient des usages en vigueur dans l'entreprise.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les parties signataires constatent que le travail de nuit constitue une partie structurelle de l'activité des télécommunications. <p></p><p></p>Elles rappellent qu'aux termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et qu'il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou répondre à un besoin d'utilité sociale. <p></p><p></p>Le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place ni d'étendre le travail de nuit, dans les entreprises de la branche, au sens du 2e alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647327&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-1 (Ab)'>article L. 213-1 du code du travail</a>, mais de préciser les conditions de sa mise en oeuvre et ses compensations minimales pour les entreprises de télécommunications ayant déjà recours au travail de nuit. <p></p><p></p>Il modifie les dispositions de l'article 10 de l'annexe III de la convention collective des télécommunications relatif au travail de nuit occasionnel et constitue un avenant au 4e alinéa qui laissait à la négociation d'entreprise la compensation du travail régulier de nuit. En effet, les parties signataires sont convenues de considérer le niveau de la branche comme pertinent pour définir le cadre des contreparties complémentaires, en application de la loi du 9 mai 2001. <p></p><p></p>La mise en oeuvre du présent accord n'a pas pour effet de remettre en cause en tant que tel les dispositions plus favorables qui auraient été prises antérieurement par accord d'entreprise ou qui résulteraient des usages en vigueur dans l'entreprise.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005847247",
-                    "content": "<p></p>   Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures, sans préjudice du 2e alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.<p></p><p></p>   Toutefois, les entreprises qui antérieurement à la date de signature du présent accord, auraient organisé le travail de nuit sur la base d'une plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures peuvent maintenir cette plage horaire fixée par accord d'entreprise ou par usage.<p></p><p></p>   Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise dans l'une ou l'autre des périodes de nuit visées à l'alinéa précédent.<p></p><p></p>   Est également considéré comme travailleur de nuit le salarié qui, dans le cadre de l'organisation de son travail, accomplit au cours de 12 mois consécutifs à compter de la première heure de nuit, au moins 260 heures dans l'une ou l'autre des plages horaires considérées comme travail de nuit dans l'entreprise ou l'établissement en application du premier alinéa du présent article.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures, sans préjudice du 2e alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-1-1 (Ab)'>article L. 213-1-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Toutefois, les entreprises qui antérieurement à la date de signature du présent accord, auraient organisé le travail de nuit sur la base d'une plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures peuvent maintenir cette plage horaire fixée par accord d'entreprise ou par usage. <p></p><p></p>Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise dans l'une ou l'autre des périodes de nuit visées à l'alinéa précédent. <p></p><p></p>Est également considéré comme travailleur de nuit le salarié qui, dans le cadre de l'organisation de son travail, accomplit au cours de 12 mois consécutifs à compter de la première heure de nuit, au moins 260 heures dans l'une ou l'autre des plages horaires considérées comme travail de nuit dans l'entreprise ou l'établissement en application du premier alinéa du présent article.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005847269",
-                    "content": "<p></p>   A. - Les travailleurs de nuit répondant aux conditions définies à l'article 2 ci-dessus bénéficient d'un repos compensateur spécifique pour les heures effectuées dans l'une ou l'autre des plages horaires de nuit définies au premier alinéa de l'article 2, selon les modalités suivantes :<p></p><p></p>   Le repos compensateur est égal à 20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit.<p></p><p></p>   Il est porté à 30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de nuit.<p></p><p></p>   Pour les travailleurs de nuit toute l'année, le repos est forfaitairement fixé à l'équivalent de 3 nuits de travail.<p></p><p></p>   Ce repos compensateur est pris par le salarié dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, du code du travail. L'information sur les droits acquis à repos compensateur fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie.<p></p><p></p>   *Ce repos compensateur peut être remplacé par une indemnité en espèce équivalente si la législation l'autorise* (1).<p></p><p></p>   Par ailleurs, les heures réellement effectuées par un travailleur de nuit au sens de l'article 2 au cours de l'une ou l'autre des plages horaires de nuit précédemment définies, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 15 % dès la première heure de nuit.<p></p><p></p>   Pour les salariés travaillant de nuit de manière régulière ou récurrente ou intégrés dans un cycle mais qui ne peuvent être considérés comme travailleurs de nuit au sens de l'article 2, une majoration de 15 % s'applique aux heures effectuées entre 21 heures et 7 heures.<p></p><p></p>   Ces contreparties salariales et en repos ne se cumulent pas avec toute autre indemnité, prime, majoration salariale ou repos plus favorables qui seraient déjà accordés aux travailleurs de nuit dans l'entreprise.<p></p><p></p>   B. - Pour les salariés en \" forfait jours \" travaillant de façon significative la nuit au sens du présent accord, la contrepartie au travail de nuit est forfaitairement fixée à l'équivalent de 3 \" forfaits jours \".<p></p><font color='808080'><em>   NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.<p></p></em></font>",
+                    "content": "<p></p>A.-Les travailleurs de nuit répondant aux conditions définies à l'article 2 ci-dessus bénéficient d'un repos compensateur spécifique pour les heures effectuées dans l'une ou l'autre des plages horaires de nuit définies au premier alinéa de l'article 2, selon les modalités suivantes : <p></p><p></p>Le repos compensateur est égal à 20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit. <p></p><p></p>Il est porté à 30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de nuit. <p></p><p></p>Pour les travailleurs de nuit toute l'année, le repos est forfaitairement fixé à l'équivalent de 3 nuits de travail. <p></p><p></p>Ce repos compensateur est pris par le salarié dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, du code du travail</a>. L'information sur les droits acquis à repos compensateur fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie. <p></p><p></p>*Ce repos compensateur peut être remplacé par une indemnité en espèce équivalente si la législation l'autorise* (1). <p></p><p></p>Par ailleurs, les heures réellement effectuées par un travailleur de nuit au sens de l'article 2 au cours de l'une ou l'autre des plages horaires de nuit précédemment définies, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 15 % dès la première heure de nuit. <p></p><p></p>Pour les salariés travaillant de nuit de manière régulière ou récurrente ou intégrés dans un cycle mais qui ne peuvent être considérés comme travailleurs de nuit au sens de l'article 2, une majoration de 15 % s'applique aux heures effectuées entre 21 heures et 7 heures. <p></p><p></p>Ces contreparties salariales et en repos ne se cumulent pas avec toute autre indemnité, prime, majoration salariale ou repos plus favorables qui seraient déjà accordés aux travailleurs de nuit dans l'entreprise. <p></p><p></p>B.-Pour les salariés en \" forfait jours \" travaillant de façon significative la nuit au sens du présent accord, la contrepartie au travail de nuit est forfaitairement fixée à l'équivalent de 3 \" forfaits jours \". <p></p><font color='808080'><em>NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005847284",
