@socialgouv/kali-data 3.161.0 → 3.162.0

package/data/KALICONT000005635918.json

@@ -693,7 +693,7 @@
                             "num": "14",
                             "intOrdre": 85898,
                             "id": "KALIARTI000005791995",
-                            "content": "<p>Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.</p><p>La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.</p><p>La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.</p><p>Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation <em>signataire de la présente convention (1)</em>.</p><p>Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.</p><p>Les nom, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.</p><p><em><font color='black' size='1'>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</font></em></p>",
+                            "content": "<p></p><p>Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.</p><p>La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.</p><p>La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.</p><p>Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation <em>signataire de la présente convention (1)</em>.</p><p>Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.</p><p>Les nom, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.</p><p><em><font color='black'>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</font></em></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -730,7 +730,7 @@
                             "num": "15 (1)",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005791996",
-                            "content": "<p>a) Suspension du contrat de travail.</p><p>Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation, pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction et au plus pendant huit ans.</p><p>Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que trois mois après que le syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p>De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.</p><p>En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente, la durée de présence dans l'entreprise à retenir est celle constatée au début de ladite période.</p><p>b) Retour dans l'entreprise.</p><p>Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalant à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise.</p><p>Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.</p><p>A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.</p><p>c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.</p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) L'application de l'article 15 est suspendue pendant toute la durée ou se trouve en vigueur l'accord particulier du 27 mai 1992 intitulé \" Vie contractuelle. Moyens pour les syndicats \".</em></font></p><p><font color='#999999' size='1'><em>N.B. - Le principe a été posé que les permanents syndicaux visés à l'article 15 pourront conserver, pendant la suspension de leur contrat, selon des modalités restant à définir, les garanties des régimes professionnels de retraite et de prévoyance. Toutefois, cette question est réglée - pour toute la durée d'application de celui-ci - par l'accord particulier visé à l'intitulé de l'article 15.</em></font></p>",
+                            "content": "<p></p><p>a) Suspension du contrat de travail.</p><p>Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation, pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction et au plus pendant huit ans.</p><p>Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que trois mois après que le syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p>De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.</p><p>En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente, la durée de présence dans l'entreprise à retenir est celle constatée au début de ladite période.</p><p>b) Retour dans l'entreprise.</p><p>Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalant à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise.</p><p>Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.</p><p>A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.</p><p>c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.</p><p><font color='black'><em>(1) L'application de l'article 15 est suspendue pendant toute la durée ou se trouve en vigueur l'accord particulier du 27 mai 1992 intitulé \" Vie contractuelle. Moyens pour les syndicats \".</em></font></p><p><font color='black'><em>N.B. - Le principe a été posé que les permanents syndicaux visés à l'article 15 pourront conserver, pendant la suspension de leur contrat, selon des modalités restant à définir, les garanties des régimes professionnels de retraite et de prévoyance. Toutefois, cette question est réglée - pour toute la durée d'application de celui-ci - par l'accord particulier visé à l'intitulé de l'article 15.</em></font></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -914,7 +914,7 @@
                             "num": "19 (1)",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005792016",
-                            "content": "<p>Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord dérogatoire au niveau de l'entreprise :</p><p>- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1, 2, 3 et 4 ;</p><p>- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 et 7, et ceux qui appartiennent à ce collège en vertu de l'accord dit \" de transition \" en date du 27 mai 1992.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423.3 et L. 433.2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).</em></font></p>",
+                            "content": "<p></p><p>Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord dérogatoire au niveau de l'entreprise :</p><p>- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1, 2, 3 et 4 ;</p><p>- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 et 7, et ceux qui appartiennent à ce collège en vertu de l'accord dit \" de transition \" en date du 27 mai 1992.</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423.3 et L. 433.2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -1025,7 +1025,7 @@
                             "num": "22",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005792002",
-                            "content": "<p>Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures, rôle de coordination des délégués syndicaux centraux) (1).</p><p>Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.</p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) L'accord à intervenir à l'issue de cette négociation peut porter sur tout ou partie des points énumérés dans la parenthèse et/ou sur d'autres points. </font></em></p>",
+                            "content": "<p></p><p>Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures, rôle de coordination des délégués syndicaux centraux) (1).</p><p>Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.</p><p><em><font color='black'>(1) L'accord à intervenir à l'issue de cette négociation peut porter sur tout ou partie des points énumérés dans la parenthèse et/ou sur d'autres points. </font></em></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -1074,7 +1074,7 @@
                             "num": "23",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005792005",
-                            "content": "<p>La négociation collective est l'une des formes majeures du dialogue dans l'entreprise.</p><p>Les parties signataires soulignent leur attachement au principe légal selon lequel une convention ou un accord collectif d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.</p><p>Le domaine de la négociation est défini par la loi, par la présente convention (1) ou par accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.</p><p>La négociation consiste à rechercher des solutions contractuelles durables pour répondre :</p><p>- soit aux questions d'ordre collectif concernant les conditions de vie et de travail y compris l'adaptation de ces solutions aux évolutions techniques, économiques et sociales ;</p><p>- soit aux situations collectives de tension afin de les prévenir ou de les dénouer pour éviter le conflit ouvert.</p><p>Les modalités d'organisation de la négociation : préparation, composition des délégations, dates des réunions, informations jugées nécessaires, sont fixées par les parties sous réserve du respect des règles posées par le code du travail lorsque celui-ci, pour certains types de négociation, en prévoit.</p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) Rappel des articles de la convention mentionnant soit une négociation obligatoire ou possible, soit la nécessité d'un accord : articles 1<sup>er</sup> c, 19, 20, 22, 34, 40, 41, 42, 43, 44, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58 ; point I b de l'annexe I, article 4, du protocole de mise en application de la classification ; article 1<sup>er</sup> de l'accord-cadre sur le temps partiel.</em></font></p><p><em><font color='#999999'></font></em></p>",
+                            "content": "<p></p><p>La négociation collective est l'une des formes majeures du dialogue dans l'entreprise.</p><p>Les parties signataires soulignent leur attachement au principe légal selon lequel une convention ou un accord collectif d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.</p><p>Le domaine de la négociation est défini par la loi, par la présente convention (1) ou par accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.</p><p>La négociation consiste à rechercher des solutions contractuelles durables pour répondre :</p><p>- soit aux questions d'ordre collectif concernant les conditions de vie et de travail y compris l'adaptation de ces solutions aux évolutions techniques, économiques et sociales ;</p><p>- soit aux situations collectives de tension afin de les prévenir ou de les dénouer pour éviter le conflit ouvert.</p><p>Les modalités d'organisation de la négociation : préparation, composition des délégations, dates des réunions, informations jugées nécessaires, sont fixées par les parties sous réserve du respect des règles posées par le code du travail lorsque celui-ci, pour certains types de négociation, en prévoit.</p><p><font color='black'><em>(1) Rappel des articles de la convention mentionnant soit une négociation obligatoire ou possible, soit la nécessité d'un accord : articles 1<sup>er</sup> c, 19, 20, 22, 34, 40, 41, 42, 43, 44, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58 ; point I b de l'annexe I, article 4, du protocole de mise en application de la classification ; article 1<sup>er</sup> de l'accord-cadre sur le temps partiel.</em></font></p><p></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -1197,7 +1197,7 @@
                             "num": "26",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005792009",
-                            "content": "<p>En sus des dispositions légales en la matière chaque organisation syndicale représentative <em>simultanément au plan professionnel national et</em><sup>(1)</sup> dans l'entreprise peut désigner, parmi le personnel, dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant qui assiste avec voix consultative aux réunions du CHSCT. Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.</p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>)</em></font></p>",
+                            "content": "<p></p><p>En sus des dispositions légales en la matière chaque organisation syndicale représentative <em>simultanément au plan professionnel national et</em><sup>(1)</sup> dans l'entreprise peut désigner, parmi le personnel, dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant qui assiste avec voix consultative aux réunions du CHSCT. Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.</p><p><font color='black'><em>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>)</em></font></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -1311,7 +1311,7 @@
                         "num": "29",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792014",
-                        "content": "<p>Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à ces activités une réalité concrète.</p><p>Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord particulier au plan professionnel (1).</p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) Cf. l'accord du 27 mai 1992 relatif au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. </em></font></p><p><font color='black'><em></em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à ces activités une réalité concrète.</p><p>Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord particulier au plan professionnel (1).</p><p><font color='black'><em>(1) Cf. l'accord du 27 mai 1992 relatif au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. </em></font></p><p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -1579,7 +1579,7 @@
                             "num": "35",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005792023",
-                            "content": "<p>a) Principe.</p><p>Une prime prenant en compte les acquis d'expérience découlant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de niveau analogue est attribuée aux salariés, en relation avec leur évolution de carrière.</p><p>Appelée \" prime d'expérience \", cette prime s'ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 1, 2, 3 ou 4.</p><p>b) Modalités de calcul.</p><p>b 1. Le montant annuel de la prime d'expérience est déterminé, par année de présence effective dans l'entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de fonctions considérée, telle que prévue à l'annexe II.</p><p>Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective, dans la limite de :</p><p>- 5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions de classe 4 ;</p><p>- 10 années de présence pour ceux de classe 3 ;</p><p>- 15 années de présence pour ceux de classe 2 ;</p><p>- 20 années pour ceux de classe 1.</p><p>b 2. En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.</p><p>b 3. S'il s'agit d'un passage en classe 2, 3 ou 4, la prime d'expérience acquise précédemment au titre de fonctions exercées dans une ou plusieurs autres classes est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s'ajoute à la rémunération résultant de l'alinéa précédent.</p><p>Si, à cette date, la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à la durée limite d'acquisition de la prime d'expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à acquérir la prime d'expérience dans la limite d'acquisition fixée pour ladite classe.</p><p>S'il s'agit d'un passage dans une classe supérieure à 4, la prime d'expérience acquise est ajoutée à la rémunération telle que prévue en b 2, puis intégrée à celle-ci.</p><p>b 4. Par année de présence effective dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :</p><p>- maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;</p><p>- cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;</p><p>- maternité (1)et adoption ;</p><p>- ainsi que périodes de réserve obligatoires.</p><p>c) Modalités de versement.</p><p>La prime d'expérience est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.</p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) Le congé parental d'éducation est pris en compte dans les limites fixées par l'article 86 e. </font></em></p><p><font color='black'><em></em></font></p>",
