@socialgouv/kali-data 3.139.0 → 3.141.0

package/data/KALICONT000005635184.json

@@ -44642,7 +44642,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049508639",
-                "content": "<p align='left'>La mise en concurrence portera, d'une part, sur le risque décès-incapacité-invalidité des salariés (lot 1 – prévoyance) et, d'autre part, sur le risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé (lot 2 – santé) des régimes définis par les accords susvisés et vise à recommander un ou deux organismes assureurs maximum pour chacun des lots, avec la possibilité pour la CPPNI de recommander un organisme assureur unique pour les deux lots si cette solution satisfait le mieux les critères visés à l'article 6 ci-après.</p><p align='left'>Cette mise en concurrence aura pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes définis dans les accords susvisés mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative, les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves des régimes ainsi que les conditions de gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité visé au chapitre III de l'accord du 9 juillet 2015. Ainsi, le choix d'un gestionnaire administratif unique et/ou d'un gestionnaire financier unique sera étudié si des organismes d'assurance différents sont recommandés pour le Lot 1 et le Lot 2 selon les modalités précisées à l'article 6 ci-après.</p><p align='left'>Si deux organismes sont recommandés pour un même lot, chacun d'eux devra accepter de mettre en place un mécanisme de mutualisation permettant de consolider et d'apprécier globalement les résultats de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La mise en concurrence portera, d'une part, sur le risque décès-incapacité-invalidité des salariés (lot 1 – prévoyance) et, d'autre part, sur le risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé (lot 2 – santé) des régimes définis par les accords susvisés et vise à recommander un ou deux organismes assureurs maximum pour chacun des lots, avec la possibilité pour la CPPNI de recommander un organisme assureur unique pour les deux lots si cette solution satisfait le mieux les critères visés à l'article 6 ci-après.</p><p align='left'>Cette mise en concurrence aura pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes définis dans les accords susvisés mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative, les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves des régimes ainsi que les conditions de gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité visé au chapitre III de l'accord du 9 juillet 2015. Ainsi, le choix d'un gestionnaire administratif unique et/ou d'un gestionnaire financier unique sera étudié si des organismes d'assurance différents sont recommandés pour le lot 1 et le lot 2 selon les modalités précisées à l'article 6 ci-après.</p><p align='left'>Si deux organismes sont recommandés pour un même lot, chacun d'eux devra accepter de mettre en place un mécanisme de mutualisation permettant de consolider et d'apprécier globalement les résultats de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }

package/data/KALICONT000005635421.json

@@ -10069,7 +10069,7 @@
                     "num": "30.5",
                     "intOrdre": 8904687,
                     "id": "KALIARTI000047540704",
-                    "content": "<p align='center'>30.5.1. Recrutement et affectation</p><p align='left'>L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur d'un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l'accord écrit du salarié. Il doit être mentionné au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.</p><p align='center'><em>30.5.2. Durée du travail des travailleurs de nuit </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_a'> (a) </a></p><p align='left'>En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures. L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations à ces limites en cas de circonstances exceptionnelles fixées par la loi.</p><p align='center'>30.5.3. Repos compensateur des travailleurs de nuit</p><p align='left'>Tout travailleur de nuit bénéficie d'un repos compensateur payé et attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs dans les conditions suivantes :<br/>\n– 1 jour par an proratisé lorsque, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit, sans que le nombre d'heures travaillées de nuit soit égal ou supérieur à 300 ;<br/>\n– 1 jour ouvré si le nombre d'heures travaillées pendant la période de nuit, au cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise est compris entre 300 et 900 heures ;<br/>\n– 2 jours ouvrés si le nombre d'heures travaillées pendant la période de nuit, au cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1 300 heures ;<br/>\n– 3 jours ouvrés si le nombre d'heures travaillées pendant la période de nuit, au cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise est supérieur à 1 300 heures.</p><p align='left'>Ce repos compensateur est pris par journée entière ou demi-journée ou cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs qui suit celle de leur acquisition. <em>La prise de ces repos est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise de congés payés. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_b'> (b) </a></p><p align='center'>30.5.4. Organisation des temps de pause</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures continues. L'employeur veillera à la bonne gestion des temps de pause. Ceux-ci devront être organisés de façon à permettre au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer.</p><p align='center'>30.5.5. Garanties particulières</p><p align='left'>Les garanties liées au statut de travailleurs de nuit en matière de surveillance médicale adaptée, d'affectation à un poste de nuit et de priorité d'accès à un emploi de jour ou de nuit sont réglées conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail bénéficie des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902507&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3122-14 (V)'>article L. 3122-14 du code du travail </a>en matière d'affectation à un poste de jour et rupture du contrat de travail, que cette inaptitude soit définitive ou temporaire.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouché bénéficie de règles spécifiques en matière d'affectation temporaire à un poste de jour et de suspension du contrat de travail.</p><p align='center'>30.5.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>L'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail emportant la qualification de travailleur de nuit.</p><p align='left'>Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles concourant à la mise en œuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.</p><p align='center'>30.5.7. Mesures destinées à favoriser l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales</p><p align='left'><em>Tout travailleur </em>de<em> nuit </em><em>régulier </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_c'> (c) </a><em>qui souhaite exercer un travail de jour en raison d'obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante …) bénéfice d'une priorité pour un emploi similaire ou </em><em>équivalent. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_d'> (d) </a></p><p align='left'>De même, et conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902505&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3122-12 (V)'>article L. 3122-12 du code du travail</a>, le salarié est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que celui-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='left'>La répartition des horaires des travailleurs de nuit fera l'objet d'une attention particulière, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.</p><p align='left'>Préalablement au recrutement ou à l'affectation d'un salarié à un poste de travailleur de nuit, l'employeur s'assurera que le salarié concerné dispose d'un moyen de transport pour les trajets aller et retour entre son domicile et son travail.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_a'></a>(a) L'article 30-5-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-18 du code du travail, le dépassement des 40 heures hebdomadaires pour les travailleurs de nuit ne relevant pas de l'inspecteur du travail mais d'un accord collectif sans que cette durée puisse dépasser 44 heures (L. 3122-18).<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_b'></a>(b) La dernière phrase du 6e alinéa de l'article 30-5-3 est exclue de l'extension en ce qu'elle n'est pas conforme aux dispositions de l'article L. 3122-8 du code du travail, un travailleur de nuit ayant le droit, en plus de toutes les autres formes de repos et des congés payés prévus par le code du travail, à un repos compensateur qui doit être pris le plus promptement possible pour assurer la santé et la sécurité du travailleur de nuit.<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_c'></a>(c) Le mot « régulier » de la première phrase du 1er alinéa de l'article 30-5-7 est exclu de l'extension, le code du travail ne distinguant pas les salariés qui seraient travailleurs de nuit « réguliers » et ceux qui seraient des travailleurs de nuit « non réguliers ».<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_d'></a>(d) Le 1er alinéa de l'article 30-5-7 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-13 du code du travail, la priorité d'emploi sur un poste de jour n'étant pas limitée aux seuls salariés justifiant d'incompatibilités avec des obligations familiales impérieuses, mais bien à tout travailleur de nuit qui le souhaite.