-                    "content": "<p></p>   La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.<p></p><p></p>   La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service rendu à la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des 8 heures tel que prévu par l'article R. 213-4 du code du travail.<p></p><p></p>   Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de 12 heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par les articles R. 213-3 et R. 213-4 du code du travail notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgence mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'article D. 220-1-3° du code du travail.<p></p><p></p>   Les temps de repos ci-dessus, qui s'ajoutent au repos quotidien, ne sont pas obligatoirement rémunérés, mais leur prise ne peut modifier la rémunération des salariés concernés.<p></p><p></p>   Les modalités retenues font l'objet d'une négociation dans l'entreprise. A défaut d'accord, elles sont mises en place après information et consultation du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures. <p></p><p></p>La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service rendu à la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des 8 heures tel que prévu par l'article R. 213-4 du code du travail. <p></p><p></p>Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de 12 heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806328&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R213-3 (Ab)'>R. 213-3 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806330&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R213-4 (Ab)'>R. 213-4</a> du code du travail notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgence mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644328&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-1 (Ab)'>article D. 220-1-3° du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les temps de repos ci-dessus, qui s'ajoutent au repos quotidien, ne sont pas obligatoirement rémunérés, mais leur prise ne peut modifier la rémunération des salariés concernés. <p></p><p></p>Les modalités retenues font l'objet d'une négociation dans l'entreprise. A défaut d'accord, elles sont mises en place après information et consultation du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005847312",
-                    "content": "<p></p>   La mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement ne comportant aucun travailleur de nuit ou l'extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés au sein d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord est subordonnée à la conclusion préalable d'un accord collectif répondant aux conditions fixées à l'article L. 213-4, alinéa 4, du code du travail.<p></p><p></p>   Les négociations devront notamment porter :<p></p><p></p>   - sur la définition de la plage horaire de nuit selon les dispositions de l'article 2 du présent accord ;<p></p><p></p>   - sur les justifications du recours au travail de nuit ;<p></p><p></p>   - sur l'organisation des temps de pause ;<p></p><p></p>   - sur les mesures visant à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport ;<p></p><p></p>   - sur les conditions et les formalités applicables aux travailleurs de nuit dans l'entreprise en cas de passage d'un poste de nuit à un poste de jour ou inversement ;<p></p><p></p>   - sur les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation ;<p></p><p></p>   - le cas échéant, sur les incidences du travail de nuit pour les cadres en \" forfait jours \".<p></p><p></p>   A défaut d'accord collectif, cette extension est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail, selon les modalités définies à l'article L. 213-4, alinéa 3, du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>La mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement ne comportant aucun travailleur de nuit ou l'extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés au sein d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord est subordonnée à la conclusion préalable d'un accord collectif répondant aux conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647338&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-4 (Ab)'>article L. 213-4, alinéa 4, du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les négociations devront notamment porter :<p></p><p></p>-sur la définition de la plage horaire de nuit selon les dispositions de l'article 2 du présent accord ;<p></p><p></p>-sur les justifications du recours au travail de nuit ;<p></p><p></p>-sur l'organisation des temps de pause ;<p></p><p></p>-sur les mesures visant à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport ;<p></p><p></p>-sur les conditions et les formalités applicables aux travailleurs de nuit dans l'entreprise en cas de passage d'un poste de nuit à un poste de jour ou inversement ;<p></p><p></p>-sur les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation ;<p></p><p></p>-le cas échéant, sur les incidences du travail de nuit pour les cadres en \" forfait jours \". <p></p><p></p>A défaut d'accord collectif, cette extension est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail, selon les modalités définies à l'article L. 213-4, alinéa 3, du code du travail.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005847376",
-                    "content": "<p></p>   La mise en oeuvre d'une véritable politique de préservation de la santé au travail et de prévention des risques professionnels dans les entreprises nécessite des représentants du personnel formés et informés.<p></p><p></p>   En conséquence, les signataires du présent accord conviennent que les membres des CHSCT ou les délégués du personnel lorsqu'il n'existe pas de CHSCT, doivent pouvoir bénéficier d'un droit spécifique à une formation adaptée.<p></p><p></p>   Ce droit spécifique à la formation ne peut être inférieur à 2 jours par mandature. Il est non imputable sur le droit à la formation des membres des CHSCT tel que prévu par l'article L. 236-10 du code du travail, et doit être assuré par des organismes préalablement agréés paritairement par la CPNE (Commission paritaire nationale pour l'emploi) de la branche des télécommunications.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>La mise en oeuvre d'une véritable politique de préservation de la santé au travail et de prévention des risques professionnels dans les entreprises nécessite des représentants du personnel formés et informés. <p></p><p></p>En conséquence, les signataires du présent accord conviennent que les membres des CHSCT ou les délégués du personnel lorsqu'il n'existe pas de CHSCT, doivent pouvoir bénéficier d'un droit spécifique à une formation adaptée. <p></p><p></p>Ce droit spécifique à la formation ne peut être inférieur à 2 jours par mandature. Il est non imputable sur le droit à la formation des membres des CHSCT tel que prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647624&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-10 (Ab)'>article L. 236-10 du code du travail</a>, et doit être assuré par des organismes préalablement agréés paritairement par la CPNE (Commission paritaire nationale pour l'emploi) de la branche des télécommunications.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005847388",