+                            "content": "<p></p><p>a) Principe.</p><p>Une prime prenant en compte les acquis d'expérience découlant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de niveau analogue est attribuée aux salariés, en relation avec leur évolution de carrière.</p><p>Appelée \" prime d'expérience \", cette prime s'ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 1, 2, 3 ou 4.</p><p>b) Modalités de calcul.</p><p>b 1. Le montant annuel de la prime d'expérience est déterminé, par année de présence effective dans l'entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de fonctions considérée, telle que prévue à l'annexe II.</p><p>Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective, dans la limite de :</p><p>- 5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions de classe 4 ;</p><p>- 10 années de présence pour ceux de classe 3 ;</p><p>- 15 années de présence pour ceux de classe 2 ;</p><p>- 20 années pour ceux de classe 1.</p><p>b 2. En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.</p><p>b 3. S'il s'agit d'un passage en classe 2, 3 ou 4, la prime d'expérience acquise précédemment au titre de fonctions exercées dans une ou plusieurs autres classes est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s'ajoute à la rémunération résultant de l'alinéa précédent.</p><p>Si, à cette date, la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à la durée limite d'acquisition de la prime d'expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à acquérir la prime d'expérience dans la limite d'acquisition fixée pour ladite classe.</p><p>S'il s'agit d'un passage dans une classe supérieure à 4, la prime d'expérience acquise est ajoutée à la rémunération telle que prévue en b 2, puis intégrée à celle-ci.</p><p>b 4. Par année de présence effective dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :</p><p>- maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;</p><p>- cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;</p><p>- maternité (1)et adoption ;</p><p>- ainsi que périodes de réserve obligatoires.</p><p>c) Modalités de versement.</p><p>La prime d'expérience est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.</p><p><em><font color='black'>(1) Le congé parental d'éducation est pris en compte dans les limites fixées par l'article 86 e. </font></em></p><p></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -1679,7 +1679,7 @@
                         "num": "37 (1)",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792026",
-                        "content": "<p>La durée collective du travail ne peut être supérieure à 1 712 heures par an.</p><p>Ce maximum constitue la limite annuelle qui, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires, s'impose aux entreprises.</p><p>Le décompte de la durée collective annuelle du travail est effectué selon la formule générale suivante :</p><p>Durée annuelle = (365 (2) - (repos hebdomadaire + congés payés + autres jours de repos) x durée quotidienne de référence.</p><p>Pour l'application de cette formule :</p><p>- le repos hebdomadaire correspond à deux jours par semaine dont le dimanche, soit 104 jours par an (3) ;</p><p>- les congés payés sont les jours ouvrés de congé au moins 26, auxquels peut prétendre le personnel justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence ;</p><p>- les autres jours de repos englobent les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire et les autres journées (ponts, par exemple) ou demi-journées éventuelles de repos fixées dans l'entreprise ;</p><p>- la durée quotidienne de référence (4) est exprimée en heures et minutes (quotient de la durée hebdomadaire de référence (4) par le nombre de jours de travail dans la semaine).</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212.1 et L. 212.7 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art.</em></font><font color='black' size='1'><em> 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p><font color='#999999' size='1'><em>(2) Ou 366 pour les années bissextiles.</em></font></p><p><font color='#999999' size='1'><em>(3) 105 certaines années, selon le calendrier.</em></font></p><p><font color='#999999' size='1'><em>(4) Le terme \" durée de référence \" correspond d soit à l'horaire réel en cas de pratique d'horaires fixes, soit à la durée à partir de laquelle sont effectués les décomptes en cas d'horaires individualisés.</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>La durée collective du travail ne peut être supérieure à 1 712 heures par an.</p><p>Ce maximum constitue la limite annuelle qui, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires, s'impose aux entreprises.</p><p>Le décompte de la durée collective annuelle du travail est effectué selon la formule générale suivante :</p><p>Durée annuelle = (365 (2) - (repos hebdomadaire + congés payés + autres jours de repos) x durée quotidienne de référence.</p><p>Pour l'application de cette formule :</p><p>- le repos hebdomadaire correspond à deux jours par semaine dont le dimanche, soit 104 jours par an (3) ;</p><p>- les congés payés sont les jours ouvrés de congé au moins 26, auxquels peut prétendre le personnel justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence ;</p><p>- les autres jours de repos englobent les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire et les autres journées (ponts, par exemple) ou demi-journées éventuelles de repos fixées dans l'entreprise ;</p><p>- la durée quotidienne de référence (4) est exprimée en heures et minutes (quotient de la durée hebdomadaire de référence (4) par le nombre de jours de travail dans la semaine).</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212.1 et L. 212.7 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art.</em><em> 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Ou 366 pour les années bissextiles.</em></font></p><p><font color='black'><em>(3) 105 certaines années, selon le calendrier.</em></font></p><p><font color='black'><em>(4) Le terme \" durée de référence \" correspond d soit à l'horaire réel en cas de pratique d'horaires fixes, soit à la durée à partir de laquelle sont effectués les décomptes en cas d'horaires individualisés.</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -1716,7 +1716,7 @@
                         "num": "38",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792027",
-                        "content": "<p>Par programmation annuelle, on entend la répartition dans l'année de la durée collective du travail.</p><p>Cette programmation est choisie avec le souci de réaliser la meilleure conciliation possible des souhaits du personnel et des nécessités de fonctionnement, qui incluent notamment les contraintes propres à certaines activités ou à certains services de l'entreprise tenant à des exigences technico-commerciales ou organisationnelles de l'exploitation, de la maintenance ou de la sécurité.</p><p>La programmation annuelle est fixée au niveau soit de l'entreprise, soit d'un établissement, soit d'un département ou service, pour tenir compte éventuellement de particularités locales ou autres. Elle définit :</p><p>- la durée quotidienne et la durée hebdomadaire du travail ainsi que les modalités du repos hebdomadaire ;</p><p>- la durée minimale en jours ouvrés des congés payés annuels, cette durée ne pouvant être inférieure à 26 jours ouvrés pour douze mois de présence ;</p><p>- le nombre de jours de repos complémentaires susceptibles de s'ajouter aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés tombant hors de celui-ci.</p><p>Un exemple de programmation de la durée collective annuelle figure en annexe du présent titre (1).</p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) Voir en fin de convention l'annexe au titre IV : \" Exemple de programmation annuelle \".</em></font></p><p><font color='black'><em></em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Par programmation annuelle, on entend la répartition dans l'année de la durée collective du travail.</p><p>Cette programmation est choisie avec le souci de réaliser la meilleure conciliation possible des souhaits du personnel et des nécessités de fonctionnement, qui incluent notamment les contraintes propres à certaines activités ou à certains services de l'entreprise tenant à des exigences technico-commerciales ou organisationnelles de l'exploitation, de la maintenance ou de la sécurité.</p><p>La programmation annuelle est fixée au niveau soit de l'entreprise, soit d'un établissement, soit d'un département ou service, pour tenir compte éventuellement de particularités locales ou autres. Elle définit :</p><p>- la durée quotidienne et la durée hebdomadaire du travail ainsi que les modalités du repos hebdomadaire ;</p><p>- la durée minimale en jours ouvrés des congés payés annuels, cette durée ne pouvant être inférieure à 26 jours ouvrés pour douze mois de présence ;</p><p>- le nombre de jours de repos complémentaires susceptibles de s'ajouter aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés tombant hors de celui-ci.</p><p>Un exemple de programmation de la durée collective annuelle figure en annexe du présent titre (1).</p><p><font color='black'><em>(1) Voir en fin de convention l'annexe au titre IV : \" Exemple de programmation annuelle \".</em></font></p><p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -1913,7 +1913,7 @@
                         "num": "43 (1)",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792033",
-                        "content": "<p>Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 23) une formule d'épargne-congés pour les jours de congé, qui n'ont pas été utilisés en fin de période.</p><p>L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement du temps de travail en fin de carrière.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</font></em></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 23) une formule d'épargne-congés pour les jours de congé, qui n'ont pas été utilisés en fin de période.</p><p>L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement du temps de travail en fin de carrière.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</font></em></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -1952,7 +1952,7 @@
                     "num": "44",
                     "intOrdre": 21474,
                     "id": "KALIARTI000005792034",
-                    "content": "<p>Une entreprise peut avoir recours à certains modes d'organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du \" service aux assurés \". Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d'entreprise (au sens de l'article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu'il s'agit de :</p><p>- fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures (1) ;</p><p>- répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ;</p><p>- modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d'autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ;</p><p>- organiser le travail par relais ou par roulement ;</p><p>- instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ;</p><p>- recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212.5.1, L. 212.6 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Une entreprise peut avoir recours à certains modes d'organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du \" service aux assurés \". Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d'entreprise (au sens de l'article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu'il s'agit de :</p><p>- fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures (1) ;</p><p>- répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ;</p><p>- modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d'autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ;</p><p>- organiser le travail par relais ou par roulement ;</p><p>- instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ;</p><p>- recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p><font color='black'><em>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212.5.1, L. 212.6 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2148,7 +2148,7 @@
                         "num": "49",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792046",
-                        "content": "<p>Pour le personnel de gardiennage et de sécurité (1), les durées de présence hebdomadaire considérées comme correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail effectif sont fixées comme suit, par dérogation aux dispositions légales en vigueur :</p><p>- 44 heures pour le personnel des services d'incendie ;</p><p>- 50 heures en moyenne pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, cette moyenne étant établie sur une période de 3 semaines.</p><p>(1) Par référence au décret du 31 mars 1937. </p>",
+                        "content": "<p></p><p>Pour le personnel de gardiennage et de sécurité (1), les durées de présence hebdomadaire considérées comme correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail effectif sont fixées comme suit, par dérogation aux dispositions légales en vigueur :</p><p>- 44 heures pour le personnel des services d'incendie ;</p><p>- 50 heures en moyenne pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, cette moyenne étant établie sur une période de 3 semaines.</p><p><font color='black'>(1) Par référence au décret du 31 mars 1937.</font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -2185,7 +2185,7 @@
                         "num": "50 (1)",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792047",
-                        "content": "<p>En raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit ou le dimanche ou un jour férié.</p><p>Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.</p><p>Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail de nuit ou du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.</p><p>Dans le cas ou, postérieurement au 27 mai 1992, une entreprise viendrait à recourir de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, à du travail de nuit ou du dimanche, les modalités de ce recours et les contreparties accordées aux salariés concernés feraient l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales.</p><p>Dans les autres cas ou bien à défaut d'accord dans l'entreprise, le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de vingt-deux heures à six heures, ou le dimanche ou un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.</p><p>Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221.4.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>En raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit ou le dimanche ou un jour férié.</p><p>Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.</p><p>Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail de nuit ou du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.</p><p>Dans le cas ou, postérieurement au 27 mai 1992, une entreprise viendrait à recourir de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, à du travail de nuit ou du dimanche, les modalités de ce recours et les contreparties accordées aux salariés concernés feraient l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales.</p><p>Dans les autres cas ou bien à défaut d'accord dans l'entreprise, le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de vingt-deux heures à six heures, ou le dimanche ou un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.</p><p>Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221.4.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -2602,7 +2602,7 @@