<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>30.5.1. Recrutement et affectation</p><p align='left'>L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur d'un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l'accord écrit du salarié. Il doit être mentionné au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.</p><p align='center'><em>30.5.2. Durée du travail des travailleurs de nuit </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_a'> (a) </a></p><p align='left'>En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures. L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations à ces limites en cas de circonstances exceptionnelles fixées par la loi.</p><p align='center'>30.5.3. Repos compensateur des travailleurs de nuit</p><p align='left'>Tout travailleur de nuit bénéficie d'un repos compensateur payé et attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs dans les conditions suivantes :<br/>\n– 1 jour par an proratisé lorsque, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit, sans que le nombre d'heures travaillées de nuit soit égal ou supérieur à 300 ;<br/>\n– 1 jour ouvré si le nombre d'heures travaillées pendant la période de nuit, au cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise est compris entre 300 et 900 heures ;<br/>\n– 2 jours ouvrés si le nombre d'heures travaillées pendant la période de nuit, au cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1 300 heures ;<br/>\n– 3 jours ouvrés si le nombre d'heures travaillées pendant la période de nuit, au cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise est supérieur à 1 300 heures.</p><p align='left'>Ce repos compensateur est pris par journée entière ou demi-journée ou cours de l'année civile ou de la période de 12 mois consécutifs qui suit celle de leur acquisition. <em>La prise de ces repos est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise de congés payés. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_b'> (b) </a></p><p align='center'>30.5.4. Organisation des temps de pause</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures continues. L'employeur veillera à la bonne gestion des temps de pause. Ceux-ci devront être organisés de façon à permettre au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer.</p><p align='center'>30.5.5. Garanties particulières</p><p align='left'>Les garanties liées au statut de travailleurs de nuit en matière de surveillance médicale adaptée, d'affectation à un poste de nuit et de priorité d'accès à un emploi de jour ou de nuit sont réglées conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail bénéficie des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902507&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3122-14 (V)'>article L. 3122-14 du code du travail </a>en matière d'affectation à un poste de jour et rupture du contrat de travail, que cette inaptitude soit définitive ou temporaire.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouché bénéficie de règles spécifiques en matière d'affectation temporaire à un poste de jour et de suspension du contrat de travail.</p><p align='center'>30.5.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>L'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail emportant la qualification de travailleur de nuit.</p><p align='left'>Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles concourant à la mise en œuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.</p><p align='center'>30.5.7. Mesures destinées à favoriser l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales</p><p align='left'><em>Tout travailleur de nuit </em><em>régulier </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_c'> (c) </a><em>qui souhaite exercer un travail de jour en raison d'obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante …) bénéfice d'une priorité pour un emploi similaire ou </em><em>équivalent. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047540478_d'> (d) </a></p><p align='left'>De même, et conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902505&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3122-12 (V)'>article L. 3122-12 du code du travail</a>, le salarié est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que celui-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='left'>La répartition des horaires des travailleurs de nuit fera l'objet d'une attention particulière, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.</p><p align='left'>Préalablement au recrutement ou à l'affectation d'un salarié à un poste de travailleur de nuit, l'employeur s'assurera que le salarié concerné dispose d'un moyen de transport pour les trajets aller et retour entre son domicile et son travail.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_a'></a>(a) L'article 30-5-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-18 du code du travail, le dépassement des 40 heures hebdomadaires pour les travailleurs de nuit ne relevant pas de l'inspecteur du travail mais d'un accord collectif sans que cette durée puisse dépasser 44 heures (L. 3122-18).<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_b'></a>(b) La dernière phrase du 6e alinéa de l'article 30-5-3 est exclue de l'extension en ce qu'elle n'est pas conforme aux dispositions de l'article L. 3122-8 du code du travail, un travailleur de nuit ayant le droit, en plus de toutes les autres formes de repos et des congés payés prévus par le code du travail, à un repos compensateur qui doit être pris le plus promptement possible pour assurer la santé et la sécurité du travailleur de nuit.<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_c'></a>(c) Le mot « régulier » de la première phrase du 1er alinéa de l'article 30-5-7 est exclu de l'extension, le code du travail ne distinguant pas les salariés qui seraient travailleurs de nuit « réguliers » et ceux qui seraient des travailleurs de nuit « non réguliers ».<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047540478_d'></a>(d) Le 1er alinéa de l'article 30-5-7 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-13 du code du travail, la priorité d'emploi sur un poste de jour n'étant pas limitée aux seuls salariés justifiant d'incompatibilités avec des obligations familiales impérieuses, mais bien à tout travailleur de nuit qui le souhaite.<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024-art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions particulières applicables aux travailleurs de nuit",
                     "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000005635871.json

@@ -1517,7 +1517,7 @@
                         "cid": "KALIARTI000005870657",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000049498345",
-                        "content": "<p></p><p>La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.</p><p>Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :<br/>\n– de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;<br/>\n– ou toutes autres formes négociées par les parties.</p><p>En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.</p><p>L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.</p><p align='center'>I.- Cadres dirigeants</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, définis par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647311&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-15-1</a>, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.</p><p>Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.</p><p>La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.</p><p align='center'>II.- Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.</p><p>Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.</p><p>Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :</p><p>a) La convention de forfait peut être établie en heures.</p><p>En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.</p><p>Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p>Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.</p><p align='center'>b) La convention de forfait en jours</p><p align='center'>Jours de travail et de repos</p><p align='left'>La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient.</p><p align='left'>Les cadres concernés par le forfait en jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre le cadre rigide des horaires collectifs applicables au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela vise, en l'état actuel des organisations, les emplois et fonctions, classés au niveau 5 et aux coefficients 320,400,500 et 600 de la convention collective, suivants tels que :<br/>\n– les responsables de service ;<br/>\n– les managers (community, social media, traffic, digital brand …) ;<br/>\n– les chefs de projet ;<br/>\n– les directeurs ;<br/>\n– les chefs de secteurs ;<br/>\n– les chefs de groupe (acheteur, supply chain …) ;<br/>\n– les directeurs/ responsables régionaux ;<br/>\n– les chargés de mission/ projet ;<br/>\n– les ingénieurs ;<br/>\n– les auditeurs/ contrôleurs (qualité, de gestion …) ;<br/>\n– les analystes/ gestionnaires (achats, approvisionnement, RH …) ;<br/>\n– les juristes ;<br/>\n– les experts/ référents et responsables techniques dans des domaines variés (par exemple, en informatique et numérique, RH …) ;<br/>\n– assistants de direction.</p><p align='left'>Cette liste vise la réalité et le contenu des emplois exercés par les salariés, il faut donc inclure dans cette liste des emplois aux intitulés différents mais correspondant à ceux mentionnés précédemment.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche feront évoluer cette liste en fonction des nouveaux emplois qui apparaîtront dans le secteur et qui auront vocation à être éligibles au forfait en jours.