-                    "content": "<p></p>   Les signataires du présent accord, soucieux que le recours structurel ou conjoncturel à la sous-traitance, n'ait pas pour motif de transférer la responsabilité sociale en matière de conditions de travail, notamment pour les activités à risque, recommandent aux entreprises qui recourent à la sous-traitance, de privilégier dans leurs appels d'offres les prestataires offrant des garanties de respect des textes en vigueur, notamment en termes de sécurité.<p></p><p></p>   Ils rappellent en outre que l'intervention d'entreprises extérieures fait l'objet d'une réglementation particulière (R. 237-1 et suivants du code du travail).<p></p><p></p>   En particulier et lorsque des risques peuvent résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels, un plan de prévention doit être établi d'un commun accord par les employeurs pour arrêter les mesures que chaque entreprise doit prendre pour prévenir ces risques. Le CHSCT ou les DP de l'entreprise utilisatrice peuvent émettre un avis sur ce plan de prévention.<p></p><p></p>   Enfin, une collaboration doit avoir lieu entre les médecins du travail de l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, notamment par la communication, sur demande, des éléments utiles des dossiers médicaux des salariés des entreprises extérieures et des indications sur les risques particuliers présentés par les travaux confiés aux salariés extérieurs.<p></p><p></p>   Les conditions d'accès du médecin du travail de l'entreprise extérieure aux postes occupés par les salariés de cette entreprise sont fixées entre les entreprises utilisatrices et extérieures après avis des médecins du travail concernés.<p></p><p></p>   Pour les salariés intérimaires, conformément aux dispositions des articles L. 124-4-6 et L. 230-2 du code du travail, il appartient à l'entreprise utilisatrice de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé et s'assurer de leur sécurité dans les mêmes conditions que ses propres salariés. Le recours à des salariés intérimaires doit faire l'objet d'un échange d'information avec l'entreprise de travail temporaire sur les éventuels risques inhérents au poste de travail, sans préjudice d'un accueil adapté et d'une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques définis dans l'entreprise.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les signataires du présent accord, soucieux que le recours structurel ou conjoncturel à la sous-traitance, n'ait pas pour motif de transférer la responsabilité sociale en matière de conditions de travail, notamment pour les activités à risque, recommandent aux entreprises qui recourent à la sous-traitance, de privilégier dans leurs appels d'offres les prestataires offrant des garanties de respect des textes en vigueur, notamment en termes de sécurité. <p></p><p></p>Ils rappellent en outre que l'intervention d'entreprises extérieures fait l'objet d'une réglementation particulière (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006807632&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R237-1 (Ab)'>R. 237-1 et suivants du code du travail</a>). <p></p><p></p>En particulier et lorsque des risques peuvent résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels, un plan de prévention doit être établi d'un commun accord par les employeurs pour arrêter les mesures que chaque entreprise doit prendre pour prévenir ces risques. Le CHSCT ou les DP de l'entreprise utilisatrice peuvent émettre un avis sur ce plan de prévention. <p></p><p></p>Enfin, une collaboration doit avoir lieu entre les médecins du travail de l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, notamment par la communication, sur demande, des éléments utiles des dossiers médicaux des salariés des entreprises extérieures et des indications sur les risques particuliers présentés par les travaux confiés aux salariés extérieurs. <p></p><p></p>Les conditions d'accès du médecin du travail de l'entreprise extérieure aux postes occupés par les salariés de cette entreprise sont fixées entre les entreprises utilisatrices et extérieures après avis des médecins du travail concernés. <p></p><p></p>Pour les salariés intérimaires, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L124-4-6 (Ab)'>L. 124-4-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647499&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L230-2 (Ab)'>L. 230-2</a> du code du travail, il appartient à l'entreprise utilisatrice de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé et s'assurer de leur sécurité dans les mêmes conditions que ses propres salariés. Le recours à des salariés intérimaires doit faire l'objet d'un échange d'information avec l'entreprise de travail temporaire sur les éventuels risques inhérents au poste de travail, sans préjudice d'un accueil adapté et d'une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques définis dans l'entreprise.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005847401",
-                    "content": "<p>En application des dispositions législatives et réglementaires (art. L. 230-2 et R. 230-1 du code du travail), l'employeur doit identifier et analyser les risques pour la sécurité et la santé des salariés existant dans l'entreprise et en faire l'inventaire dans un document unique.</p><p>L'évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi et trouve sa raison d'être dans les actions de prévention qu'elle va susciter.</p><p>C'est pourquoi, dans le cadre de l'élaboration du plan d'action établi par les entreprises à la suite de ce document unique, les signataires du présent accord demandent aux entreprises d'agir plus spécifiquement, et à titre préventif, sur les risques ci-après identifiés par la branche, lorsqu'ils existent dans leurs établissements.</p><p align='center'>A. - Risques les plus fréquemment rencontrés<br/>dans la branche des télécommunications</p><p>Le travail en hauteur, notamment lors de l'installation et la maintenance des antennes de téléphones mobiles, peut exposer les salariés concernés à des risques de chutes avec dénivellation et/ou à des blessures liées aux chutes d'objets.</p><p>Les entreprises sont invitées à anticiper la transposition de la directive européenne du 27 juin 2001 \" relative à l'utilisation des équipements de travail mis à disposition pour des travaux en hauteur \" et à mener les actions de prévention suivantes :</p><p>1. Former les salariés concernés à l'accès au travail en hauteur avec aptitude médicale préalable.