@socialgouv/kali-data 3.135.0 → 3.136.0

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-                    "content": "<p></p><p>La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes.</p><p>L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 12 heures.</p><p>La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post- et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :<br/>\n– surveillants post- et périscolaires ;<br/>\n– animateurs post- et périscolaires ;<br/>\n– animateurs de classes de découverte ;<br/>\n– personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints) ;</p><p>– personnel de service et d'entretien.</p><p>Pour ces emplois :<br/>\n– si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;<br/>\n– si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;<br/>\n– pour les animateurs post- et périscolaires dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.</p><p>Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins deux points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.</p><p>La prime de coupure est portée à 5 points à compter du 1er janvier 2024.<br/><p> <br/>\nCette prime figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire.<br/><p> <br/>\nPour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette prime est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Article 5.9.1. Définition du temps partiel</p><p align='left'><em>Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_1'> (1) </a><br/>\n– à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;<br/>\n– à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;<br/><p> <em>– à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale ÉCLAT, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises.<a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_1'> (1) </a></em></p><p>Les dispositions figurant au présent article 5.9 s'appliquent aux salariés à temps partiel à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l'annexe 1 de la présente convention collective).</p><p align='center'>Article 5.9.2. Mentions du contrat de travail des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter a minima les mentions suivantes :<br/>\n1°   La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n2°   Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;<br/>\n3°   Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n4°   Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;<br/>\n5°   Le lieu de travail.</p><p align='center'>Article 5.9.3. Dérogation de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaire</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, sous réserve d'extension du présent texte, des dérogations à la durée légale minimale de 24 heures par semaine sont fixées, par le présent article, et pour lesquelles des contreparties ont été fixées à l'article 5.9.4 de la CCN.</p><p>Pour fixer ces dérogations, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport final de la dernière étude temps partiel leur permettant ainsi de différencier les durées retenues selon les groupes de la classification des emplois de la grille dite générale.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe de la classification des emplois</th><th>À compter du 1er janvier 2024</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>10 heures</td></tr><tr><td align='center'>B et C</td><td align='center'>14 heures</td></tr><tr><td align='center'>D, E et F</td><td align='center'>16 heures</td></tr><tr><td align='center'>À partir du groupe G</td><td align='center'>24 heures</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Ces durées minimales ne sont pas applicables pour les sites d'activité de 300 salariés et plus en ETP. Ainsi, dans ce cas, la durée minimale de 24 heures par semaine s'applique à l'ensemble des salariés peu importe le groupe de classification. La détermination de cet effectif est réalisée au 31 décembre de chaque année (année N), permettant ainsi à l'employeur de déterminer son obligation pour le 1er janvier de l'année N   +   1.</p><p>Ces durées minimales ne s'appliquent pas à l'ensemble des cas d'exclusions prévus dans le code du travail (notamment salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'aux contrats à durée déterminée d'une durée au plus égale à 7 jours.).</p><p align='center'>Article 5.9.4. Contreparties à la dérogation minimale de 24 heures hebdomadaire</p><p>Article 5.9.4.1 Indemnité d'emploi à temps partiel</p><p align='left'>Tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires bénéficient d'une indemnité de sujétion en contrepartie. Les salariés entrant dans les cas d'exclusions légaux de dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ne sont pas concernés par cette indemnité de sujétion.</p><p>Cette indemnité de sujétion dite “ d'emploi temps partiel ” est fixée à 8 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l'horaire du salarié.</p><p>Cette indemnité est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie, à compter du 1er janvier 2024. Par ailleurs, à compter de cette date, cette indemnité est valorisée par la valeur de point dite V1.</p><p align='center'>Article 5.9.4.2 Garantie relative à la répartition de la durée de travail</p><p align='left'>La répartition de l'horaire des salariés ayant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, hors cas légaux de dérogation, doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.</p><p>À sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer à l'horaire minimal indiqué à l'article 5.9.3 soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article 5.9.3. Cette demande est écrite et motivée.</p><p align='center'>Article 5.9.5. Heures complémentaires</p><p align='left'><em>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000049754678_2'> (2) </a><br/><p> <br/><em>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect des dispositions du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000049754678_3'> (3)</a></p><p>Hors le cas du 2e alinéa du présent article, lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les heures complémentaires sont rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p align='center'>Article 5.9.6. Complément d'heures</p><p>Article 5.9.6.1 Définition du complément d'heures</p><p align='left'>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Pour les cas où les dispositions de l'article 5.9.5 ci-dessus seraient inapplicables, il est ainsi possible d'avoir recours au complément d'heures :<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p align='center'>Article 5.9.6.2 Cas de recours au complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures peut être conclu dans les cas suivants :<br/>\n– accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément aux dispositions du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d'avenant, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;<br/>\n– remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.</p><p align='center'>Article 5.9.6.3 Durée maximale</p><p align='left'>Dans le cadre du complément d'heures, la durée totale de travail ne peut atteindre 35 heures par semaine.</p><p align='center'>Article 5.9.6.4 Mentions prévues par l'avenant complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures doit indiquer :<br/>\n– les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière, usage constant conformément aux dispositions du code du travail, remplacement d'un salarié temporairement) ;<br/>\n– en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;<br/>\n– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe 1 de la convention collective ÉCLAT ;<br/>\n– la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.6 (un renouvellement valant un avenant) ;<br/>\n– l'horaire du salarié durant cette période ;<br/>\n– la répartition de l'horaire durant cette période ;<br/>\n– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;<br/>\n– le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.</p><p align='center'>Article 5.9.6.5 Majorations</p><p align='left'>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p>Si des heures complémentaires sont réalisées, au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.</p><p align='center'>Article 5.9.6. Priorité d'emploi et droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (articles 5.9.5 et 5.9.6 de la CCN) correspondant à leur emploi et qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p align='center'>Article 5.9.7. Informations aux représentants du personnel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit communiquer, chaque année, aux représentants du personnel, des informations relatives au temps partiel notamment celles relatives aux demandes de dérogation individuelle.</p><p align='left'><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_1'></a>(1) 1er et 4e alinéas de l'article 5.9.1 étendus sous réserve du respect des dispositions combinées de l'article L. 3123-1 3° et L. 2253-3 du code du travail aux termes desquels le salarié dont la durée du travail serait supérieure aux durées prévues par la convention collective, mais inférieure à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement devrait également être considérée comme salarié à temps partiel.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049754678_2'></a>(2) 1er alinéa de l'article 5.9.5 étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure complémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement demandée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010, Cass soc. n° 20-17798 du 6 janvier 2022).<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049754678_3'></a>(3) 2e alinéa étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 qui prévoient les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat et d'autre part, des dispositions de l'article L. 3123-10 du code du travail aux termes desquelles le salarié peut refuser, dans tous les cas, l'accomplissement des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'> 5.9.1. Définition du temps partiel</p><p align='left'><em>Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_1'> (1) </a><br/>\n– à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;<br/>\n– à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;<br/><p> <em>– à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale ÉCLAT, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises. <a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_1'> (1) </a></em></p><p>Les dispositions figurant au présent article 5.9 s'appliquent aux salariés à temps partiel à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l'annexe 1 de la présente convention collective).</p><p align='center'> 5.9.2. Mentions du contrat de travail des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter a minima les mentions suivantes :<br/>\n1°   La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n2°   Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;<br/>\n3°   Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n4°   Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;<br/>\n5°   Le lieu de travail.</p><p align='center'> 5.9.3. Dérogation de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaire</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, sous réserve d'extension du présent texte, des dérogations à la durée légale minimale de 24 heures par semaine sont fixées, par le présent article, et pour lesquelles des contreparties ont été fixées à l'article 5.9.4 de la CCN.</p><p>Pour fixer ces dérogations, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport final de la dernière étude temps partiel leur permettant ainsi de différencier les durées retenues selon les groupes de la classification des emplois de la grille dite générale.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe de la classification des emplois</th><th>À compter du 1er janvier 2024</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>10 heures</td></tr><tr><td align='center'>B et C</td><td align='center'>14 heures</td></tr><tr><td align='center'>D, E et F</td><td align='center'>16 heures</td></tr><tr><td align='center'>À partir du groupe G</td><td align='center'>24 heures</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Ces durées minimales ne sont pas applicables pour les sites d'activité de 300 salariés et plus en ETP. Ainsi, dans ce cas, la durée minimale de 24 heures par semaine s'applique à l'ensemble des salariés peu importe le groupe de classification. La détermination de cet effectif est réalisée au 31 décembre de chaque année (année N), permettant ainsi à l'employeur de déterminer son obligation pour le 1er janvier de l'année N   +   1.</p><p>Ces durées minimales ne s'appliquent pas à l'ensemble des cas d'exclusions prévus dans le code du travail (notamment salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'aux contrats à durée déterminée d'une durée au plus égale à 7 jours.).</p><p align='center'> 5.9.4. Contreparties à la dérogation minimale de 24 heures hebdomadaire</p><p align='center'> 5.9.4.1 Indemnité d'emploi à temps partiel</p><p align='left'>Tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires bénéficient d'une indemnité de sujétion en contrepartie. Les salariés entrant dans les cas d'exclusions légaux de dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ne sont pas concernés par cette indemnité de sujétion.</p><p>Cette indemnité de sujétion dite “ d'emploi temps partiel ” est fixée à 8 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l'horaire du salarié.</p><p>Cette indemnité est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie, à compter du 1er janvier 2024. Par ailleurs, à compter de cette date, cette indemnité est valorisée par la valeur de point dite V1.</p><p align='center'> 5.9.4.2 Garantie relative à la répartition de la durée de travail</p><p align='left'>La répartition de l'horaire des salariés ayant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, hors cas légaux de dérogation, doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.</p><p>À sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer à l'horaire minimal indiqué à l'article 5.9.3 soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article 5.9.3. Cette demande est écrite et motivée.</p><p align='center'>5.9.5. Heures complémentaires</p><p align='left'><em>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000049754678_2'> (2) </a></p><p align='left'><em>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect des dispositions du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000049754678_3'> (3)</a></p><p>Hors le cas du 2e alinéa du présent article, lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les heures complémentaires sont rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p align='center'> 5.9.6. Complément d'heures</p><p align='center'> 5.9.6.1 Définition du complément d'heures</p><p align='left'>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Pour les cas où les dispositions de l'article 5.9.5 ci-dessus seraient inapplicables, il est ainsi possible d'avoir recours au complément d'heures :<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p align='center'> 5.9.6.2 Cas de recours au complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures peut être conclu dans les cas suivants :<br/>\n– accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément aux dispositions du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d'avenant, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;<br/>\n– remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.</p><p align='center'> 5.9.6.3 Durée maximale</p><p align='left'>Dans le cadre du complément d'heures, la durée totale de travail ne peut atteindre 35 heures par semaine.</p><p align='center'> 5.9.6.4 Mentions prévues par l'avenant complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures doit indiquer :<br/>\n– les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière, usage constant conformément aux dispositions du code du travail, remplacement d'un salarié temporairement) ;<br/>\n– en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;<br/>\n– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe 1 de la convention collective ÉCLAT ;<br/>\n– la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.6 (un renouvellement valant un avenant) ;<br/>\n– l'horaire du salarié durant cette période ;<br/>\n– la répartition de l'horaire durant cette période ;<br/>\n– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;<br/>\n– le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.</p><p align='center'> 5.9.6.5 Majorations</p><p align='left'>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p>Si des heures complémentaires sont réalisées, au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.</p><p align='center'> 5.9.6. Priorité d'emploi et droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (articles 5.9.5 et 5.9.6 de la CCN) correspondant à leur emploi et qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p align='center'> 5.9.7. Informations aux représentants du personnel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit communiquer, chaque année, aux représentants du personnel, des informations relatives au temps partiel notamment celles relatives aux demandes de dérogation individuelle.</p><p align='left'><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_1'></a>(1) Les 1er et 4e alinéas de l'article 5.9.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions combinées de l'article L. 3123-1 3° et L. 2253-3 du code du travail aux termes desquels le salarié dont la durée du travail serait supérieure aux durées prévues par la convention collective, mais inférieure à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement devrait également être considérée comme salarié à temps partiel.