</p><p align='left'>La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail qui devra faire l'objet de l'acceptation exprès du salarié. Cette convention mentionne clairement le fait qu'il s'agit d'une convention de forfait en jours et indique à compter de quelle date elle est applicable, fait référence aux fonctions exercées par l'intéressé et au fait qu'elles permettent de conclure une telle convention.</p><p align='left'>La convention de forfait en jour doit également prévoir un nombre de jour annuel travaillé de référence qui ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.</p><p align='left'>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.</p><p align='left'>Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.</p><p align='left'>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre l'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.</p><p align='left'>Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.</p><p align='left'>Le plafond de 215 jours, journée de solidarité non incluse, mentionné précédemment ou celui plus faible visé par la convention de forfait en jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés sur l'année ou s'applique le forfait. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.</p><p align='left'>Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 215 jours travaillés.</p><p align='left'>Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.</p><p align='left'>Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.</p><p align='left'>Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle  /   22 jours.</p><p align='left'>Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.</p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.</p><p align='left'>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année d'un salarié qui arrive en cours d'année ou qui part en cours d'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :<br/>\n– le nombre de samedi et de dimanche ;<br/>\n– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;<br/>\n– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée (ce nombre de jours de repos avant prorata étant la différence entre le nombre de jours de l'année et 215 + les samedi et dimanche, congés payés en jours ouvrés et jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche).</p><p align='left'>À titre d'exemple, pour un salarié qui entrerait le 23 avril 2021 (113e jour de l'année) :<br/>\n1.   Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 − 112 = 253.<br/>\n2.   Retrait des samedis et dimanches restant : 253 − 72 (samedi et dimanche) = 181.<br/>\n3.   Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 − 5 = 176.<br/>\n4.   Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (13 jours de repos annuel en 2021 × (253  /   365)) = 9 jours de repos.<br/>\n5.   Nombre de jours travaillés : 176 − 9 = 167 jours.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.</p><p align='center'>Contrôle et suivi</p><p align='left'>Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p align='left'>L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).</p><p align='left'>L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.</p><p align='left'>Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.</p><p align='left'>L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.</p><p align='left'>Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.</p><p align='left'>Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='left'>En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.</p><p align='left'>Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.</p><p align='left'>L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.</p><p align='left'>L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.</p><p align='left'>Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.</p><p align='center'>Droit à la déconnexion</p><p align='left'>Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.</p><p align='left'>Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.</p><p align='left'>Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).</p><p align='left'>Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p align='left'>Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.</p><p align='left'>Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.</p><p align='center'>III.- Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horaire<br/>\nsur l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.</p><p><p></p></p>",
+                        "content": "<p></p><p>La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.</p><p>Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :<br/>\n– de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;<br/>\n– ou toutes autres formes négociées par les parties.</p><p>En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.</p><p>L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.</p><p align='center'>I.- Cadres dirigeants</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, définis par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647311&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-15-1</a>, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.</p><p>Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.</p><p>La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.</p><p align='center'>II.- Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.</p><p>Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.</p><p>Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :</p><p>a) La convention de forfait peut être établie en heures.</p><p>En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.</p><p>Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p>Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.</p><p align='center'>b) La convention de forfait en jours</p><p align='center'>Jours de travail et de repos</p><p align='left'>La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient.</p><p align='left'>Les cadres concernés par le forfait en jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre le cadre rigide des horaires collectifs applicables au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela vise, en l'état actuel des organisations, les emplois et fonctions, classés au niveau 5 et aux coefficients 320, 400, 500 et 600 de la convention collective, suivants tels que :<br/>\n– les responsables de service ;<br/>\n– les managers (community, social media, traffic, digital brand …) ;<br/>\n– les chefs de projet ;<br/>\n– les directeurs ;<br/>\n– les chefs de secteurs ;<br/>\n– les chefs de groupe (acheteur, supply chain …) ;<br/>\n– les directeurs/ responsables régionaux ;<br/>\n– les chargés de mission/ projet ;<br/>\n– les ingénieurs ;<br/>\n– les auditeurs/ contrôleurs (qualité, de gestion …) ;<br/>\n– les analystes/ gestionnaires (achats, approvisionnement, RH …) ;<br/>\n– les juristes ;<br/>\n– les experts/ référents et responsables techniques dans des domaines variés (par exemple, en informatique et numérique, RH …) ;<br/>\n– assistants de direction.</p><p align='left'>Cette liste vise la réalité et le contenu des emplois exercés par les salariés, il faut donc inclure dans cette liste des emplois aux intitulés différents mais correspondant à ceux mentionnés précédemment.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche feront évoluer cette liste en fonction des nouveaux emplois qui apparaîtront dans le secteur et qui auront vocation à être éligibles au forfait en jours.</p><p align='left'>La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail qui devra faire l'objet de l'acceptation exprès du salarié. Cette convention mentionne clairement le fait qu'il s'agit d'une convention de forfait en jours et indique à compter de quelle date elle est applicable, fait référence aux fonctions exercées par l'intéressé et au fait qu'elles permettent de conclure une telle convention.</p><p align='left'>La convention de forfait en jour doit également prévoir un nombre de jour annuel travaillé de référence qui ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.</p><p align='left'>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.</p><p align='left'>Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.</p><p align='left'>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre l'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.</p><p align='left'>Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.</p><p align='left'>Le plafond de 215 jours, journée de solidarité non incluse, mentionné précédemment ou celui plus faible visé par la convention de forfait en jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés sur l'année ou s'applique le forfait. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.</p><p align='left'>Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 215 jours travaillés.</p><p align='left'>Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.</p><p align='left'>Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.</p><p align='left'>Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 22 jours.</p><p align='left'>Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.</p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.</p><p align='left'>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année d'un salarié qui arrive en cours d'année ou qui part en cours d'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :<br/>\n– le nombre de samedi et de dimanche ;<br/>\n– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;<br/>\n– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée (ce nombre de jours de repos avant prorata étant la différence entre le nombre de jours de l'année et 215 + les samedi et dimanche, congés payés en jours ouvrés et jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche).</p><p align='left'>À titre d'exemple, pour un salarié qui entrerait le 23 avril 2021 (113e jour de l'année) :<br/>\n1.   Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 − 112 = 253.<br/>\n2.   Retrait des samedis et dimanches restant : 253 − 72 (samedi et dimanche) = 181.<br/>\n3.   Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 − 5 = 176.<br/>\n4.   Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (13 jours de repos annuel en 2021 × (253 / 365)) = 9 jours de repos.<br/>\n5.   Nombre de jours travaillés : 176 − 9 = 167 jours.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.</p><p align='center'>Contrôle et suivi</p><p align='left'>Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p align='left'>L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).</p><p align='left'>L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.</p><p align='left'>Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.</p><p align='left'>L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.</p><p align='left'>Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.</p><p align='left'>Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='left'>En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.</p><p align='left'>Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.</p><p align='left'>L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.</p><p align='left'>L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.</p><p align='left'>Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.</p><p align='center'>Droit à la déconnexion</p><p align='left'>Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.</p><p align='left'>Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.</p><p align='left'>Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).</p><p align='left'>Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p align='left'>Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.</p><p align='left'>Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.</p><p align='center'>III.- Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horaire<br/>\nsur l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.</p><p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -11646,7 +11646,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049495963",
-                "content": "<p align='left'>L'article 3. II. 2. b du titre II est désormais rédigé comme suit : </p><p align='center'>b) La convention de forfait en jours </p><p align='center'>Jours de travail et de repos </p><p align='left'>La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient. </p><p align='left'>Les cadres concernés par le forfait en jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre le cadre rigide des horaires collectifs applicables au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela vise, en l'état actuel des organisations, les emplois et fonctions, classés au niveau 5 et aux coefficients 320,400,500 et 600 de la convention collective, suivants tels que : <br/>– les responsables de service ; <br/>– les managers (community, social media, traffic, digital brand …) ; <br/>– les chefs de projet ; <br/>– les directeurs ; <br/>– les chefs de secteurs ; <br/>– les chefs de groupe (acheteur, supply chain …) ; <br/>– les directeurs/ responsables régionaux ; <br/>– les chargés de mission/ projet ; <br/>– les ingénieurs ; <br/>– les auditeurs/ contrôleurs (qualité, de gestion …) ; <br/>– les analystes/ gestionnaires (achats, approvisionnement, RH …) ; <br/>– les juristes ; <br/>– les experts/ référents et responsables techniques dans des domaines variés (par exemple, en informatique et numérique, RH …) ; <br/>– assistants de direction. </p><p align='left'>Cette liste vise la réalité et le contenu des emplois exercés par les salariés, il faut donc inclure dans cette liste des emplois aux intitulés différents mais correspondant à ceux mentionnés précédemment. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche feront évoluer cette liste en fonction des nouveaux emplois qui apparaîtront dans le secteur et qui auront vocation à être éligibles au forfait en jours. </p><p align='left'>La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail qui devra faire l'objet de l'acceptation exprès du salarié. Cette convention mentionne clairement le fait qu'il s'agit d'une convention de forfait en jours et indique à compter de quelle date elle est applicable, fait référence aux fonctions exercées par l'intéressé et au fait qu'elles permettent de conclure une telle convention. </p><p align='left'>La convention de forfait en jour doit également prévoir un nombre de jour annuel travaillé de référence qui ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours. </p><p align='left'>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre. </p><p align='left'>Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus. </p><p align='left'>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre l'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. </p><p align='left'>Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service. </p><p align='left'>Le plafond de 215 jours, journée de solidarité non incluse, mentionné précédemment ou celui plus faible visé par la convention de forfait en jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés sur l'année ou s'applique le forfait. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée. </p><p align='left'>Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 215 jours travaillés. </p><p align='left'>Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations. </p><p align='left'>Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. </p><p align='left'>Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle  /   22 jours. </p><p align='left'>Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés. </p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. </p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. </p><p align='left'>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année d'un salarié qui arrive en cours d'année ou qui part en cours d'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : <br/>– le nombre de samedi et de dimanche ; <br/>– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; <br/>– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée (ce nombre de jours de repos avant prorata étant la différence entre le nombre de jours de l'année et 215 + les samedi et dimanche, congés payés en jours ouvrés et jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche). </p><p align='left'>À titre d'exemple, pour un salarié qui entrerait le 23 avril 2021 (113e jour de l'année) : <br/>1.   Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 − 112 = 253.<br/>2.   Retrait des samedis et dimanches restant : 253 − 72 (samedi et dimanche) = 181.<br/>3.   Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 − 5 = 176.<br/>4.   Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (13 jours de repos annuel en 2021 × (253  /   365)) = 9 jours de repos. <br/>5.   Nombre de jours travaillés : 176 − 9 = 167 jours. </p><p align='left'>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. </p><p align='center'>Contrôle et suivi </p><p align='left'>Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable. </p><p align='left'>L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien). </p><p align='left'>L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos. </p><p align='left'>Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. </p><p align='left'>L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective. </p><p align='left'>Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération. </p><p align='left'>Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. </p><p align='left'>En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours. </p><p align='left'>Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. </p><p align='left'>L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte. </p><p align='left'>L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. </p><p align='left'>Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais. </p><p align='center'>Droit à la déconnexion </p><p align='left'>Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail. </p><p align='left'>Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail. </p><p align='left'>Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). </p><p align='left'>Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. </p><p align='left'>Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. </p><p align='left'>Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné. </p><p align='left'>Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 3. II. 2. b du titre II est désormais rédigé comme suit :</p><p align='center'>b) La convention de forfait en jours</p><p align='center'>Jours de travail et de repos</p><p align='left'>La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient.</p><p align='left'>Les cadres concernés par le forfait en jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre le cadre rigide des horaires collectifs applicables au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela vise, en l'état actuel des organisations, les emplois et fonctions, classés au niveau 5 et aux coefficients 320,400,500 et 600 de la convention collective, suivants tels que :<br/>\n– les responsables de service ;<br/>\n– les managers (community, social media, traffic, digital brand …) ;<br/>\n– les chefs de projet ;<br/>\n– les directeurs ;<br/>\n– les chefs de secteurs ;<br/>\n– les chefs de groupe (acheteur, supply chain …) ;<br/>\n– les directeurs/ responsables régionaux ;<br/>\n– les chargés de mission/ projet ;<br/>\n– les ingénieurs ;<br/>\n– les auditeurs/ contrôleurs (qualité, de gestion …) ;<br/>\n– les analystes/ gestionnaires (achats, approvisionnement, RH …) ;<br/>\n– les juristes ;<br/>\n– les experts/ référents et responsables techniques dans des domaines variés (par exemple, en informatique et numérique, RH …) ;<br/>\n– assistants de direction.