</p><p>2. S'assurer de l'adaptation et du contrôle des équipements de protection individuelle et collective.</p><p>Le travail sur écran et/ou le couplage téléphonie/informatique peuvent entraîner une fatigue visuelle ou des troubles musculosquelettiques.</p><p>Afin de prévenir les troubles des salariés appelés à travailler principalement et régulièrement sur écran, les entreprises doivent mettre en place à leur attention les actions de prévention suivantes :</p><p>1. Choisir un matériel informatique et ergonomique adapté et suivre l'évolution de ce matériel.</p><p>2. Informer le salarié sur le réglage ergonomique du matériel, sur les gestes et postures recommandés.</p><p>3. Procéder à une surveillance médicale adaptée.</p><p>Les ambiances de travail exposant à des bruits lésionnels, particulièrement pour les salariés intervenant sur les sites techniques, peuvent favoriser un déficit auditif. Plusieurs domaines d'action sont possibles afin de prévenir ces risques :</p><p>1. Mettre à disposition des équipements de protection individuelle adaptés.</p><p>2. Informer les salariés concernés sur le risque auditif et l'importance du port des équipements de protection pendant toute la durée de l'exposition.</p><p>3. Procéder à une surveillance médicale adaptée.</p><p>La conduite de véhicules, pour les salariés amenés à se déplacer fréquemment, notamment commerciaux et techniciens, peut être cause de fatigue musculaire, visuelle ou auditive ainsi que d'accidents sur la voie publique. Pour diminuer ces risques, et accompagner l'action des pouvoirs publics pour réduire les accidents routiers au travail, les entreprises ont plusieurs domaines d'action possibles :</p><p>1. Limiter les déplacements en voiture en favorisant les transports en commun.</p><p>2. Limiter les contraintes de temps afin de favoriser les pauses régulières lors des longs trajets.</p><p>3. Sensibiliser les salariés sur le danger de fumer et d'utiliser un téléphone portable lors de la conduite.</p><p>4. Responsabiliser les salariés au respect du code de la route et à la signalisation à son employeur de toute anomalie du véhicule utilisé.</p><p>5. Intégrer un module de formation professionnelle adéquat et vérifier régulièrement l'aptitude médicale à la conduite des salariés amenés à se déplacer fréquemment pour les besoins de l'entreprise.</p><p>S'agissant de l'exposition aux champs électromagnétiques à proximité des antennes relais, le rapport de l'office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques et technologiques publié par le Sénat en novembre 2002, et le rapport de l'agence française de sécurité sanitaire environnementale rendu public le 17 avril 2003, rendent compte des dernières données scientifiques disponibles et concluent à une absence de risque sanitaire en la matière (1).</p><p>Les signataires du présent accord s'engagent néanmoins, et sans préjudice des dispositions de la note technique n° 19 publiée par la CRAM d'Ile-de-France, à suivre l'évolution des différents travaux scientifiques sur ce point précis et en particulier les travaux qui seront menés par la fondation \" Téléphonie mobile et santé \" dont la création est préconisée par les parlementaires.</p><p>Ils proposent en outre que, dans les entreprises concernées, soit établi en lien avec le CHSCT, un document permettant d'identifier les situations de travail exposant les salariés aux radiofréquences des antennes.</p><p>Les agressions physiques et/ou verbales, notamment pour les techniciens se déplaçant sur des sites sensibles et les salariés en contact régulier avec la clientèle, peuvent être limitées avec :</p><p>1. La mise en place des systèmes de sécurité appropriés (alarme ..).</p><p>2. Une formation des salariés concernés sur la prévention et la gestion des situations conflictuelles.</p><p>Les risques d'origine électrique et en particulier les risques d'électrocution, d'électrisation, de brûlures ou d'aveuglement (flash) sont réglementés et doivent notamment faire l'objet des mesures de prévention suivantes :</p><p>1. Mettre en sécurité les sites et les vérifier périodiquement.</p><p>2. Assurer une signalétique appropriée.</p><p>3. Délivrer une information sur les consignes d'accès.</p><p>4. Mettre en place des équipements de protection collective.</p><p>5. Former et assurer l'habilitation électrique des salariés concernés.</p><p align='center'>B. Prévention de phénomènes non spécifiques<br/>à la branche des télécommunications</p><p>En outre, les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des entreprises, des managers et des salariés sur des problèmes non spécifiques à la branche mais qui peuvent être présents dans les entreprises de télécommunications à l'instar des autres branches professionnelles.</p><p>Ces risques ne sont pas nécessairement liés à l'organisation du travail dans les entreprises mais s'analysent comme des phénomènes individuels qui doivent également faire l'objet de prévention et le cas échéant de mise en place de procédures spécifiques dans chaque entreprise.</p><p>La consommation de tabac ou de drogues et la prise de substances nocives (consommation abusive d'alcool, ou de médicaments psychotropes) peuvent présenter des risques pour les salariés concernés ainsi que pour les autres salariés notamment en termes d'accidents du travail.</p><p>Les signataires du présent accord rappellent qu'il est interdit de laisser introduire ou laisser distribuer des boissons alcoolisées à l'intérieur de l'entreprise autres que les boissons visées à l'article L. 232-2 du code du travail, et qu'il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l'ensemble des salariés. Lorsque des emplacements sont mis à la disposition des fumeurs, ces derniers doivent respecter les normes minimales de</p><p>ventilation.</p><p>En outre, les signataires du présent accord préconisent des campagnes d'information et de prévention dans l'entreprise, notamment sur le tabagisme passif, en particulier par l'intermédiaire du médecin du travail.</p><p>En l'absence de définition légale ou réglementaire du \" stress \", les signataires s'accordent pour suivre les travaux en cours menés par les institutions nationales et européennes sur le sujet.</p><p>En l'absence d'une telle définition, si une telle problématique est identifiée localement en fonction d'un faisceau d'indices, les signatures du présent accord encouragent les employeurs concernés, en concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes, à prendre toutes mesures utiles à l'amélioration de la situation.</p><p>Ils s'accordent également à ne s'attacher, dans le stress, qu'à la part du phénomène qui serait directement liée aux conditions de travail dans l'entreprise, à l'exclusion de ce qui relève de la situation personnelle de chaque salarié.</p><p>Les employeurs doivent prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral, tel que défini par le code du travail à l'article L. 122-49.</p><p>Nonobstant les dispositions de l'article L. 122-54 du code du travail relatif à une éventuelle procédure de médiation, les entreprises devront mettre en place, après avis du CHSCT, une démarche spécifique qui permet, après constat de l'existence d'un litige, de saisir la hiérarchie, avec possibilité de recours auprès de la direction des ressources humaines ou à défaut de l'employeur.</p><p>Les signataires du présent accord conviennent du caractère évolutif des risques ci-dessus décrits et proposent d'effectuer un bilan de cette évolution 3 ans après l'entrée en application du présent accord.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Avec une réserve pour ce qui concerne le risque de dysfonctionnement de prothèses implantables actives.</em></font></p>",