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049754678_2'></a>(2) Le 1er alinéa de l'article 5.9.5 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure complémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement demandée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010, Cass soc. n° 20-17798 du 6 janvier 2022).<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049754678_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 5.9.5 est étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 qui prévoient les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat et d'autre part, des dispositions de l'article L. 3123-10 du code du travail aux termes desquelles le salarié peut refuser, dans tous les cas, l'accomplissement des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p></p><p>Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :</p><p>– fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;</p><p>– activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.</p><p>La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.</p><p>1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.</p><p>Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.</p><p>1.4.2. Durée et temps de travail</p><p align='left'>Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.</p><p align='left'>Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :<br/>\n– les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;<br/>\n– les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :<br/>\n– pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.<br/>\n– pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.</p><p align='left'>Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.</p><p align='left'>Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :<br/>\n– pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;<br/>\n– pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :<br/>\n– pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;<br/>\n– pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.</p><p align='left'>Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.</p><p>1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.</p><p>Animateurs techniciens : niveau 1, indice 257, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures</p><p>Professeurs : niveau 2, indice 265, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.</p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :</p><p>L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.</p><p>Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.</p><p>Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.</p><p>A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.</p><p>1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.</p><p>1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.</p><p>Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.</p><p>Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.</p><p><em>1.4.7.</em> Heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</p><p>Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.</p><p>1.4.8. Complément d'heures</p><p>Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :</p><p>-si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;</p><p>-si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :</p><p>-cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;</p><p>-remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.</p><p>Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.</p><p>L'avenant proposé devra indiquer :</p><p>- les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;</p><p>- en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;</p><p>- si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;</p><p>- la durée de l'avenant ;</p><p>- l'horaire du salarié durant cette période ;</p><p>- la répartition de l'horaire durant cette période ;</p><p>- la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;</p><p>- le lieu d'établissement de l'activité.</p><p>Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.</p><p>Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.</p><p>1.4.9. Priorité d'emploi</p><p>Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p>Article 1.4.10 Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale</p><p align='left'>Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :</p><p>Article 1.4.10.1 Fonctions contractuelles</p><p align='left'>Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :<br/>\n– pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;<br/>\n– pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.<br/><p> <br/>\nCes salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.<br/><p> <br/>\nEn aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.</p><p>Article 1.4.10.2  Horaire contractuel</p><p align='left'>Le contrat de travail devra indiquer :<br/>\n– l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;<br/>\n– l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;<br/>\n– l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.</p><p>Article 1.4.10.3 Calcul de l'horaire mensuel contractuel</p><p align='left'>Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :<br/>\n– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p align='center'>[(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12]</p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :</p><p align='center'>[(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12]</p><p align='left'>Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.<br/><p> <br/>\nHoraire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p>Article 1.4.10.4 Rémunération</p><p align='left'>Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :<br/>\n– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p align='center'>250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67</p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :</p><p align='center'>260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67</p><p align='left'>Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :</p><p align='center'>([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67</p><p align='left'>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.<br/><p> <br/>\nLa prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.</p><p></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article : <br/>– fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ; <br/>– activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle. </p><p>La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe. </p><p>1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre. </p><p>Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien. </p><p>1.4.2. Durée et temps de travail </p><p align='left'>Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités. </p><p align='left'>Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail : <br/>– les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ; <br/>– les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant : <br/>– pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures. <br/>– pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures. </p><p align='left'>Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur. </p><p align='left'>Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante : <br/>– pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ; <br/>– pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures. </p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi : <br/>– pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ; <br/>– pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures. </p><p align='left'>Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale. </p><p>1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service. </p><p>Animateurs techniciens : niveau 1, indice 257, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures </p><p>Professeurs : niveau 2, indice 265, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550512&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-14-3 (Ab)'>article L. 3123-14-3 du code du travail</a>, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs : </p><p>L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014. </p><p>Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé. </p><p>Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </p><p>A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée. </p><p>1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I. </p><p>1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement. </p><p>1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche. </p><p>Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1. </p><p>Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale. </p><p>1.4.7. Heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal. </p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902557&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-17 (V)'>article L. 3123-17 du code du travail</a>, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées. </p><p>Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %. </p><p>1.4.8. Complément d'heures </p><p>Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures : <br/>– si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ; <br/>– si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines. </p><p>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants : <br/>– cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ; <br/>– remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée. </p><p>Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires. </p><p>L'avenant proposé devra indiquer : <br/>– les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ; <br/>– en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ; <br/>– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ; <br/>– la durée de l'avenant ; <br/>– l'horaire du salarié durant cette période ; <br/>– la répartition de l'horaire durant cette période ; <br/>– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ; <br/>– le lieu d'établissement de l'activité. </p><p>Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %. </p><p>Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation. </p><p>1.4.9. Priorité d'emploi </p><p>Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe. </p><p>Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire. </p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne. </p><p>1.4.10 Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale </p><p align='left'>Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes : </p><p>1.4.10.1 Fonctions contractuelles </p><p align='left'>Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié : <br/>– pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ; <br/>– pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée. </p><p align='left'>Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions. </p><p align='left'>En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique. </p><p>1.4.10.2   Horaire contractuel </p><p align='left'>Le contrat de travail devra indiquer : <br/>– l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ; <br/>– l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ; <br/>– l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale. </p><p>1.4.10.3 Calcul de l'horaire mensuel contractuel </p><p align='left'>Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante : <br/>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) : </p><p align='center'>[(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] </p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) : </p><p align='center'>[(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] </p><p align='left'>Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique. </p><p align='left'>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale. </p><p>1.4.10.4 Rémunération </p><p align='left'>Le salaire de base sera calculé de la manière suivante : <br/>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) : </p><p align='center'>250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 </p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau II (professeur) : </p><p align='center'>260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 </p><p align='left'>Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique : </p><p align='center'>([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67 </p><p align='left'>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale. </p><p align='left'>La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000049759931",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant sont conclues jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties. »<br/><p> <br/>\nIl est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027.</p><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant sont conclues jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000049759933",
-                "content": "<p align='left'>Toutes les dispositions étendues de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029439368&categorieLien=cid'>avenant n° 148</a>, de son article 1er à 4 sont reconduites jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties. <br/><p> <br/>Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027.</p><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Toutes les dispositions étendues de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029439368&categorieLien=cid'>avenant n° 148</a>, de son article 1er à 4 sont reconduites jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties.</p><p>Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions maintenues de l'avenant n° 148",
                 "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000048974862",
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                     "id": "KALIARTI000048974862",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Il est rappelé qu'en matière de durée de travail, si la loi prévoit bien une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine, elle prévoit également des dérogations à ce principe afin de tenir compte de certaines situations bien spécifiques soit liée à la situation du salarié, soit lié à un secteur bien particulier ou encore soit liées aux activités de l'entreprise. Au sein de la branche ÉCLAT, le temps partiel est structurel du fait des activités des structures relevant de la branche, ce qui est confirmé lors de chaque étude temps partiel menée par des cabinets experts. C'est en tenant compte de cette situation réelle, que la branche a souhaité se saisir de la dérogation légale prévue par le législateur en concluant un accord de branche qui déroge à la durée minimale et ce sous réserve de son extension.<br/><p> <br/>\nC'est ainsi que les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT ont conclu le 20 décembre 2017, l'avenant n° 163 relatif aux temps partiel et l'avenant n° 164 relatif à la grille spécifique, tous deux pour une durée de quatre ans. Ces deux avenants prévoient notamment des dérogations aux 24 heures de travail hebdomadaires minimales pour certains salariés relevant de la grille générale de la classification et pour ceux relevant de la grille dite spécifique.<br/><p> <br/>\nCes avenants avaient été prorogés par un avenant le 14 juin 2021 le temps de mener une étude quantitative et qualitative sur la mise en œuvre de ces textes. Ce bilan a été réalisé par un cabinet spécialisé dont le rapport final a été communiqué aux partenaires sociaux à la fin de second semestre 2023.<br/><p> <br/>\nCette étude confirme que près de 40 % des salariés de la branche sont en situation de temps partiel. Dans deux cas sur trois, ce recours structurellement élevé au temps partiel s'explique par les caractéristiques des activités. Ainsi, dans les loisirs éducatifs, culturels et sportifs, qui regroupent plus de la moitié des employeurs de la branche, près de 80 % des postes (y compris « annexes ») sont à temps partiel, et 64 % dans les structures comptant moins de 5 ETP salariés. Implantées sur des bassins de vie locaux, les structures proposent ainsi des activités pour lesquelles le modèle de l'emploi à temps plein est rendu difficilement applicable non seulement par le nature de la demande qui leur est adressée, marquée par des contenus hétérogènes et des plannings fractionnés, mais aussi par une dépendance fréquente à des contraintes externes (activités organisées sur les temps périscolaires, contraintes liées aux locaux ou au financement des postes…) et de faibles synergies de compétences entre des activités spécialisées.<br/><p> <br/>\nÀ l'inverse, et cela constitue une spécificité dans la branche, le temps partiel motivé par des raisons familiales ou de santé apparaît minoritaire (30 % des salariés).<br/><p> <br/>\nCes emplois à temps partiel sont plus souvent occupés par des femmes (68 % à temps partiel) et des salariés jeunes (60 % parmi les 18-24 ans), avec des intensités d'emploi souvent inférieures à 24 heures hebdomadaires (18,4 heures en moyenne) et des emplois du temps parfois morcelés (16 % connaissent au moins deux coupures dans la journée, 21 % se déplacent entre plusieurs lieux de travail). Lorsque l'intensité d'emploi est en-deçà d'un mi-temps, nombreux sont les salariés qui complètent avec un ou plusieurs autres emplois (40 %).<br/><p> <br/>\nÀ l'inverse, environ 30 % des salariés à temps partiel admettent des raisons familiales ou de santé, plus souvent dans les métiers du support administratif. Ces salariés interviennent sur des intensités d'emploi plus élevées (24,4 heures en moyenne) et n'ont qu'un seul emploi.<br/><p> <br/>\nDe manière symptomatique, six des dix premiers métiers les plus concernés par la diffusion du temps partiel sont des métiers de l'animation, avec un taux de temps partiel qui dépasse souvent les 50 % : professeurs d'art et animateurs périscolaires (88 %), formateurs (84 %), animateur socioculturel et de loisirs (47 %).<br/><p> <br/>\nAu regard de ces éléments, la nécessité de prévoir des dispositions dérogeant aux 24 heures hebdomadaires répondent à la réalité des secteurs d'activité de la branche et de fonctionnement des structures, tout en prévoyant des contreparties indispensables pour les salariés concernés. Aussi les partenaires sociaux de la branche souhaitent réviser les dispositions prévues par l'avenant n° 163.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant remplace ainsi l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037172829&categorieLien=cid'>avenant n° 163 du 20 décembre 2017</a> qui concerne le temps partiel des salariés relevant de la grille dite « générale ».</p><p></p>",