</p><p align='left'>Cette liste vise la réalité et le contenu des emplois exercés par les salariés, il faut donc inclure dans cette liste des emplois aux intitulés différents mais correspondant à ceux mentionnés précédemment.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche feront évoluer cette liste en fonction des nouveaux emplois qui apparaîtront dans le secteur et qui auront vocation à être éligibles au forfait en jours.</p><p align='left'>La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail qui devra faire l'objet de l'acceptation exprès du salarié. Cette convention mentionne clairement le fait qu'il s'agit d'une convention de forfait en jours et indique à compter de quelle date elle est applicable, fait référence aux fonctions exercées par l'intéressé et au fait qu'elles permettent de conclure une telle convention.</p><p align='left'>La convention de forfait en jour doit également prévoir un nombre de jour annuel travaillé de référence qui ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.</p><p align='left'>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.</p><p align='left'>Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.</p><p align='left'>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre l'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.</p><p align='left'>Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.</p><p align='left'>Le plafond de 215 jours, journée de solidarité non incluse, mentionné précédemment ou celui plus faible visé par la convention de forfait en jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés sur l'année ou s'applique le forfait. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.</p><p align='left'>Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 215 jours travaillés.</p><p align='left'>Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.</p><p align='left'>Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.</p><p align='left'>Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 22 jours.</p><p align='left'>Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.</p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.</p><p align='left'>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année d'un salarié qui arrive en cours d'année ou qui part en cours d'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :<br/>\n– le nombre de samedi et de dimanche ;<br/>\n– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;<br/>\n– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée (ce nombre de jours de repos avant prorata étant la différence entre le nombre de jours de l'année et 215 + les samedi et dimanche, congés payés en jours ouvrés et jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche).</p><p align='left'>À titre d'exemple, pour un salarié qui entrerait le 23 avril 2021 (113e jour de l'année) :<br/>\n1.   Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 − 112 = 253.<br/>\n2.   Retrait des samedis et dimanches restant : 253 − 72 (samedi et dimanche) = 181.<br/>\n3.   Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 − 5 = 176.<br/>\n4.   Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (13 jours de repos annuel en 2021 × (253 / 365)) = 9 jours de repos.<br/>\n5.   Nombre de jours travaillés : 176 − 9 = 167 jours.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.</p><p align='center'>Contrôle et suivi</p><p align='left'>Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p align='left'>L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).</p><p align='left'>L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.</p><p align='left'>Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.</p><p align='left'>L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.</p><p align='left'>Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.</p><p align='left'>Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='left'>En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.</p><p align='left'>Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.</p><p align='left'>L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.</p><p align='left'>L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.</p><p align='left'>Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.</p><p align='center'>Droit à la déconnexion</p><p align='left'>Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.</p><p align='left'>Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.</p><p align='left'>Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).</p><p align='left'>Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p align='left'>Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.</p><p align='left'>Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modification du titre II « Disposition générales », à l'article 3 « Modalités de la réduction de la durée du temps de travail applicables au personnel d'encadrement », au II « Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe à laquelle (auxquelles) ils sont intégrés », au 2° « Durée du travail » au b",
                 "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000017577652.json

@@ -2017,7 +2017,7 @@
                     "num": "12.3",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000042104939",
-                    "content": "<p align='left'>12.3.1. Objet du contrat de travail</p><p align='left'>12.3.1.1. Sportif</p><p align='left'>Le sportif professionnel est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport.</p><p align='left'>Il mettra à disposition ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques, le temps de préparer et de réaliser une performance sportive dans le cadre d'une compétition ou d'un spectacle sportif de façon régulière ou occasionnelle, ainsi que, accessoirement, les activités de représentation qui en découlent.</p><p align='left'>12.3.1.2. Entraîneur</p><p align='left'>Au sens du présent chapitre, est entraîneur professionnel, titulaire d'un CDD spécifique en application de l'article L. 222-2 du code du sport, le salarié dont l'activité consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié, au sens des missions définies à l'alinéa suivant.</p><p align='left'>Les missions du salarié susmentionné sont celles visées à l'article 12.7.1.2 (la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements, l'analyse vidéo collective et individuelle, la compétition …).</p><p align='left'>Il est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d'encadrement sportif contre rémunération.</p><p align='left'>La mission de l'entraîneur peut également comprendre accessoirement des activités de représentation au bénéfice de son employeur.</p><p align='left'>Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur correspondant à sa qualification.</p><p align='left'>Si son degré d'autonomie, son niveau de responsabilité et de technicité le justifie, l'entraîneur aura le statut cadre au sein de la structure « employeur ». Entrent notamment dans cette catégorie les entraîneurs principaux des équipes évoluant au sein d'une ligue professionnelle.</p><p align='left'>Le présent article est applicable à défaut de dispositions prévues par une convention ou un accord collectif national, conclu par discipline.</p><p align='left'>12.3.1.3. Employeur</p><p align='left'>L'employeur du sportif professionnel est en principe une société sportive ou, seulement en l'absence d'une telle société, une association. Il en est de même pour les entraîneurs professionnels.</p><p align='left'>Toutefois les contrats de travail des entraîneurs et des joueurs des centres de formation peuvent également être conclus avec l'association gestionnaire du centre.</p><p align='left'>L'employeur peut également être une fédération sportive lorsqu'elle salarie des sportifs en qualité de membres d'une équipe de France, ainsi que les entraîneurs qui les encadrent à titre principal.</p><p align='left'>L'exécution normale du contrat de travail passe par la possibilité, pour les sportifs, de participer à des compétitions inscrites au programme de leur employeur. Celui-ci doit donc mettre en oeuvre les moyens permettant aux entraîneurs et sportifs visés au présent chapitre d'atteindre leur meilleur niveau en vue des compétitions pour la préparation desquelles ils ont été engagés. La participation d'un sportif à chaque compétition relève du pouvoir de sélection exercé sous la responsabilité de l'employeur. En revanche, l'employeur ne saurait maintenir, sans motif légitime (notamment retour de blessure ou motif disciplinaire) l'un des salariés visés au présent chapitre à l'écart du programme commun mis en place au sein de l'entreprise pour la préparation et l'entraînement de l'équipe pour laquelle il a été engagé.</p><p align='left'>12.3.2. Caractère particulier du contrat de travail</p><p align='left'>12.3.2.1. Contrat de travail à durée déterminée</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée dit « spécifique » est un contrat à durée déterminée conclu conformément aux dispositions des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 entrent toujours dans le champ d'application des articles L. 1242-2-3° et D. 1242-1 du code du travail jusqu'à leur renouvellement.</p><p align='left'>12.3.2.2. Pluralité d'emplois</p><p align='left'>Le cumul d'emploi est possible dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée du travail. Dans le cas où un emploi privé relevant du présent chapitre est cumulé avec un emploi public, il convient de se conformer aux obligations légales en vigueur.</p><p align='left'>La durée minimale des sportifs en centre de formation visés à l'article 12.9.1 est définie par l'article 12.9.2 du présent chapitre.</p><p align='left'>Si le salarié est en situation de pluralité d'emplois, il doit en informer son employeur avant la signature de son contrat de sportif ou d'entraîneur professionnel. La même obligation lui incombe si cette situation survient en cours d'exécution du contrat.</p><p align='left'>12.3.2.3. Durée du contrat de travail</p><p>Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois. Ils s'achèvent la veille avant minuit du début d'une saison sportive (la date du début de la saison sportive est arrêtée par l'autorité sportive compétente selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre).</p><p>La durée d'un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l'article L. 211-5 du code du sport. Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, cette durée maximale n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur.</p><p align='left'>Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée de moins de 12 mois dans le respect des dispositions suivantes :</p><p align='left'>- à titre transitoire, jusqu'au 1er juillet 2018, un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison pour une durée inférieure à 12 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive.</p><p align='left'>- après le 1er juillet 2018, les dispositions suivantes sont applicables :</p><p align='left'>-- un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ;</p><p align='left'>-- un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de remplacement d'un salarié sportif ou entraîneur temporairement absent dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ;</p><p align='left'>-- un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de mutations temporaires d'un sportif ou entraîneur à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions.</p><p align='left'>L'entraîneur principal d'un centre de formation agréé conformément aux dispositions de l'article 12.9.1 ci-dessous, titulaire d'un CDD spécifique, bénéficie d'un contrat d'une durée de 2 ans minimum. Les prolongations éventuelles ne pourront être que d'une année.</p><p align='left'>12.3.2.4. Période d'essai</p><p>Les contrats de travail des sportifs, des sportifs en formation et des entraîneurs ne peuvent comporter, quelle que soit leur date de signature, une période d'essai, sauf dispositions prévues par un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 prévoyant cette période d'essai.</p><p>Cette disposition ne remet pas en cause les périodes d'essai des contrats en cours à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 112.</p><p>12.3.2.5. Mutations Temporaires</p><p>Les mutations temporaires des sportifs ne sont autorisées qu'à titre gratuit, sauf dispositions contraires prévues par un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>12.3.1. Objet du contrat de travail</p><p align='left'>12.3.1.1. Sportif</p><p align='left'>Le sportif professionnel est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport.</p><p align='left'>Il mettra à disposition ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques, le temps de préparer et de réaliser une performance sportive dans le cadre d'une compétition ou d'un spectacle sportif de façon régulière ou occasionnelle, ainsi que, accessoirement, les activités de représentation qui en découlent.</p><p align='left'>12.3.1.2. Entraîneur</p><p align='left'>Au sens du présent chapitre, est entraîneur professionnel, titulaire d'un CDD spécifique en application de l'article L. 222-2 du code du sport, le salarié dont l'activité consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié, au sens des missions définies à l'alinéa suivant.</p><p align='left'>Les missions du salarié susmentionné sont celles visées à l'article 12.7.1.2 (la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements, l'analyse vidéo collective et individuelle, la compétition …).</p><p align='left'>Il est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d'encadrement sportif contre rémunération.</p><p align='left'>La mission de l'entraîneur peut également comprendre accessoirement des activités de représentation au bénéfice de son employeur.</p><p align='left'>Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur correspondant à sa qualification.</p><p align='left'>Si son degré d'autonomie, son niveau de responsabilité et de technicité le justifie, l'entraîneur aura le statut cadre au sein de la structure « employeur ». Entrent notamment dans cette catégorie les entraîneurs principaux des équipes évoluant au sein d'une ligue professionnelle.</p><p align='left'>Le présent article est applicable à défaut de dispositions prévues par une convention ou un accord collectif national, conclu par discipline.</p><p align='left'>12.3.1.3. Employeur</p><p align='left'>L'employeur du sportif professionnel est en principe une société sportive ou, seulement en l'absence d'une telle société, une association. Il en est de même pour les entraîneurs professionnels.</p><p align='left'>Toutefois les contrats de travail des entraîneurs et des joueurs des centres de formation peuvent également être conclus avec l'association gestionnaire du centre.</p><p align='left'>L'employeur peut également être une fédération sportive lorsqu'elle salarie des sportifs en qualité de membres d'une équipe de France, ainsi que les entraîneurs qui les encadrent à titre principal.</p><p align='left'>L'exécution normale du contrat de travail passe par la possibilité, pour les sportifs, de participer à des compétitions inscrites au programme de leur employeur. Celui-ci doit donc mettre en oeuvre les moyens permettant aux entraîneurs et sportifs visés au présent chapitre d'atteindre leur meilleur niveau en vue des compétitions pour la préparation desquelles ils ont été engagés. La participation d'un sportif à chaque compétition relève du pouvoir de sélection exercé sous la responsabilité de l'employeur. En revanche, l'employeur ne saurait maintenir, sans motif légitime (notamment retour de blessure ou motif disciplinaire) l'un des salariés visés au présent chapitre à l'écart du programme commun mis en place au sein de l'entreprise pour la préparation et l'entraînement de l'équipe pour laquelle il a été engagé.</p><p align='left'>12.3.2. Caractère particulier du contrat de travail</p><p align='left'>12.3.2.1. Contrat de travail à durée déterminée</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée dit « spécifique » est un contrat à durée déterminée conclu conformément aux dispositions des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 entrent toujours dans le champ d'application des articles L. 1242-2-3° et D. 1242-1 du code du travail jusqu'à leur renouvellement.</p><p align='left'>12.3.2.2. Pluralité d'emplois</p><p align='left'>Le cumul d'emploi est possible dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée du travail. Dans le cas où un emploi privé relevant du présent chapitre est cumulé avec un emploi public, il convient de se conformer aux obligations légales en vigueur.</p><p align='left'>La durée minimale des sportifs en centre de formation visés à l'article 12.9.1 est définie par l'article 12.9.2 du présent chapitre.</p><p align='left'>Si le salarié est en situation de pluralité d'emplois, il doit en informer son employeur avant la signature de son contrat de sportif ou d'entraîneur professionnel. La même obligation lui incombe si cette situation survient en cours d'exécution du contrat.</p><p align='left'>12.3.2.3. Durée du contrat de travail</p><p>Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois. Ils s'achèvent la veille avant minuit du début d'une saison sportive (la date du début de la saison sportive est arrêtée par l'autorité sportive compétente selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre).</p><p>La durée d'un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l'article L. 211-5 du code du sport. Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, cette durée maximale n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur.</p><p align='left'>Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée de moins de 12 mois dans le respect des dispositions suivantes :</p><p align='left'>- à titre transitoire, jusqu'au 1er juillet 2018, un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison pour une durée inférieure à 12 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive.</p><p align='left'>- après le 1er juillet 2018, les dispositions suivantes sont applicables :</p><p align='left'>-- un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ;</p><p align='left'>-- un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de remplacement d'un salarié sportif ou entraîneur temporairement absent dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ;</p><p align='left'>-- un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de mutations temporaires d'un sportif ou entraîneur à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions.</p><p align='left'>L'entraîneur principal d'un centre de formation agréé conformément aux dispositions de l'article 12.9.1 ci-dessous, titulaire d'un CDD spécifique, bénéficie d'un contrat d'une durée de 2 ans minimum. Les prolongations éventuelles ne pourront être que d'une année.</p><p align='left'>12.3.2.4. Période d'essai</p><p>Les contrats de travail des sportifs, des sportifs en formation et des entraîneurs ne peuvent comporter, quelle que soit leur date de signature, une période d'essai, sauf dispositions prévues par un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 prévoyant cette période d'essai.</p><p>Cette disposition ne remet pas en cause les périodes d'essai des contrats en cours à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 112.</p><p>12.3.2.5. Mutations temporaires</p><p>Les mutations temporaires des sportifs ne sont autorisées qu'à titre gratuit, sauf dispositions contraires prévues par un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Définition du contrat de travail",