+                    "content": "<p>En application des dispositions législatives et réglementaires (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647499&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L230-2 (Ab)'>L. 230-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806440&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R230-1 (Ab)'>R. 230-1 </a>du code du travail), l'employeur doit identifier et analyser les risques pour la sécurité et la santé des salariés existant dans l'entreprise et en faire l'inventaire dans un document unique. </p><p>L'évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi et trouve sa raison d'être dans les actions de prévention qu'elle va susciter. </p><p>C'est pourquoi, dans le cadre de l'élaboration du plan d'action établi par les entreprises à la suite de ce document unique, les signataires du présent accord demandent aux entreprises d'agir plus spécifiquement, et à titre préventif, sur les risques ci-après identifiés par la branche, lorsqu'ils existent dans leurs établissements. </p><p align='center'>A.-Risques les plus fréquemment rencontrés <br/>dans la branche des télécommunications </p><p>Le travail en hauteur, notamment lors de l'installation et la maintenance des antennes de téléphones mobiles, peut exposer les salariés concernés à des risques de chutes avec dénivellation et/ ou à des blessures liées aux chutes d'objets. </p><p>Les entreprises sont invitées à anticiper la transposition de la directive européenne du 27 juin 2001 \" relative à l'utilisation des équipements de travail mis à disposition pour des travaux en hauteur \" et à mener les actions de prévention suivantes : </p><p>1. Former les salariés concernés à l'accès au travail en hauteur avec aptitude médicale préalable. </p><p>2. S'assurer de l'adaptation et du contrôle des équipements de protection individuelle et collective. </p><p>Le travail sur écran et/ ou le couplage téléphonie/ informatique peuvent entraîner une fatigue visuelle ou des troubles musculosquelettiques. </p><p>Afin de prévenir les troubles des salariés appelés à travailler principalement et régulièrement sur écran, les entreprises doivent mettre en place à leur attention les actions de prévention suivantes : </p><p>1. Choisir un matériel informatique et ergonomique adapté et suivre l'évolution de ce matériel. </p><p>2. Informer le salarié sur le réglage ergonomique du matériel, sur les gestes et postures recommandés. </p><p>3. Procéder à une surveillance médicale adaptée. </p><p>Les ambiances de travail exposant à des bruits lésionnels, particulièrement pour les salariés intervenant sur les sites techniques, peuvent favoriser un déficit auditif. Plusieurs domaines d'action sont possibles afin de prévenir ces risques : </p><p>1. Mettre à disposition des équipements de protection individuelle adaptés. </p><p>2. Informer les salariés concernés sur le risque auditif et l'importance du port des équipements de protection pendant toute la durée de l'exposition. </p><p>3. Procéder à une surveillance médicale adaptée. </p><p>La conduite de véhicules, pour les salariés amenés à se déplacer fréquemment, notamment commerciaux et techniciens, peut être cause de fatigue musculaire, visuelle ou auditive ainsi que d'accidents sur la voie publique. Pour diminuer ces risques, et accompagner l'action des pouvoirs publics pour réduire les accidents routiers au travail, les entreprises ont plusieurs domaines d'action possibles : </p><p>1. Limiter les déplacements en voiture en favorisant les transports en commun. </p><p>2. Limiter les contraintes de temps afin de favoriser les pauses régulières lors des longs trajets. </p><p>3. Sensibiliser les salariés sur le danger de fumer et d'utiliser un téléphone portable lors de la conduite. </p><p>4. Responsabiliser les salariés au respect du code de la route et à la signalisation à son employeur de toute anomalie du véhicule utilisé. </p><p>5. Intégrer un module de formation professionnelle adéquat et vérifier régulièrement l'aptitude médicale à la conduite des salariés amenés à se déplacer fréquemment pour les besoins de l'entreprise. </p><p>S'agissant de l'exposition aux champs électromagnétiques à proximité des antennes relais, le rapport de l'office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques et technologiques publié par le Sénat en novembre 2002, et le rapport de l'agence française de sécurité sanitaire environnementale rendu public le 17 avril 2003, rendent compte des dernières données scientifiques disponibles et concluent à une absence de risque sanitaire en la matière (1). </p><p>Les signataires du présent accord s'engagent néanmoins, et sans préjudice des dispositions de la note technique n° 19 publiée par la CRAM d'Ile-de-France, à suivre l'évolution des différents travaux scientifiques sur ce point précis et en particulier les travaux qui seront menés par la fondation \" Téléphonie mobile et santé \" dont la création est préconisée par les parlementaires. </p><p>Ils proposent en outre que, dans les entreprises concernées, soit établi en lien avec le CHSCT, un document permettant d'identifier les situations de travail exposant les salariés aux radiofréquences des antennes. </p><p>Les agressions physiques et/ ou verbales, notamment pour les techniciens se déplaçant sur des sites sensibles et les salariés en contact régulier avec la clientèle, peuvent être limitées avec : </p><p>1. La mise en place des systèmes de sécurité appropriés (alarme..). </p><p>2. Une formation des salariés concernés sur la prévention et la gestion des situations conflictuelles. </p><p>Les risques d'origine électrique et en particulier les risques d'électrocution, d'électrisation, de brûlures ou d'aveuglement (flash) sont réglementés et doivent notamment faire l'objet des mesures de prévention suivantes : </p><p>1. Mettre en sécurité les sites et les vérifier périodiquement. </p><p>2. Assurer une signalétique appropriée. </p><p>3. Délivrer une information sur les consignes d'accès. </p><p>4. Mettre en place des équipements de protection collective. </p><p>5. Former et assurer l'habilitation électrique des salariés concernés. </p><p align='center'>B. Prévention de phénomènes non spécifiques <br/>à la branche des télécommunications </p><p>En outre, les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des entreprises, des managers et des salariés sur des problèmes non spécifiques à la branche mais qui peuvent être présents dans les entreprises de télécommunications à l'instar des autres branches professionnelles. </p><p>Ces risques ne sont pas nécessairement liés à l'organisation du travail dans les entreprises mais s'analysent comme des phénomènes individuels qui doivent également faire l'objet de prévention et le cas échéant de mise en place de procédures spécifiques dans