+                    "content": "<p></p><p align='left'>Il est rappelé qu'en matière de durée de travail, si la loi prévoit bien une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine, elle prévoit également des dérogations à ce principe afin de tenir compte de certaines situations bien spécifiques soit liée à la situation du salarié, soit lié à un secteur bien particulier ou encore soit liées aux activités de l'entreprise. Au sein de la branche ÉCLAT, le temps partiel est structurel du fait des activités des structures relevant de la branche, ce qui est confirmé lors de chaque étude temps partiel menée par des cabinets experts. C'est en tenant compte de cette situation réelle, que la branche a souhaité se saisir de la dérogation légale prévue par le législateur en concluant un accord de branche qui déroge à la durée minimale et ce sous réserve de son extension. </p><p align='left'>C'est ainsi que les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT ont conclu le 20 décembre 2017, l'avenant n° 163 relatif aux temps partiel et l'avenant n° 164 relatif à la grille spécifique, tous deux pour une durée de quatre ans. Ces deux avenants prévoient notamment des dérogations aux 24 heures de travail hebdomadaires minimales pour certains salariés relevant de la grille générale de la classification et pour ceux relevant de la grille dite spécifique. </p><p align='left'>Ces avenants avaient été prorogés par un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044464159&categorieLien=cid' title='Prorogation des avenants n° 163 et n° 164 (sécurisation de l'emploi et temps partiel) (VE)'>avenant le 14 juin 2021</a> le temps de mener une étude quantitative et qualitative sur la mise en œuvre de ces textes. Ce bilan a été réalisé par un cabinet spécialisé dont le rapport final a été communiqué aux partenaires sociaux à la fin de second semestre 2023. </p><p align='left'>Cette étude confirme que près de 40 % des salariés de la branche sont en situation de temps partiel. Dans deux cas sur trois, ce recours structurellement élevé au temps partiel s'explique par les caractéristiques des activités. Ainsi, dans les loisirs éducatifs, culturels et sportifs, qui regroupent plus de la moitié des employeurs de la branche, près de 80 % des postes (y compris « annexes ») sont à temps partiel, et 64 % dans les structures comptant moins de 5 ETP salariés. Implantées sur des bassins de vie locaux, les structures proposent ainsi des activités pour lesquelles le modèle de l'emploi à temps plein est rendu difficilement applicable non seulement par le nature de la demande qui leur est adressée, marquée par des contenus hétérogènes et des plannings fractionnés, mais aussi par une dépendance fréquente à des contraintes externes (activités organisées sur les temps périscolaires, contraintes liées aux locaux ou au financement des postes …) et de faibles synergies de compétences entre des activités spécialisées. </p><p align='left'>À l'inverse, et cela constitue une spécificité dans la branche, le temps partiel motivé par des raisons familiales ou de santé apparaît minoritaire (30 % des salariés). </p><p align='left'>Ces emplois à temps partiel sont plus souvent occupés par des femmes (68 % à temps partiel) et des salariés jeunes (60 % parmi les 18-24 ans), avec des intensités d'emploi souvent inférieures à 24 heures hebdomadaires (18,4 heures en moyenne) et des emplois du temps parfois morcelés (16 % connaissent au moins deux coupures dans la journée, 21 % se déplacent entre plusieurs lieux de travail). Lorsque l'intensité d'emploi est en-deçà d'un mi-temps, nombreux sont les salariés qui complètent avec un ou plusieurs autres emplois (40 %). </p><p align='left'>À l'inverse, environ 30 % des salariés à temps partiel admettent des raisons familiales ou de santé, plus souvent dans les métiers du support administratif. Ces salariés interviennent sur des intensités d'emploi plus élevées (24,4 heures en moyenne) et n'ont qu'un seul emploi. </p><p align='left'>De manière symptomatique, six des dix premiers métiers les plus concernés par la diffusion du temps partiel sont des métiers de l'animation, avec un taux de temps partiel qui dépasse souvent les 50 % : professeurs d'art et animateurs périscolaires (88 %), formateurs (84 %), animateur socioculturel et de loisirs (47 %). </p><p align='left'>Au regard de ces éléments, la nécessité de prévoir des dispositions dérogeant aux 24 heures hebdomadaires répondent à la réalité des secteurs d'activité de la branche et de fonctionnement des structures, tout en prévoyant des contreparties indispensables pour les salariés concernés. Aussi les partenaires sociaux de la branche souhaitent réviser les dispositions prévues par l'avenant n° 163. </p><p align='left'>Le présent avenant remplace ainsi l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037172829&categorieLien=cid'>avenant n° 163 du 20 décembre 2017 </a>qui concerne le temps partiel des salariés relevant de la grille dite « générale ».</p><p></p>",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000048974846",
-                "content": "<p align='left'>Cet article modifie l'article 5.9 de la CCN ÉCLAT.<br/>\nL'article 5.9 de la CCN intitulé « Temps partiel » est modifié comme suit :</p><p align='center'>« Article 5.9<br/>\nDispositions relatives aux salariés en temps partiel<br/>\nArticle 5.9.1 Définition du temps partiel</p><p align='left'><em>Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_1'> (1) </a><br/>\n– à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;<br/>\n– à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;<br/><p> <em>– à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale ÉCLAT, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises. </em><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_1'></a>(1)</em></font></p><p>Les dispositions figurant au présent article 5.9 s'appliquent aux salariés à temps partiel à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l'annexe 1 de la présente convention collective).</p><p align='center'>Article 5.9.2 Mentions du contrat de travail des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter a minima les mentions suivantes :<br/>\n1°   La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n2°   Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;<br/>\n3°   Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n4°   Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;<br/>\n5°   Le lieu de travail.</p><p align='center'>Article 5.9.3 Dérogation de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaire</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, sous réserve d'extension du présent texte, des dérogations à la durée légale minimale de 24 heures par semaine sont fixées, par le présent article, et pour lesquelles des contreparties ont été fixées à l'article 5.9.4 de la CCN.</p><p>Pour fixer ces dérogations, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport final de la dernière étude temps partiel leur permettant ainsi de différencier les durées retenues selon les groupes de la classification des emplois de la grille dite générale.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe de la classification des emplois</th><th>À compter du 1er janvier 2024</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>10 heures</td></tr><tr><td align='center'>B et C</td><td align='center'>14 heures</td></tr><tr><td align='center'>D, E et F</td><td align='center'>16 heures</td></tr><tr><td align='center'>À partir du groupe G</td><td align='center'>24 heures</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Ces durées minimales ne sont pas applicables pour les sites d'activité de 300 salariés et plus en ETP. Ainsi, dans ce cas, la durée minimale de 24 heures par semaine s'applique à l'ensemble des salariés peu importe le groupe de classification. La détermination de cet effectif est réalisée au 31 décembre de chaque année (année N), permettant ainsi à l'employeur de déterminer son obligation pour le 1er janvier de l'année N   +   1.</p><p>Ces durées minimales ne s'appliquent pas à l'ensemble des cas d'exclusions prévus dans le code du travail (notamment salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'aux contrats à durée déterminée d'une durée au plus égale à 7 jours.).</p><p align='center'>Article 5.9.4 Contreparties à la dérogation minimale de 24 heures hebdomadaire<br/>\nArticle 5.9.4.1 Indemnité d'emploi à temps partiel</p><p align='left'>Tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires bénéficient d'une indemnité de sujétion en contrepartie. Les salariés entrant dans les cas d'exclusions légaux de dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ne sont pas concernés par cette indemnité de sujétion.</p><p>Cette indemnité de sujétion dite “ d'emploi temps partiel ” est fixée à 8 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l'horaire du salarié.</p><p>Cette indemnité est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie, à compter du 1er janvier 2024. Par ailleurs, à compter de cette date, cette indemnité est valorisée par la valeur de point dite V1.</p><p align='center'>Article 5.9.4.2 Garantie relative à la répartition de la durée de travail</p><p align='left'>La répartition de l'horaire des salariés ayant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, hors cas légaux de dérogation, doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.</p><p>À sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer à l'horaire minimal indiqué à l'article 5.9.3 soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article 5.9.3. Cette demande est écrite et motivée.</p><p align='center'>Article 5.9.5   Heures complémentaires</p><p align='left'><em>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_2'> (2) </a><br/><p> <br/><em>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect des dispositions du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_3'> (3)</a></p><p>Hors le cas du 2e alinéa du présent article, lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les heures complémentaires sont rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p align='center'>Article 5.9.6 Complément d'heures<br/>\nArticle 5.9.6.1 Définition du complément d'heures</p><p align='left'>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Pour les cas où les dispositions de l'article 5.9.5 ci-dessus seraient inapplicables, il est ainsi possible d'avoir recours au complément d'heures :<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p align='center'>Article 5.9.6.2 Cas de recours au complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures peut être conclu dans les cas suivants :<br/>\n– accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément aux dispositions du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d'avenant, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;<br/>\n– remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.</p><p align='center'>Article 5.9.6.3 Durée maximale</p><p align='left'>Dans le cadre du complément d'heures, la durée totale de travail ne peut atteindre 35 heures par semaine.</p><p align='center'>Article 5.9.6.4 Mentions prévues par l'avenant complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures doit indiquer :<br/>\n– les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière, usage constant conformément aux dispositions du code du travail, remplacement d'un salarié temporairement) ;<br/>\n– en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;<br/>\n– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe 1 de la convention collective ÉCLAT ;<br/>\n– la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.6 (un renouvellement valant un avenant) ;<br/>\n– l'horaire du salarié durant cette période ;<br/>\n– la répartition de l'horaire durant cette période ;<br/>\n– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;<br/>\n– le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.</p><p align='center'>Article 5.9.6.5 Majorations</p><p align='left'>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p>Si des heures complémentaires sont réalisées, au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.</p><p align='center'>Article 5.9.6   Priorité d'emploi et droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (articles 5.9.5 et 5.9.6 de la CCN) correspondant à leur emploi et qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p align='center'>Article 5.9.7 Informations aux représentants du personnel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit communiquer, chaque année, aux représentants du personnel, des informations relatives au temps partiel notamment celles relatives aux demandes de dérogation individuelle. »</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_1'></a>(1) 1er et 4e alinéas de l'article 5.9.1 étendus sous réserve du respect des dispositions combinées de l'article L. 3123-1 3° et L. 2253-3 du code du travail aux termes desquels le salarié dont la durée du travail serait supérieure aux durées prévues par la convention collective, mais inférieure à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement devrait également être considérée comme salarié à temps partiel.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_2'></a>(2) 1er alinéa de l'article 5.9.5 étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure complémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement demandée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010, Cass soc. n° 20-17798 du 6 janvier 2022).<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_3'></a>(3) 2e alinéa de l'article 5.9.5 étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 qui prévoient les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat et d'autre part, des dispositions de l'article L. 3123-10 du code du travail aux termes desquelles le salarié peut refuser, dans tous les cas, l'accomplissement des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Cet article modifie l'article 5.9 de la CCN ÉCLAT.</p><p align='left'>L'article 5.9 de la CCN intitulé « Temps partiel » est modifié comme suit :</p><p align='center'>« Article 5.9<br/>\nDispositions relatives aux salariés en temps partiel</p><p align='center'>Article 5.9.1 Définition du temps partiel</p><p align='left'><em>Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_1'> (1) </a><br/>\n– à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;<br/>\n– à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;<br/><p> <em>– à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale ÉCLAT, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises. </em><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_1'></a>(1)</em></font></p><p>Les dispositions figurant au présent article 5.9 s'appliquent aux salariés à temps partiel à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l'annexe 1 de la présente convention collective).</p><p align='center'>Article 5.9.2 Mentions du contrat de travail des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter a minima les mentions suivantes :<br/>\n1°   La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n2°   Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;<br/>\n3°   Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n4°   Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;<br/>\n5°   Le lieu de travail.</p><p align='center'>Article 5.9.3 Dérogation de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaire</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, sous réserve d'extension du présent texte, des dérogations à la durée légale minimale de 24 heures par semaine sont fixées, par le présent article, et pour lesquelles des contreparties ont été fixées à l'article 5.9.4 de la CCN.</p><p>Pour fixer ces dérogations, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport final de la dernière étude temps partiel leur permettant ainsi de différencier les durées retenues selon les groupes de la classification des emplois de la grille dite générale.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe de la classification des emplois</th><th>À compter du 1er janvier 2024</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>10 heures</td></tr><tr><td align='center'>B et C</td><td align='center'>14 heures</td></tr><tr><td align='center'>D, E et F</td><td align='center'>16 heures</td></tr><tr><td align='center'>À partir du groupe G</td><td align='center'>24 heures</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Ces durées minimales ne sont pas applicables pour les sites d'activité de 300 salariés et plus en ETP. Ainsi, dans ce cas, la durée minimale de 24 heures par semaine s'applique à l'ensemble des salariés peu importe le groupe de classification. La détermination de cet effectif est réalisée au 31 décembre de chaque année (année N), permettant ainsi à l'employeur de déterminer son obligation pour le 1er janvier de l'année N   +   1.</p><p>Ces durées minimales ne s'appliquent pas à l'ensemble des cas d'exclusions prévus dans le code du travail (notamment salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'aux contrats à durée déterminée d'une durée au plus égale à 7 jours.).