                     "lstLienModification": [
@@ -2373,7 +2373,7 @@
                 "num": "12.2",
                 "intOrdre": 1879048191,
                 "id": "KALIARTI000049770668",
-                "content": "<p align='left'>Dans le champ d'application tel que défini à l'article ci-dessus, sont applicables : <br/>– les dispositions de la présente convention comprises dans les chapitres Ier, II, III, VIII et XIII ainsi que celles auxquelles le présent chapitre et les accords sectoriels font expressément référence ; <br/>– les dispositions du présent chapitre et des accords sectoriels qui en constituent partie intégrante. </p><p align='center'>12.2.1. Accord sectoriel </p><p align='left'>Les accords sectoriels définis pour chaque sport professionnel, ou leurs avenants modificatifs, constituent partie intégrante du présent chapitre. </p><p align='left'>Ne peut acquérir la qualité d'accord sectoriel qu'un accord : <br/>– élaboré dans le secteur considéré et définissant les catégories de personnels auxquelles ils s'appliquent dans les limites de l'article 1er ci-dessus ; <br/>– traitant de l'ensemble des points suivants : <br/>– – les thèmes des chapitres IV à VII et XI : <br/>– – son champ, qui ne peut s'étendre au-delà d'un sport <font color='black'><em>(1) </em></font>; <br/>– – les contrats ; <br/>– – le temps de travail ; <br/>– – la pluralité d'emplois ; <br/>– – la santé, l'hygiène, la sécurité ; <br/>– – les congés ; <br/>– – la formation ; <br/>– – les rémunérations ; <br/>– – la prévoyance ; <br/>– ainsi que : <br/>– – l'exploitation de l'image et du nom des sportifs ; <br/>– – les conséquences sur les contrats de travail d'une participation aux équipes de France ; <br/>– – tout dispositif de nature à favoriser la reconversion des sportifs, notamment sous la forme d'un plan d'épargne salariale ; <br/>– les conditions dans lesquelles l'accord pourra être modifié ; <br/>– ainsi qu'éventuellement les dérogations qu'il sera possible d'apporter à l'accord sectoriel par accord d'entreprise sous réserve des dispositions du code du travail ; <br/>– signé par les partenaires sociaux du secteur suivant le principe de majorité en audience. L'appréciation de la représentativité des organisations signataires au regard de cette exigence se réalise, en premier lieu, par le décompte des adhérents des signataires lorsque celui-ci est supérieur à 50 % des effectifs concernés, catégorie d'emploi par catégorie d'emploi. A défaut de se trouver dans cette situation, la preuve de la légitimité se réalise sur le fondement des résultats d'une élection professionnelle organisée pour l'occasion ; <br/>– accepté par la commission nationale de négociation constituée pour négocier la CCN Sport » ; sur présentation par au moins 1 organisation d'employeurs et 1 organisation syndicale de salariés, parties à la négociation de la CCN Sport ». La présentation du texte peut être accompagnée d'un rapport sur les caractéristiques économiques et sociales du secteur auquel il s'applique. </p><p align='left'>L'acceptation doit porter sur la totalité du texte afin de respecter le caractère contractuel de l'élaboration de celui-ci ; le contrôle de la commission nationale de négociation porte sur la régularité de cet accord et sur sa conformité aux dispositions de la section 1 présent chapitre. Cette conformité s'apprécie au regard de l'équilibre global des textes, apprécié sur l'ensemble des salariés et sur l'ensemble des avantages consentis les uns en contrepartie des autres et constituant un tout indivisible. </p><p align='left'>À défaut d'acceptation le projet est retourné à ses auteurs, accompagné des motifs du refus ; </p><p align='left'>– ayant fait l'objet d'une procédure d'extension en tant qu'avenant à la présente CCN. </p><p align='center'>12.2.2. Absence d'accord sectoriel </p><p align='left'>I. À défaut d'accord sectoriel dans un sport déterminé, il est fait directement application de l'ensemble des autres dispositions énoncées à l'article 12.2 du présent chapitre auxquelles les accords d'entreprise ne peuvent alors déroger que dans un sens plus favorable. </p><p align='left'>II. Les conventions collectives ou les accords ayant valeur de convention collective, signés antérieurement à la signature de la présente CCN Sport » ne sont pas soumis aux dispositions prévues par le I ci-dessus. </p><p align='left'>Toutefois : <br/>― conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901776&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-3 du code du travail</a>, ces accords et conventions ne pourront déroger aux dispositions des articles 12.7.2.1 et 12.9 du présent chapitre ainsi qu'à celles du chapitre VIII de la présente convention ; <br/>― dès l'entrée en vigueur de la présente convention, les partenaires sociaux signataires desdits accords ou conventions négocieront l'adaptation de ceux-ci en vue de leur donner la forme d'accords sectoriels. </p><p align='left'>III. Si, dans un sport où ont été appliquées les dispositions du 1 ou du 2 ci-dessus, un accord sectoriel est conclu par la suite, les parties devront définir dans le texte dudit accord (ou dans un accord spécifique respectant la même procédure) les conditions de sa mise en application. </p><p><em><font color='black'>(1) Pour chaque discipline pourront coexister plusieurs accords sectoriels ou dans chaque accord sectoriel pourront être traitées distinctement les différentes catégories de la discipline.</font></em></p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le champ d'application tel que défini à l'article ci-dessus, sont applicables :<br/>\n– les dispositions de la présente convention comprises dans les chapitres Ier, II, III, VIII et XIII ainsi que celles auxquelles le présent chapitre et les accords sectoriels font expressément référence ;<br/>\n– les dispositions du présent chapitre et des accords sectoriels qui en constituent partie intégrante.</p><p align='center'>12.2.1. Accord sectoriel</p><p align='left'>Les accords sectoriels définis pour chaque sport professionnel, ou leurs avenants modificatifs, constituent partie intégrante du présent chapitre.</p><p align='left'>Ne peut acquérir la qualité d'accord sectoriel qu'un accord :<br/>\n– élaboré dans le secteur considéré et définissant les catégories de personnels auxquelles ils s'appliquent dans les limites de l'article 1er ci-dessus ;<br/>\n– traitant de l'ensemble des points suivants :<br/>\n– – les thèmes des chapitres IV à VII et XI :<br/>\n– – son champ, qui ne peut s'étendre au-delà d'un sport <font color='black'><em>(1) </em></font>;<br/>\n– – les contrats ;<br/>\n– – le temps de travail ;<br/>\n– – la pluralité d'emplois ;<br/>\n– – la santé, l'hygiène, la sécurité ;<br/>\n– – les congés ;<br/>\n– – la formation ;<br/>\n– – les rémunérations ;<br/>\n– – la prévoyance ;<br/>\n– ainsi que :<br/>\n– – l'exploitation de l'image et du nom des sportifs ;<br/>\n– – les conséquences sur les contrats de travail d'une participation aux équipes de France ;<br/>\n– – tout dispositif de nature à favoriser la reconversion des sportifs, notamment sous la forme d'un plan d'épargne salariale ;<br/>\n– les conditions dans lesquelles l'accord pourra être modifié ;<br/>\n– ainsi qu'éventuellement les dérogations qu'il sera possible d'apporter à l'accord sectoriel par accord d'entreprise sous réserve des dispositions du code du travail ;<br/>\n– signé par les partenaires sociaux du secteur suivant le principe de majorité en audience. L'appréciation de la représentativité des organisations signataires au regard de cette exigence se réalise, en premier lieu, par le décompte des adhérents des signataires lorsque celui-ci est supérieur à 50 % des effectifs concernés, catégorie d'emploi par catégorie d'emploi. A défaut de se trouver dans cette situation, la preuve de la légitimité se réalise sur le fondement des résultats d'une élection professionnelle organisée pour l'occasion ;<br/>\n– accepté par la commission nationale de négociation constituée pour négocier la CCN Sport » ; sur présentation par au moins 1 organisation d'employeurs et 1 organisation syndicale de salariés, parties à la négociation de la CCN Sport ». La présentation du texte peut être accompagnée d'un rapport sur les caractéristiques économiques et sociales du secteur auquel il s'applique.</p><p align='left'>L'acceptation doit porter sur la totalité du texte afin de respecter le caractère contractuel de l'élaboration de celui-ci ; le contrôle de la commission nationale de négociation porte sur la régularité de cet accord et sur sa conformité aux dispositions de la section 1 présent chapitre. Cette conformité s'apprécie au regard de l'équilibre global des textes, apprécié sur l'ensemble des salariés et sur l'ensemble des avantages consentis les uns en contrepartie des autres et constituant un tout indivisible.</p><p align='left'>À défaut d'acceptation le projet est retourné à ses auteurs, accompagné des motifs du refus ;</p><p align='left'>– ayant fait l'objet d'une procédure d'extension en tant qu'avenant à la présente CCN.</p><p align='center'>12.2.2. Absence d'accord sectoriel</p><p align='left'>I. À défaut d'accord sectoriel dans un sport déterminé, il est fait directement application de l'ensemble des autres dispositions énoncées à l'article 12.2 du présent chapitre auxquelles les accords d'entreprise ne peuvent alors déroger que dans un sens plus favorable.</p><p align='left'>II. Les conventions collectives ou les accords ayant valeur de convention collective, signés antérieurement à la signature de la présente CCN Sport » ne sont pas soumis aux dispositions prévues par le I ci-dessus.</p><p align='left'>Toutefois :<br/>\n― conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901776&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-3 du code du travail</a>, ces accords et conventions ne pourront déroger aux dispositions des articles 12.7.2.1 et 12.9 du présent chapitre ainsi qu'à celles du chapitre VIII de la présente convention ;<br/>\n― dès l'entrée en vigueur de la présente convention, les partenaires sociaux signataires desdits accords ou conventions négocieront l'adaptation de ceux-ci en vue de leur donner la forme d'accords sectoriels.</p><p align='left'>III. Si, dans un sport où ont été appliquées des dispositions du 1 ou du 2 ci-dessus, un accord sectoriel est conclu par la suite, les parties devront définir dans le texte dudit accord (ou dans un accord spécifique respectant la même procédure) les conditions de sa mise en application.</p><p><em><font color='black'>(1) Pour chaque discipline pourront coexister plusieurs accords sectoriels ou dans chaque accord sectoriel pourront être traitées distinctement les différentes catégories de la discipline.</font></em></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositif applicable",
                 "lstLienModification": [
@@ -25394,7 +25394,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000049756240",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000049756240",
-                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504  du 14 juin 2013'>loi du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.</p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu entre 2014 et 2021 des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont eu pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue par l'article 2 de l'avenant n° 152 du 23 mars 2021, dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport, les partenaires sociaux ont tenu plusieurs temps de travail paritaires dédiés et convenu que les résultats présentés permettaient d'établir des éléments de constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel et sur la cohérence des dispositions de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014 avec des besoins d'emploi à temps partiel sur le terrain.</p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504  du 14 juin 2013'>loi du 14 juin 2013 </a>relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel. </p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu entre 2014 et 2021 des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont eu pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi. </p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043929910&idArticle=KALIARTI000043929918&categorieLien=cid' title='Travail à temps partiel (chapitre XII) - art. 2 (VE)'>article 2</a> de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043929910&categorieLien=cid' title='Travail à temps partiel (chapitre XII) (VE)'>avenant n° 152 du 23 mars 2021</a>, dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport, les partenaires sociaux ont tenu plusieurs temps de travail paritaires dédiés et convenu que les résultats présentés permettaient d'établir des éléments de constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel et sur la cohérence des dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029361545&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel (VE)'>avenant n° 89 du 15 mai 2014 </a>avec des besoins d'emploi à temps partiel sur le terrain. </p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
@@ -25408,7 +25408,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000049756236",
-                "content": "<p align='left'>La rédaction actuelle <font color='black'><em>(1)</em></font> de l'intégralité des articles 12.3.2.2, 12.7.1.3 et 12.9.2 de la convention collective nationale du sport, plus particulièrement concernant les articles 12.7.1.3.1 et 12.7.1.3.8, telle qu'issue des articles 1er à 3 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014, est maintenue à durée indéterminée via le présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant annule et remplace les autres dispositions de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014, en particulier du point 2 de son article 4, et des avenants successifs qui sont venus modifier ce dernier.</p><p><font color='808080'><em>(1) La numérotation des articles visés dans le présent avenant est celle de la convention collective nationale du sport avant les modifications apportées par l'avenant n° 200.</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>La rédaction actuelle <font color='black'><em>(1) </em></font>de l'intégralité des articles <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577886&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 7 juillet 2005 - art. 12.3 (VE)'>12.3.2.2</a>, <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577904&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 7 juillet 2005 - art. 12.7 (VE)'>12.7.1.3 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577920&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 7 juillet 2005 - art. 12.9 (VE)'>12.9.2</a> de la convention collective nationale du sport, plus particulièrement concernant les articles 12.7.1.3.1 et 12.7.1.3.8, telle qu'issue des articles 1er à 3 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014, est maintenue à durée indéterminée via le présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant annule et remplace les autres dispositions de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014, en particulier du point 2 de son article 4, et des avenants successifs qui sont venus modifier ce dernier.</p><p><font color='808080'><em>(1) La numérotation des articles visés dans le présent avenant est celle de la convention collective nationale du sport avant les modifications apportées par l'avenant n° 200.</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }

package/data/KALICONT000046993250.json

@@ -46084,7 +46084,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000049620914",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000049620914",
-                    "content": "<p align='left'>Le 9 juin 2022 les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau des territoires de la Drôme et de l'Ardèche ont conclu un accord autonome portant dispositions spécifiques aux salariés de la métallurgie de la Drôme et de l'Ardèche.</p><p align='left'>Celui-ci avait notamment pour objet d'instituer à compter du 1er janvier 2024 une indemnité de repas de jour, une indemnité de rappel ainsi que la valeur du point territorial servant au calcul de la prime d'ancienneté prévue par l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie.</p><p align='left'>Il en déterminait les montants prévisionnels au sein de son annexe définis à la lumière de ceux déterminés par l'avenant n° 65 à la convention collective Drôme-Ardèche alors en vigueur.</p><p align='left'>Ayant constaté que ces montants étaient d'ores et déjà devenus obsolètes du fait de la conclusion de l'avenant n° 66 déterminant les montants applicables au titre de l'année civile 2023, ces mêmes interlocuteurs se sont à nouveau réunis en début d'année civile 2024 dans le cadre de la commission paritaire territoriale de négociation (CPTN) pour effectuer l'actualisation de ces montants figurant en annexe.</p><p align='left'>L'annexe de l'accord autonome portant dispositions spécifiques aux salariés de la métallurgie de la Drôme et de l'Ardèche est ainsi modifiée comme exposé ci-dessous par le présent avenant.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le 9 juin 2022 les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau des territoires de la Drôme et de l'Ardèche ont conclu un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000047212026&categorieLien=cid' title='Drôme et Ardèche (ex-IDCC 1867) Refonte des dispositions conventionnelles (VE)'>accord autonome</a> portant dispositions spécifiques aux salariés de la métallurgie de la Drôme et de l'Ardèche. </p><p align='left'>Celui-ci avait notamment pour objet d'instituer à compter du 1er janvier 2024 une indemnité de repas de jour, une indemnité de rappel ainsi que la valeur du point territorial servant au calcul de la prime d'ancienneté prévue par l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie. </p><p align='left'>Il en déterminait les montants prévisionnels au sein de son annexe définis à la lumière de ceux déterminés par l'avenant n° 65 à la convention collective Drôme-Ardèche alors en vigueur. </p><p align='left'>Ayant constaté que ces montants étaient d'ores et déjà devenus obsolètes du fait de la conclusion de l'avenant n° 66 déterminant les montants applicables au titre de l'année civile 2023, ces mêmes interlocuteurs se sont à nouveau réunis en début d'année civile 2024 dans le cadre de la commission paritaire territoriale de négociation (CPTN) pour effectuer l'actualisation de ces montants figurant en annexe. </p><p align='left'>L'annexe de l'accord autonome portant dispositions spécifiques aux salariés de la métallurgie de la Drôme et de l'Ardèche est ainsi modifiée comme exposé ci-dessous par le présent avenant.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {

package/package.json

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
     "name": "@socialgouv/kali-data",
-    "version": "3.139.0",
+    "version": "3.141.0",
     "dependencies": {
         "csv-parser": "^3.0.0",
         "node-xlsx": "^0.23.0",