chaque entreprise. </p><p>La consommation de tabac ou de drogues et la prise de substances nocives (consommation abusive d'alcool, ou de médicaments psychotropes) peuvent présenter des risques pour les salariés concernés ainsi que pour les autres salariés notamment en termes d'accidents du travail. </p><p>Les signataires du présent accord rappellent qu'il est interdit de laisser introduire ou laisser distribuer des boissons alcoolisées à l'intérieur de l'entreprise autres que les boissons visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647533&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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Lorsque des emplacements sont mis à la disposition des fumeurs, ces derniers doivent respecter les normes minimales de </p><p>ventilation. </p><p>En outre, les signataires du présent accord préconisent des campagnes d'information et de prévention dans l'entreprise, notamment sur le tabagisme passif, en particulier par l'intermédiaire du médecin du travail. </p><p>En l'absence de définition légale ou réglementaire du \" stress \", les signataires s'accordent pour suivre les travaux en cours menés par les institutions nationales et européennes sur le sujet. </p><p>En l'absence d'une telle définition, si une telle problématique est identifiée localement en fonction d'un faisceau d'indices, les signatures du présent accord encouragent les employeurs concernés, en concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes, à prendre toutes mesures utiles à l'amélioration de la situation. </p><p>Ils s'accordent également à ne s'attacher, dans le stress, qu'à la part du phénomène qui serait directement liée aux conditions de travail dans l'entreprise, à l'exclusion de ce qui relève de la situation personnelle de chaque salarié. </p><p>Les employeurs doivent prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral, tel que défini par le code du travail à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-49 (Ab)'>article L. 122-49</a>. </p><p>Nonobstant les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646215&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-54 (Ab)'>article L. 122-54 du code du travail </a>relatif à une éventuelle procédure de médiation, les entreprises devront mettre en place, après avis du CHSCT, une démarche spécifique qui permet, après constat de l'existence d'un litige, de saisir la hiérarchie, avec possibilité de recours auprès de la direction des ressources humaines ou à défaut de l'employeur. </p><p>Les signataires du présent accord conviennent du caractère évolutif des risques ci-dessus décrits et proposent d'effectuer un bilan de cette évolution 3 ans après l'entrée en application du présent accord. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Avec une réserve pour ce qui concerne le risque de dysfonctionnement de prothèses implantables actives.</em></font></p>",
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-                    "content": "<p></p>   Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132.10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties conviennent d'en demander l'extension.<p></p><p></p>   Il prendra effet au jour de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 14 novembre 2003.<p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>.</p><p>Les parties conviennent d'en demander l'extension.</p><p>Il prendra effet au jour de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p>Fait à Paris, le 14 novembre 2003.</p>",
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-                    "content": "<p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.<p></p><p></p>   Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties conviennent d'en demander l'extension.<p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005848043",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.<p></p><p></p>   Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.<p></p><p></p>   Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.<p></p><p></p>   Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 23 septembre 2005.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a>, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord. <p></p><p></p>Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. <p></p><p></p>Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision. <p></p><p></p>Dans le cadre des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. <p></p><p></p>Fait à Paris, le 23 septembre 2005.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005848235",
-                    "content": "6.1. Dans les entreprises<p></p><p></p>   Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales qu'elles sont tenues chaque année d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation doit être ouverte dans les 6 mois suivant la date d'extension du présent accord dans les entreprises qui n'auraient pas encore négocié à cette date (1).<p></p><p></p>   Conformément aux dispositions de l'article L. 132-27 du code du travail, les mesures permettant d'atteindre ces objectifs doivent faire l'objet de cette négociation ou être déterminées dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires effectifs ou sur la durée effective et l'organisation du travail.<p></p><p></p>   Afin de rendre plus lisible auprès du comité d'entreprise et des salariés la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l'entreprise, le chef d'entreprise soumet chaque année, pour avis, au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport permettant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, une commission du comité d'entreprise \" égalité professionnelle \" est chargée de préparer les délibérations sur ce rapport.<p></p><p></p>   Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales s'attacheront, lorsqu'un déséquilibre notable en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes est constaté, à fixer des objectifs et les délais nécessaires pour progresser dans l'amélioration de la mixité.<p></p> 6.2. Dans la branche<p></p><p></p>   Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche.<p></p><p></p>   Les signataires du présent accord conviennent de le compléter d'une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les hommes et les femmes. Ce rapport, pour les 3 prochaines années, et sous réserve de la réunion des conditions matérielles, comportera les informations suivantes :<p></p><p></p>   - répartition par sexe des salariés cadres et non cadres, CDI-CDD ;<p></p><p></p>   - répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non cadres ;<p></p><p></p>   - répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;<p></p><p></p>   - répartition par sexe des embauches en CDI et CDD des salariés cadres et non cadres ;<p></p><p></p>   - répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification ;<p></p><p></p>   - rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification ;<p></p><p></p>   - rémunération moyenne des groupes E, F et G, par sexe et par grandes filières (domaines technique, innovation et multimédia, domaines commercial et marketing, fonctions support) ;<p></p><p></p>   - taux de féminisation des filières de formation des ingénieurs et des techniciens ;<p></p><p></p>   - taux de féminisation des filières de formation commerciale ;<p></p><p></p>   - répartition par sexe des contrats et des périodes de professionnalisation financés dans la branche ;<p></p><p></p>   - répartition par sexe des 3 catégories d'actions de formation du plan de formation, répartition par sexe, des changements de groupe de classification au sens de la convention collective.<p></p><p></p>   Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).<p></p></em></font>",
