@socialgouv/kali-data 3.145.0 → 3.146.0

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-                    "content": "<p>Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.</p><p>La durée maximale de la période d'essai est, tout renouvellement compris, de :</p><p>- 6 mois pour les cadres ;</p><p>- 4 mois pour les agents de maîtrise ;</p><p>- 2 mois pour les employés embauchés au niveau III.</p><p>- 1 mois pour les autres ouvriers et employés.</p><p>Tout salarié dont la période d'essai est supérieure à 2 mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d'essai, d'un délai de prévenance de 8 jours.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align='left'>Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et en tenant compte des spécificités du secteur, la durée initiale maximale de la période d'essai est de :<br/>\n– 4 mois pour les cadres ;<br/>\n– 3 mois pour les agents de maîtrise ;<br/>\n– 2 mois pour les employés embauchés au niveau III ;<br/>\n– 1 mois pour les autres ouvriers et employés.</p><p align='left'>Il sera possible de prévoir pour les salariés cadres la possibilité de renouveler la période d'essai, au maximum, de la moitié de sa durée initiale. Par conséquent, celle-ci ne pourra dépasser la durée de 6 mois en cas de renouvellement.</p><p align='left'>Tout salarié dont la période d'essai est supérieure à 2 mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d'essai, d'un délai de prévenance de 8 jours.</p><p></p>",
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-                        "textTitle": "Convention collective nationale 1988-05-18 en vigueur le 13 décembre 1988 étendue par arrêté du 24 novembre 1988 JORF 13 décembre 1988, élargie par arrêté d'élargissement du 7 décembre 1993 JORF 16 décembre 1993",
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-                    "id": "KALIARTI000049369962",
-                    "content": "<p>Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.</p><p>Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :</p><p>-pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.</p><p>Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647386&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 221-12 du code du travail</a>, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :<br/>\n– pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :<br/>\n–– soit 2 journées entières non consécutives ;<br/>\n–– soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.</p><p><em>En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833503_1'> (1) </a></p><p><em>Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends, hors congés payés, sur la période allant de la date de l'accord – 28 avril 2023 jusqu'au 31 décembre 2024.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833503_2'> (2)</a></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833503_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833503_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3132-2 du code du travail selon lequel les heures consécutives de repos quotidien s'ajoutent au repos hebdomadaire.<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                    "content": "<p>Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.</p><p>Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :</p><p>– pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.</p><p>Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647386&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 221-12 du code du travail</a>, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :<br/>\n– pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :<br/>\n–– soit 2 journées entières non consécutives ;<br/>\n–– soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.</p><p><em>En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833503_1'> (1) </a></p><p>Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends par an, hors congés payés, et ce à compter de l'entrée en vigueur de l'accord et sur l'année calendaire qui débute à cette même date.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833503_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                       {
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+                        "textTitle": "Amélioration continue des conditions d'emploi d... - art. 6 (VNE)",
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-                    "content": "<p>a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 %.</p><p>b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.</p><p>L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.</p><p>L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.</p><p>En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.</p><p>c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.</p><p>Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.</p><p align='center'>Article 36.a</p><p align='center'>Travail de nuit et travailleur de nuit</p><p>Article 36.a.1 Définition du travail de nuit</p><p>Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 213-1-1 du code du travail</a>, soit 21 heures-6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21 heures-6 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.</p><p>Article 36.a.2 Définition du travailleur de nuit</p><p>Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :</p><p>- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36.a.1 ;</p><p>- soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36.a.1.</p><p><em>Pour l'appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail <font color='black'>(1)</font>. </em></p><p>Article 36.a.3 Durée du travail et pauses</p><p>La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.</p><p>La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.</p><p>Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p>Article 36.a.4 Contreparties</p><p>Article 36.a.4.1 Repos compensateur</p><p>Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36.a.1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36.a.2, à un repos compensateur de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.</p><p>Article 36.a.4.2 Majoration des heures de nuit</p><p>Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.</p><p>Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.