                         "num": "59",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792058",
-                        "content": "<p>Il est procédé tous les 5 ans au moins et pour la première fois dans le délai de 2 ans à partir de la date de signature de la convention collective nationale, au sein des commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi visées à l'article ci-dessous, à un bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation.</p><p>Au vu de ce bilan, les organisations signataires de la présente convention engagent la négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle telle que prévue par la législation en vigueur (1)</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail.</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Il est procédé tous les 5 ans au moins et pour la première fois dans le délai de 2 ans à partir de la date de signature de la convention collective nationale, au sein des commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi visées à l'article ci-dessous, à un bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation.</p><p>Au vu de ce bilan, les organisations signataires de la présente convention engagent la négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle telle que prévue par la législation en vigueur (1)</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail.</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -2676,7 +2676,7 @@
                         "num": "61",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792060",
-                        "content": "<p>L'observatoire créé au niveau professionnel apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation (1).</p><p>Ses objectifs sont de :</p><p>- disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent ;</p><p>- suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois ;</p><p>- vérifier périodiquement si les critères classants retenus dans le système de classification (art. 30) restent pertinents au vu des évolutions constatées et formuler toutes observations utiles à ce sujet.</p><p>Les travaux accomplis par l'observatoire viennent en appui des réflexions menées au sein des commissions paritaires de la formation et de l'emploi auxquelles ils sont régulièrement communiqués.</p><p>L'observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les sociétés d'assurances.</p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) Conformément aux orientations contenues dans le relevé de discussion du 22 mai 1990, les modalités de création et de fonctionnement de l'observatoire seront fixées après recours à un contrat d'études prévisionnelles. </em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>L'observatoire créé au niveau professionnel apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation (1).</p><p>Ses objectifs sont de :</p><p>- disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent ;</p><p>- suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois ;</p><p>- vérifier périodiquement si les critères classants retenus dans le système de classification (art. 30) restent pertinents au vu des évolutions constatées et formuler toutes observations utiles à ce sujet.</p><p>Les travaux accomplis par l'observatoire viennent en appui des réflexions menées au sein des commissions paritaires de la formation et de l'emploi auxquelles ils sont régulièrement communiqués.</p><p>L'observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les sociétés d'assurances.</p><p><font color='black'><em>(1) Conformément aux orientations contenues dans le relevé de discussion du 22 mai 1990, les modalités de création et de fonctionnement de l'observatoire seront fixées après recours à un contrat d'études prévisionnelles. </em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -2837,7 +2837,7 @@
                         "num": "65",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005792067",
-                        "content": "<p>a) Autorisations d'absences.</p><p>En vue de favoriser l'accès de leur personnel aux stages de formation professionnelle, les entreprises accordent aux salariés qui suivent des actions dans le cadre du plan de formation, ou du congé individuel de formation, les autorisations d'absences nécessaires pour y participer.</p><p>Elles sont attentives à ce que la charge professionnelle de travail des salariés concernés demeure compatible avec le suivi de ces actions et le travail personnel qu'elles peuvent exiger.</p><p>Elles donnent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les autorisations d'absences destinées à faciliter la préparation d'un examen et à permettre la participation aux épreuves.</p><p>b) Gratification</p><p>En outre, les salariés qui obtiennent soit un diplôme d'assurance ou relevant d'une discipline interprofessionnelle (par exemple, en comptabilité ou en bureautique) délivré par l'éducation nationale, soit un diplôme ou un titre de même nature homologué par la commission technique d'homologation des titres et diplômes de l'enseignement technologique, bénéficient d'une gratification, dès lors que le diplôme obtenu est expressément inscrit au plan de formation de l'entreprise. </p><p>Cette gratification est versée en une seule fois dans les 2 mois qui suivent la présentation du document justificatif à l'entreprise. Elle est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle en vigueur à la date d'obtention du diplôme et correspondant à la classe 2 du barème prévu à l'annexe II. Son montant est égal à : </p><p>- 7 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau V de l'éducation nationale ; </p><p>- 14 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau IV de l'éducation nationale ; </p><p>- 21 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau III de l'éducation nationale ou à un niveau supérieur. </p><p>La gratification ainsi prévue est également attribuée au personnel qui obtient le certificat d'aptitude professionnelle d'assurances (CAP), le brevet professionnel d'assurances (BP) ou le brevet de technicien supérieur d'assurances (BTS) dans le cadre des accords professionnels en vigueur ouvrant accès à une formation même si celle-ci n'est pas inscrite au plan de formation. (1)</p><p>c) Point annuel sur les actions de formation.</p><p>Tout salarié qui, depuis 5 ans, dans la même entreprise, n'a pu participer à une action de formation a la possibilité de connaître les raisons pour lesquelles il n'a pas eu accès à la formation. L'examen des demandes de formation émanant des salariés concernés est fait par priorité. La commission de formation du comité d'entreprise est informée du nombre de demandes non satisfaites.</p><p>Chaque année, l'entreprise fait le point sur les actions de formation suivies par ses salariés. Elle en communique le bilan au comité d'entreprise.</p><p>d) Rôle du tuteur.</p><p>Lorsque, pour certaines actions de formation ou d'insertion, la désignation d'un \" tuteur \" dans l'entreprise est prévue, la mission de celui-ci est d'accueillir, informer et aider la personne concernée, d'assurer les liaisons avec le ou les organismes intervenant dans sa formation, et de veiller à ce que cette personne tire le meilleur parti possible tant de la formation que de ses périodes de stage dans l'entreprise.</p><p>L'entreprise veille avec soin au choix du tuteur et tient compte dans sa charge de travail de la disponibilité exigée par cette mission lorsqu'elle ne fait pas partie intégrante de ses fonctions. </p><p><font color='#999999' size='1'><em>(1) le texte modifié de l'article 65 b s'applique aux diplômes :</em></font></p><p><font color='#999999' size='1'><em>- mentionnés dans les plans de formation postérieurs à celui de l'année 1997 ;</em></font></p><p><font color='#999999' size='1'><em>- et dont la préparation aura commencé après la communication dans l'entreprise du plan de formation 1998.</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>a) Autorisations d'absences.</p><p>En vue de favoriser l'accès de leur personnel aux stages de formation professionnelle, les entreprises accordent aux salariés qui suivent des actions dans le cadre du plan de formation, ou du congé individuel de formation, les autorisations d'absences nécessaires pour y participer.</p><p>Elles sont attentives à ce que la charge professionnelle de travail des salariés concernés demeure compatible avec le suivi de ces actions et le travail personnel qu'elles peuvent exiger.</p><p>Elles donnent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les autorisations d'absences destinées à faciliter la préparation d'un examen et à permettre la participation aux épreuves.</p><p>b) Gratification</p><p>En outre, les salariés qui obtiennent soit un diplôme d'assurance ou relevant d'une discipline interprofessionnelle (par exemple, en comptabilité ou en bureautique) délivré par l'éducation nationale, soit un diplôme ou un titre de même nature homologué par la commission technique d'homologation des titres et diplômes de l'enseignement technologique, bénéficient d'une gratification, dès lors que le diplôme obtenu est expressément inscrit au plan de formation de l'entreprise.</p><p>Cette gratification est versée en une seule fois dans les 2 mois qui suivent la présentation du document justificatif à l'entreprise. Elle est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle en vigueur à la date d'obtention du diplôme et correspondant à la classe 2 du barème prévu à l'annexe II. Son montant est égal à :</p><p>- 7 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau V de l'éducation nationale ;</p><p>- 14 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau IV de l'éducation nationale ;</p><p>- 21 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau III de l'éducation nationale ou à un niveau supérieur.</p><p>La gratification ainsi prévue est également attribuée au personnel qui obtient le certificat d'aptitude professionnelle d'assurances (CAP), le brevet professionnel d'assurances (BP) ou le brevet de technicien supérieur d'assurances (BTS) dans le cadre des accords professionnels en vigueur ouvrant accès à une formation même si celle-ci n'est pas inscrite au plan de formation. (1)</p><p>c) Point annuel sur les actions de formation.</p><p>Tout salarié qui, depuis 5 ans, dans la même entreprise, n'a pu participer à une action de formation a la possibilité de connaître les raisons pour lesquelles il n'a pas eu accès à la formation. L'examen des demandes de formation émanant des salariés concernés est fait par priorité. La commission de formation du comité d'entreprise est informée du nombre de demandes non satisfaites.</p><p>Chaque année, l'entreprise fait le point sur les actions de formation suivies par ses salariés. Elle en communique le bilan au comité d'entreprise.</p><p>d) Rôle du tuteur.</p><p>Lorsque, pour certaines actions de formation ou d'insertion, la désignation d'un \" tuteur \" dans l'entreprise est prévue, la mission de celui-ci est d'accueillir, informer et aider la personne concernée, d'assurer les liaisons avec le ou les organismes intervenant dans sa formation, et de veiller à ce que cette personne tire le meilleur parti possible tant de la formation que de ses périodes de stage dans l'entreprise.</p><p>L'entreprise veille avec soin au choix du tuteur et tient compte dans sa charge de travail de la disponibilité exigée par cette mission lorsqu'elle ne fait pas partie intégrante de ses fonctions.</p><p><font color='black'><em>(1) le texte modifié de l'article 65 b s'applique aux diplômes :</em></font></p><p><font color='black'><em>- mentionnés dans les plans de formation postérieurs à celui de l'année 1997 ;</em></font></p><p><font color='black'><em>- et dont la préparation aura commencé après la communication dans l'entreprise du plan de formation 1998.</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.",
                         "lstLienModification": [
@@ -3047,7 +3047,7 @@
                         "num": "70",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792073",
-                        "content": "<p>Le contrat de travail est concrétisé par une lettre d'embauche de l'entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l'intéressé avant l'entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n'a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contre-signature dans les quinze jours qui suivent.</p><p>Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :</p><p>- le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;</p><p>- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;</p><p>- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;</p><p>- le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité (1) ;</p><p>- la référence à la convention collective et ses annexes ;</p><p>- la durée de la période d'essai éventuelle ;</p><p>- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;</p><p>- si elle diffère de la durée collective - telle que celle-ci est communiquée au personnel en application de l'article 40 -, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;</p><p>- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 91.</p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) La \" zone géographique \" est celle, délimitée de façon précise, dans laquelle le salarié exerce ou bien est susceptible d'exercer son activité professionnelle selon les termes de son contrat de travail.</font></em></p><p><em><font color='#999999' size='1'>Par \" lieu de travail \", il faut entendre la commune et éventuellement l'adresse de l'établissement situé dans cette commune dans laquelle le salarié est appelé à exercer ses fonctions. Ce lieu est toujours précisé dans le contrat de travail, sauf si ce dernier mentionne la zone géographique d'activité au sens de l'alinéa ci-dessus.</font></em></p>",
+                        "content": "<p></p><p>Le contrat de travail est concrétisé par une lettre d'embauche de l'entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l'intéressé avant l'entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n'a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contre-signature dans les quinze jours qui suivent.</p><p>Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :</p><p>- le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;</p><p>- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;</p><p>- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;</p><p>- le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité (1) ;</p><p>- la référence à la convention collective et ses annexes ;</p><p>- la durée de la période d'essai éventuelle ;</p><p>- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;</p><p>- si elle diffère de la durée collective - telle que celle-ci est communiquée au personnel en application de l'article 40 -, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;</p><p>- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 91.</p><p><font color='black'><em>(1) La \" zone géographique \" est celle, délimitée de façon précise, dans laquelle le salarié exerce ou bien est susceptible d'exercer son activité professionnelle selon les termes de son contrat de travail. </em></font></p><p><font color='black'><em>Par \" lieu de travail \", il faut entendre la commune et éventuellement l'adresse de l'établissement situé dans cette commune dans laquelle le salarié est appelé à exercer ses fonctions. Ce lieu est toujours précisé dans le contrat de travail, sauf si ce dernier mentionne la zone géographique d'activité au sens de l'alinéa ci-dessus. </em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -3430,7 +3430,7 @@
                         "num": "79 bis (1)",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792086",
-                        "content": "<p>La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement du salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et celles de l'article 90 a. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement du salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et celles de l'article 90 a.</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.",
                         "lstLienModification": [
@@ -3554,7 +3554,7 @@
                         "num": "82 (1)",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792088",
-                        "content": "<p>a) Justification</p><p>En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.</p><p>b) Contre-visite médicale.</p><p>L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.</p><p>S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.</p><p>c) Prise en charge durant les trois premiers mois</p><p>Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :</p><p>- la sécurité sociale ;</p><p>- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.</p><p>Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.</p><p>En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.</p><p>Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.</p><p>d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois</p><p>En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une idemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.</p><p>e) Avance par l'employeur</p><p>En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 12 juillet 1993, </em></font><font color='black' size='1'><em>art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>a) Justification</p><p>En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.</p><p>b) Contre-visite médicale.</p><p>L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.</p><p>S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.</p><p>c) Prise en charge durant les trois premiers mois</p><p>Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :</p><p>- la sécurité sociale ;</p><p>- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.</p><p>Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.</p><p>En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.</p><p>Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.</p><p>d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois</p><p>En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une idemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.</p><p>e) Avance par l'employeur</p><p>En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.</p><p><font color='black'><em>(1) L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 12 juillet 1993, </em></font><font color='black'><em>art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -3591,7 +3591,7 @@
                         "num": "83",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005792090",
-                        "content": "<p>a) Principe</p><p>La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée (1).</p><p>b) Absences de longue durée</p><p>Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.</p><p>L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 91 a.</p><p>L'indemnité alors due est la suivante :</p><p>b 1. Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 92 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.</p><p>b 2. Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 92 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.</p><p>Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l'article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.</p><p>c) Inaptitude</p><p>En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.</p><p>Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise dans le mois suivant l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.</p><p>Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p>a) Principe</p><p>La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée (1).</p><p>b) Absences de longue durée</p><p>Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.</p><p>L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 91 a.</p><p>L'indemnité alors due est la suivante :</p><p>b 1. Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 92 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.</p><p>b 2. Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 92 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.</p><p>Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l'article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.</p><p>c) Inaptitude</p><p>En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.</p><p>Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise dans le mois suivant l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.</p><p>Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.",
                         "lstLienModification": [
@@ -3741,7 +3741,7 @@
                         "num": "87",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005792095",
-                        "content": "<p>a) Service national</p><p>A l'issue de son service national (1), le salarié est repris dans son précédent emploi ou en emploi similaire s'il fait connaître à son employeur au plus tard dans le mois suivant sa libération son désir de reprendre son travail.</p><p>La reprise du travail intervient dans le mois qui suit cette demande, sauf accord contraire de l'employeur et du salarié.</p><p>Le salarié repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, s'il a plus d'un an de présence dans l'entreprise lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.</p><p>b) Périodes de réserve obligatoires</p><p>Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.</p><font color='black' size='1'><em><p>(1) Y compris lorsque l'appel est devancé par l'intéressé. </p></em></font>",
+                        "content": "<p></p><p>a) Service national</p><p>A l'issue de son service national (1), le salarié est repris dans son précédent emploi ou en emploi similaire s'il fait connaître à son employeur au plus tard dans le mois suivant sa libération son désir de reprendre son travail.</p><p>La reprise du travail intervient dans le mois qui suit cette demande, sauf accord contraire de l'employeur et du salarié.</p><p>Le salarié repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, s'il a plus d'un an de présence dans l'entreprise lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.</p><p>b) Périodes de réserve obligatoires</p><p>Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.</p><p><font color='black'><em>(1) Y compris lorsque l'appel est devancé par l'intéressé. </em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -3865,7 +3865,7 @@
                         "num": "90",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005792101",
-                        "content": "<p>L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :</p><p>- parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;</p><p>- en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ; - pour motif économique.</p><p>En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.</p><p>a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement).</p><p>La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.</p><p>La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.</p><p>Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.</p><p>Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.</p><p>L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé.</p><p>Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également.</p><p>L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné.</p><p>L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.</p><p>b) Licenciement collectif pour motif économique</p><p>b 1. Plan social</p><p>Dans toute entreprise ou un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de trente jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel mais aussi de porter à leur connaissance les mesures de plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.</p><p>Lors de l'élaboration du plan social, la discussion porte aussi sur les conditions du suivi des personnes licenciées et sur l'intervention, à cet effet, d'un organisme extérieur.</p><p>b 2. Ordre des licenciements</p><p>Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique concernant des salariés exerçant les mêmes fonctions, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :</p><p>- valeur professionnelle ;</p><p>- charges de famille ;</p><p>- durée de présence dans l'entreprise ;</p><p>- handicap reconnu par la Cotorep.</p><p>La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique est cotée comme suit :</p><p>- moyen : 5 points ;</p><p>- bien : 10 points ;</p><p>- très bien : 15 points ;</p><p>- exceptionnel : 20 points.</p><p>Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de deux points et demi.</p><p>Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour 1 point et chaque mois entier pour 1/12 de point. Le décompte des années de présence s'effectue comme indiqué au b 4 de l'article 35.</p><p>En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.</p><p>Une fois établi le tableau d'ordre des licenciements, l'employeur consulte les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.</p><p>b 3. Priorité de réembauchage</p><p>Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales en vigueur (1).</p><p>b 4. Initiatives de reclassement</p><p>Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné. Dans les cas visés au I.3° de l'annexe III à la convention collective, il adresse en outre un dossier d'information au secrétariat de ladite commission.</p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) A la date du 16 septembre 1997, celles-ci prévoient une priorité de réembauchage dans un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, si le salarié manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de cette date, conformément à l'article L. 321-14 du code du travail.</font></em></p>",
+                        "content": "<p></p><p>L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :</p><p>- parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;</p><p>- en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ; - pour motif économique.</p><p>En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.</p><p>a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement).</p><p>La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.</p><p>La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.</p><p>Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.</p><p>Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.</p><p>L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé.</p><p>Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également.</p><p>L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné.</p><p>L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.</p><p>b) Licenciement collectif pour motif économique</p><p>b 1. Plan social</p><p>Dans toute entreprise ou un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de trente jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel mais aussi de porter à leur connaissance les mesures de plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.</p><p>Lors de l'élaboration du plan social, la discussion porte aussi sur les conditions du suivi des personnes licenciées et sur l'intervention, à cet effet, d'un organisme extérieur.</p><p>b 2. Ordre des licenciements</p><p>Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique concernant des salariés exerçant les mêmes fonctions, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :</p><p>- valeur professionnelle ;</p><p>- charges de famille ;</p><p>- durée de présence dans l'entreprise ;</p><p>- handicap reconnu par la Cotorep.</p><p>La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique est cotée comme suit :</p><p>- moyen : 5 points ;</p><p>- bien : 10 points ;</p><p>- très bien : 15 points ;</p><p>- exceptionnel : 20 points.</p><p>Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de deux points et demi.</p><p>Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour 1 point et chaque mois entier pour 1/12 de point. Le décompte des années de présence s'effectue comme indiqué au b 4 de l'article 35.</p><p>En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.</p><p>Une fois établi le tableau d'ordre des licenciements, l'employeur consulte les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.</p><p>b 3. Priorité de réembauchage</p><p>Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales en vigueur (1).</p><p>b 4. Initiatives de reclassement</p><p>Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné. Dans les cas visés au I.3° de l'annexe III à la convention collective, il adresse en outre un dossier d'information au secrétariat de ladite commission.</p><p><font color='black'><em>(1) A la date du 16 septembre 1997, celles-ci prévoient une priorité de réembauchage dans un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, si le salarié manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de cette date, conformément à l'article L. 321-14 du code du travail. </em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.",
                         "lstLienModification": [
@@ -4116,7 +4116,7 @@
                     "num": "96",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005792109",
-                    "content": "<p></p>   La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des organisations signataires et pour faire l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des organisations signataires et pour faire l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806113&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R132-1 (Ab)'>R. 132-1</a> du code du travail.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -10448,7 +10448,7 @@
                         "num": "12",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830073",
-                        "content": "<p align='center'>12.1. Principes généraux.</p><p>Les parties signataires entendent promouvoir le DIF au sein des sociétés d'assurances, afin que ce dispositif contribue fortement au développement des actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés. Ainsi, le DIF a pour objet de promouvoir prioritairement les actions relevant des catégories d'actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Il peut également être utilisé pour la réalisation d'un bilan de compétences ou d'une action de VAE.</p><p>La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Afin de promouvoir les actions prioritaires énoncées ci-dessus, celle-ci peut formuler des propositions au salarié. Ainsi, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées par accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié.</p><p>Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1<sup>er</sup> janvier, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour l'année 2004, il est convenu que tout salarié ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 6 mai 2004 bénéficiera d'un DIF d'une durée de 20 heures, utilisables dès le 1er janvier 2005 (1).</p><p>Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, bénéficient également d'un DIF calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein.</p><p>Le cumul des droits ouverts à ce titre est au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise.</p><p><em>Pour le calcul du DIF, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà</em> (2).</p><p>Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et d'hébergement correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation (0,9 %).</p><p>Toutefois, les actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent faire l'objet d'une prise en charge par OPCASSUR au titre de la collecte du 0,5 % (voir titre VIII, art. 28). Sont pris en charge à ce titre les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation, dans la limite des forfaits déterminés par les CPNFPE.</p><p>Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions relatives au congé individuel de formation dans les conditions définies à l'article L. 931-20-2 du code du travail.</p><p align='center'>12.2. Mise en oeuvre du DIF</p><p>Les modalités de mise en oeuvre du DIF, articulé le cas échéant avec les actions du plan de formation ou la période de professionnalisation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et à la rémunération, sont régies par l'article L. 933-4 du code du travail.</p><p>Afin que tout salarié ait accès aux informations nécessaires à l'utilisation de son DIF, l'existence et les modalités de mise en oeuvre de ce droit sont rappelées :</p><p>- chaque année dans les documents et supports d'entretien professionnel, en application des dispositions énoncées à l'article 8 du présent accord ;</p><p>- par tout autre moyen de diffusion d'information relative à la formation professionnelle, que l'entreprise jugera opportun d'utiliser (intranet, livret du personnel...).</p><p>En outre, chaque salarié est informé de l'état de ses droits annuellement, selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>12.3. Transférabilité du DIF</p><p>Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du Code du travail.</p><p>En outre, dans le cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, ou de démission, le salarié pourra transférer pour moitié le DIF déjà acquis et non consommé avant son départ de la société d'assurances qu'il a quittée, dans les conditions suivantes :</p><p>- embauche par une société d'assurances dans l'année qui suit le licenciement ou la démission ;</p><p>- obligation d'informer le nouvel employeur lors de la signature du contrat de travail sur le montant des droits acquis au titre du DIF, s'il compte faire valoir ses droits dans l'entreprise qu'il intègre ;</p><p>- utilisation après une année de présence dans la nouvelle entreprise, sauf dérogation accordée par l'employeur ; passé ce délai de 1 an, le DIF transféré de la précédente entreprise peut être consommé ou se cumuler avec celui acquis dans la nouvelle.</p><p>Le DIF transféré est à la charge de celle-ci.</p><p>Le cumul des droits ainsi transférés par le salarié avec les droits acquis dans la nouvelle entreprise ne peut excéder le plafond de 120 heures prévu à l'article L. 933-2 du code du travail.</p><p>L'employeur remet au salarié, avant son départ pour licenciement ou démission, une attestation mentionnant le DIF acquis et non encore consommé.</p><font color='black' size='1'><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1<sup>er</sup>).</p><p>(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1<sup>er</sup>).</p></em></font>",
+                        "content": "<p align='center'>12.1. Principes généraux.</p><p>Les parties signataires entendent promouvoir le DIF au sein des sociétés d'assurances, afin que ce dispositif contribue fortement au développement des actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés. Ainsi, le DIF a pour objet de promouvoir prioritairement les actions relevant des catégories d'actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Il peut également être utilisé pour la réalisation d'un bilan de compétences ou d'une action de VAE.</p><p>La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Afin de promouvoir les actions prioritaires énoncées ci-dessus, celle-ci peut formuler des propositions au salarié. Ainsi, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées par accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié.</p><p>Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1 <sup>er </sup>janvier, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour l'année 2004, il est convenu que tout salarié ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 6 mai 2004 bénéficiera d'un DIF d'une durée de 20 heures, utilisables dès le 1er janvier 2005 (1).</p><p>Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, bénéficient également d'un DIF calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein.</p><p>Le cumul des droits ouverts à ce titre est au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise.</p><p><em>Pour le calcul du DIF, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà </em>(2).</p><p>Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et d'hébergement correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation (0,9 %).</p><p>Toutefois, les actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent faire l'objet d'une prise en charge par OPCASSUR au titre de la collecte du 0,5 % (voir titre VIII, art. 28). Sont pris en charge à ce titre les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation, dans la limite des forfaits déterminés par les CPNFPE.</p><p>Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions relatives au congé individuel de formation dans les conditions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651783&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L931-20-2 (Ab)'>article L. 931-20-2 du code du travail</a>.</p><p align='center'>12.2. Mise en oeuvre du DIF</p><p>Les modalités de mise en oeuvre du DIF, articulé le cas échéant avec les actions du plan de formation ou la période de professionnalisation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et à la rémunération, sont régies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651434&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L933-4 (Ab)'>article L. 933-4 du code du travail</a>.</p><p>Afin que tout salarié ait accès aux informations nécessaires à l'utilisation de son DIF, l'existence et les modalités de mise en oeuvre de ce droit sont rappelées :</p><p>-chaque année dans les documents et supports d'entretien professionnel, en application des dispositions énoncées à l'article 8 du présent accord ;</p><p>-par tout autre moyen de diffusion d'information relative à la formation professionnelle, que l'entreprise jugera opportun d'utiliser (intranet, livret du personnel...).</p><p>En outre, chaque salarié est informé de l'état de ses droits annuellement, selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>12.3. Transférabilité du DIF</p><p>Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651439&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L933-6 (Ab)'>article L. 933-6 du code du travail</a>.</p><p>En outre, dans le cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, ou de démission, le salarié pourra transférer pour moitié le DIF déjà acquis et non consommé avant son départ de la société d'assurances qu'il a quittée, dans les conditions suivantes :</p><p>-embauche par une société d'assurances dans l'année qui suit le licenciement ou la démission ;</p><p>-obligation d'informer le nouvel employeur lors de la signature du contrat de travail sur le montant des droits acquis au titre du DIF, s'il compte faire valoir ses droits dans l'entreprise qu'il intègre ;</p><p>-utilisation après une année de présence dans la nouvelle entreprise, sauf dérogation accordée par l'employeur ; passé ce délai de 1 an, le DIF transféré de la précédente entreprise peut être consommé ou se cumuler avec celui acquis dans la nouvelle.</p><p>Le DIF transféré est à la charge de celle-ci.</p><p>Le cumul des droits ainsi transférés par le salarié avec les droits acquis dans la nouvelle entreprise ne peut excéder le plafond de 120 heures prévu à l'article L. 933-2 du code du travail.</p><p>L'employeur remet au salarié, avant son départ pour licenciement ou démission, une attestation mentionnant le DIF acquis et non encore consommé.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1 <sup>er</sup>). </em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1 <sup>er</sup>).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -10485,7 +10485,7 @@
                         "num": "13",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830074",
-                        "content": "<p align='center'>13.1. Le contrat de professionnalisation</p><p>L'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi constitue un enjeu fondamental pour le rajeunissement de la pyramide des âges du secteur des sociétés d'assurances.</p><p>Les parties signataires entendent en conséquence mettre en place et développer le recours au contrat de professionnalisation, en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale dans ce cadre, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.</p><p align='center'>13.1.1. Priorités</p><p>Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA et compte tenu des actions de formation actuellement prises en charge par OPCASSUR en faveur de l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est portée à 24 mois maximum pour les publics accueillis dans les sociétés d'assurances et préparant les certifications et qualifications suivantes, considérées comme prioritaires :</p><p>- diplômes et titres homologués préparés par l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM ;</p><p>- diplômes et titres homologués spécifiques au secteur de l'assurance (brevet professionnel d'assurance, brevet de technicien supérieur d'assurance, titres homologués préparant aux métiers commerciaux de l'assurance) ;</p><p>- diplômes et titres homologués non spécifiques de l'assurance, conduisant à un métier exercé au sein du secteur : commercial, informatique, statistiques, finances, assistanat - bureautique, comptabilité, gestion, notamment ;</p><p>- qualifications professionnelles figurant sur la liste établie par les CPNFPE des sociétés d'assurances ;</p><p>- qualifications visant des jeunes et des demandeurs d'emploi se destinant à la profession de l'assurance et rencontrant des difficultés d'insertion en raison de leur niveau de formation initiale.</p><p>Après examen des capacités de financement d'OPCASSUR, il est décidé que les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation afférentes aux priorités définies ci-dessus sont portées par le présent accord à une durée égale à 40 % maximum de la durée du contrat.</p><p align='center'>13.1.2. Rémunérations</p><p>Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par les conventions collectives nationales visées à l'article 1<sup>er</sup> du présent accord.</p><p>Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés aux articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.</p><p>Cette rémunération est versée pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée ou uniquement pendant l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.</p><p align='center'>13.2. La période de professionnalisation</p><p>Les parties signataires entendent faire de la période de professionnalisation un élément moteur d'accompagnement du déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée, afin de permettre leur maintien dans l'emploi. L'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés - plan de formation et DIF - est encouragée.</p><p align='left'>13.2.1. Publics visés</p><p>La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.</p><p>Elles sont ouvertes :</p><p>- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;</p><p>- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;</p><p>- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;</p><p>- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;</p><p>- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.</p><p>13.2.2. Mise en oeuvre</p><p>La mise en oeuvre de la période de professionnalisation est fondée sur :</p><p>- l'adaptation du parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de son bénéficiaire ;</p><p>- l'alternance des périodes de formation proprement dites et de l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification visée ;</p><p>- l'évaluation des compétences et de la qualification professionnelle acquise.</p><p>Afin d'atteindre ces objectifs, les actions de VAE et de tutorat sont encouragées.</p><p>13.2.3. Priorités</p><p>Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA, et compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles que connaît actuellement la profession, de définir comme prioritaires dans ce cadre les actions de formation suivantes, menées dans un cadre diplômant ou qualifiant :</p><p>- actions de formation dispensées par le groupe Ecole nationale d'assurances ;</p><p>- actions permettant l'acquisition d'une qualification commerciale et/ou d'assurance, à des salariés occupant des fonctions de gestion non spécifiques du secteur (et en particulier les familles de métiers \" comptabilité \", \" administration \", \" secrétariat et assistanat \", \" logistique \" de la nomenclature de l'OEMA) ;</p><p>- actions permettant l'acquisition de qualifications dans le domaine des techniques d'assurances ou de la relation client, à des salariés occupant des fonctions de gestion spécifiques du secteur et appelés à exercer leur emploi dans un contexte organisationnel différent (famille de métiers \" gestion des contrats \" de la nomenclature de l'OEMA) ;</p><p>- actions permettant à des salariés expérimentés d'évoluer vers des fonctions de partage d'expertise, de transmission des connaissances et des compétences ;</p><p>- actions permettant l'acquisition de qualifications dans les domaines de l'encadrement d'équipe et du management.</p><p>Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée d'au moins 70 heures et d'au plus 400 heures. Cette durée peut inclure plusieurs modules ou séquences successifs de formation proprement dite, qu'ils soient suivis en présentiel, ou à distance avec utilisation éventuelle des technologies de l'information et de la communication. Elle inclut également toutes les actions permettant d'individualiser le parcours de formation, et notamment celles relatives à la VAE.</p><p>Les modalités de mise en oeuvre de la période de professionnalisation, articulée le cas échéant avec le DIF ou certaines actions du plan de formation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et la rémunération, sont régies par l'article L. 982-4 du code du travail.</p><p>13.3. Accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances - AEA</p><p>Les salariés non cadres qui le souhaitent pourront suivre, à leur demande, dans le cadre de la période de professionnalisation, les enseignements de préparation au BP Assurances, au BTS Assurance et au cycle professionnel de l'Ecole nationale d'assurances.</p><p>13.3.1. Conditions à remplir</p><p>- satisfaire aux conditions d'inscription et d'accès fixées par l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM ;</p><p>- être âgé de moins de 27 ans pour le BP Assurances, de moins de 32 ans pour le BTS Assurance au 1<sup>er</sup> octobre de l'année où l'inscription est demandée ;</p><p>- avoir, à la date d'inscription, 12 mois au minimum de présence dans l'entreprise ;</p><p>- utiliser son DIF dans ce cadre ;</p><p>- avoir présenté, au moins 30 jours avant la date limite d'inscription ou bien la date du concours d'entrée selon le cas, une demande à la direction de l'entreprise.</p><p>Cette demande doit comprendre l'engagement du salarié d'utiliser son DIF disponible, calculé au 31 décembre de l'année de passage du diplôme, en articulation avec la période de professionnalisation.</p><p>Dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande, la direction de l'entreprise convie l'intéressé à un entretien au cours duquel il est fait le point sur les perspectives d'évolution professionnelle que cette formation est susceptible de favoriser dans l'entreprise ou dans la profession.</p><p>13.3.2. Mise en oeuvre</p><p>L'autorisation d'absence devient caduque dès lors que l'intéressé ne tient pas les engagements qu'il a pris, sauf situation particulière liée à des motifs graves admis par l'employeur.</p><p>Le retrait de l'autorisation d'absence doit être précédé par un entretien avec le salarié et faire l'objet d'une notification écrite.</p><p>Seuls le dépassement du taux d'absence simultanée ou bien des nécessités impérieuses de service peuvent amener l'employeur à différer son autorisation. Dans ce cas, si plusieurs demandes sont en concurrence, elles seront départagées dans l'ordre suivant :</p><p>- les demandes déjà différées à ce titre ;</p><p>- les demandes formulées par les salariés ayant la plus grande durée de présence dans l'entreprise.</p><p>Si l'autorisation doit être différée, l'employeur le fait connaître par écrit à l'intéressé dans les 15 jours de réception de la demande.</p><p>Pour l'application du dispositif légal relatif au taux maximum d'absences simultanées, il est institué un taux particulier égal à 1 % pour le personnel répondant aux conditions ci-dessus et suivant les cours de l'Ecole nationale d'assurances - AEA ou de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM. Ce taux de 1 % s'ajoute au taux légal de 2 %. Il n'inclut ni le personnel âgé de moins de 20 ans, ni les salariés présents dans l'entreprise dans le cadre de l'apprentissage, de l'alternance (jusqu'au 15 novembre 2004) ou du contrat de professionnalisation.</p><p>Aucun délai de franchise n'est opposable au salarié qui, ayant réussi le BP Assurances, désire préparer le BTS Assurance.</p><p>13.3.3. Prise en charge</p><p>Les dépenses afférentes à la formation sont prises en charge par OPCASSUR, dans le cadre de la période de professionnalisation articulée avec le DIF comme prévu à l'article 12 susvisé, et dans les conditions déterminées par les CPNFPE en application des articles 12 et 13.4 du présent accord. Les forfaits ainsi définis incluent les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation des actions de formation. La rémunération est prise en charge par l'entreprise au titre du plan de formation.</p><p align='center'>13.4. Le financement des contrats et périodes de professionnalisation</p><p>OPCASSUR prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires fixés chaque année par les CPNFPE du secteur des sociétés d'assurances. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation.</p><p>Les CPNFPE fixeront les modalités spécifiques, en termes de durée et de coûts de formation, relatives au dispositif d'accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances - AEA, visé à l'article 13.3 du présent accord, permettant la prise en charge par OPCASSUR des actions entrant dans ce cadre.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>13.1. Le contrat de professionnalisation </p><p>L'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi constitue un enjeu fondamental pour le rajeunissement de la pyramide des âges du secteur des sociétés d'assurances. </p><p>Les parties signataires entendent en conséquence mettre en place et développer le recours au contrat de professionnalisation, en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale dans ce cadre, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. </p><p align='center'>13.1.1. Priorités </p><p>Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA et compte tenu des actions de formation actuellement prises en charge par OPCASSUR en faveur de l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est portée à 24 mois maximum pour les publics accueillis dans les sociétés d'assurances et préparant les certifications et qualifications suivantes, considérées comme prioritaires :</p><p>-diplômes et titres homologués préparés par l'Ecole nationale d'assurances-AEA et l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM ;</p><p>-diplômes et titres homologués spécifiques au secteur de l'assurance (brevet professionnel d'assurance, brevet de technicien supérieur d'assurance, titres homologués préparant aux métiers commerciaux de l'assurance) ;</p><p>-diplômes et titres homologués non spécifiques de l'assurance, conduisant à un métier exercé au sein du secteur : commercial, informatique, statistiques, finances, assistanat-bureautique, comptabilité, gestion, notamment ;</p><p>-qualifications professionnelles figurant sur la liste établie par les CPNFPE des sociétés d'assurances ;</p><p>-qualifications visant des jeunes et des demandeurs d'emploi se destinant à la profession de l'assurance et rencontrant des difficultés d'insertion en raison de leur niveau de formation initiale. </p><p>Après examen des capacités de financement d'OPCASSUR, il est décidé que les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation afférentes aux priorités définies ci-dessus sont portées par le présent accord à une durée égale à 40 % maximum de la durée du contrat. </p><p align='center'>13.1.2. Rémunérations </p><p>Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par les conventions collectives nationales visées à l'article 1 <sup>er </sup>du présent accord. </p><p>Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651665&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L981-5 (Ab)'>L. 981-5 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645593&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D981-1 (Ab)'>D. 981-1 </a>du code du travail. </p><p>Cette rémunération est versée pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée ou uniquement pendant l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. </p><p align='center'>13.2. La période de professionnalisation </p><p>Les parties signataires entendent faire de la période de professionnalisation un élément moteur d'accompagnement du déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée, afin de permettre leur maintien dans l'emploi. L'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés-plan de formation et DIF-est encouragée. </p><p align='left'>13.2.1. Publics visés </p><p>La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. </p><p>Elles sont ouvertes :</p><p>-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;</p><p>-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;</p><p>-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;</p><p>-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;</p><p>-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648646&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L323-3 (Ab)'>article L. 323-3 du code du travail</a>. </p><p>13.2.2. Mise en oeuvre </p><p>La mise en oeuvre de la période de professionnalisation est fondée sur :</p><p>-l'adaptation du parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de son bénéficiaire ;</p><p>-l'alternance des périodes de formation proprement dites et de l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification visée ;</p><p>-l'évaluation des compétences et de la qualification professionnelle acquise. </p><p>Afin d'atteindre ces objectifs, les actions de VAE et de tutorat sont encouragées. </p><p>13.2.3. Priorités </p><p>Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA, et compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles que connaît actuellement la profession, de définir comme prioritaires dans ce cadre les actions de formation suivantes, menées dans un cadre diplômant ou qualifiant :</p><p>-actions de formation dispensées par le groupe Ecole nationale d'assurances ;</p><p>-actions permettant l'acquisition d'une qualification commerciale et/ ou d'assurance, à des salariés occupant des fonctions de gestion non spécifiques du secteur (et en particulier les familles de métiers \" comptabilité \", \" administration \", \" secrétariat et assistanat \", \" logistique \" de la nomenclature de l'OEMA) ;</p><p>-actions permettant l'acquisition de qualifications dans le domaine des techniques d'assurances ou de la relation client, à des salariés occupant des fonctions de gestion spécifiques du secteur et appelés à exercer leur emploi dans un contexte organisationnel différent (famille de métiers \" gestion des contrats \" de la nomenclature de l'OEMA) ;</p><p>-actions permettant à des salariés expérimentés d'évoluer vers des fonctions de partage d'expertise, de transmission des connaissances et des compétences ;</p><p>-actions permettant l'acquisition de qualifications dans les domaines de l'encadrement d'équipe et du management. </p><p>Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée d'au moins 70 heures et d'au plus 400 heures. Cette durée peut inclure plusieurs modules ou séquences successifs de formation proprement dite, qu'ils soient suivis en présentiel, ou à distance avec utilisation éventuelle des technologies de l'information et de la communication. Elle inclut également toutes les actions permettant d'individualiser le parcours de formation, et notamment celles relatives à la VAE. </p><p>Les modalités de mise en oeuvre de la période de professionnalisation, articulée le cas échéant avec le DIF ou certaines actions du plan de formation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et la rémunération, sont régies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651703&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L982-4 (Ab)'>article L. 982-4 du code du travail</a>. </p><p>13.3. Accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances-AEA </p><p>Les salariés non cadres qui le souhaitent pourront suivre, à leur demande, dans le cadre de la période de professionnalisation, les enseignements de préparation au BP Assurances, au BTS Assurance et au cycle professionnel de l'Ecole nationale d'assurances. </p><p>13.3.1. Conditions à remplir</p><p>-satisfaire aux conditions d'inscription et d'accès fixées par l'Ecole nationale d'assurances-AEA et l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM ;</p><p>-être âgé de moins de 27 ans pour le BP Assurances, de moins de 32 ans pour le BTS Assurance au 1 <sup>er </sup>octobre de l'année où l'inscription est demandée ;</p><p>-avoir, à la date d'inscription, 12 mois au minimum de présence dans l'entreprise ;</p><p>-utiliser son DIF dans ce cadre ;</p><p>-avoir présenté, au moins 30 jours avant la date limite d'inscription ou bien la date du concours d'entrée selon le cas, une demande à la direction de l'entreprise. </p><p>Cette demande doit comprendre l'engagement du salarié d'utiliser son DIF disponible, calculé au 31 décembre de l'année de passage du diplôme, en articulation avec la période de professionnalisation. </p><p>Dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande, la direction de l'entreprise convie l'intéressé à un entretien au cours duquel il est fait le point sur les perspectives d'évolution professionnelle que cette formation est susceptible de favoriser dans l'entreprise ou dans la profession. </p><p>13.3.2. Mise en oeuvre </p><p>L'autorisation d'absence devient caduque dès lors que l'intéressé ne tient pas les engagements qu'il a pris, sauf situation particulière liée à des motifs graves admis par l'employeur. </p><p>Le retrait de l'autorisation d'absence doit être précédé par un entretien avec le salarié et faire l'objet d'une notification écrite. </p><p>Seuls le dépassement du taux d'absence simultanée ou bien des nécessités impérieuses de service peuvent amener l'employeur à différer son autorisation. Dans ce cas, si plusieurs demandes sont en concurrence, elles seront départagées dans l'ordre suivant :</p><p>-les demandes déjà différées à ce titre ;</p><p>-les demandes formulées par les salariés ayant la plus grande durée de présence dans l'entreprise. </p><p>Si l'autorisation doit être différée, l'employeur le fait connaître par écrit à l'intéressé dans les 15 jours de réception de la demande. </p><p>Pour l'application du dispositif légal relatif au taux maximum d'absences simultanées, il est institué un taux particulier égal à 1 % pour le personnel répondant aux conditions ci-dessus et suivant les cours de l'Ecole nationale d'assurances-AEA ou de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ce taux de 1 % s'ajoute au taux légal de 2 %. Il n'inclut ni le personnel âgé de moins de 20 ans, ni les salariés présents dans l'entreprise dans le cadre de l'apprentissage, de l'alternance (jusqu'au 15 novembre 2004) ou du contrat de professionnalisation. </p><p>Aucun délai de franchise n'est opposable au salarié qui, ayant réussi le BP Assurances, désire préparer le BTS Assurance. </p><p>13.3.3. Prise en charge </p><p>Les dépenses afférentes à la formation sont prises en charge par OPCASSUR, dans le cadre de la période de professionnalisation articulée avec le DIF comme prévu à l'article 12 susvisé, et dans les conditions déterminées par les CPNFPE en application des articles 12 et 13.4 du présent accord. Les forfaits ainsi définis incluent les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation des actions de formation. La rémunération est prise en charge par l'entreprise au titre du plan de formation. </p><p align='center'>13.4. Le financement des contrats et périodes de professionnalisation </p><p>OPCASSUR prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires fixés chaque année par les CPNFPE du secteur des sociétés d'assurances. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation. </p><p>Les CPNFPE fixeront les modalités spécifiques, en termes de durée et de coûts de formation, relatives au dispositif d'accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, visé à l'article 13.3 du présent accord, permettant la prise en charge par OPCASSUR des actions entrant dans ce cadre.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -10522,7 +10522,7 @@
                         "num": "14",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830075",
-                        "content": "14.1. Principes généraux<p></p><p></p>   Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience.<p></p><p></p>   Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord s'engagent à créer un dispositif propre à la branche et à développer l'information des salariés et des entreprises sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.<p></p> 14.2. Mise en oeuvre<p></p><p></p>   Dans cet objet, une information et une aide spécifiques sont mises en place aux niveaux de l'entreprise et de la branche :<p></p><p></p>   Au niveau de l'entreprise :<p></p><p></p>   - par l'information et, si nécessaire, la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;<p></p><p></p>   - par l'information diffusée par les \" cellules VAE \", dont la mise en place au sein des entreprises est encouragée. Leur mission est notamment d'accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de validation en lien avec les organismes concernés, au niveau de la branche ou au plan interprofessionnel. L'organisation et le fonctionnement de la \" cellule VAE \" sont déterminés au niveau de chaque entreprise.<p></p><p></p>   Au niveau de la branche :<p></p><p></p>   - par la diffusion, via les entreprises, d'une brochure d'information destinée aux salariés, expliquant le dispositif de la VAE. Elle comportera notamment des informations relatives au dispositif mis en place au niveau interprofessionnel dans le cadre du fonds national visé à l'article L. 961-13 du code du travail, relatives aux certifications mises en oeuvre par les branches professionnelles, susceptibles de concerner tout particulièrement les salariés des sociétés d'assurances.<p></p><p></p>   Une demande sera formulée auprès d'OPCASSUR pour la prise en charge de la réalisation de cette brochure, dont la version électronique sera accessible sur tous les sites Internet des organismes professionnels intervenant dans les champs de l'emploi et de la formation. Ce document sera actualisé régulièrement ;<p></p><p></p>   - par la création, au sein de l'Ecole nationale d'assurances - AEA, d'un \" pôle VAE \" au service des entreprises et des salariés, dont les missions sont les suivantes :<p></p><p></p>   - assister les \" cellules VAE \" existant dans certaines entreprises ;<p></p><p></p>   - informer les salariés d'entreprises dépourvues de \" cellule VAE \" et les accompagner dans leurs démarches ;<p></p><p></p>   - orienter les entreprises et les salariés vers les dispositifs ad hoc dans le cas de demandes portant sur des certifications non spécifiques au secteur ;<p></p><p></p>   - accompagner les salariés dans leurs démarches de VAE en vue de l'obtention de tout ou partie d'une certification concernant directement l'assurance et accessible par ce biais, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.<p></p><p></p>",
+                        "content": "14.1. Principes généraux <p></p><p></p>Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience. <p></p><p></p>Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur. <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord s'engagent à créer un dispositif propre à la branche et à développer l'information des salariés et des entreprises sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. <p></p>14.2. Mise en oeuvre <p></p><p></p>Dans cet objet, une information et une aide spécifiques sont mises en place aux niveaux de l'entreprise et de la branche : <p></p><p></p>Au niveau de l'entreprise :<p></p><p></p>-par l'information et, si nécessaire, la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;<p></p><p></p>-par l'information diffusée par les \" cellules VAE \", dont la mise en place au sein des entreprises est encouragée. Leur mission est notamment d'accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de validation en lien avec les organismes concernés, au niveau de la branche ou au plan interprofessionnel. L'organisation et le fonctionnement de la \" cellule VAE \" sont déterminés au niveau de chaque entreprise. <p></p><p></p>Au niveau de la branche :<p></p><p></p>-par la diffusion, via les entreprises, d'une brochure d'information destinée aux salariés, expliquant le dispositif de la VAE. Elle comportera notamment des informations relatives au dispositif mis en place au niveau interprofessionnel dans le cadre du fonds national visé à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651600&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L961-13 (Ab)'>article L. 961-13 du code du travail</a>, relatives aux certifications mises en oeuvre par les branches professionnelles, susceptibles de concerner tout particulièrement les salariés des sociétés d'assurances. <p></p><p></p>Une demande sera formulée auprès d'OPCASSUR pour la prise en charge de la réalisation de cette brochure, dont la version électronique sera accessible sur tous les sites Internet des organismes professionnels intervenant dans les champs de l'emploi et de la formation. Ce document sera actualisé régulièrement ;<p></p><p></p>-par la création, au sein de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, d'un \" pôle VAE \" au service des entreprises et des salariés, dont les missions sont les suivantes :<p></p><p></p>-assister les \" cellules VAE \" existant dans certaines entreprises ;<p></p><p></p>-informer les salariés d'entreprises dépourvues de \" cellule VAE \" et les accompagner dans leurs démarches ;<p></p><p></p>-orienter les entreprises et les salariés vers les dispositifs ad hoc dans le cas de demandes portant sur des certifications non spécifiques au secteur ;<p></p><p></p>-accompagner les salariés dans leurs démarches de VAE en vue de l'obtention de tout ou partie d'une certification concernant directement l'assurance et accessible par ce biais, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.<p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -10596,7 +10596,7 @@
                         "num": "16",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830077",
-                        "content": "<p></p>   L'entreprise accorde les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience dans les conditions définies à l'article L. 992-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Les CPNFPE de la branche définiront le moment venu, le cas échéant, les modalités de prise en charge, par OPCASSUR, des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualifications prévu à l'article 15 du présent accord.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>L'entreprise accorde les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience dans les conditions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651762&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L992-8 (Ab)'>article L. 992-8 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les CPNFPE de la branche définiront le moment venu, le cas échéant, les modalités de prise en charge, par OPCASSUR, des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualifications prévu à l'article 15 du présent accord.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -10682,7 +10682,7 @@
                         "num": "18",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830079",
-                        "content": "<p></p>   Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat, afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.<p></p><p></p>   Elles rappellent qu'un dispositif de \" conduite interactive de l'alternance \", créé dans le cadre d'un partenariat entre la FFSA, OPCASSUR, le ministère du travail et le CFA de l'Ecole nationale d'assurances - AEA, existe au sein de la profession. Elles décident de réexaminer ce dispositif, construit à l'origine pour l'accueil de jeunes en alternance et en apprentissage, afin de prendre en compte les innovations introduites par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et d'en étendre les effets à l'accompagnement des actions de formation professionnelle des salariés en place, dans le cadre des périodes de professionnalisation notamment.<p></p><p></p>   OPCASSUR prendra en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale, dans les conditions prévues aux articles D. 981-5 et D. 981-4 du code du travail.<p></p><p></p>   Les entreprises sont invitées à mettre en oeuvre des modalités particulières de prise en compte et de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés, relatives en particulier à la reconnaissance de cette activité :<p></p><p></p>   - dans l'organisation de la charge de travail ;<p></p><p></p>   - dans les perspectives d'évolution professionnelle ;<p></p><p></p>   - dans les actions de validation des acquis de l'expérience, en veillant à ce qu'ils puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission ;<p></p><p></p>   - dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre.<p></p><p></p>   Un point spécifique devra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien individuel annuel.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat, afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. <p></p><p></p>Elles rappellent qu'un dispositif de \" conduite interactive de l'alternance \", créé dans le cadre d'un partenariat entre la FFSA, OPCASSUR, le ministère du travail et le CFA de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, existe au sein de la profession. Elles décident de réexaminer ce dispositif, construit à l'origine pour l'accueil de jeunes en alternance et en apprentissage, afin de prendre en compte les innovations introduites par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et d'en étendre les effets à l'accompagnement des actions de formation professionnelle des salariés en place, dans le cadre des périodes de professionnalisation notamment. <p></p><p></p>OPCASSUR prendra en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645611&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D981-5 (Ab)'>D. 981-5 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645606&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D981-4 (V)'>D. 981-4</a> du code du travail. <p></p><p></p>Les entreprises sont invitées à mettre en oeuvre des modalités particulières de prise en compte et de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés, relatives en particulier à la reconnaissance de cette activité :<p></p><p></p>-dans l'organisation de la charge de travail ;<p></p><p></p>-dans les perspectives d'évolution professionnelle ;<p></p><p></p>-dans les actions de validation des acquis de l'expérience, en veillant à ce qu'ils puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission ;<p></p><p></p>-dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre. <p></p><p></p>Un point spécifique devra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien individuel annuel.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -10719,7 +10719,7 @@
                         "num": "19",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830080",
-                        "content": "<p></p>   La gratification prévue à l'article 65 b de la convention collective nationale du 27 mai 1992 est étendue aux salariés qui obtiennent, à l'issue d'une action de validation des acquis de l'expérience, l'une des certifications prévues par ce texte, à savoir un diplôme ou un titre homologué préparé dans le cadre du plan de formation, ainsi que le BP Assurances et le BTS Assurance préparés dans le cadre de l'article 13.3 du présent accord, dès lors que la durée totale de préparation de la certification, toutes actions de formation confondues, est au moins égale à 150 heures.<p></p><p></p>   Les actions de formation visées ci-dessus comprennent :<p></p><p></p>   - la constitution et la préparation du dossier de validation des acquis de l'expérience dans les conditions prévues par l'article L. 900-1 du code du travail ;<p></p><p></p>   - la formation, sur la base du volume horaire correspondant aux unités de la certification préparée par le salarié pour lesquelles il se présente à l'examen ;<p></p><p></p>   - les heures consacrées aux séances de regroupement et que le salarié a effectivement suivies, pour la formation à distance.<p></p><p></p>   Les références retenues pour le calcul des volumes horaires correspondent au nombre d'heures afférent aux unités suivies par le salarié, figurant dans le programme de formation de l'organisme de formation concerné. A défaut, la durée retenue comme base de calcul est celle figurant dans la convention de formation passée entre l'employeur et l'organisme de formation.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>La gratification prévue à l'article 65 b de la convention collective nationale du 27 mai 1992 est étendue aux salariés qui obtiennent, à l'issue d'une action de validation des acquis de l'expérience, l'une des certifications prévues par ce texte, à savoir un diplôme ou un titre homologué préparé dans le cadre du plan de formation, ainsi que le BP Assurances et le BTS Assurance préparés dans le cadre de l'article 13.3 du présent accord, dès lors que la durée totale de préparation de la certification, toutes actions de formation confondues, est au moins égale à 150 heures. <p></p><p></p>Les actions de formation visées ci-dessus comprennent :<p></p><p></p>-la constitution et la préparation du dossier de validation des acquis de l'expérience dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651091&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L900-1 (Ab)'>article L. 900-1 du code du travail</a> ;<p></p><p></p>-la formation, sur la base du volume horaire correspondant aux unités de la certification préparée par le salarié pour lesquelles il se présente à l'examen ;<p></p><p></p>-les heures consacrées aux séances de regroupement et que le salarié a effectivement suivies, pour la formation à distance. <p></p><p></p>Les références retenues pour le calcul des volumes horaires correspondent au nombre d'heures afférent aux unités suivies par le salarié, figurant dans le programme de formation de l'organisme de formation concerné. A défaut, la durée retenue comme base de calcul est celle figurant dans la convention de formation passée entre l'employeur et l'organisme de formation.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -10768,7 +10768,7 @@
                         "num": "20",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830081",
-                        "content": "<p>Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>A cette fin, les parties signataires considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.</p><p>Dans cette perspective, les travaux de l'OEMA, transmis aux CPNFPE, permettent à ces instances d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage, mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.</p><p>Les organismes professionnels intervenant au niveau de la branche sont par ailleurs invités à proposer des actions diversifiées permettant la prise en compte des spécificités des publics visés, tenant compte notamment des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.</p><p>Dans cet objet, ils renforcent leurs actions avec les entreprises et les salariés, en vue de favoriser des actions de proximité :</p><p>- pour l'Ecole nationale d'assurances - ADAP, avec le développement des activités \" intra \" ;</p><p>- pour l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, grâce au développement des activités \" intra \" et de la mise en ligne des supports de cours dans le cadre de l'enseignement à distance.</p><p>Les CPNFPE de la branche pourront majorer le remboursement des heures de formation effectuées dans ce cadre.</p><p>Les instances d'OPCASSUR seront sollicitées afin que soit étudiée la possibilité de financer, dans le cadre des mesures européennes, le cas échéant (par exemple au travers du programme d'initiative communautaire Equal du fonds social européen), des actions visant à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et de mener auprès des sociétés d'assurances les actions d'information et d'incitation qui en découlent.</p><p>Au niveau des entreprises, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle et permettre d'ouvrir aux femmes des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.</p><p>Les entreprises doivent porter une attention particulière aux salariées à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à ces dernières, en concertation avec elles (ex. : aménagement provisoire des horaires).</p><p>Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 86 e de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 63 c de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, relatives au congé parental d'éducation, et en application de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires offrent la possibilité, pour les salariés en congé parental à plein temps qui en feraient la demande, de bénéficier avant la reprise du travail d'actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire.<em> Dans ces cas, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour le calcul du DIF (1).</em></p><p>Les conditions de mise en oeuvre des actions entrant dans ce cadre seront régies par les dispositions législatives et réglementaires à venir, destinées à prendre en compte l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><font color='black' size='1'><em><p>(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1<sup>er</sup>).</p></em></font>",
+                        "content": "<p></p><p>Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>A cette fin, les parties signataires considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.</p><p>Dans cette perspective, les travaux de l'OEMA, transmis aux CPNFPE, permettent à ces instances d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage, mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.</p><p>Les organismes professionnels intervenant au niveau de la branche sont par ailleurs invités à proposer des actions diversifiées permettant la prise en compte des spécificités des publics visés, tenant compte notamment des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.</p><p>Dans cet objet, ils renforcent leurs actions avec les entreprises et les salariés, en vue de favoriser des actions de proximité :</p><p>- pour l'Ecole nationale d'assurances - ADAP, avec le développement des activités \" intra \" ;</p><p>- pour l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, grâce au développement des activités \" intra \" et de la mise en ligne des supports de cours dans le cadre de l'enseignement à distance.</p><p>Les CPNFPE de la branche pourront majorer le remboursement des heures de formation effectuées dans ce cadre.</p><p>Les instances d'OPCASSUR seront sollicitées afin que soit étudiée la possibilité de financer, dans le cadre des mesures européennes, le cas échéant (par exemple au travers du programme d'initiative communautaire Equal du fonds social européen), des actions visant à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et de mener auprès des sociétés d'assurances les actions d'information et d'incitation qui en découlent.</p><p>Au niveau des entreprises, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle et permettre d'ouvrir aux femmes des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.</p><p>Les entreprises doivent porter une attention particulière aux salariées à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à ces dernières, en concertation avec elles (ex. : aménagement provisoire des horaires).</p><p>Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 86 e de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 63 c de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, relatives au congé parental d'éducation, et en application de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires offrent la possibilité, pour les salariés en congé parental à plein temps qui en feraient la demande, de bénéficier avant la reprise du travail d'actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire.<em> Dans ces cas, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour le calcul du DIF (1).</em></p><p>Les conditions de mise en oeuvre des actions entrant dans ce cadre seront régies par les dispositions législatives et réglementaires à venir, destinées à prendre en compte l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p><font color='black'><em>(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -11136,7 +11136,7 @@
                         "num": "28",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830094",
-                        "content": "<p></p>   Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, les sociétés d'assurances adressent à OPCASSUR, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement égal à 0,5 % des rémunérations de l'année de référence.<p></p><p></p>   Ce versement, après imputation des contributions obligatoires (versement à l'AGEFAL, frais de fonctionnement d'OPCASSUR, financement du paritarisme), est affecté au financement, dans le respect des priorités définies par le présent accord :<p></p><p></p>   - des contrats de professionnalisation, à hauteur de 40 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;<p></p><p></p>   - des périodes de professionnalisation, incluant le cas échéant certaines actions afférentes au DIF, en application des dispositions des articles 12 et 13 du présent accord, à hauteur de 40 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;<p></p><p></p>   - des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis, à hauteur de 15 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;<p></p><p></p>   - des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, à hauteur de 5 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR.<p></p><p></p>   Les pourcentages définis ci-dessus pourront néanmoins faire l'objet de modifications en cours d'année sur décision des instances d'OPCASSUR, au vu de la consommation des fonds affectés aux différentes catégories de dépenses.<p></p><p></p>   Les règles de mutualisation entre les différents types d'actions et les secteurs professionnels représentés au sein d'OPCASSUR feront l'objet d'une décision prise par les instances de cet organisme à l'issue des négociations sur la formation professionnelle actuellement en cours au sein de chacun d'eux.<p></p><p></p>   Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par OPCASSUR, il sera demandé à cet organisme, via ses instances, d'élaborer chaque année des statistiques détaillées de nature à alimenter les travaux de l'OEMA, ainsi que ceux des CPNFPE de la branche.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-1 (Ab)'>article L. 951-1 du code du travail</a>, les sociétés d'assurances adressent à OPCASSUR, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement égal à 0,5 % des rémunérations de l'année de référence. <p></p><p></p>Ce versement, après imputation des contributions obligatoires (versement à l'AGEFAL, frais de fonctionnement d'OPCASSUR, financement du paritarisme), est affecté au financement, dans le respect des priorités définies par le présent accord :<p></p><p></p>-des contrats de professionnalisation, à hauteur de 40 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;<p></p><p></p>-des périodes de professionnalisation, incluant le cas échéant certaines actions afférentes au DIF, en application des dispositions des articles 12 et 13 du présent accord, à hauteur de 40 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;<p></p><p></p>-des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis, à hauteur de 15 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;<p></p><p></p>-des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, à hauteur de 5 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR. <p></p><p></p>Les pourcentages définis ci-dessus pourront néanmoins faire l'objet de modifications en cours d'année sur décision des instances d'OPCASSUR, au vu de la consommation des fonds affectés aux différentes catégories de dépenses. <p></p><p></p>Les règles de mutualisation entre les différents types d'actions et les secteurs professionnels représentés au sein d'OPCASSUR feront l'objet d'une décision prise par les instances de cet organisme à l'issue des négociations sur la formation professionnelle actuellement en cours au sein de chacun d'eux. <p></p><p></p>Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par OPCASSUR, il sera demandé à cet organisme, via ses instances, d'élaborer chaque année des statistiques détaillées de nature à alimenter les travaux de l'OEMA, ainsi que ceux des CPNFPE de la branche.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -11173,7 +11173,7 @@
                         "num": "29",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830095",
-                        "content": "29.1. Les contrats et périodes de professionnalisation<p></p><p></p>   OPCASSUR prend en charge, sur la base des forfaits fixés chaque année par les CPNFPE :<p></p><p></p>   - les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation. Ils peuvent notamment faire l'objet d'une majoration au bénéfice des publics visés aux articles 20 et 21, ainsi qu'en application de l'article 13.4 du présent accord ;<p></p><p></p>   - les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation.<p></p> 29.2. Le tutorat<p></p><p></p>   OPCASSUR prend en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale, dans les conditions prévues aux articles D. 981-5 et D. 981-4 du code du travail.<p></p> 29.3. Les frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de VAE<p></p><p></p>   OPCASSUR prend en charge des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualification prévu à l'article 15 du présent accord, selon les modalités précisées par les CPNFPE.<p></p><p></p>   29.4. La validation des acquis de l'expérience (VAE)<p></p><p></p>   Une demande sera formulée auprès des instances d'OPCASSUR pour la prise en charge de la réalisation d'une brochure destinée à informer les salariés sur le dispositif de la VAE.<p></p>",
+                        "content": "29.1. Les contrats et périodes de professionnalisation <p></p><p></p>OPCASSUR prend en charge, sur la base des forfaits fixés chaque année par les CPNFPE :<p></p><p></p>-les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation. Ils peuvent notamment faire l'objet d'une majoration au bénéfice des publics visés aux articles 20 et 21, ainsi qu'en application de l'article 13.4 du présent accord ;<p></p><p></p>-les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation. <p></p>29.2. Le tutorat <p></p><p></p>OPCASSUR prend en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645611&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D981-5 (Ab)'>D. 981-5 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645606&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D981-4 (V)'>D. 981-4</a> du code du travail. <p></p>29.3. Les frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de VAE <p></p><p></p>OPCASSUR prend en charge des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualification prévu à l'article 15 du présent accord, selon les modalités précisées par les CPNFPE. <p></p><p></p>29.4. La validation des acquis de l'expérience (VAE) <p></p><p></p>Une demande sera formulée auprès des instances d'OPCASSUR pour la prise en charge de la réalisation d'une brochure destinée à informer les salariés sur le dispositif de la VAE.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -11259,7 +11259,7 @@
                         "num": "31",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005830097",
-                        "content": "<p>Les parties signataires conviennent de donner aux dispositions de cet accord le même effet juridique que celui prévu par le 3<sup>e</sup> alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.</p>",
+                        "content": "<p>Les parties signataires conviennent de donner aux dispositions de cet accord le même effet juridique que celui prévu par le 3 <sup>e </sup>alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646416&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-23 (Ab)'>article L. 132-23 du code du travail</a>.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {

package/package.json

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
     "name": "@socialgouv/kali-data",
-    "version": "3.161.0",
+    "version": "3.162.0",
     "dependencies": {
         "csv-parser": "^3.0.0",
         "node-xlsx": "^0.23.0",