+                    "content": "6.1. Dans les entreprises <p></p><p></p>Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales qu'elles sont tenues chaque année d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation doit être ouverte dans les 6 mois suivant la date d'extension du présent accord dans les entreprises qui n'auraient pas encore négocié à cette date (1). <p></p><p></p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646422&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-27 (Ab)'>article L. 132-27 du code du travail</a>, les mesures permettant d'atteindre ces objectifs doivent faire l'objet de cette négociation ou être déterminées dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires effectifs ou sur la durée effective et l'organisation du travail. <p></p><p></p>Afin de rendre plus lisible auprès du comité d'entreprise et des salariés la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l'entreprise, le chef d'entreprise soumet chaque année, pour avis, au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport permettant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, une commission du comité d'entreprise \" égalité professionnelle \" est chargée de préparer les délibérations sur ce rapport. <p></p><p></p>Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales s'attacheront, lorsqu'un déséquilibre notable en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes est constaté, à fixer des objectifs et les délais nécessaires pour progresser dans l'amélioration de la mixité. <p></p>6.2. Dans la branche <p></p><p></p>Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche. <p></p><p></p>Les signataires du présent accord conviennent de le compléter d'une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les hommes et les femmes. Ce rapport, pour les 3 prochaines années, et sous réserve de la réunion des conditions matérielles, comportera les informations suivantes :<p></p><p></p>-répartition par sexe des salariés cadres et non cadres, CDI-CDD ;<p></p><p></p>-répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non cadres ;<p></p><p></p>-répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;<p></p><p></p>-répartition par sexe des embauches en CDI et CDD des salariés cadres et non cadres ;<p></p><p></p>-répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification ;<p></p><p></p>-rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification ;<p></p><p></p>-rémunération moyenne des groupes E, F et G, par sexe et par grandes filières (domaines technique, innovation et multimédia, domaines commercial et marketing, fonctions support) ;<p></p><p></p>-taux de féminisation des filières de formation des ingénieurs et des techniciens ;<p></p><p></p>-taux de féminisation des filières de formation commerciale ;<p></p><p></p>-répartition par sexe des contrats et des périodes de professionnalisation financés dans la branche ;<p></p><p></p>-répartition par sexe des 3 catégories d'actions de formation du plan de formation, répartition par sexe, des changements de groupe de classification au sens de la convention collective. <p></p><p></p>Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle. <p></p><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005848254",
-                    "content": "<p></p>   Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche se réuniront 3 ans après l'entrée en application du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a>, les partenaires sociaux de la branche se réuniront 3 ans après l'entrée en application du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005848285",
-                    "content": "<p></p>   Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.<p></p><p></p>   Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.<p></p><p></p>   Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties conviennent d'en demander l'extension.<p></p>",
+                    "content": "<p>Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002. </p><p>Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature. </p><p>Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Les parties conviennent d'en demander l'extension.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "10",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005848298",
-                    "content": "<p>   Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.</p><p>   Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.</p><p>   Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.</p><p>   Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.</p><p>   Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a>. </p><p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a>, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord. </p><p>Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. </p><p>Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision. </p><p>Dans le cadre des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "cid": "KALIARTI000005848311",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005848311",
-                "content": "<p>   Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications étaient convenus de se réunir, au terme de la première période triennale des travaux, pour définir les axes de réflexion et/ou d'actions à mener par l'observatoire pour une nouvelle période triennale.</p><p>   Dans la poursuite du chantier \" Prospective sur les métiers \" mené par l'observatoire au cours de la première période triennale, les signataires du présent accord conviennent que l'observatoire des métiers a pour objectif pour la période 2006-2008 :</p><p>   - d'actualiser la cartographie des métiers au vu des éléments d'évolution dégagés par les travaux de prospective ;</p><p>   - de poursuivre plus finement le travail d'analyse sur les métiers en établissant un répertoire. Il s'agira d'établir un \" dictionnaire \" des métiers spécifiques à la branche, ordonné selon les familles déjà définies dans la cartographie, et décrivant pour chaque métier la mission, les activités, le niveau d'accès, et les compétences requises (savoir-faire principaux et connaissances associées à ces savoir-faire).