</p><p align='center'>Article 36.b</p><p align='center'>Indemnisation du transport</p><p>Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais réels de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de :<br/>\n– 22 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ;<br/>\n– 21 € par course si le lieu de travail est situé en province.</p><p>L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.</p><p>L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.</p><p>En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.</p><p align='center'>Article 36.c</p><p align='center'>Conditions de travail des travailleurs de nuit</p><p align='center'>Surveillance médicale</p><p>Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36.a.2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :</p><p>a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808132&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 241-57 du code du travail</a> atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;</p><p>b) Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;</p><p>c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;</p><p>d) Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.</p><p align='center'>Priorité d'emploi</p><p>Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p>Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.</p><p align='center'>Égalité de traitement</p><p>Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.</p><p>L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.</p><p align='center'>Respect des obligations familiales impérieuses</p><p>Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.</p><p>Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='center'>Protection de la maternité</p><p>À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.</p><p>Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.</p><p>Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.</p><p>La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19.B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.</p><p>Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font></p>",
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+                    "content": "<p></p><p>a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 %.</p><p>b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.</p><p>L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.</p><p>L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.</p><p>En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.</p><p>c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.</p><p>Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.</p><p align='center'>Article 36.a</p><p align='center'>Travail de nuit et travailleur de nuit</p><p>Article 36.a.1 Définition du travail de nuit</p><p>Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 213-1-1 du code du travail</a>, soit 21 heures-6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21 heures-6 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.</p><p>Article 36.a.2 Définition du travailleur de nuit</p><p>Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :</p><p>- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36.a.1 ;</p><p>- soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36.a.1.</p><p><em>Pour l'appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail <font color='black'>(1)</font>. </em></p><p>Article 36.a.3 Durée du travail et pauses</p><p>La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.</p><p>La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.</p><p>Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p>Article 36.a.4 Contreparties</p><p>Article 36.a.4.1 Repos compensateur</p><p>Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36.a.1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36.a.2, à un repos compensateur de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.</p><p>Article 36.a.4.2 Majoration des heures de nuit</p><p>Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.</p><p>Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.</p><p align='center'>Article 36.b</p><p align='center'>Indemnisation du transport</p><p>Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de :<br/>\n– 23 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ;<br/>\n– 22 € par course si le lieu de travail est situé en province.</p><p>Peut également être pris en charge, le recours par le salarié à un service de covoiturage (plateforme type blablacar, karos, kombo, etc.). Le salarié pourra être remboursé à hauteur des plafonds précités et sur présentation d'un justificatif.</p><p>L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.</p><p>L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.</p><p>En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.</p><p align='center'>Article 36.c</p><p align='center'>Conditions de travail des travailleurs de nuit</p><p align='center'>Surveillance médicale</p><p>Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36.a.2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :</p><p>a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808132&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 241-57 du code du travail</a> atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;</p><p>b) Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;</p><p>c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;</p><p>d) Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.</p><p align='center'>Priorité d'emploi</p><p>Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p>Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.</p><p align='center'>Égalité de traitement</p><p>Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.</p><p>L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.</p><p align='center'>Respect des obligations familiales impérieuses</p><p>Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.</p><p>Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='center'>Protection de la maternité</p><p>À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.</p><p>Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.</p><p>Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.</p><p>La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19.B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.</p><p>Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
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-                    "content": "<p>Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.</p><p>En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné.</p><p>La journée du 1er Mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.</p>",
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-                    "content": "<p>Définition</p><p>La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).</p><p>Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.</p><p>Salaires minima garantis</p><p>(Voir les salaires).</p><p>44.1. Prime annuelle conventionnelle</p><p>Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle.</p><p>Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p align='center'><br/>\nBénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle</p><p>Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif.</p><p>Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime.</p><p align='center'><br/>\nMontant de la prime annuelle conventionnelle</p><p>Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise</th><th>Montant brut</th></tr><tr><td align='center'>De 1 an à moins de 3 ans</td><td align='center'>170</td></tr><tr><td align='center'>De 3 ans à moins de 5 ans</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td align='center'>De 5 ans à moins de 10 ans</td><td align='center'>270</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 10 ans d'ancienneté</td><td align='center'>370</td></tr></tbody></table></center><p>Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.</p><p>Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :</p><p>- absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;</p><p>- absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;</p><p>- congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;</p><p>- congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ;</p><p>- absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique.</p><p>Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous :</p><p>- congés légaux et conventionnels ;</p><p>- congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ;</p><p>- congé de présence parentale ;</p><p>- arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la Carsat.</p><p>Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ;</p><p>- absence en raison d'un congé individuel de formation.</p><p align='center'><br/>\nModalités de versement</p><p>Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N - 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.</p><p>La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel).</p><p>Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence.</p><p>La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.</p><p align='center'><br/>\nRévision</p><p>Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000050088756",
+                    "content": "<p></p><p>Définition</p><p>La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).</p><p>Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.</p><p>Salaires minima garantis</p><p>(Voir les salaires).</p><p>44.1. Prime annuelle conventionnelle</p><p>Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle.</p><p>Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p align='center'><br/>\nBénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle</p><p>Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif.</p><p>Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime.</p><p align='center'><br/>\nMontant de la prime annuelle conventionnelle</p><p>Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise</th><th>Montant brut</th></tr><tr><td>De 1 an à moins de 3 ans</td><td align='center'>215 €</td></tr><tr><td>De 3 ans à moins de 5 ans</td><td align='center'>275 €</td></tr><tr><td>De 5 ans à moins de 10 ans</td><td align='center'>355 €</td></tr><tr><td>De 10 ans à moins de 15 ans</td><td align='center'>465 €</td></tr><tr><td>À partir de 15 ans d'ancienneté</td><td align='center'>515 €</td></tr></tbody></table></center><p>Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.</p><p>Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :</p><p>- absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;</p><p>- absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;</p><p>- congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;</p><p>- congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ;</p><p>- absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique.</p><p>Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous :</p><p>- congés légaux et conventionnels ;</p><p>- congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ;</p><p>- congé de présence parentale ;</p><p>- arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la Carsat.</p><p>Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ;</p><p>- absence en raison d'un congé individuel de formation.</p><p align='center'><br/>\nModalités de versement</p><p>Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N - 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.</p><p>La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel).</p><p>Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence.</p><p>La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.</p><p align='center'><br/>\nRévision</p><p>Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014.</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>L'ambition d'une politique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail des salariés doit s'appuyer sur une démarche globale portée par les entreprises de la branche. De plus, il est désormais légalement prévu que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) puisse également porter sur la qualité des conditions de travail.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1'>article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont mené des négociations afin d'améliorer les conditions, l'organisation et la qualité de vie au travail ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient particulièrement attachés aux conditions de travail ainsi qu'à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, ainsi qu'au temps et à l'organisation du temps de travail dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align='left'>C'est dans ce contexte et dans un souhait commun de continuer à améliorer les conditions de travail des salariés de manière globale ainsi qu'à renforcer l'attractivité dans le secteur de la restauration rapide que les organisations patronales et syndicales de salariés ont prévu la rédaction du présent accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance de l'environnement de travail, de la santé des salariés et la nécessaire conciliation avec leur vie personnelle dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Il est rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.</p><p align='left'>Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'>Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000050051931",
+                "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs travaillant de nuit, au sens de l'article 36. a. 1 de la convention collective nationale de la restauration rapide. </p><p align='left'>En conséquence, les organisations syndicales et patronales représentatives souhaitent permettre aux salariés de la branche de la restauration rapide de bénéficier, lorsqu'ils sont amenés à quitter leur travail après 22 heures et dans la mesure où ils ne disposent pas de moyen de transport en commun, d'une prise en charge de leurs frais réels de taxi ou VTC dans la limite d'un plafond de 23 € par course lorsque le lieu de travail est situé en Île-de-France et de 22 € par course pour le reste de la France. </p><p align='left'>À cet effet, l'article 36. b de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit : </p><p align='left'>« Article 36. b Indemnisation du transport </p><p align='left'>Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de : <br/>– 23 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ; <br/>– 22 € par course si le lieu de travail est situé en province. <br/>[…] »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives conviennent d'ouvrir la possibilité aux travailleurs de nuit d'être remboursé, lorsqu'ils quittent leur travail après 22 heures et lorsqu'ils ne disposent pas de transport en commun, des frais engagés pour l'utilisation d'une plateforme de service de covoiturage, sur présentation d'un justificatif. </p><p align='left'>Cette indemnisation est fixée sur les mêmes montants que pour les frais de taxis et de VTC. </p><p align='left'>L'article 36. b de la convention collective est complété en ce sens : </p><p align='left'>« Article 36. b Indemnisation du transport </p><p align='left'>Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de : <br/>– 23 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ; <br/>– 22 € par course si le lieu de travail est situé en province. </p><p align='left'>Peut également être pris en charge, le recours par le salarié à un service de covoiturage (plateforme type blablacar, karos, kombo, etc.). Le salarié pourra être remboursé à hauteur des plafonds précités et sur présentation d'un justificatif. </p><p align='left'>L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale […]. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Travail de nuit : ouverture de la prise en charge des frais en cas d'utilisation d'un service (plateforme) de covoiturage",
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+                    "textTitle": "Convention collective nationale de la restaurat... - art. 36 (VNE)",
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+                "id": "KALIARTI000050051933",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de la possibilité d'organiser, pour les salariés étant positionnés au statut cadre, un renouvellement de leur période d'essai. Cette durée de renouvellement pourra être d'une durée au maximum égale à la moitié de la durée de la période initiale. </p><p align='left'>Afin d'inscrire cette possibilité dans la convention collective nationale de la restauration rapide et de mettre cette disposition en conformité avec <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000047281777&categorieLien=cid' title='LOI n°2023-171 du 9 mars 2023'>loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 </a>modifiant la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019066178&categorieLien=cid' title='LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008'>loi n° 2008-596 du 25 juin 2008</a>, l'article 9 est modifié comme suit : </p><p align='left'>« Article 9 Période d'essai </p><p align='left'>Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et en tenant compte des spécificités du secteur, la durée initiale maximale de la période d'essai est de : <br/>– 4 mois pour les cadres ; <br/>– 3 mois pour les agents de maîtrise ; <br/>– 2 mois pour les employés embauchés au niveau III ; <br/>– 1 mois pour les autres ouvriers et employés. </p><p align='left'>Il sera possible de prévoir pour les salariés cadres la possibilité de renouveler la période d'essai, au maximum, de la moitié de sa durée initiale. Par conséquent, celle-ci ne pourra dépasser la durée de 6 mois en cas de renouvellement. </p><p align='left'>Tout salarié dont la période d'essai est supérieure à 2 mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d'essai, d'un délai de prévenance de 8 jours. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "id": "KALIARTI000050051936",
+                "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives souhaitent permettre aux salariés présents dans l'entreprise de bénéficier des jours fériés plus rapidement, et ce en réduisant la condition d'ancienneté prévue dans les dispositions conventionnelles de 2 mois. Actuellement de 10 mois, cette condition d'ancienneté dans l'entreprise est réduite à 8 mois. </p><p align='left'>Ainsi, l'article 40 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit : </p><p align='left'>« Article 40 Jours fériés </p><p align='left'>Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 8 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps. </p><p align='left'>En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné. </p><p align='left'>La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Jours fériés et condition d'ancienneté",
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+                    "textTitle": "Convention collective nationale de la restaurat... - art. 40 (VNE)",
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+                    "natureText": "Convention collective nationale ",
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+                "id": "KALIARTI000050051937",
+                "content": "<p align='left'>Dans la poursuite des mesures prises par les organisations syndicales et patronales représentatives par l'avenant n° 66 du 28 avril 2023, lequel assurait le bénéfice d'au moins 8 week-ends de repos sur la période allant de la date de l'accord (28 avril 2023) au 31 décembre 2024, les organisations syndicales et patronales représentatives souhaitent ancrer ce droit au repos en attribuant au minimum 8 week-ends de repos par an à compter de la signature de l'accord. </p><p align='left'>Cette mesure vise à poursuivre l'amélioration de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés de la branche restauration rapide. </p><p align='left'>Un week-end s'entendant comme les deux jours consécutifs suivants : <br/>– vendredi et samedi ; <br/>– samedi et dimanche ; ou <br/>– dimanche et lundi. </p><p align='left'>À cette fin, l'article 34 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit : </p><p align='left'>« Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends par an, hors congés payés, et ce à compter de l'entrée en vigueur de l'accord et sur l'année calendaire qui débute à cette même date. »</p>",
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+                "surtitre": "Jours de repos",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord souhaitent poursuivre et pérenniser et accroître leur engagement dans le développement de l'action sociale en augmentant de 0,01 % la part de la contribution patronale au fonds d'action sociale (FAS-RR). Cette augmentation a pour effet de porter à 0,04 % le taux de la contribution patronale au fonds d'action sociale et à 0,06 % le taux de contribution totale.</p><p align='left'>À cette fin, le titre de l'article 57.1 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit :</p><p align='left'>« Article 57.1 Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations</p><p align='left'>Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti entre l'employeur et le salarié :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Action sociale</th><th>Taux de cotisation</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td></td><td align='center'>0,060</td><td align='center'>0,020</td><td align='center'>0,040</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche.</p><p align='left'>Compte tenu de la difficulté pour l'organisme collecteur de la cotisation (Klésia) d'appliquer un taux de cotisation différent aux entreprises adhérentes aux organisations patronales représentatives signataires de l'accord et aux autres entreprises du secteur, l'entrée en vigueur de cette disposition se fera au 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. »</p>",
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+                "id": "KALIARTI000050051939",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align='left'>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
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+                "title": "Préambule",
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+                    "content": "<p align='left'>Dans une volonté de maintenir le pouvoir d'achat des salariés de la branche et en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 19 janvier, 9 février, 1er et 22 mars 2024) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide. Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur attachement aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align='left'>Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé une nouvelle grille de salaire minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.</p>",
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+                        "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2024 - art. 1, v. init.",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align='left'>Les organisation syndicales et patronales représentatives de la branche, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Il est également rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.</p><p align='left'>Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'>Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'avenant n° 64 du 28 avril 2023, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align='left'>« Article 44 Salaires minima par niveau</p><p align='left'>2. Salaires minima garantis</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Niveau I</td><td align='center'>Échelon A</td><td align='center'>11,65 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon B</td><td align='center'>11,67 €</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Niveau II</td><td align='center'>Échelon A</td><td align='center'>12,02 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon B</td><td align='center'>12,25 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau III</td><td align='center'>Échelon A</td><td align='center'>12,61 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon B</td><td align='center'>12,72 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon C</td><td align='center'>13,75 €</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Niveau IV</td><td align='center'>Échelon A</td><td align='center'>14,76 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon B</td><td align='center'>15,18 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon C</td><td align='center'>15,79 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon D</td><td align='center'>17,05 €</td></tr><tr><td colspan='2'></td><th align='center'>Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau V</td><td align='center'>Échelon A</td><td align='center'>43 899,49 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon B</td><td align='center'>45 263,24 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon C</td><td align='center'>71 197,75 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006178022&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3221-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.</p><p align='left'>L'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017.</p><p align='left'>L'avenant n° 52 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align='left'>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align='left'>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
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