</p><p align='center'>Article 5.9.4 Contreparties à la dérogation minimale de 24 heures hebdomadaire</p><p align='center'>Article 5.9.4.1 Indemnité d'emploi à temps partiel</p><p align='left'>Tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires bénéficient d'une indemnité de sujétion en contrepartie. Les salariés entrant dans les cas d'exclusions légaux de dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ne sont pas concernés par cette indemnité de sujétion.</p><p>Cette indemnité de sujétion dite “ d'emploi temps partiel ” est fixée à 8 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l'horaire du salarié.</p><p>Cette indemnité est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie, à compter du 1er janvier 2024. Par ailleurs, à compter de cette date, cette indemnité est valorisée par la valeur de point dite V1.</p><p align='center'>Article 5.9.4.2 Garantie relative à la répartition de la durée de travail</p><p align='left'>La répartition de l'horaire des salariés ayant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, hors cas légaux de dérogation, doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.</p><p>À sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer à l'horaire minimal indiqué à l'article 5.9.3 soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article 5.9.3. Cette demande est écrite et motivée.</p><p align='center'>Article 5.9.5   Heures complémentaires</p><p align='left'><em>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_2'> (2) </a><br/><p> <br/><em>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect des dispositions du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000048974846_3'> (3)</a></p><p>Hors le cas du 2e alinéa du présent article, lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les heures complémentaires sont rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p align='center'>Article 5.9.6 Complément d'heures</p><p align='center'>Article 5.9.6.1 Définition du complément d'heures</p><p align='left'>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Pour les cas où les dispositions de l'article 5.9.5 ci-dessus seraient inapplicables, il est ainsi possible d'avoir recours au complément d'heures :<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;<br/>\n– si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p align='center'>Article 5.9.6.2 Cas de recours au complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures peut être conclu dans les cas suivants :<br/>\n– accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément aux dispositions du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d'avenant, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;<br/>\n– remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.</p><p align='center'>Article 5.9.6.3 Durée maximale</p><p align='left'>Dans le cadre du complément d'heures, la durée totale de travail ne peut atteindre 35 heures par semaine.</p><p align='center'>Article 5.9.6.4 Mentions prévues par l'avenant complément d'heures</p><p align='left'>L'avenant complément d'heures doit indiquer :<br/>\n– les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière, usage constant conformément aux dispositions du code du travail, remplacement d'un salarié temporairement) ;<br/>\n– en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;<br/>\n– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe 1 de la convention collective ÉCLAT ;<br/>\n– la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.6 (un renouvellement valant un avenant) ;<br/>\n– l'horaire du salarié durant cette période ;<br/>\n– la répartition de l'horaire durant cette période ;<br/>\n– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;<br/>\n– le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.</p><p align='center'>Article 5.9.6.5 Majorations</p><p align='left'>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.</p><p>Si des heures complémentaires sont réalisées, au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.</p><p align='center'>Article 5.9.6   Priorité d'emploi et droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (articles 5.9.5 et 5.9.6 de la CCN) correspondant à leur emploi et qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p align='center'>Article 5.9.7 Informations aux représentants du personnel</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit communiquer, chaque année, aux représentants du personnel, des informations relatives au temps partiel notamment celles relatives aux demandes de dérogation individuelle. »</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_1'></a>(1) Les 1er et 4e alinéas de l'article 5.9.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions combinées de l'article L. 3123-1 3° et L. 2253-3 du code du travail aux termes desquels le salarié dont la durée du travail serait supérieure aux durées prévues par la convention collective, mais inférieure à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement devrait également être considérée comme salarié à temps partiel.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_2'></a>(2) Le 1er alinéa de l'article 5.9.5 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure complémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement demandée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010, Cass soc. n° 20-17798 du 6 janvier 2022).<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000048974846_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 5.9.5 est étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 qui prévoient les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat et d'autre part, des dispositions de l'article L. 3123-10 du code du travail aux termes desquelles le salarié peut refuser, dans tous les cas, l'accomplissement des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail.<br/>\n(Arrêté du 5 juin 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Cet article remplace le dernier paragraphe de l'article 5.3 de la CCN ÉCLAT comme suit :</p><p align='left'>« La prime de coupure est portée à 5 points à compter du 1er janvier 2024.</p><p>Cette prime figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette prime est proratisée par rapport à leur durée de travail. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000048974855",
-                "content": "<p align='left'>Si le dernier rapport de l'étude temps partiel met en évidence la nécessité de mettre en place des durées minimales dérogeant à la durée légale de 24 heures hebdomadaire, elle met également en exergue de manière claire le souhait des salariés à temps partiel de vouloir travailler plus si la situation le permettait. Cette étude prévoit ainsi des préconisations afin d'augmenter l'intensité des salariés à temps partiel à travers plusieurs axes. Une de ces préconisations a déjà été mis en place récemment avec l'instauration du temps de préparation pour les salariés ayant des missions de face à face éducatif et/ou pédagogique (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000047792542&categorieLien=cid'>avenant n° 196 du 11 avril 2023</a> de la CCN ÉCLAT).<br/><p> <br/>\nEn conséquence, les partenaires sociaux décident de lancer prioritairement une réflexion sur ces propositions dans le cadre de l'observatoire des conditions d'emploi et de travail de la branche. Ce dernier devra analyser ces propositions et travailler sur des propositions concrètes qui pourraient être retranscrites en dispositions conventionnelles. Il devra notamment travailler sur :<br/>\n– comment augmenter l'intensité du temps de travail des salariés à temps partiel ;<br/>\n– comment favoriser le cumul emploi ;<br/>\n– comment favoriser l'accès et les départs en formation de ces salariés.<br/><p> <br/>\nCe travail devra faire l'objet d'un rapport régulier et de propositions concrètes auprès de la CMPPNI en vue de négocier de nouvelles dispositions conventionnelles pour ces salariés.<br/><p> <br/>\nConcernant la formation professionnelle, la CMPPNI donne mission à la CPNEF de travailler sur ce sujet.<br/><p> <br/>\nLa question du temps partiel des femmes devra être traitée en priorité dans le cadre de la négociation de l'accord égalité des genres, prévue au second semestre 2023.<br/><p> <br/>\nUn bilan de l'ensemble des dispositions relatives au temps partiel ainsi que des réflexions menées dans le cadre de l'observatoire des conditions d'emploi et de travail sera réalisé à compter du 1er janvier 2027. Il devra s'appuyer sur une analyse diagnostique, d'une part, et prospective, d'autre part.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Si le dernier rapport de l'étude temps partiel met en évidence la nécessité de mettre en place des durées minimales dérogeant à la durée légale de 24 heures hebdomadaire, elle met également en exergue de manière claire le souhait des salariés à temps partiel de vouloir travailler plus si la situation le permettait. Cette étude prévoit ainsi des préconisations afin d'augmenter l'intensité des salariés à temps partiel à travers plusieurs axes. Une de ces préconisations a déjà été mis en place récemment avec l'instauration du temps de préparation pour les salariés ayant des missions de face à face éducatif et/ou pédagogique (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000047792542&categorieLien=cid'>avenant n° 196 du 11 avril 2023</a> de la CCN ÉCLAT).</p><p align='left'>En conséquence, les partenaires sociaux décident de lancer prioritairement une réflexion sur ces propositions dans le cadre de l'observatoire des conditions d'emploi et de travail de la branche. Ce dernier devra analyser ces propositions et travailler sur des propositions concrètes qui pourraient être retranscrites en dispositions conventionnelles. Il devra notamment travailler sur :<br/>\n– comment augmenter l'intensité du temps de travail des salariés à temps partiel ;<br/>\n– comment favoriser le cumul emploi ;<br/>\n– comment favoriser l'accès et les départs en formation de ces salariés.</p><p align='left'>Ce travail devra faire l'objet d'un rapport régulier et de propositions concrètes auprès de la CMPPNI en vue de négocier de nouvelles dispositions conventionnelles pour ces salariés.</p><p align='left'>Concernant la formation professionnelle, la CMPPNI donne mission à la CPNEF de travailler sur ce sujet.</p><p align='left'>La question du temps partiel des femmes devra être traitée en priorité dans le cadre de la négociation de l'accord égalité des genres, prévue au second semestre 2023.</p><p align='left'>Un bilan de l'ensemble des dispositions relatives au temps partiel ainsi que des réflexions menées dans le cadre de l'observatoire des conditions d'emploi et de travail sera réalisé à compter du 1er janvier 2027. Il devra s'appuyer sur une analyse diagnostique, d'une part, et prospective, d'autre part.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Engagements des partenaires sociaux et suivi",
                 "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000048974890",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000048974890",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Il est rappelé qu'en matière de durée de travail, si la loi prévoit bien une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine, elle prévoit également des dérogations à ce principe afin de tenir compte de certaines situations bien spécifiques soit liée à la situation du salarié, soit lié à un secteur bien particulier ou encore soit liées aux activités de l'entreprise. Au sein de la branche ÉCLAT, le temps partiel est structurel du fait des activités des structures relevant de la branche, ce qui est confirmé lors de chaque étude temps partiel menée par des cabinets experts. C'est en tenant compte de cette situation réelle, que la branche a souhaité se saisir de la dérogation légale prévue par le législateur en concluant un accord de branche qui déroge à la durée minimale et ce sous réserve de son extension.<br/><p> <br/>\nC'est ainsi que les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT ont conclu le 20 décembre 2017, l'avenant n° 163 relatif aux temps partiel et l'avenant n° 164 relatif à la grille spécifique, tous deux pour une durée de quatre ans. Ces deux avenants prévoient notamment des dérogations aux 24 heures de travail hebdomadaires minimales pour certains salariés relevant de la grille générale de la classification et pour ceux relevant de la grille dite spécifique.<br/><p> <br/>\nCes avenants avaient été prorogés par un avenant le 14 juin 2021 le temps de mener une étude quantitative et qualitative sur la mise en œuvre de ces textes. Ce bilan a été réalisé par un cabinet spécialisé dont le rapport final a été communiqué aux partenaires sociaux à la fin de second semestre 2023.<br/><p> <br/>\nCette étude confirme que près de 40 % des salariés de la branche sont en situation de temps partiel. Dans deux cas sur trois, ce recours structurellement élevé au temps partiel s'explique par les caractéristiques des activités. Ainsi, dans les loisirs éducatifs, culturels et sportifs, qui regroupent plus de la moitié des employeurs de la branche, près de 80 % des postes (y compris « annexes ») sont à temps partiel, et 64 % dans les structures comptant moins de 5 ETP salariés. Implantées sur des bassins de vie locaux, les structures proposent ainsi des activités pour lesquelles le modèle de l'emploi à temps plein est rendu difficilement applicable non seulement par le nature de la demande qui leur est adressée, marquée par des contenus hétérogènes et des plannings fractionnés, mais aussi par une dépendance fréquente à des contraintes externes (activités organisées sur les temps périscolaires, contraintes liées aux locaux ou au financement des postes…) et de faibles synergies de compétences entre des activités spécialisées.<br/><p> <br/>\nÀ l'inverse, et cela constitue une spécificité dans la branche, le temps partiel motivé par des raisons familiales ou de santé apparaît minoritaire (30 % des salariés).<br/><p> <br/>\nCes emplois à temps partiel sont plus souvent occupés par des femmes (68 % à temps partiel) et des salariés jeunes (60 % parmi les 18-24 ans), avec des intensités d'emploi souvent inférieures à 24 heures hebdomadaires (18,4 heures en moyenne) et des emplois du temps parfois morcelés (16 % connaissent au moins deux coupures dans la journée, 21 % se déplacent entre plusieurs lieux de travail). Lorsque l'intensité d'emploi est en-deçà d'un mi-temps, nombreux sont les salariés qui complètent avec un ou plusieurs autres emplois (40 %).<br/><p> <br/>\nÀ l'inverse, environ 30 % des salariés à temps partiel admettent des raisons familiales ou de santé, plus souvent dans les métiers du support administratif. Ces salariés interviennent sur des intensités d'emploi plus élevées (24,4 heures en moyenne) et n'ont qu'un seul emploi.<br/><p> <br/>\nDe manière symptomatique, six des dix premiers métiers les plus concernés par la diffusion du temps partiel sont des métiers de l'animation, avec un taux de temps partiel qui dépasse souvent les 50 % : professeurs d'art et animateurs périscolaires (88 %), formateurs (84 %), animateur socioculturel et de loisirs (47 %).<br/><p> <br/>\nConcernant plus spécifiquement les salariés relevant de la grille dite spécifique, il est rappelé que les partenaires sociaux ont signé en 1998 l'avenant n° 46 créant un statut spécifique d'animateurs-techniciens/professeurs qui a mis fin à l'utilisation du contrat de travail à durée indéterminée intermittent et du CDD d'usage.<br/><p> <br/>\nCe dernier a instauré la mise en place d'heures de préparation, un nombre de semaines travaillées en rappelant le principe d'un emploi en CDI, lorsque l'activité de l'association est permanente.<br/><p> <br/>\nCes emplois sont soumis à la demande particulière des structures, parfois très faible selon, entre autres, les créneaux disponibles, très largement dépendant des calendriers scolaires et limitant ainsi les plages d'ouverture, l'activité enseignée, la zone géographique, imposant ainsi une faible intensité de temps de travail. Ainsi, ces emplois sont de fait occupés par des salariés ayant pour la plupart plusieurs employeurs ou en activité purement accessoire. Ce constat fut confirmé par la dernière étude temps partiel réalisée par un cabinet expert et commanditée par la branche.<br/><p> <br/>\nAu regard de ces éléments, la nécessité de prévoir des dispositions dérogeant aux 24 heures hebdomadaires répondent à la réalité de fonctionnement des structures, tout en prévoyant des contreparties indispensables pour ces salariés. L'étude temps partiel confirme que les dispositions de l'avenant n° 164 sont adaptées pour la grille spécifique.<br/><p> <br/>\nAinsi, le présent avenant proroge l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037172846&categorieLien=cid'>avenant n° 164 du 20 décembre 2017</a> qui concerne le temps partiel des salariés relevant de la grille dite « spécifique ».</p><p></p>",
+                    "content": "<p></p><p align='left'>Il est rappelé qu'en matière de durée de travail, si la loi prévoit bien une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine, elle prévoit également des dérogations à ce principe afin de tenir compte de certaines situations bien spécifiques soit liée à la situation du salarié, soit lié à un secteur bien particulier ou encore soit liées aux activités de l'entreprise. Au sein de la branche ÉCLAT, le temps partiel est structurel du fait des activités des structures relevant de la branche, ce qui est confirmé lors de chaque étude temps partiel menée par des cabinets experts. C'est en tenant compte de cette situation réelle, que la branche a souhaité se saisir de la dérogation légale prévue par le législateur en concluant un accord de branche qui déroge à la durée minimale et ce sous réserve de son extension. </p><p align='left'>C'est ainsi que les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT ont conclu le 20 décembre 2017, l'avenant n° 163 relatif aux temps partiel et l'avenant n° 164 relatif à la grille spécifique, tous deux pour une durée de quatre ans. Ces deux avenants prévoient notamment des dérogations aux 24 heures de travail hebdomadaires minimales pour certains salariés relevant de la grille générale de la classification et pour ceux relevant de la grille dite spécifique. </p><p align='left'>Ces avenants avaient été prorogés par un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044464159&categorieLien=cid' title='Prorogation des avenants n° 163 et n° 164 (sécurisation de l'emploi et temps partiel) (VE)'>avenant le 14 juin 2021</a> le temps de mener une étude quantitative et qualitative sur la mise en œuvre de ces textes. Ce bilan a été réalisé par un cabinet spécialisé dont le rapport final a été communiqué aux partenaires sociaux à la fin de second semestre 2023. </p><p align='left'>Cette étude confirme que près de 40 % des salariés de la branche sont en situation de temps partiel. Dans deux cas sur trois, ce recours structurellement élevé au temps partiel s'explique par les caractéristiques des activités. Ainsi, dans les loisirs éducatifs, culturels et sportifs, qui regroupent plus de la moitié des employeurs de la branche, près de 80 % des postes (y compris « annexes ») sont à temps partiel, et 64 % dans les structures comptant moins de 5 ETP salariés. Implantées sur des bassins de vie locaux, les structures proposent ainsi des activités pour lesquelles le modèle de l'emploi à temps plein est rendu difficilement applicable non seulement par le nature de la demande qui leur est adressée, marquée par des contenus hétérogènes et des plannings fractionnés, mais aussi par une dépendance fréquente à des contraintes externes (activités organisées sur les temps périscolaires, contraintes liées aux locaux ou au financement des postes …) et de faibles synergies de compétences entre des activités spécialisées. </p><p align='left'>À l'inverse, et cela constitue une spécificité dans la branche, le temps partiel motivé par des raisons familiales ou de santé apparaît minoritaire (30 % des salariés). </p><p align='left'>Ces emplois à temps partiel sont plus souvent occupés par des femmes (68 % à temps partiel) et des salariés jeunes (60 % parmi les 18-24 ans), avec des intensités d'emploi souvent inférieures à 24 heures hebdomadaires (18,4 heures en moyenne) et des emplois du temps parfois morcelés (16 % connaissent au moins deux coupures dans la journée, 21 % se déplacent entre plusieurs lieux de travail). Lorsque l'intensité d'emploi est en-deçà d'un mi-temps, nombreux sont les salariés qui complètent avec un ou plusieurs autres emplois (40 %). </p><p align='left'>À l'inverse, environ 30 % des salariés à temps partiel admettent des raisons familiales ou de santé, plus souvent dans les métiers du support administratif. Ces salariés interviennent sur des intensités d'emploi plus élevées (24,4 heures en moyenne) et n'ont qu'un seul emploi. </p><p align='left'>De manière symptomatique, six des dix premiers métiers les plus concernés par la diffusion du temps partiel sont des métiers de l'animation, avec un taux de temps partiel qui dépasse souvent les 50 % : professeurs d'art et animateurs périscolaires (88 %), formateurs (84 %), animateur socioculturel et de loisirs (47 %). </p><p align='left'>Concernant plus spécifiquement les salariés relevant de la grille dite spécifique, il est rappelé que les partenaires sociaux ont signé en 1998 l'avenant n° 46 créant un statut spécifique d'animateurs-techniciens/ professeurs qui a mis fin à l'utilisation du contrat de travail à durée indéterminée intermittent et du CDD d'usage. </p><p align='left'>Ce dernier a instauré la mise en place d'heures de préparation, un nombre de semaines travaillées en rappelant le principe d'un emploi en CDI, lorsque l'activité de l'association est permanente. </p><p align='left'>Ces emplois sont soumis à la demande particulière des structures, parfois très faible selon, entre autres, les créneaux disponibles, très largement dépendant des calendriers scolaires et limitant ainsi les plages d'ouverture, l'activité enseignée, la zone géographique, imposant ainsi une faible intensité de temps de travail. Ainsi, ces emplois sont de fait occupés par des salariés ayant pour la plupart plusieurs employeurs ou en activité purement accessoire. Ce constat fut confirmé par la dernière étude temps partiel réalisée par un cabinet expert et commanditée par la branche. </p><p align='left'>Au regard de ces éléments, la nécessité de prévoir des dispositions dérogeant aux 24 heures hebdomadaires répondent à la réalité de fonctionnement des structures, tout en prévoyant des contreparties indispensables pour ces salariés. L'étude temps partiel confirme que les dispositions de l'avenant n° 164 sont adaptées pour la grille spécifique. </p><p align='left'>Ainsi, le présent avenant proroge l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037172846&categorieLien=cid'>avenant n° 164 du 20 décembre 2017 </a>qui concerne le temps partiel des salariés relevant de la grille dite « spécifique ».</p><p></p>",
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                 "num": "3.1",
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                 "id": "KALIARTI000048974876",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent de proroger la durée de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037172846&categorieLien=cid'>avenant n° 164 du 20 décembre 2017 </a>de la CCN ÉCLAT, relatif aux temps partiels jusqu'au 31 décembre 2027. <br/><p> <br/>En conséquence, se substituent aux dispositions de l'article 2 de cet avenant, les dispositions suivantes : <br/>« Les dispositions du présent avenant sont conclues jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties. » <br/><p> <br/>Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent de proroger la durée de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037172846&categorieLien=cid'>avenant n° 164 du 20 décembre 2017 </a>de la CCN ÉCLAT, relatif aux temps partiels jusqu'au 31 décembre 2027.</p><p>En conséquence, se substituent aux dispositions de l'article 2 de cet avenant, les dispositions suivantes :</p><p>« Les dispositions du présent avenant sont conclues jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties. »</p><p>Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prorogation de la durée de l'avenant n° 164",
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                 "num": "3.2",
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                 "id": "KALIARTI000048974878",
-                "content": "<p align='left'>Se substituent aux dispositions de l'article 3 de cet avenant n° 164, les dispositions suivantes : <br/><p> <br/>« Toutes les dispositions étendues de l'avenant n° 148, de son article 1er à 4 sont reconduites jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties. <br/><p> <br/>Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027. » <br/><p> <br/>Les autres dispositions de l'avenant n° 164 restent inchangées.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Se substituent aux dispositions de l'article 3 de cet avenant n° 164, les dispositions suivantes :</p><p>« Toutes les dispositions étendues de l'avenant n° 148, de son article 1er à 4 sont reconduites jusqu'au 31 décembre 2027. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties.</p><p>Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2027. »</p><p>Les autres dispositions de l'avenant n° 164 restent inchangées.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conséquences sur les autres dispositions de l'avenant n° 164",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000048974882",
-                "content": "<p align='left'>Cet article remplace l'article 1.4.10 de l'annexe I de la CCN comme suit : </p><p align='center'>« Article 1.4.10 <br/>Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale </p><p align='left'>Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes : </p><p align='center'>Article 1.4.10.1   |   Fonctions contractuelles </p><p align='left'>Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié : <br/>– pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ; <br/>– pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée. <br/><p> <br/>Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions. <br/><p> <br/>En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique. </p><p align='center'>Article 1.4.10.2   |   Horaire contractuel </p><p align='left'>Le contrat de travail devra indiquer : <br/>– l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ; <br/>– l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ; <br/>– l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale. </p><p align='center'>Article 1.4.10.3   |   Calcul de l'horaire mensuel contractuel </p><p align='left'>Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante : <br/>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) : </p><p align='center'>[(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] </p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) : </p><p align='center'>[(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] </p><p align='left'>Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique. <br/><p> <br/>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale. </p><p align='center'>Article 1.4.10.4   |   Rémunération </p><p align='left'>Le salaire de base sera calculé de la manière suivante : <br/>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) : </p><p align='center'>250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 </p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau II (professeur) : </p><p align='center'>260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 </p><p align='left'>Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique : </p><p align='center'>([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67 </p><p align='left'>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale. <br/><p> <br/>La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Cet article remplace l'article 1.4.10 de l'annexe I de la CCN comme suit :</p><p align='center'>« Article 1.4.10<br/>\nCumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale</p><p align='left'>Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :</p><p align='center'>Article 1.4.10.1   Fonctions contractuelles</p><p align='left'>Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :<br/>\n– pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;<br/>\n– pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.</p><p>Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.</p><p>En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.</p><p align='center'>Article 1.4.10.2   Horaire contractuel</p><p align='left'>Le contrat de travail devra indiquer :<br/>\n– l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;<br/>\n– l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;<br/>\n– l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.</p><p align='center'>Article 1.4.10.3  Calcul de l'horaire mensuel contractuel</p><p align='left'>Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :<br/>\n– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p align='center'>[(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12]</p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :</p><p align='center'>[(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12]</p><p align='left'>Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.</p><p>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p align='center'>Article 1.4.10.4 Rémunération</p><p align='left'>Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :<br/>\n– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p align='center'>250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67</p><p align='left'>– cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :</p><p align='center'>260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67</p><p align='left'>Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :</p><p align='center'>([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67</p><p align='left'>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p>La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel. »</p>",
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                 "id": "KALIARTI000047046060",
-                "content": "<p align='left'>Vu le code du travail, notamment son article L. 6325-14 ;</p><p align='left'>Vu l'accord-cadre multiprofessionnel étendu du 25 juin 2015 destiné à assurer le développement de la formation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés des entreprises libérales ;</p><p align='left'>Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 ;</p><p align='left'>Vu l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032730272&categorieLien=cid'>accord collectif national du 7 mars 2016</a> relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, notamment son article 21 ;</p><p align='left'>Vu l'accord collectif national étendu du 19 septembre 2007 modifié relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine ;</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent accord, des dispositions suivantes :</p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>Vu le code du travail, notamment son article L. 6325-14 ;</p><p align='left'>Vu l'accord-cadre multiprofessionnel étendu du 25 juin 2015 destiné à assurer le développement de la formation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés des entreprises libérales ;</p><p align='left'>Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 ;</p><p align='left'>Vu l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032730272&categorieLien=cid'>accord collectif national du 7 mars 2016</a> relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, notamment son article 21 ;</p><p align='left'>Vu l'accord collectif national étendu du 19 septembre 2007 modifié relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine ;</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent accord, des dispositions suivantes :</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'>Considérant d'une part, que l'article 21 « Formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé fait de la préparation du diplôme de préparateur en pharmacie et des certificats de qualification professionnelle établis par la CPNEFP de la pharmacie d'officine, des formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation ; </p><p align='left'>Considérant d'autre part, que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-14 du code du travail </a>permet, par accord de branche, de porter au-delà de 25 % de la durée totale du contrat la durée des actions de professionnalisation pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-1-1</a> ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ; </p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues de ce qui suit.</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='left'>Considérant d'une part, que l'article 21 « Formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé fait de la préparation du diplôme de préparateur en pharmacie et des certificats de qualification professionnelle établis par la CPNEFP de la pharmacie d'officine, des formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation ;</p><p align='left'>Considérant d'autre part, que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-14 du code du travail </a>permet, par accord de branche, de porter au-delà de 25 % de la durée totale du contrat la durée des actions de professionnalisation pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-1-1</a> ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ;</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues de ce qui suit.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000047046066",
-                "content": "<p align='left'>À l'article 21 « Formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, est ajouté, après le premier alinéa, un alinéa ainsi rédigé :</p><p align='left'>« À ce titre, pour les publics visant les formations diplômantes que sont le brevet professionnel de préparateur en pharmacie et le diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/ technicien en pharmacie, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre par l'organisme de formation peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir toutefois excéder 35 % de cette même durée. »</p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>À l'article 21 « Formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, est ajouté, après le premier alinéa, un alinéa ainsi rédigé :</p><p align='left'>« À ce titre, pour les publics visant les formations diplômantes que sont le brevet professionnel de préparateur en pharmacie et le diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/ technicien en pharmacie, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre par l'organisme de formation peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir toutefois excéder 35 % de cette même durée. »</p><p></p>",
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                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000047046068",
-                "content": "<p align='left'>I. À l'article 16.1 « Maître d'apprentissage » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, le quatrième alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='left'>« Le maître d'apprentissage peut être le pharmacien titulaire ou être choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'officine, sous réserve du respect des conditions de compétences professionnelles fixées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497380&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 6223-22 du code du travail</a>. S'agissant de la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie, les personnes titulaires de ce brevet ou de ce diplôme, ou du diplôme de pharmacien, et justifiant d'au moins une année d'exercice, peuvent se porter candidates au rôle de maître d'apprentissage. »</p><p align='left'>II. Au premier alinéa de l'article 17 « Effectifs salariés en formation en alternance » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, les termes « un nombre N de salariés préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « un nombre N de salariés préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».</p><p align='left'>III. L'article 18 « Préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé est modifié comme suit :<br/>\n– l'intitulé est complété par les termes « ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie » ;<br/>\n– au premier alinéa, les termes « conduisant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie. » sont remplacés par les termes « conduisant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou au diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie. » et les termes « Ce diplôme peut également se préparer » sont remplacés par les termes « Ces diplômes peuvent également se préparer » ;<br/>\n– au deuxième alinéa, les termes « la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie » ;<br/>\n– au septième alinéa, les termes « préparant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « préparant au brevet professionnel de pharmacie ou au diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie » ;<br/>\n– le neuvième alinéa est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « La durée de la formation dispensée en centre et la durée de l'activité professionnelle requises pour se présenter à l'examen sont fixées par voie réglementaire. » ;<br/>\n– à l'avant-dernier alinéa, les termes « préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».</p><p align='left'>IV. Au premier alinéa de l'article 21 « Formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, les termes « ayant pour objet la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « ayant pour objet la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».</p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>I. À l'article 16.1 « Maître d'apprentissage » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, le quatrième alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='left'>« Le maître d'apprentissage peut être le pharmacien titulaire ou être choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'officine, sous réserve du respect des conditions de compétences professionnelles fixées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497380&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 6223-22 du code du travail</a>. S'agissant de la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie, les personnes titulaires de ce brevet ou de ce diplôme, ou du diplôme de pharmacien, et justifiant d'au moins une année d'exercice, peuvent se porter candidates au rôle de maître d'apprentissage. »</p><p align='left'>II. Au premier alinéa de l'article 17 « Effectifs salariés en formation en alternance » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, les termes « un nombre N de salariés préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « un nombre N de salariés préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».</p><p align='left'>III. L'article 18 « Préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé est modifié comme suit :<br/>\n– l'intitulé est complété par les termes « ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie » ;<br/>\n– au premier alinéa, les termes « conduisant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie. » sont remplacés par les termes « conduisant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou au diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie. » et les termes « Ce diplôme peut également se préparer » sont remplacés par les termes « Ces diplômes peuvent également se préparer » ;<br/>\n– au deuxième alinéa, les termes « la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie » ;<br/>\n– au septième alinéa, les termes « préparant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « préparant au brevet professionnel de pharmacie ou au diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie » ;<br/>\n– le neuvième alinéa est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « La durée de la formation dispensée en centre et la durée de l'activité professionnelle requises pour se présenter à l'examen sont fixées par voie réglementaire. » ;<br/>\n– à l'avant-dernier alinéa, les termes « préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».</p><p align='left'>IV. Au premier alinéa de l'article 21 « Formations éligibles en priorité au contrat de professionnalisation » de l'accord collectif national étendu du 7 mars 2016 susvisé, les termes « ayant pour objet la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les termes « ayant pour objet la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».</p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000049337375",
-                    "content": "<p align='left'>La Fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche du bricolage (la CFDT, la CFTC, la CGT, FO et la CFE-CGC) ont souhaité affirmer leur engagement en faveur des personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nCe premier accord de branche sur le thème du handicap s'inscrit dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid'>loi n° 2005-102 du 11 février 2005</a> sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ainsi que dans le cadre de la négociation prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550450&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-13 du code du travail</a>, qui doit porter sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-2 du code du travail</a> dispose que tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a> dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux ont souhaité souligner l'importance de promouvoir l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que la prise en compte de la situation des salariés ayant à charge un proche en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nIls rappellent qu'aucun salarié ne peut être discriminé en raison de son handicap et qu'à l'inverse, certaines mesures appropriées prises par les employeurs en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.<br/><p> <br/>\nIl est précisé que le présent accord ne permet pas une exonération de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap telle que visée à l'article L. 5212-2 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La Fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche du bricolage (la CFDT, la CFTC, la CGT, FO et la CFE-CGC) ont souhaité affirmer leur engagement en faveur des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Ce premier accord de branche sur le thème du handicap s'inscrit dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid'>loi n° 2005-102 du 11 février 2005</a> sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ainsi que dans le cadre de la négociation prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550450&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-13 du code du travail</a>, qui doit porter sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Il est rappelé que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-2 du code du travail</a> dispose que tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a> dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont souhaité souligner l'importance de promouvoir l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que la prise en compte de la situation des salariés ayant à charge un proche en situation de handicap.</p><p align='left'>Ils rappellent qu'aucun salarié ne peut être discriminé en raison de son handicap et qu'à l'inverse, certaines mesures appropriées prises par les employeurs en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.</p><p align='left'>Il est précisé que le présent accord ne permet pas une exonération de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap telle que visée à l'article L. 5212-2 du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11428,7 +11428,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000049337350",
-                "content": "<p align='center'>1.1. Entreprises concernées</p><p align='left'>Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application géographique et professionnel déterminé par l'article 1er de la convention collective nationale du bricolage.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de moins de 50 salariés sont également concernées par le présent accord, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives à l'obligation de taux d'emploi qui ne concerne pas les entreprises de moins de 20 salariés.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'>1.2. Bénéficiaires de l'accord</p><p align='left'>Selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796446&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 114 du code de l'action sociale et des familles</a> « Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison de l'altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».<br/><p> <br/>\nL'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903699&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5213-1 du code du travail</a> précise qu'est considéré comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».<br/><p> <br/>\nIndépendamment de cette définition, le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a> crée une obligation particulière d'emploi pour les entreprises de 20 salariés et plus. Les bénéficiaires de cette obligation d'emploi, listés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a>, sont :<br/>\n– « les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;<br/>\n– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;<br/>\n– les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d'au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;<br/>\n– les bénéficiaires mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074068&idArticle=LEGIARTI000031709725&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre</a> ;<br/>\n– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;<br/>\n– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000355917&categorieLien=cid'>loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991</a> relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;<br/>\n– les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797041&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles</a> ;<br/>\n– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »</p>",
+                "content": "<p align='center'>1.1. Entreprises concernées</p><p align='left'>Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application géographique et professionnel déterminé par l'article 1er de la convention collective nationale du bricolage.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés sont également concernées par le présent accord, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives à l'obligation de taux d'emploi qui ne concerne pas les entreprises de moins de 20 salariés.</p><p align='left'>Les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'>1.2. Bénéficiaires de l'accord</p><p align='left'>Selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796446&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 114 du code de l'action sociale et des familles</a> « Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison de l'altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».</p><p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903699&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5213-1 du code du travail</a> précise qu'est considéré comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».</p><p align='left'>Indépendamment de cette définition, le code du travail crée une obligation particulière d'emploi pour les entreprises de 20 salariés et plus. Les bénéficiaires de cette obligation d'emploi, listés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a>, sont :<br/>\n– « les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;<br/>\n– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;<br/>\n– les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d'au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;<br/>\n– les bénéficiaires mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074068&idArticle=LEGIARTI000031709725&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre</a> ;<br/>\n– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;<br/>\n– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000355917&categorieLien=cid'>loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991</a> relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;<br/>\n– les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797041&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles</a> ;<br/>\n– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049337359",
-                "content": "<p align='left'>La direction d'entreprise à travers la direction des ressources humaines notamment et de l'encadrement en général, a un rôle moteur dans l'impulsion et la conduite d'une politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nIl est également rappelé le rôle, au sein des entreprises de la branche :<br/>\n– des partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés (et consultés pour le CSE), sur la politique handicap de l'entreprise et en particulier sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail ;<br/>\n– du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des salariés en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, il est rappelé qu'aux termes de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378482&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5213-6-1 du code du travail</a>, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés.<br/><p> <br/>\nD'après l'Agefiph, le rôle de référent handicap s'articule autour de quatre fonctions principales :<br/>\n– être un « tiers de confiance » qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap ;<br/>\n– servir d'interface entre les différents acteurs concernés, internes comme externes ;<br/>\n– être un « pilote » amené à diriger des actions, des projets, voire une politique handicap ;<br/>\n– constituer un « ambassadeur » de l'emploi des personnes handicapées.<br/><p> <br/>\nDepuis le 31 mars 2022, le référent handicap peut, si un salarié en fait la demande, participer au rendez-vous de liaison et aux échanges liés aux aménagements de poste ou du temps de travail suite à une visite de mi-carrière.<br/><p> <br/>\nPour les entreprises de la branche dont les effectifs sont inférieurs à 250 salariés, la direction, le CSE et/ou la CSSCT portent une attention toute particulière à la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé aux entreprises soumises aux obligations de négocier, que celles-ci doivent, en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2242-13 du code du travail</a>, engager tous les ans une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.<br/><p> <br/>\nCette négociation doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, et sur les conditions d'emploi ainsi que la mise en place d'actions de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble du personnel de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nElle doit s'effectuer sur la base d'un rapport établi et présenté aux instances représentatives du personnel par l'employeur exposant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (il s'agit notamment de la question de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi).<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit déclarer mensuellement le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés qu'elle emploie.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La direction d'entreprise à travers la direction des ressources humaines notamment et de l'encadrement en général, a un rôle moteur dans l'impulsion et la conduite d'une politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Il est également rappelé le rôle, au sein des entreprises de la branche :<br/>\n– des partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés (et consultés pour le CSE), sur la politique handicap de l'entreprise et en particulier sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail ;<br/>\n– du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des salariés en situation de handicap.</p><p align='left'>Par ailleurs, il est rappelé qu'aux termes de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378482&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5213-6-1 du code du travail</a>, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés.</p><p align='left'>D'après l'Agefiph, le rôle de référent handicap s'articule autour de quatre fonctions principales :<br/>\n– être un « tiers de confiance » qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap ;<br/>\n– servir d'interface entre les différents acteurs concernés, internes comme externes ;<br/>\n– être un « pilote » amené à diriger des actions, des projets, voire une politique handicap ;<br/>\n– constituer un « ambassadeur » de l'emploi des personnes handicapées.</p><p align='left'>Depuis le 31 mars 2022, le référent handicap peut, si un salarié en fait la demande, participer au rendez-vous de liaison et aux échanges liés aux aménagements de poste ou du temps de travail suite à une visite de mi-carrière.</p><p align='left'>Pour les entreprises de la branche dont les effectifs sont inférieurs à 250 salariés, la direction, le CSE et/ou la CSSCT portent une attention toute particulière à la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.</p><p align='left'>Il est rappelé aux entreprises soumises aux obligations de négocier, que celles-ci doivent, en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2242-13 du code du travail</a>, engager tous les ans une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Cette négociation doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, et sur les conditions d'emploi ainsi que la mise en place d'actions de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble du personnel de l'entreprise.</p><p align='left'>Elle doit s'effectuer sur la base d'un rapport établi et présenté aux instances représentatives du personnel par l'employeur exposant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (il s'agit notamment de la question de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi).</p><p align='left'>Il est rappelé que chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit déclarer mensuellement le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés qu'elle emploie.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Rôle des différents acteurs au sein des entreprises de la branche",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000049337362",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que l'information, la sensibilisation et la communication sont des éléments essentiels pour construire, soutenir et amplifier des actions en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nDes actions en matière de communication peuvent modifier progressivement les comportements, accélérer l'évolution des mentalités et ainsi créer un climat de confiance propice à l'engagement des démarches de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé.<br/><p> <br/>\nUn des événements les plus connus sur le thème du handicap est la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH). La semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap est organisée chaque année en novembre. Cet événement connaît un succès grandissant et beaucoup d'entreprises de la branche participent et organisent des évènements à leurs niveaux à cette occasion.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, faire connaitre son statut de personne en situation de handicap relève de la liberté individuelle de chaque salarié et ne doit pas être vécu comme un risque pour le salarié mais au contraire comme une démarche connue et reconnue dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux estiment que la prise en compte du handicap doit être transverse à l'ensemble des actions menées par la branche. Les actions visées au présent accord doivent ainsi permettre d'impulser un « réflexe handicap » des partenaires sociaux dans l'ensemble des sujets de négociation collective.<br/><p> <br/>\nLa FMB s'engage à créer une rubrique sur le handicap sur son site internet, accessible à tous, pour aider les entreprises à mettre en œuvre des actions d'insertion, de maintien dans l'emploi. L'objectif est de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre sur ce sujet et d'outiller les entreprises. La FMB pourra notamment relayer les actions de communication mises en place par les enseignes pendant la semaine du handicap.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, la branche rappelle que les frais engagés par l'entreprise au titre de la formation et de la sensibilisation de l'ensemble des salariés dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi de collaborateurs en situation de handicap peuvent faire partie des dépenses prévues par la loi pouvant être déduites à hauteur de 10 % maximum de la contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que l'information, la sensibilisation et la communication sont des éléments essentiels pour construire, soutenir et amplifier des actions en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Des actions en matière de communication peuvent modifier progressivement les comportements, accélérer l'évolution des mentalités et ainsi créer un climat de confiance propice à l'engagement des démarches de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé.</p><p align='left'>Un des événements les plus connus sur le thème du handicap est la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH). La semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap est organisée chaque année en novembre. Cet événement connaît un succès grandissant et beaucoup d'entreprises de la branche participent et organisent des évènements à leurs niveaux à cette occasion.</p><p align='left'>Par ailleurs, faire connaitre son statut de personne en situation de handicap relève de la liberté individuelle de chaque salarié et ne doit pas être vécu comme un risque pour le salarié mais au contraire comme une démarche connue et reconnue dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux estiment que la prise en compte du handicap doit être transverse à l'ensemble des actions menées par la branche. Les actions visées au présent accord doivent ainsi permettre d'impulser un « réflexe handicap » des partenaires sociaux dans l'ensemble des sujets de négociation collective.</p><p align='left'>La FMB s'engage à créer une rubrique sur le handicap sur son site internet, accessible à tous, pour aider les entreprises à mettre en œuvre des actions d'insertion, de maintien dans l'emploi. L'objectif est de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre sur ce sujet et d'outiller les entreprises. La FMB pourra notamment relayer les actions de communication mises en place par les enseignes pendant la semaine du handicap.</p><p align='left'>Par ailleurs, la branche rappelle que les frais engagés par l'entreprise au titre de la formation et de la sensibilisation de l'ensemble des salariés dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi de collaborateurs en situation de handicap peuvent faire partie des dépenses prévues par la loi pouvant être déduites à hauteur de 10 % maximum de la contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Sensibilisation et communication",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000049337363",
-                "content": "<p align='center'>4.1. Recrutement et accueil </p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent que tout recrutement repose sur les compétences professionnelles de la personne. Nul ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap, ni faire l'objet d'une quelconque discrimination, quelle qu'en soit la nature ou la forme. <br/><p> <br/>Les entreprises de la branche s'engagent à ce que leur processus de recrutement permette l'emploi des salariés en situation de handicap. Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche attendent des entreprises : <br/>– qu'elles indiquent dans leurs offres d'emploi que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap et à préciser le cas échéant que leurs locaux sont adaptés ; <br/>– qu'elles diversifient leurs canaux et moyens de recrutement, notamment par la diffusion des offres d'emploi au sein du réseau des acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap ; <br/>– qu'elles favorisent le recours à l'alternance comme vecteur prioritaire à l'insertion des personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Elles sont invitées par ailleurs à participer à des salons de recrutements spécialisés, à des forums, etc. <br/><p> <br/>Les entreprises prêtent une attention particulière à l'accueil des salariés en situation de handicap : <br/>– en veillant à ce que leur processus d'intégration des nouveaux collaborateurs soit bien adapté à ces salariés ; <br/>– en mettant à disposition des salariés en situation de handicap des informations sur les différents dispositifs d'aides existantes auxquelles ils ont droit. <br/><p> <br/>Les entreprises peuvent aussi se saisir du CDD Tremplin. Le CDD tremplin est une nouvelle forme d'accompagnement individualisé renforcé ouvert à des EA volontaires qui souhaitent embaucher des personnes en situation de handicap sans emploi ou qui risquent de le perdre, dans le cadre d'un contrat de quatre à vingt-quatre mois (hors cas de dérogations prévues par la loi). <br/><p> <br/>D'autres dispositifs, déjà utilisés par les entreprises, sont aussi ouverts aux personnes en situation de handicap : les POEC et POEI, préparation opérationnelle à l'emploi collective et individuelle, en partenariat avec pôle emploi, sont des actions de formation permettant à des demandeurs d'emploi d'acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou par un opérateur de compétences (OPCO). Les entreprises qui recrutent peuvent se rapprocher de leur OPCO (L'Opcommerce pour celles de la branche du bricolage) ou de pôle emploi afin de voir si certains de ces dispositifs en cours sont ouverts aux personnes en situation de handicap. </p><p align='center'>4.2. Découverte de l'entreprise, stage </p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises peuvent développer des partenariats avec des établissements spécialisés, des associations ou des écoles et universités. <br/><p> <br/>Ces partenariats portent notamment sur : <br/>– la découverte de l'entreprise (stage « parcours découvertes » ou « période d'observation » d'élèves handicapés de moins de 16 ans en lycée et collège) ; <br/>– l'accueil de stagiaires en situation de handicap (période d'immersion, stages organisés par l'AGEFIPH « Appui projet », etc.) ; <br/>– la présentation des métiers de la branche et de leur accessibilité aux personnes en situation de handicap. </p><p align='center'>4.3. Alternance </p><p align='left'>Les entreprises veilleront à développer une politique facilitant l'accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en alternance. <br/><p> <br/>Au démarrage du contrat d'alternance, des objectifs pédagogiques réalistes et réalisables sont fixés en lien avec le centre de formation. <br/><p> <br/>Par ailleurs, pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d'apprentissage sont aménagées comme la durée du contrat, le temps de travail, le déroulement de la formation ou encore la limite d'âge. </p><p align='center'>4.4. Développement de partenariats avec les entreprises adaptées (EA) </p><p align='left'>Les entreprises adaptées (EA) sont des entreprises du milieu ordinaire, soumises aux dispositions du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>, employant au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs. La France compte environ 800 entreprises adaptées qui emploient aujourd'hui plus de 40 000 salariés. <br/><p> <br/>L'entreprise adaptée permet à ses salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi. <br/><p> <br/><i>L'entreprise adaptée est une interlocutrice de choix pour les entreprises désireuses de s'engager sur le terrain de l'emploi des personnes handicapées. Des achats responsables au recrutement de collaborateurs handicapés, les modalités de partenariats sont diverses et complémentaires. Les dépenses réalisées avec les entreprises adaptées, peuvent être déduites par l'entreprise du montant de sa contribution annuelle.</i> <a href='#RENVOI_KALIARTI000049337363_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049337363_1'></a>(1) Le dernier alinéa du point 4.4 est étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article D. 5212-22 du code du travail, lequel prévoit une limite de 50 % ou 75 % du montant de la contribution attachée à la déduction des dépenses réalisées avec le secteur adapté/protégé.  <br/>(Arrêté du 17 mai 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1. Recrutement et accueil</p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent que tout recrutement repose sur les compétences professionnelles de la personne. Nul ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap, ni faire l'objet d'une quelconque discrimination, quelle qu'en soit la nature ou la forme.</p><p>Les entreprises de la branche s'engagent à ce que leur processus de recrutement permette l'emploi des salariés en situation de handicap. Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche attendent des entreprises :<br/>\n– qu'elles indiquent dans leurs offres d'emploi que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap et à préciser le cas échéant que leurs locaux sont adaptés ;<br/>\n– qu'elles diversifient leurs canaux et moyens de recrutement, notamment par la diffusion des offres d'emploi au sein du réseau des acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap ;<br/>\n– qu'elles favorisent le recours à l'alternance comme vecteur prioritaire à l'insertion des personnes en situation de handicap.</p><p>Elles sont invitées par ailleurs à participer à des salons de recrutements spécialisés, à des forums, etc.</p><p>Les entreprises prêtent une attention particulière à l'accueil des salariés en situation de handicap :<br/>\n– en veillant à ce que leur processus d'intégration des nouveaux collaborateurs soit bien adapté à ces salariés ;<br/>\n– en mettant à disposition des salariés en situation de handicap des informations sur les différents dispositifs d'aides existantes auxquelles ils ont droit.</p><p>Les entreprises peuvent aussi se saisir du CDD Tremplin. Le CDD tremplin est une nouvelle forme d'accompagnement individualisé renforcé ouvert à des EA volontaires qui souhaitent embaucher des personnes en situation de handicap sans emploi ou qui risquent de le perdre, dans le cadre d'un contrat de quatre à vingt-quatre mois (hors cas de dérogations prévues par la loi).</p><p>D'autres dispositifs, déjà utilisés par les entreprises, sont aussi ouverts aux personnes en situation de handicap : les POEC et POEI, préparation opérationnelle à l'emploi collective et individuelle, en partenariat avec pôle emploi, sont des actions de formation permettant à des demandeurs d'emploi d'acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou par un opérateur de compétences (OPCO). Les entreprises qui recrutent peuvent se rapprocher de leur OPCO (L'Opcommerce pour celles de la branche du bricolage) ou de pôle emploi afin de voir si certains de ces dispositifs en cours sont ouverts aux personnes en situation de handicap.</p><p align='center'>4.2. Découverte de l'entreprise, stage</p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises peuvent développer des partenariats avec des établissements spécialisés, des associations ou des écoles et universités.</p><p>Ces partenariats portent notamment sur :<br/>\n– la découverte de l'entreprise (stage « parcours découvertes » ou « période d'observation » d'élèves handicapés de moins de 16 ans en lycée et collège) ;<br/>\n– l'accueil de stagiaires en situation de handicap (période d'immersion, stages organisés par l'AGEFIPH « Appui projet », etc.) ;<br/>\n– la présentation des métiers de la branche et de leur accessibilité aux personnes en situation de handicap.</p><p align='center'>4.3. Alternance</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à développer une politique facilitant l'accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en alternance.</p><p>Au démarrage du contrat d'alternance, des objectifs pédagogiques réalistes et réalisables sont fixés en lien avec le centre de formation.</p><p>Par ailleurs, pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d'apprentissage sont aménagées comme la durée du contrat, le temps de travail, le déroulement de la formation ou encore la limite d'âge.</p><p align='center'>4.4. Développement de partenariats avec les entreprises adaptées (EA)</p><p align='left'>Les entreprises adaptées (EA) sont des entreprises du milieu ordinaire, soumises aux dispositions du code du travail, employant au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs. La France compte environ 800 entreprises adaptées qui emploient aujourd'hui plus de 40 000 salariés.</p><p>L'entreprise adaptée permet à ses salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi.</p><p><em>L'entreprise adaptée est une interlocutrice de choix pour les entreprises désireuses de s'engager sur le terrain de l'emploi des personnes handicapées. Des achats responsables au recrutement de collaborateurs handicapés, les modalités de partenariats sont diverses et complémentaires. Les dépenses réalisées avec les entreprises adaptées, peuvent être déduites par l'entreprise du montant de sa contribution annuelle.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000049337363_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049337363_1'></a>(1) Le dernier alinéa du point 4.4 est étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article D. 5212-22 du code du travail, lequel prévoit une limite de 50 % ou 75 % du montant de la contribution attachée à la déduction des dépenses réalisées avec le secteur adapté/protégé. <br/>\n(Arrêté du 17 mai 2024 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "L'accès à l'emploi et le recrutement",
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                 "id": "KALIARTI000049337365",
-                "content": "<p align='left'>Les entreprises de la branche mettent en place les conditions permettant de faciliter aux personnes en situation de handicap le bon déroulement d'un parcours professionnel en adéquation avec leur handicap.</p><p align='center'>5.1. Accessibilité des lieux et aménagement des postes de travail</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018489055&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4225-6 du code du travail</a>, les travailleurs reconnus handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si leur handicap l'exige.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901850&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-8 du code du travail</a>, le CSE doit être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées, notamment sur l'aménagement des postes de travail.<br/><p> <br/>\nLes entreprises et/ou le référent handicap sollicitent le cas échéant l'expertise et les conseils du médecin du travail, d'ergonomes ou de l'association de gestion du fonds de l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) pour bénéficier, dans des conditions prévues par la loi, d'une aide financière de la part de ces organismes.</p><p align='center'>5.1.1. Aménagements d'horaires</p><p align='left'>L'entreprise examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et avec, le cas échéant, le médecin du travail, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l'emploi ou son maintien dans l'emploi.</p><p align='center'>5.1.2. Télétravail</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-9 du code du travail</a>, lorsqu'une demande de télétravail est effectuée par un travailleur handicapé, l'employeur ne peut la refuser que s'il peut la justifier. La réponse de l'employeur est écrite. Par ailleurs, lorsqu'un accord collectif sur le télétravail est négocié ou une charte est établie par l'employeur, une clause doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.</p><p align='center'>5.1.3. Contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)</p><p align='left'>Les entreprises peuvent avoir recours au contrat de rééducation professionnelle destiné aux personnes qui, déclarées inaptes ou en risque d'inaptitude, ont perdu la possibilité d'exercer leur emploi, du fait d'un handicap ou non.<br/><p> <br/>\nL'objectif de ce contrat est de leur permettre de se réaccoutumer à leur profession ou d'exercer un nouveau métier. Ce contrat est conclu, pour une durée déterminée, entre l'employeur, le salarié et la sécurité sociale. L'initiative de ce contrat revient au travailleur ou au médecin du travail.</p><p align='center'>5.2. Aider à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)</p><p align='left'>Afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap, tout salarié engagé dans une démarche visant à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou au renouvellement de celui-ci, bénéficiera, sur présentation des justificatifs afférents (rendez-vous médical ; dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées [MDPH]) d'une absence rémunérée d'une journée par an pouvant également être prise par demi-journée pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nLe salarié devra informer l'entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail.</p><p align='center'>5.3. Accès à la formation</p><p align='left'>La formation est un outil primordial d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.<br/><p> <br/>\nDans le cadre de l'organisation des formations, les entreprises s'assurent de l'accessibilité des locaux ainsi que de l'adaptation des formations à différents types de handicaps (modules de formation sous-titrés par exemple).<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :<br/>\n– aux actions inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ;<br/>\n– aux contrats de professionnalisation ;<br/>\n– aux dispositifs de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) ;<br/>\n– aux bilans de compétences ;<br/>\n– à la validation des acquis de l'expérience ;<br/>\n– au CPF.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les entreprises de la branche mettent en place les conditions permettant de faciliter aux personnes en situation de handicap le bon déroulement d'un parcours professionnel en adéquation avec leur handicap.</p><p align='center'>5.1. Accessibilité des lieux et aménagement des postes de travail</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018489055&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4225-6 du code du travail</a>, les travailleurs reconnus handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si leur handicap l'exige.</p><p align='left'>Par ailleurs, selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901850&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-8 du code du travail</a>, le CSE doit être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Les entreprises et/ou le référent handicap sollicitent le cas échéant l'expertise et les conseils du médecin du travail, d'ergonomes ou de l'association de gestion du fonds de l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) pour bénéficier, dans des conditions prévues par la loi, d'une aide financière de la part de ces organismes.</p><p align='center'>5.1.1. Aménagements d'horaires</p><p align='left'>L'entreprise examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et avec, le cas échéant, le médecin du travail, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l'emploi ou son maintien dans l'emploi.</p><p align='center'>5.1.2. Télétravail</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-9 du code du travail</a>, lorsqu'une demande de télétravail est effectuée par un travailleur handicapé, l'employeur ne peut la refuser que s'il peut la justifier. La réponse de l'employeur est écrite. Par ailleurs, lorsqu'un accord collectif sur le télétravail est négocié ou une charte est établie par l'employeur, une clause doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.</p><p align='center'>5.1.3. Contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)</p><p align='left'>Les entreprises peuvent avoir recours au contrat de rééducation professionnelle destiné aux personnes qui, déclarées inaptes ou en risque d'inaptitude, ont perdu la possibilité d'exercer leur emploi, du fait d'un handicap ou non.</p><p align='left'>L'objectif de ce contrat est de leur permettre de se réaccoutumer à leur profession ou d'exercer un nouveau métier. Ce contrat est conclu, pour une durée déterminée, entre l'employeur, le salarié et la sécurité sociale. L'initiative de ce contrat revient au travailleur ou au médecin du travail.</p><p align='center'>5.2. Aider à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)</p><p align='left'>Afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap, tout salarié engagé dans une démarche visant à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou au renouvellement de celui-ci, bénéficiera, sur présentation des justificatifs afférents (rendez-vous médical ; dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées [MDPH]) d'une absence rémunérée d'une journée par an pouvant également être prise par demi-journée pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap.</p><p align='left'>Le salarié devra informer l'entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail.</p><p align='center'>5.3. Accès à la formation</p><p align='left'>La formation est un outil primordial d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.</p><p align='left'>Dans le cadre de l'organisation des formations, les entreprises s'assurent de l'accessibilité des locaux ainsi que de l'adaptation des formations à différents types de handicaps (modules de formation sous-titrés par exemple).</p><p align='left'>Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :<br/>\n– aux actions inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ;<br/>\n– aux contrats de professionnalisation ;<br/>\n– aux dispositifs de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) ;<br/>\n– aux bilans de compétences ;<br/>\n– à la validation des acquis de l'expérience ;<br/>\n– au CPF.</p>",
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                 "surtitre": "Maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap",
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                 "id": "KALIARTI000049337369",
-                "content": "<p align='center'>6.1. Accompagner les salariés proches aidants</p><p align='left'>Il est rappelé l'existence du congé de proche aidant prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-16 du code du travail</a> pour les salariés amenés à s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche examinent les demandes des salariés qui souhaitent transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou à le fractionner, dans la mesure des possibilités de l'organisation interne.<br/><p> <br/>\nSelon les dispositions légales en vigueur, le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.<br/><p> <br/>\nIl est pris à l'initiative du salarié qui en informe son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. Celle-ci précise les éléments suivants :<br/>\n– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;<br/>\n– date du départ en congé ;<br/>\n– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.<br/><p> <br/>\nLa demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.<br/><p> <br/>\nToutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :<br/>\n– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;<br/>\n– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;<br/>\n– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).<br/><p> <br/>\nIl est précisé qu'à l'issue du congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel demandée à ce titre, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='center'>6.2. Don de jours de repos à un salarié proche aidant</p><p align='left'>Il est rappelé que, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-25-1 du code du travail</a>, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris à l'exclus au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Il est à noter que les salariés peuvent renoncer à certains jours de repos seulement, dès lors que la prise de ces jours n'est pas d'ordre public : ainsi, la 5e semaine de congé payés peut être cédée tout comme les jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT), mais pas les 4 semaines de congés payés, ni les jours fériés chômés légaux par exemple.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche favoriseront l'utilisation de ce dispositif lorsque des situations prévues par les dispositions légales se présentent.</p><p align='center'>6.3. Cumul de RTT et prise des congés payés accolés</p><p align='left'>Quand les entreprises en ont la possibilité, elles accordent aux salariés aidants de personnes en situation de handicap qui en font la demande la possibilité de cumuler des RTT ou d'accoler des congés afin de se rendre disponibles sur de plus longues périodes auprès des personnes en situation de handicap dont elles s'occupent.</p>",
+                "content": "<p align='center'>6.1. Accompagner les salariés proches aidants</p><p align='left'>Il est rappelé l'existence du congé de proche aidant prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-16 du code du travail</a> pour les salariés amenés à s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche examinent les demandes des salariés qui souhaitent transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou à le fractionner, dans la mesure des possibilités de l'organisation interne.</p><p align='left'>Selon les dispositions légales en vigueur, le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.</p><p align='left'>Il est pris à l'initiative du salarié qui en informe son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. Celle-ci précise les éléments suivants :<br/>\n– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;<br/>\n– date du départ en congé ;<br/>\n– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.</p><p align='left'>La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.</p><p align='left'>Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :<br/>\n– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;<br/>\n– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;<br/>\n– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).</p><p align='left'>Il est précisé qu'à l'issue du congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel demandée à ce titre, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='center'>6.2. Don de jours de repos à un salarié proche aidant</p><p align='left'>Il est rappelé que, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-25-1 du code du travail</a>, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris à l'exclus au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Il est à noter que les salariés peuvent renoncer à certains jours de repos seulement, dès lors que la prise de ces jours n'est pas d'ordre public : ainsi, la 5e semaine de congé payés peut être cédée tout comme les jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT), mais pas les 4 semaines de congés payés, ni les jours fériés chômés légaux par exemple.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche favoriseront l'utilisation de ce dispositif lorsque des situations prévues par les dispositions légales se présentent.</p><p align='center'>6.3. Cumul de RTT et prise des congés payés accolés</p><p align='left'>Quand les entreprises en ont la possibilité, elles accordent aux salariés aidants de personnes en situation de handicap qui en font la demande la possibilité de cumuler des RTT ou d'accoler des congés afin de se rendre disponibles sur de plus longues périodes auprès des personnes en situation de handicap dont elles s'occupent.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions complémentaires",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000049337372",
-                "content": "<p align='center'>7.1. Suivi</p><p align='left'>Afin de mesurer la pertinence des mesures contenues dans le présent accord, la CPPNI examinera chaque année les indicateurs suivants, ajoutés au rapport de branche :<br/>\n– effectifs salariés d'assujettissement (nombre de salariés employés dans les établissements d'au moins 20 salariés) ;<br/>\n– nombre de salariés en situation de handicap ;<br/>\n– taux global de l'OETH ;<br/>\n– type de contrat des salariés en situation de handicap : CDD, CDI, contrats en alternance, stages.</p><p align='center'>7.2. Durée de l'accord, date d'application et révision</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nSous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il prend effet au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que la CPPNI se réunit tous les trois ans, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, pour ouvrir des négociations visant le cas échéant à sa révision.<br/><p> <br/>\nIl peut être par ailleurs être révisé selon les conditions suivantes : chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.<br/><p> <br/>\nLe présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>7.3. Notification, dépôt et demande d'extension</p><p align='left'>La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.<br/><p> <br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent avenant sera déposé après l'observation du délai d'opposition, à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties, et en un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
+                "content": "<p align='center'>7.1. Suivi</p><p align='left'>Afin de mesurer la pertinence des mesures contenues dans le présent accord, la CPPNI examinera chaque année les indicateurs suivants, ajoutés au rapport de branche :<br/>\n– effectifs salariés d'assujettissement (nombre de salariés employés dans les établissements d'au moins 20 salariés) ;<br/>\n– nombre de salariés en situation de handicap ;<br/>\n– taux global de l'OETH ;<br/>\n– type de contrat des salariés en situation de handicap : CDD, CDI, contrats en alternance, stages.</p><p align='center'>7.2. Durée de l'accord, date d'application et révision</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il prend effet au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que la CPPNI se réunit tous les trois ans, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, pour ouvrir des négociations visant le cas échéant à sa révision.</p><p align='left'>Il peut être par ailleurs être révisé selon les conditions suivantes : chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.</p><p align='left'>Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>7.3. Notification, dépôt et demande d'extension</p><p align='left'>La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent avenant sera déposé après l'observation du délai d'opposition, à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties, et en un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Les modalités conventionnelles de l'accord",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000049067614",
-                "content": "<p align='left'>Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005, les dispositions relatives au CQP « Technicien sportif baseball, softball, cricket » prévues dans le cadre de l'  avenant n° 134 du 26 juin 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Titre du CQP</th><th>Classification conventionnelle</th><th>Prérogatives et limites d'exercice</th></tr><tr><td align='center'>CQP Technicien sportif baseball, softball, baseball5</td><td align='center'>Le titulaire du CQP est classé au minimum au groupe 3 de la CCNS</td><td align='center'>Les prérogatives et limites d'exercice attachées à ce CQP figurent à l'annexe II. – 1 du code du sport.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005, les dispositions relatives au CQP « Technicien sportif baseball, softball, cricket » prévues dans le cadre de l' avenant n° 134 du 26 juin 2018 sont remplacées par les dispositions suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Titre du CQP</th><th>Classification conventionnelle</th><th>Prérogatives et limites d'exercice</th></tr><tr><td align='center'>CQP Technicien sportif baseball, softball, baseball</td><td align='center'>Le titulaire du CQP est classé au minimum au groupe 3 de la CCNS</td><td align='center'>Les prérogatives et limites d'exercice attachées à ce CQP figurent à l'annexe II. – 1 du code du sport.</td></tr></tbody></table></center>",
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