</p><p>   Ce répertoire, associé aux travaux sur l'évolution des métiers permettra à la CPNE ;</p><p>   - de travailler sur les questions inhérentes aux mobilités, à la formation et aux parcours professionnels des salariés de la branche ;</p><p>   - de procéder à des études détaillées (monographies) portant sur les métiers ou ensembles de métiers sur lesquelles une analyse plus fine est nécessaire compte tenu des mutations envisagées ou de l'émergence de nouveaux métiers pointés par les travaux de prospective de l'observatoire (exemples : les métiers de l'innovation ou du multimédia, la relation clients, la mise en lumière de parcours professionnels individualisés ..) ;</p><p>   - de procéder, le cas échéant, avec l'appui du fonds social européen, à une étude sur le repérage des compétences rares (difficultés de recrutement, apprentissage lourd) afin d'apporter des éclairages au service de la politique de formation de la branche, ainsi qu'à une étude sur les transferts de savoir entre générations afin d'examiner les modes de duplication des compétences dans les entreprises ;</p><p>   - de recenser l'offre du marché en matière d'outils de formation et de cursus. Ce recensement permettra à AUVICOM et à la CPNE de proposer les adéquations nécessaires avec les besoins de formation ;</p><p>   - enfin, de procéder à la veille sur l'environnement du secteur et au suivi des grandes tendances d'évolution qui ont été identifiées dans le scénario prospectif afin d'en observer la pertinence ou les dérives.</p><p>   Dans le cadre du programme triennal défini par le présent accord, le conseil d'administration de l'observatoire décide, chaque année, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire et fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme.</p><p>   Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion.</p><p>   Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.</p><p>   Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p></p>",
+                "content": "<p>Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications étaient convenus de se réunir, au terme de la première période triennale des travaux, pour définir les axes de réflexion et/ ou d'actions à mener par l'observatoire pour une nouvelle période triennale. </p><p>Dans la poursuite du chantier \" Prospective sur les métiers \" mené par l'observatoire au cours de la première période triennale, les signataires du présent accord conviennent que l'observatoire des métiers a pour objectif pour la période 2006-2008 :</p><p>-d'actualiser la cartographie des métiers au vu des éléments d'évolution dégagés par les travaux de prospective ;</p><p>-de poursuivre plus finement le travail d'analyse sur les métiers en établissant un répertoire. Il s'agira d'établir un \" dictionnaire \" des métiers spécifiques à la branche, ordonné selon les familles déjà définies dans la cartographie, et décrivant pour chaque métier la mission, les activités, le niveau d'accès, et les compétences requises (savoir-faire principaux et connaissances associées à ces savoir-faire). </p><p>Ce répertoire, associé aux travaux sur l'évolution des métiers permettra à la CPNE ;</p><p>-de travailler sur les questions inhérentes aux mobilités, à la formation et aux parcours professionnels des salariés de la branche ;</p><p>-de procéder à des études détaillées (monographies) portant sur les métiers ou ensembles de métiers sur lesquelles une analyse plus fine est nécessaire compte tenu des mutations envisagées ou de l'émergence de nouveaux métiers pointés par les travaux de prospective de l'observatoire (exemples : les métiers de l'innovation ou du multimédia, la relation clients, la mise en lumière de parcours professionnels individualisés..) ;</p><p>-de procéder, le cas échéant, avec l'appui du fonds social européen, à une étude sur le repérage des compétences rares (difficultés de recrutement, apprentissage lourd) afin d'apporter des éclairages au service de la politique de formation de la branche, ainsi qu'à une étude sur les transferts de savoir entre générations afin d'examiner les modes de duplication des compétences dans les entreprises ;</p><p>-de recenser l'offre du marché en matière d'outils de formation et de cursus. Ce recensement permettra à AUVICOM et à la CPNE de proposer les adéquations nécessaires avec les besoins de formation ;</p><p>-enfin, de procéder à la veille sur l'environnement du secteur et au suivi des grandes tendances d'évolution qui ont été identifiées dans le scénario prospectif afin d'en observer la pertinence ou les dérives. </p><p>Dans le cadre du programme triennal défini par le présent accord, le conseil d'administration de l'observatoire décide, chaque année, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire et fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme. </p><p>Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion. </p><p>Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature. </p><p>Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000005848335",
-                "content": "<p></p>   Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail et de l'article 6.1.5 de la convention collective nationale des télécommunications, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications se sont réunis, 5 ans après la mise en place de la classification de la branche, pour en suivre l'application et examiner les adaptations nécessaires au chapitre Ier du titre VI de la convention collective.<p></p><p></p>   Au vu de cet examen, les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :<p></p>",
+                "content": "<p></p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a> et de l'article 6.1.5 de la convention collective nationale des télécommunications, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications se sont réunis, 5 ans après la mise en place de la classification de la branche, pour en suivre l'application et examiner les adaptations nécessaires au chapitre Ier du titre VI de la convention collective. <p></p><p></p>Au vu de cet examen, les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -6990,7 +6990,7 @@
                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005848397",
-                    "content": "<p></p>   Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension.<p></p><p></p>   Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article  L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties conviennent d'en demander l'extension.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension. <p></p><p></p>Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les parties conviennent d'en demander l'extension.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -7027,7 +7027,7 @@
                     "num": "5",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005848409",
-                    "content": "<p></p>   Le présent avenant peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent avenant.<p></p><p></p>   Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommnandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.<p></p><p></p>   Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.<p></p><p></p>   Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent avenant ou les complétant.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 6 octobre 2006.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent avenant peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a>, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent avenant. <p></p><p></p>Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommnandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. <p></p><p></p>Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision. <p></p><p></p>Dans le cadre des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent avenant ou les complétant. <p></p><p></p>Fait à Paris, le 6 octobre 2006.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {