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             "title": "ANNEXE XIII : Accord du 20 juin 2012 relatif à la délégation de collecte de la contribution au financement du paritarisme",
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                 "intOrdre": 1048574,
-                "id": "KALIARTI000026484162",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche plasturgie ont décidé par accord de branche en date du 20 juin 2012 de mettre en place une contribution pour le paritarisme conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la plasturgie.<br/><p> <br/>\nConsidérant que :<br/><p> <br/>\n– l'article 4 de l'accord du 20 juin 2012 prévoit que « la contribution pour le paritarisme sera collectée par l'AGPP, l'association pouvant déléguer la collecte à un autre organisme dans le cadre d'une convention formalisée précisant les modalités de collecte et de recouvrement » ;<br/>\n– que la collecte de cette contribution au financement du paritarisme permettra de contribuer positivement au dialogue social dans la branche, et notamment à l'évolution des dispositifs liés à l'emploi/formation ;<br/>\n– que la délégation de la collecte de la contribution au financement du paritarisme à l'association OPCA DEFI est considérée comme un des critères de recouvrement efficace et optimisé de cette contribution,<br/><p> <br/>\nles partenaires sociaux décident de sous-traiter la collecte de cette contribution au financement du paritarisme à l'association OPCA DEFI. Cette sous-traitance devra donner lieu à la signature d'une convention entre l'AGPP (Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie) et l'association OPCA DEFI précisant les modalités de collecte et de répartition. La contribution au paritarisme sera recouvrée distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle.</p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000049910785",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche plasturgie ont décidé par accord de branche en date du 20 juin 2012 de mettre en place une contribution pour le paritarisme conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la plasturgie.</p><p align='left'>Considérant que :<br/>\n– l'article 4 de l'accord du 20 juin 2012 prévoit que « la contribution pour le paritarisme sera collectée par l'AGPP ; l'association pouvant déléguer la collecte à un autre organisme dans le cadre d'une convention formalisée précisant les modalités de collecte et de recouvrement » ;<br/>\n– que la collecte de cette contribution au financement du paritarisme permettra de contribuer positivement au dialogue social dans la branche et notamment à l'évolution des dispositifs liés à l'emploi/formation ;<br/>\n– que la délégation de la collecte de la contribution au financement du paritarisme à l'OPCO désigné par la branche est considérée comme un des critères de recouvrement efficace et optimisé de cette contribution.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de sous-traiter la collecte de cette contribution au financement du paritarisme à l'OPCO désigné par la branche. Cette sous-traitance devra donner lieu à la signature d'une convention entre l'AGPP (association de gestion du paritarisme dans la plasturgie) et l'OPCO désigné par la branche précisant les modalités de collecte et de répartition. La contribution au paritarisme sera recouvrée distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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-                    "textTitle": "Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 17, v. init.",
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                     "id": "KALIARTI000005856990",
-                    "content": "2.1. Durée légale du travail<p></p><p></p>   Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. L'effectif est déterminé conformément à la loi du 19 janvier 2000.<p></p> 2.2. Temps de travail effectif<p></p><p></p>   Le temps de travail effectif est défini conformément à l'article L. 212-4 du code du travail. Les accords d'entreprise ou d'établissement pourront préciser les conditions d'application de cette définition.<p></p> 2.3. Repos quotidien<p></p><p></p>   Conformément aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.<p></p><p></p>   Exceptionnellement et conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-5 du code du travail, il pourra être réduit à 9 heures :<p></p><p></p>   - pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...) ;<p></p><p></p>   - en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement.<p></p><p></p>   Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie en temps de repos au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée. Cette contrepartie pourra être rémunérée sur la même base.<p></p><p></p>   Dans le cas d'une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.<p></p>",
+                    "content": "2.1. Durée légale du travail <p></p><p></p>Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. L'effectif est déterminé conformément à la loi du 19 janvier 2000.<p></p>2.2. Temps de travail effectif <p></p><p></p>Le temps de travail effectif est défini conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647759&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4 (Ab)'>article L. 212-4 du code du travail</a>. Les accords d'entreprise ou d'établissement pourront préciser les conditions d'application de cette définition. <p></p>2.3. Repos quotidien <p></p><p></p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647367&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L220-1 (Ab)'>article L. 220-1 du code du travail</a>, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. <p></p><p></p>Exceptionnellement et conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644328&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-1 (Ab)'>D. 220-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644333&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-5 (Ab)'>D. 220-5 </a>du code du travail, il pourra être réduit à 9 heures :<p></p><p></p>-pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...) ;<p></p><p></p>-en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement. <p></p><p></p>Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie en temps de repos au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée. Cette contrepartie pourra être rémunérée sur la même base. <p></p><p></p>Dans le cas d'une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.<p></p>",
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-                    "content": "<p>3.1. Réduction de la durée quotidienne du travail</p><p>Il pourra être procédé à une réduction quotidienne de la durée du travail.</p><p>3.2. Réduction de la durée hebdomadaire de travail</p><p>La réduction hebdomadaire de la durée du travail se fera sur la semaine calendaire. Pour certains types de rythme de travail l'amplitude minimale pourra être de 3 jours.</p><p>3.3. Réduction de la durée du travail sous forme de jours</p><p>ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines</p><p>La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par attribution sur une période maximale de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.</p><p>3.4. Réduction de la durée du travail sous forme de jours</p><p>ou de demi-journées de repos sur l'année</p><p>Le dispositif de la loi du 19 janvier 2000 permet également de calculer la durée du travail dans le cadre de l'année par l'octroi de jours ou demi-journées de repos conformément aux dispositions de l'article L. 212-9, paragraphe 2, du code du travail.</p><p>En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimum de 7 jours ouvrables de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles :</p><p>- travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>- problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>- absentéisme collectif anormal lié à la maladie.</p><p>Ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés pour les cas suivants :</p><p>- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité.</p><p>Les jours de repos doivent être pris au plus tard dans les 12 mois de l'année de référence définie dans l'entreprise ou l'établissement. <em>Les conditions de reports éventuels sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement</em> (1).</p><p>La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.</p><p>Ces jours pourront alimenter, à l'initiative du salarié, un compte épargne-temps s'il existe au niveau des entreprises ou établissements conformément aux dispositions de la loi (2).</p><p>3.5. Modulation</p><p>3.5.1. Principe</p><p>Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de la plasturgie qui présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une modulation du temps de travail.</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année.</p><p>L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs au maximum ou calendaire de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (3).</p><p>3.5.2. Mise en oeuvre de la modulation</p><p>Les modalités de mise en oeuvre de cette organisation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux.</p><p>En l'absence de délégué syndical ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociation, les entreprises ou établissements concernés pourront appliquer le dispositif ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.</p><p>Le CHSCT de l'entreprise ou de l'établissement sera informé et consulté avant toute mise en application de la modulation.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au dispositif de modulation tel que défini dans le présent accord (art. 3.5) après information des salariés concernés.</p><p>3.5.3. Programmation indicative</p><p>Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie (4).</p><p>Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Une fois par an, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation. Toutefois, un bilan sera effectué à l'issue d'un semestre d'application la première année.</p><p>3.5.4. Délai de prévenance des changements d'horaire (5)</p><p>En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d'horaires les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.</p><p>Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté, s'ils existent, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos qui sera fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année et en respectant les formalités prévues à l'article 3.5.2.</p><p>3.5.5. Limites de modulation</p><p>Les limites de modulation sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque et dans les limites définies à l'article 3.5.1.</p><p>3.5.6. Rémunération</p><p>Dans le cas de mise en oeuvre de ce dispositif d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois.</p><p>3.5.7. Régularisation de la rémunération</p><p>Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou de l'établissement ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel.</p><p>3.5.8. Chômage partiel</p><p>En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.</p><p>La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.</p><p>3.5.9. Recours au personnel en CDD et intérimaires</p><p>Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise ou un établissement est conduit à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service, de l'atelier concerné même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.</p><p>Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.</p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</font></em></p><em><font color='#999999' size='1'>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 6e alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus d'une réduction de la durée collective du travail, utilisables sur l'initiative du salarié, peuvent être affectés au compte épargne-temps des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </font></em><p><em><font color='#999999' size='1'>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 1er et du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui disposent que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999' size='1'>(4) Phrase étendue sous réserve qu'en application des dispositions du 9e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999' size='1'>(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues dans ce cas au bénéfice des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</font></em></p>",
+                    "content": "<p>3.1. Réduction de la durée quotidienne du travail </p><p>Il pourra être procédé à une réduction quotidienne de la durée du travail. </p><p>3.2. Réduction de la durée hebdomadaire de travail </p><p>La réduction hebdomadaire de la durée du travail se fera sur la semaine calendaire. Pour certains types de rythme de travail l'amplitude minimale pourra être de 3 jours. </p><p>3.3. Réduction de la durée du travail sous forme de jours </p><p>ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines </p><p>La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par attribution sur une période maximale de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures. </p><p>3.4. Réduction de la durée du travail sous forme de jours </p><p>ou de demi-journées de repos sur l'année </p><p>Le dispositif de la loi du 19 janvier 2000 permet également de calculer la durée du travail dans le cadre de l'année par l'octroi de jours ou demi-journées de repos conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647297&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-9 (Ab)'>article L. 212-9</a>, paragraphe 2, du code du travail. </p><p>En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimum de 7 jours ouvrables de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles :</p><p>-travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>-problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>-absentéisme collectif anormal lié à la maladie. </p><p>Ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés pour les cas suivants :</p><p>-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité. </p><p>Les jours de repos doivent être pris au plus tard dans les 12 mois de l'année de référence définie dans l'entreprise ou l'établissement. <em>Les conditions de reports éventuels sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement </em>(1). </p><p>La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. </p><p>Ces jours pourront alimenter, à l'initiative du salarié, un compte épargne-temps s'il existe au niveau des entreprises ou établissements conformément aux dispositions de la loi (2). </p><p>3.5. Modulation </p><p>3.5.1. Principe </p><p>Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de la plasturgie qui présentent un caractère saisonnier et/ ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une modulation du temps de travail. </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>article L. 212-8 du code du travail</a>, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année. </p><p>L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs au maximum ou calendaire de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (3). </p><p>3.5.2. Mise en oeuvre de la modulation </p><p>Les modalités de mise en oeuvre de cette organisation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux. </p><p>En l'absence de délégué syndical ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociation, les entreprises ou établissements concernés pourront appliquer le dispositif ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent. </p><p>Le CHSCT de l'entreprise ou de l'établissement sera informé et consulté avant toute mise en application de la modulation. </p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au dispositif de modulation tel que défini dans le présent accord (art. 3.5) après information des salariés concernés. </p><p>3.5.3. Programmation indicative </p><p>Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie (4). </p><p>Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. </p><p>Une fois par an, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation. Toutefois, un bilan sera effectué à l'issue d'un semestre d'application la première année. </p><p>3.5.4. Délai de prévenance des changements d'horaire (5) </p><p>En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d'horaires les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. </p><p>Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté, s'ils existent, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos qui sera fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année et en respectant les formalités prévues à l'article 3.5.2.</p><p>3.5.5. Limites de modulation </p><p>Les limites de modulation sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque et dans les limites définies à l'article 3.5.1.</p><p>3.5.6. Rémunération </p><p>Dans le cas de mise en oeuvre de ce dispositif d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois. </p><p>3.5.7. Régularisation de la rémunération </p><p>Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou de l'établissement ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail. </p><p>En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel. </p><p>3.5.8. Chômage partiel </p><p>En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur. </p><p>La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648476&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L351-25 (Ab)'>article L. 351-25 du code du travail</a> correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement. </p><p>3.5.9. Recours au personnel en CDD et intérimaires </p><p>Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise ou un établissement est conduit à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service, de l'atelier concerné même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation. </p><p>Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine. </p><p><em><font color='#999999' size='1'>(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </font></em></p><em><font color='#999999' size='1'>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 6e alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus d'une réduction de la durée collective du travail, utilisables sur l'initiative du salarié, peuvent être affectés au compte épargne-temps des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </font></em><p><em><font color='#999999' size='1'>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 1er et du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui disposent que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999' size='1'>(4) Phrase étendue sous réserve qu'en application des dispositions du 9e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999' size='1'>(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues dans ce cas au bénéfice des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</font></em></p>",
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-                    "content": "<p>4.1. Décompte (1)</p><p>Heures de travail effectif accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :</p><p>- soit à la semaine ;</p><p>- soit sur une période de 4 semaines (2) ;</p><p>- soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle d'un maximum de 12 semaines sauf dérogation par accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce maximum à 16 semaines (3) ;</p><p>- soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle dans le cadre du travail en continu (3) ;</p><p>- soit sur l'année dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos (4).</p><p>4.2. Modalités de traitement des heures supplémentaires</p><p>La bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires attribuées en repos peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire, en fonction des organisations de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Toutefois, les parties signataires invitent les entreprises ou établissements à favoriser le recours aux repos compensateurs en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail et aux dispositions conventionnelles. Les salariés concernés seront consultés sur leur préférence entre ces deux options.</p><p>4.3. Modalités de prise des repos compensateurs</p><p>Le délai de prise des repos compensateurs des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.</p><p>Les repos compensateurs doivent être pris si possible dans les 2 premiers mois et tout au plus dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du travail.</p><p>4.4. Contingent annuel</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 130 heures par salarié. Dans les entreprises ou établissements de 20 salariés et moins, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2003. Dans les entreprises ou établissements de plus de 20 salariés, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2001.</p><p>Dans le cadre de la modulation du temps de travail, ce contingent sera de 80 heures. Toutefois, cette réduction du contingent ne sera pas applicable lorsque l'amplitude de la modulation est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par salarié et par an.</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires se calcule, en principe, par année civile. Les parties signataires conviennent que, dans le cadre d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année, le volume du contingent pourra être calé sur la période de la modulation.</p><font color='black' size='1'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</em></font><font color='black' size='1'><em><p>(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail qui précise que sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</p><p>(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e et du dernier alinéa de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que lorsque sont organisés des cycles de travail, dont la durée est limitée à quelques semaines, sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures par semaine calculées sur la durée du cycle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</p><p>(4) Point étendu sous réserve :</p><p>- d'une part, de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail ;</p><p>- d'autre part, de l'application du point II de l'article L. 212-9 du code du travail qui dispose que sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause de 1 600 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé conventionnellement (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p>4.1. Décompte (1) </p><p>Heures de travail effectif accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :</p><p>-soit à la semaine ;</p><p>-soit sur une période de 4 semaines (2) ;</p><p>-soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle d'un maximum de 12 semaines sauf dérogation par accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce maximum à 16 semaines (3) ;</p><p>-soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle dans le cadre du travail en continu (3) ;</p><p>-soit sur l'année dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos (4). </p><p>4.2. Modalités de traitement des heures supplémentaires </p><p>La bonification prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-I du code du travail </a>pour les 4 premières heures supplémentaires attribuées en repos peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire, en fonction des organisations de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p>Toutefois, les parties signataires invitent les entreprises ou établissements à favoriser le recours aux repos compensateurs en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail </a>et aux dispositions conventionnelles. Les salariés concernés seront consultés sur leur préférence entre ces deux options. </p><p>4.3. Modalités de prise des repos compensateurs </p><p>Le délai de prise des repos compensateurs des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. </p><p>Les repos compensateurs doivent être pris si possible dans les 2 premiers mois et tout au plus dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644288&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D212-6 (Ab)'>D. 212-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644290&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D212-8 (Ab)'>D. 212-8 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644291&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D212-9 (Ab)'>D. 212-9</a> du code du travail. </p><p>4.4. Contingent annuel </p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 130 heures par salarié. Dans les entreprises ou établissements de 20 salariés et moins, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2003. Dans les entreprises ou établissements de plus de 20 salariés, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2001. </p><p>Dans le cadre de la modulation du temps de travail, ce contingent sera de 80 heures. Toutefois, cette réduction du contingent ne sera pas applicable lorsque l'amplitude de la modulation est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par salarié et par an. </p><p>Le contingent d'heures supplémentaires se calcule, en principe, par année civile. Les parties signataires conviennent que, dans le cadre d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année, le volume du contingent pourra être calé sur la période de la modulation. </p><font color='black' size='1'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </em></font><font color='black' size='1'><em><p>(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail qui précise que sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </p><p>(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e et du dernier alinéa de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que lorsque sont organisés des cycles de travail, dont la durée est limitée à quelques semaines, sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures par semaine calculées sur la durée du cycle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </p><p>(4) Point étendu sous réserve :</p><p>-d'une part, de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail ;</p><p>-d'autre part, de l'application du point II de l'article L. 212-9 du code du travail qui dispose que sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause de 1 600 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé conventionnellement (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</p></em></font>",
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-                    "content": "<p align='center'>5.1. Champ d'application</p><p>Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.</p><p>Les signataires souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail conviennent des mesures adoptées qui suivent.</p><p>Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits jours et horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.</p><p align='center'>5.2. Les cadres dirigeants</p><p>Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.</p><p>La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera définie au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmera cette qualité.</p><p>Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.</p><p align='center'>5.3. Cadres suivant l'horaire collectif</p><p>Les salariés relevant de l'avenant cadres de la convention collective nationale de la plasturgie, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.</p><p>Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci.</p><p>Ces cadres seront définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services.</p><p align='center'>5.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire </p><p>Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire.</p><p>Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.</p><p>Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.</p><p>Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).</p><p>Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.</p><p>Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.</p><p>Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.</p><p align='center'>5.5. Forfait annuel en jours </p><p align='left'>La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peut être faite sur la base d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, du présent accord. Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord devront respecter les points qui suivent. </p><p align='center'><br/>5.5.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait </p><p align='left'><br/>Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres, classés au moins au coefficient 900, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. <br/><p> <br/>L'ensemble de ces conditions sont cumulatives. <br/><p> <br/>La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie) et non en référence au critère utilisé dans l'accord de classification du 16 décembre 2004. <br/><p> <br/>Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. <br/><p> <br/>Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le (s) délégué (s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. </p><p align='center'><br/>5.5.2. Acceptation écrite du salarié </p><p align='left'><br/>La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. </p><p align='center'><br/>5.5.3. Nombre de jours travaillés dans l'année </p><p align='left'><br/>5.5.3.1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires <br/><p> <br/>Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. <br/><p> <br/>La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an (+ 1 journée de solidarité) ou du double de demi-journée. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. <br/><p> <br/>Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : <br/><p> <br/>- le nombre de samedis et de dimanches ; <br/><p> <br/>- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; <br/><p> <br/>- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; <br/><p> <br/>- le forfait de 215 jours ; <br/><p> <br/>- 1 journée de solidarité. <br/><p> <br/>Exemple 2013 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits : <br/><p> <br/>- 104 samedis et dimanches ; <br/><p> <br/>- 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; <br/><p> <br/>- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; <br/><p> <br/>- 215 du forfait annuel en jours ; <br/><p> <br/>- 1 journée de solidarité. <br/><p> <br/>Soit pour l'année 2013 : 10 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée). <br/><p> <br/>Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier - sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable - de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur). <br/><p> <br/>Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours (216 jours avec la journée de solidarité). <br/><p> <br/>Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. <br/><p> <br/>Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre. <br/><p> <br/>5.5.3.2. Situations particulières <br/><p> <br/>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. <br/><p> <br/>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. <br/><p> <br/>5.5.3.2.1. Arrivée en cours d'année <br/><p> <br/>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : <br/><p> <br/>- le nombre de samedis et de dimanches ; <br/><p> <br/>- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; <br/><p> <br/>- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. <br/><p> <br/>A titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2013 (113e jour de l'année) : <br/><p> <br/>1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 - 113 = 252 ; <br/><p> <br/>2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 - 72 (samedis et dimanches) = 180 ; <br/><p> <br/>3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 - 7 = 173 ; <br/><p> <br/>4. Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 173 - 7 = 166 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [252/365]). <br/><p> <br/>5.5.3.2.1 Départ en cours d'année <br/><p> <br/>Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : <br/><p> <br/>- le nombre de samedis et de dimanches ; <br/><p> <br/>- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; <br/><p> <br/>- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. <br/><p> <br/>A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 - 32 (samedis et dimanches) - 2 jours fériés (mercredi 1er janvier et lundi de Pâques) - 7 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10 × [113/365]). <br/><p> <br/>5.5.3.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires <br/><p> <br/>Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 5.5.3.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours. <br/><p> <br/>Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à l'article 5.5.9.</p><p align='center'><br/>5.5.4. Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée </p><p align='left'><br/>Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. <br/><p> <br/>Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. <br/><p> <br/>5.5.4.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail <br/><p> <br/>Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : <br/><p> <br/>- la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, <br/><p> <br/>- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36.<br/><p> <br/>5.5.4.2. Repos hebdomadaire <br/><p> <br/>En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail. <br/><p> <br/>Il est préconisé - au regard des particularités du forfait en jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année. </p><p align='center'><br/>5.5.5. Organisation des jours de travail </p><p align='left'><br/>Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. <br/><p> <br/>Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. <br/><p> <br/>Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. </p><p align='center'><br/>5.5.6. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail </p><p align='left'><br/>Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. <br/><p> <br/>Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. <br/><p> <br/>5.5.6.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique <br/><p> <br/>Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. <br/><p> <br/>Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. <br/><p> <br/>5.5.6.2. Entretien annuel <br/><p> <br/>Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) - doivent être abordés avec le salarié : <br/><p> <br/>- sa charge de travail ; <br/><p> <br/>- l'amplitude de ses journées travaillées ; <br/><p> <br/>- la répartition dans le temps de son travail ; <br/><p> <br/>- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; <br/><p> <br/>- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; <br/><p> <br/>- sa rémunération ; <br/><p> <br/>- les incidences des technologies de communication (smartphone ...) ; <br/><p> <br/>- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. </p><p align='center'><br/>5.5.7. Contrôle du nombre de jours de travail </p><p align='left'><br/>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. <br/><p> <br/>L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires ...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. </p><p align='center'><br/>5.5.8. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle </p><p align='left'><br/>Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support à l'article 5.5.7. <br/><p> <br/>En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. <br/><p> <br/>En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel. <br/><p> <br/>Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. </p><p align='center'><br/>5.5.9. Rémunération </p><p align='left'><br/>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. <br/><p> <br/>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. <br/><p> <br/>Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. <br/><p> <br/>L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : <br/><p> <br/>- salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ; <br/><p> <br/>- salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ; <br/><p> <br/>- valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. <br/><p> <br/>Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. <br/><p> <br/>Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué. <br/><p> <br/>La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales). <br/><p> <br/>Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. <br/><p> <br/>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. </p><p align='center'><br/>5.5.10. Sécurisation des accords et hiérarchie des normes conventionnelles </p><p align='left'><br/>L'ensemble des dispositions de l'article 5.5 de l'annexe VI : <br/><p> <br/>- ne sont pas impératives ou normatives à l'égard d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement (quelle que soit la date de conclusion de l'accord par rapport à la présente annexe et de son avenant) ; <br/><p> <br/>- mais seulement supplétives (c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'aux groupes, entreprises et/ ou établissements qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement et qui appliqueraient à cette fin sur le présent accord : ces groupes, entreprises et/ ou établissements doivent respecter stricto sensu l'ensemble des dispositions du présent accord). <br/><p> <br/>Néanmoins, les parties signataires invitent les groupes, les entreprises et les établissements qui ont déjà conclu ou qui concluraient leur propre accord à prendre exemple sur le présent accord. </p>",
+                    "content": "<p align='center'>5.1. Champ d'application </p><p>Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités. </p><p>Les signataires souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail conviennent des mesures adoptées qui suivent. </p><p>Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits jours et horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel. </p><p align='center'>5.2. Les cadres dirigeants </p><p>Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. </p><p>La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera définie au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmera cette qualité. </p><p>Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. </p><p align='center'>5.3. Cadres suivant l'horaire collectif </p><p>Les salariés relevant de l'avenant cadres de la convention collective nationale de la plasturgie, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés. </p><p>Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647312&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-15-2 (Ab)'>article L. 212-15-2 du code du travail</a> les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci. </p><p>Ces cadres seront définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services. </p><p align='center'>5.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire </p><p>Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire. </p><p>Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant. </p><p>Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4. </p><p>Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année). </p><p>Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos. </p><p>Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire. </p><p>Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant. </p><p align='center'>5.5. Forfait annuel en jours </p><p align='left'>La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peut être faite sur la base d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, du présent accord. Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord devront respecter les points qui suivent. </p><p align='center'><br/>5.5.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait </p><p align='left'><br/>Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres, classés au moins au coefficient 900, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. <br/><p> <br/>L'ensemble de ces conditions sont cumulatives. <br/><p> <br/>La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps-horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels...-en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie) et non en référence au critère utilisé dans l'accord de classification du 16 décembre 2004. <br/><p> <br/>Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. <br/><p> <br/>Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le (s) délégué (s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. </p><p align='center'><br/>5.5.2. Acceptation écrite du salarié </p><p align='left'><br/>La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. </p><p align='center'><br/>5.5.3. Nombre de jours travaillés dans l'année </p><p align='left'><br/>5.5.3.1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires <br/><p> <br/>Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. <br/><p> <br/>La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an (+ 1 journée de solidarité) ou du double de demi-journée. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. <br/><p> <br/>Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :<br/><p> <br/>-le nombre de samedis et de dimanches ;<br/><p> <br/>-les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;<br/><p> <br/>-25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;<br/><p> <br/>-le forfait de 215 jours ;<br/><p> <br/>-1 journée de solidarité. <br/><p> <br/>Exemple 2013 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :<br/><p> <br/>-104 samedis et dimanches ;<br/><p> <br/>-10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;<br/><p> <br/>-25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;<br/><p> <br/>-215 du forfait annuel en jours ;<br/><p> <br/>-1 journée de solidarité. <br/><p> <br/>Soit pour l'année 2013 : 10 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée). <br/><p> <br/>Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier-sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable-de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur). <br/><p> <br/>Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours (216 jours avec la journée de solidarité). <br/><p> <br/>Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. <br/><p> <br/>Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre. <br/><p> <br/>5.5.3.2. Situations particulières <br/><p> <br/>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. <br/><p> <br/>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. <br/><p> <br/>5.5.3.2.1. Arrivée en cours d'année <br/><p> <br/>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :<br/><p> <br/>-le nombre de samedis et de dimanches ;<br/><p> <br/>-le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;<br/><p> <br/>-le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. <br/><p> <br/>A titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2013 (113e jour de l'année) : <br/><p> <br/>1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365-113 = 252 ; <br/><p> <br/>2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252-72 (samedis et dimanches) = 180 ; <br/><p> <br/>3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180-7 = 173 ; <br/><p> <br/>4. Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 173-7 = 166 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [252/365]). <br/><p> <br/>5.5.3.2.1 Départ en cours d'année <br/><p> <br/>Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :<br/><p> <br/>-le nombre de samedis et de dimanches ;<br/><p> <br/>-les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;<br/><p> <br/>-le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. <br/><p> <br/>A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113-32 (samedis et dimanches)-2 jours fériés (mercredi 1er janvier et lundi de Pâques)-7 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10 × [113/365]). <br/><p> <br/>5.5.3.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires <br/><p> <br/>Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 5.5.3.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours. <br/><p> <br/>Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à l'article 5.5.9.</p><p align='center'><br/>5.5.4. Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée </p><p align='left'><br/>Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. <br/><p> <br/>Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. <br/><p> <br/>5.5.4.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail <br/><p> <br/>Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :<br/><p> <br/>-la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail,<br/><p> <br/>-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36.<br/><p> <br/>5.5.4.2. Repos hebdomadaire <br/><p> <br/>En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail. <br/><p> <br/>Il est préconisé-au regard des particularités du forfait en jours-que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année. </p><p align='center'><br/>5.5.5. Organisation des jours de travail </p><p align='left'><br/>Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. <br/><p> <br/>Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. <br/><p> <br/>Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. </p><p align='center'><br/>5.5.6. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail </p><p align='left'><br/>Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. <br/><p> <br/>Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. <br/><p> <br/>5.5.6.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique <br/><p> <br/>Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. <br/><p> <br/>Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. <br/><p> <br/>5.5.6.2. Entretien annuel <br/><p> <br/>Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien-qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...)-doivent être abordés avec le salarié :<br/><p> <br/>-sa charge de travail ;<br/><p> <br/>-l'amplitude de ses journées travaillées ;<br/><p> <br/>-la répartition dans le temps de son travail ;<br/><p> <br/>-l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;<br/><p> <br/>-l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;<br/><p> <br/>-sa rémunération ;<br/><p> <br/>-les incidences des technologies de communication (smartphone...) ;<br/><p> <br/>-le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. </p><p align='center'><br/>5.5.7. Contrôle du nombre de jours de travail </p><p align='left'><br/>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. <br/><p> <br/>L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. </p><p align='center'><br/>5.5.8. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle </p><p align='left'><br/>Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support à l'article 5.5.7. <br/><p> <br/>En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes-structurelles ou conjoncturelles-pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. <br/><p> <br/>En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel. <br/><p> <br/>Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. </p><p align='center'><br/>5.5.9. Rémunération </p><p align='left'><br/>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. <br/><p> <br/>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. <br/><p> <br/>Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. <br/><p> <br/>L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :<br/><p> <br/>-salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;<br/><p> <br/>-salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;<br/><p> <br/>-valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. <br/><p> <br/>Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. <br/><p> <br/>Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué. <br/><p> <br/>La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales). <br/><p> <br/>Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. <br/><p> <br/>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. </p><p align='center'><br/>5.5.10. Sécurisation des accords et hiérarchie des normes conventionnelles </p><p align='left'><br/>L'ensemble des dispositions de l'article 5.5 de l'annexe VI :<br/><p> <br/>-ne sont pas impératives ou normatives à l'égard d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement (quelle que soit la date de conclusion de l'accord par rapport à la présente annexe et de son avenant) ;<br/><p> <br/>-mais seulement supplétives (c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'aux groupes, entreprises et/ ou établissements qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement et qui appliqueraient à cette fin sur le présent accord : ces groupes, entreprises et/ ou établissements doivent respecter stricto sensu l'ensemble des dispositions du présent accord). <br/><p> <br/>Néanmoins, les parties signataires invitent les groupes, les entreprises et les établissements qui ont déjà conclu ou qui concluraient leur propre accord à prendre exemple sur le présent accord.</p>",
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-                    "content": "<p>7.1. Jours de repos et calcul de la durée des congés payés</p><p>Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.</p><p>7.2. Prise des congés payés</p><p>Les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail qui encadrent la fixation de la période de l'ordre des départs en congés et leur étalement. Il sera tenu compte, <em>dans la mesure du possible</em> (1), de la situation familiale des salariés.</p><p>Dans le cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible dans la limite de 6 mois (2) (3).</p><p>Ce report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 concernant le travail à temps partiel, l'article L. 212-8 concernant la durée moyenne de travail en cas de modulation, l'article L. 212-9 concernant le calcul des heures supplémentaires et l'article L. 212-15-3 portant sur les forfaits en jour.</p><p>Le report intervient en concertation entre les parties.</p><p><em><font color='black' size='1'>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</font></em></p><font color='black' size='1'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail un accord de branche complémentaire étendu ou un accord d'entreprise fixe :</em></font><font color='black' size='1'><em><p>- les modalités de rémunération des congés payés reportés ;</p><p>- les cas précis et exceptionnels de report ;</p><p>- les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er)..</p><p>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail qui ne prévoit la possibilité de report des congés payés au-delà du cadre annuel que pour les dispositifs de réduction du temps de travail sur une base annuelle (arrêté du 5 janvier 2001,  art. 1er).</p><p></p></em></font>",
+                    "content": "<p>7.1. Jours de repos et calcul de la durée des congés payés </p><p>Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. </p><p>7.2. Prise des congés payés </p><p>Les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647854&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-7 (Ab)'>L. 223-7 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-8 (Ab)'>L. 223-8 </a>du code du travail qui encadrent la fixation de la période de l'ordre des départs en congés et leur étalement. Il sera tenu compte, <em>dans la mesure du possible </em>(1), de la situation familiale des salariés. </p><p>Dans le cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible dans la limite de 6 mois (2) (3). </p><p>Ce report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)'>L. 212-4-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647249&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-6 (Ab)'>L. 212-4-6 </a>concernant le travail à temps partiel, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>article L. 212-8</a> concernant la durée moyenne de travail en cas de modulation, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647297&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-9 (Ab)'>article L. 212-9 </a>concernant le calcul des heures supplémentaires et l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647314&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-15-3 (Ab)'>article L. 212-15-3 </a>portant sur les forfaits en jour. </p><p>Le report intervient en concertation entre les parties. </p><p><em><font color='black' size='1'>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). </font></em></p><font color='black' size='1'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail un accord de branche complémentaire étendu ou un accord d'entreprise fixe :</em></font><font color='black' size='1'><em><p>-les modalités de rémunération des congés payés reportés ;</p><p>-les cas précis et exceptionnels de report ;</p><p>-les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).. </p><p>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail qui ne prévoit la possibilité de report des congés payés au-delà du cadre annuel que pour les dispositifs de réduction du temps de travail sur une base annuelle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</p><p></p></em></font>",
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                     "content": "<p>Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibiltés.</p><p>Toutefois, elles sont d'accord pour inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord (1).</p><p>Le maintien des salaires minima et de la prime d'ancienneté conventionnels en vigueur à la date de signature de l'accord est garanti. Dans les entreprises ou établissements, ce maintien pourra s'effectuer par l'instauration ou non d'un complément différentiel (1).</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "content": "<p></p>   Les signataires du présent accord prennent acte des possibilités ouvertes par la loi de l'organisation du développement des compétences des salariés pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables dans l'entreprise ou l'établissement. Elle sont à l'initiative du salarié qui en fera la demande par écrit.<p></p><p></p>   Les modalités relatives à la mise en oeuvre de ce dispositif feront l'objet ultérieurement d'un accord de branche particulier.<p></p>",
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-                    "content": "<p></p>   Les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les parties signataires rappellent que les dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646887&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L123-1 (Ab)'>L. 123-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646217&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L123-2 (Ab)'>L. 123-2</a> et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.<p></p><p></p>",
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                     "content": "13.1. Suivi de l'application de l'accord<p></p><p></p>   Les partenaires sociaux réunis en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse globale des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord.<p></p><p></p>   Par ailleurs, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande des partenaires sociaux afin de donner un avis.<p></p> 13.2. Durée de l'accord<p></p><p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe VI des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.<p></p> 13.3. Date d'entrée en vigueur de l'accord<p></p><p></p>   Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.<p></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>20.2.1. Contribution légale</p><p align='left'>Les employeurs doivent consacrer à la formation professionnelle un ensemble de contributions définies aux articles L. 6331-9 ou L. 6331-10 du code du travail <font color='black'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>Ces contributions sont versées à l'OPCO de la branche sauf dispositions contraires prévues par une loi ou un décret.</p><p align='center'>20.2.2.   Contribution conventionnelle supplémentaire consacrée à la politique de branche</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de salariés</th><th>Plan de formation</th><th>Professionnalisation</th><th>CPF</th><th>FPSPP</th><th>CIF</th><th>Total légal</th><th>Contribution conventionnelle prévue par l'article 20.2.2 du présent accord<br/>\n\t\t\t(sous réserve des dispositions de l'article 26)</th><th>Total légal + conventionnel</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 10</td><td align='center'>0,40 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,55 %</td><td align='center'>0 %</td><td align='center'>0,55 %</td></tr><tr><td align='center'>De 10 et 49</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,30 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1,15 %</td></tr><tr><td align='center'>De 50 à 299</td><td align='center'>0,10 %</td><td align='center'>0,30 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>1 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1,15 %</td></tr><tr><td align='center'>De 300 et plus</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,40 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>1 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1,15 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>En complément des contributions légales mentionnées à l'article 20.2.1 du présent accord, les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCO de la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de formation de la branche d'un montant de 0,15 % de leur masse salariale brute.</p><p align='left'>Cette contribution pourra être affectée, notamment, à :<br/>\n– des actions de formations ;<br/>\n– des aides incitatives pour développer l'investissement en actions de formation (prise en charge des frais de gestion, fonds mutualisés supplémentaires …) ;<br/>\n– des actions collectives ;<br/>\n– des mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises (notamment celles rencontrant des difficultés économiques), de secteurs ou filières professionnels ou de bassin d'emploi ;<br/>\n– des actions prioritaires définies en CNPE ;<br/>\n– des actions liées à l'attractivité de la branche ;<br/>\n– etc.</p><p align='left'>La contribution conventionnelle supplémentaire est annuelle et collectée depuis 2016 sur le principe que la contribution de l'année “ N ” est collectée l'année « N » sur la base de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales patronales) arrêtée au 31 décembre de l'année “ N   –   1 ”.<br/><p> <br/>\nLa mise en œuvre et la prolongation de la contribution conventionnelle supplémentaire se fait par période de 3 années (s'entendant comme un bloc de 3 ans) par avenant (les modalités de la collecte n'étant qu'accessoire au principe de l'engagement pris sur le bloc des 3 années).<br/><p> <br/>\nPar les présentes, il est indiqué que l'engagement de la branche du 25 mars 2015 sur cette contribution conventionnelle supplémentaire s'est fait pour un bloc d'une première durée de 3 année 2015, 2016 et 2017 (soit pour une collecte sur les années 2016, 2017 et 2018), puis pour un bloc de 3 années pour les années 2018, 2019 et 2020 (soit pour les collectes 2019, 2020 et 2021) et pour un bloc des 3 années 2021, 2022 et 2023 (soit pour les collectes 2022, 2023 et 2024).<br/><p> <br/>\nLes parties conviennent de prolonger la contribution conventionnelle supplémentaire, applicable depuis 2015, pour un nouveau bloc de 3 années supplémentaires à savoir 2024, 2025 et 2026 (collecte 2025, 2026 et 2027). Les parties ouvriront au dernier semestre 2025 une négociation visant, par avenant, à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution.<br/><p> <br/>\nEn outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CPNEFP des utilisations de cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCO de la branche en début de chaque année.<br/><p> <br/>\nPréalablement à cette négociation, l'OPCO de la branche remettra un bilan sur cette contribution spécifique et la CNPEFP définira les affectations possibles de cette contribution.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) Pour mémoire : montant des contributions légales au jour de la signature de l'accord.</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='center'>20.2.1. Contribution légale</p><p align='left'>Les employeurs doivent consacrer à la formation professionnelle un ensemble de contributions définies aux articles L. 6331-9 ou L. 6331-10 du code du travail <font color='black'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>Ces contributions sont versées à l'OPCO de la branche sauf dispositions contraires prévues par une loi ou un décret.</p><p align='center'>20.2.2.   Contribution conventionnelle supplémentaire consacrée à la politique de branche</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de salariés</th><th>Plan de formation</th><th>Professionnalisation</th><th>CPF</th><th>FPSPP</th><th>CIF</th><th>Total légal</th><th>Contribution conventionnelle prévue par l'article 20.2.2 du présent accord<br/>\n\t\t\t(sous réserve des dispositions de l'article 26)</th><th>Total légal + conventionnel</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 10</td><td align='center'>0,40 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,55 %</td><td align='center'>0 %</td><td align='center'>0,55 %</td></tr><tr><td align='center'>De 10 et 49</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,30 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1,15 %</td></tr><tr><td align='center'>De 50 à 299</td><td align='center'>0,10 %</td><td align='center'>0,30 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>1 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1,15 %</td></tr><tr><td align='center'>De 300 et plus</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,40 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>1 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>1,15 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>En complément des contributions légales mentionnées à l'article 20.2.1 du présent accord, les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCO de la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de formation de la branche d'un montant de 0,15 % de leur masse salariale brute.</p><p align='left'>Cette contribution pourra être affectée, notamment, à :<br/>\n– des actions de formations ;<br/>\n– des aides incitatives pour développer l'investissement en actions de formation (prise en charge des frais de gestion, fonds mutualisés supplémentaires …) ;<br/>\n– des actions collectives ;<br/>\n– des mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises (notamment celles rencontrant des difficultés économiques), de secteurs ou filières professionnels ou de bassin d'emploi ;<br/>\n– des actions prioritaires définies en CNPE ;<br/>\n– des actions liées à l'attractivité de la branche ;<br/>\n– etc.</p><p align='left'>La contribution conventionnelle supplémentaire est annuelle et collectée depuis 2016 sur le principe que la contribution de l'année « N » est collectée l'année « N » sur la base de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales patronales) arrêtée au 31 décembre de l'année « N – 1 ».</p><p align='left'>La mise en œuvre et la prolongation de la contribution conventionnelle supplémentaire se fait par période de 3 années (s'entendant comme un bloc de 3 ans) par avenant (les modalités de la collecte n'étant qu'accessoire au principe de l'engagement pris sur le bloc des 3 années).</p><p align='left'>Par les présentes, il est indiqué que l'engagement de la branche du 25 mars 2015 sur cette contribution conventionnelle supplémentaire s'est fait pour un bloc d'une première durée de 3 année 2015, 2016 et 2017 (soit pour une collecte sur les années 2016, 2017 et 2018), puis pour un bloc de 3 années pour les années 2018, 2019 et 2020 (soit pour les collectes 2019, 2020 et 2021) et pour un bloc des 3 années 2021, 2022 et 2023 (soit pour les collectes 2022, 2023 et 2024).</p><p align='left'>Les parties conviennent de prolonger la contribution conventionnelle supplémentaire, applicable depuis 2015, pour un nouveau bloc de 3 années supplémentaires à savoir 2024, 2025 et 2026 (collecte 2025, 2026 et 2027). Les parties ouvriront au dernier semestre 2025 une négociation visant, par avenant, à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution.</p><p align='left'>En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CPNEFP des utilisations de cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCO de la branche en début de chaque année.</p><p align='left'>Préalablement à cette négociation, l'OPCO de la branche remettra un bilan sur cette contribution spécifique et la CNPEFP définira les affectations possibles de cette contribution.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) Pour mémoire : montant des contributions légales au jour de la signature de l'accord.</em></font></p>",
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-                "id": "KALIARTI000048602226",
-                "content": "<p align='left'>Les CQP « Plasturgie » ci-après mentionnés sont positionnés, a minima, comme ci-dessous sous réserve que l'emploi exige, dans les travaux qui sont confiés, l'utilisation des savoirs et savoir-faire (ceux-ci sont définis dans le « référentiel d'activités et de compétences » de chaque CQP « Plasturgie ») requis pour l'obtention de ce certificat.</p><p align='left'>En outre, il est précisé que lorsqu'un intitulé de poste est similaire à un intitulé de CQP « Plasturgie » cela n'emporte pas de facto l'application des positionnements prévus ci-dessous.</p><p align='left'>Les CQP « Plasturgie » :<br/>\n– « Gestionnaire RH en PME de la plasturgie » ;<br/>\n– « Technicien bureau d'études » ;<br/>\n– « Technicien méthodes et industrialisation » ;<br/>\n– « Technico-commercial » ;<br/>\n– « Technicien HSE », « Technicien qualité » ;<br/>\n– « Technicien de production » ;<br/>\nsont positionnés comme équivalant à un niveau III défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.</p><p align='left'>Les CQP « Plasturgie » :<br/>\n– « Technicien maintenance et entretien des outillages », « Technicien maintenance et entretien des installations » ;<br/>\n– « Responsable d'équipe » <font color='black'><em>(1)</em></font>,<br/>\nsont positionnés comme équivalant à un niveau IV défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.</p><p align='left'>Les CQP « Plasturgie » :<br/>\n– « Opérateur spécialisé en assemblage, parachèvement, finition » ;<br/>\n– « Conducteur d'équipement de fabrication » ;<br/>\n– « Assembleur monteur de menuiseries extérieures » ;<br/>\n– « Monteur, régleur d'équipement de fabrication » ;<br/>\n– « Opérateur spécialisé en matériaux composites » ;<br/>\n– « Chaudronnier plastique » ;<br/>\n– « Coordinateur de ligne ou d'îlot » <font color='black'><em>(1)</em></font>,<br/>\nsont positionnés comme équivalant à un niveau V défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) Nota : Le CQP « Responsable d'équipe » est positionné comme équivalant au niveau 5 tel que défini dans le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.<br/>\nLe CQP « Coordinateur de ligne ou d'îlot » est positionné comme équivalant au niveau 4 tel que défini dans le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.<br/>\n(Avenant n° 1 du 29 juin 2023, art. 3 - BOCC 2023-32)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les CQP « Plasturgie » ci-après mentionnés sont positionnés, a minima, comme ci-dessous sous réserve que l'emploi exige, dans les travaux qui sont confiés, l'utilisation des savoirs et savoir-faire (ceux-ci sont définis dans le « référentiel d'activités et de compétences » de chaque CQP « Plasturgie ») requis pour l'obtention de ce certificat.</p><p align='left'>En outre, il est précisé que lorsqu'un intitulé de poste est similaire à un intitulé de CQP « Plasturgie » cela n'emporte pas de facto l'application des positionnements prévus ci-dessous.</p><p align='left'>Les CQP « Plasturgie » :<br/>\n– « Gestionnaire RH en PME de la plasturgie » ;<br/>\n– « Technicien bureau d'études » ;<br/>\n– « Technicien méthodes et industrialisation » ;<br/>\n– « Technico-commercial » ;<br/>\n– « Technicien HSE », « Technicien qualité » ;<br/>\n– « Technicien de production » ;<br/>\nsont positionnés comme équivalant à un niveau III défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.</p><p align='left'>Les CQP « Plasturgie » :<br/>\n– « Technicien maintenance et entretien des outillages », « Technicien maintenance et entretien des installations » ;<br/>\n– « Responsable d'équipe » <font color='black'><em>(1)</em></font>,<br/>\nsont positionnés comme équivalant à un niveau IV défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.</p><p align='left'>Les CQP « Plasturgie » :<br/>\n– « Opérateur spécialisé en assemblage, parachèvement, finition » ;<br/>\n– « Conducteur d'équipement de fabrication » ;<br/>\n– « Assembleur monteur de menuiseries extérieures » ;<br/>\n– « Monteur, régleur d'équipement de fabrication » ;<br/>\n– « Opérateur spécialisé en matériaux composites » ;<br/>\n– « Chaudronnier plastique » ;<br/>\n– « Coordinateur de ligne ou d'îlot » <font color='black'><em>(1)</em></font>,<br/>\nsont positionnés comme équivalant à un niveau V défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) Nota : Le CQP « Responsable d'équipe » est positionné comme équivalant au niveau 5 tel que défini dans le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.<br/>\nLe CQP « Coordinateur de ligne ou d'îlot » est positionné comme équivalant au niveau 4 tel que défini dans le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.<br/>\n(Avenant n° 2 du 18 mars 2024, art. 3 - BOCC 2024-20)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant complète l'accord du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la plasturgie ainsi que les avenants n° 1 (en date du 16 décembre 2016) et n° 2 (en date du 28 mai 2020) et annule et remplace l'avenant n° 3 du 29 juin 2023.<br/><p> <br/>\nL'accord étendu du 25 mars 2015 fixe notamment les contributions des entreprises versées à l'OPCA de la branche, désormais l'OPCO 2i, et les modalités de versement de la contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la branche dans le cadre de la formation professionnelle.<br/><p> <br/>\nDans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux ont toujours confirmé leur volonté de se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.<br/><p> <br/>\nAfin de s'assurer de la pleine effectivité de leur ambition, les partenaires sociaux ont décidé, dès l'accord du 25 mars 2015, de la mise en œuvre d'une contribution conventionnelle supplémentaire destinée au développement des actions de la branche dans le cadre de la formation continue.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux entendent, par la conclusion de cet avenant, rappeler de façon ferme que cette contribution supplémentaire applicable depuis 2015 (collectée en 2016) participe aux différentes actions engagées dans la branche en faveur du développement de la formation professionnelle en sus des obligations légales.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                    "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant complète l'accord du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la plasturgie ainsi que les avenants n° 1 (en date du 16 décembre 2016) et n° 2 (en date du 28 mai 2020) et annule et remplace l'avenant n° 3 du 29 juin 2023.</p><p align='left'>L'accord étendu du 25 mars 2015 fixe notamment les contributions des entreprises versées à l'OPCA de la branche, désormais l'OPCO 2i, et les modalités de versement de la contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la branche dans le cadre de la formation professionnelle.</p><p align='left'>Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux ont toujours confirmé leur volonté de se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.</p><p align='left'>Afin de s'assurer de la pleine effectivité de leur ambition, les partenaires sociaux ont décidé, dès l'accord du 25 mars 2015, de la mise en œuvre d'une contribution conventionnelle supplémentaire destinée au développement des actions de la branche dans le cadre de la formation continue.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux entendent, par la conclusion de cet avenant, rappeler de façon ferme que cette contribution supplémentaire applicable depuis 2015 (collectée en 2016) participe aux différentes actions engagées dans la branche en faveur du développement de la formation professionnelle en sus des obligations légales.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord vise toutes les entreprises (identifiées par leur numéro SIREN) entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la plasturgie définie par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.</p>",
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                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000049693752",
-                "content": "<p align='left'>L'article 20.2.2 de l'accord du 25 mars 2015 tel que modifié par les avenants successifs est révisé à partir 3e paragraphe comme suit : <br/><p> <br/>« La contribution conventionnelle supplémentaire est annuelle et collectée depuis 2016 sur le principe que la contribution de l'année “ N ” est collectée l'année « N » sur la base de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales patronales) arrêtée au 31 décembre de l'année “ N   –   1 ” ». <br/><p> <br/>La mise en œuvre et la prolongation de la contribution conventionnelle supplémentaire se fait par période de 3 années (s'entendant comme un bloc de 3 ans) par avenant (les modalités de la collecte n'étant qu'accessoire au principe de l'engagement pris sur le bloc des 3 années). <br/><p> <br/>Par les présentes, il est indiqué que l'engagement de la branche du 25 mars 2015 sur cette contribution conventionnelle supplémentaire s'est fait pour un bloc d'une première durée de 3 année 2015,2016 et 2017 (soit pour une collecte sur les années 2016,2017 et 2018), puis pour un bloc de 3 années pour les années 2018,2019 et 2020 (soit pour les collectes 2019,2020 et 2021) et pour un bloc des 3 années 2021,2022 et 2023 (soit pour les collectes 2022,2023 et 2024). <br/><p> <br/>Les parties conviennent de prolonger la contribution conventionnelle supplémentaire, applicable depuis 2015, pour un nouveau bloc de 3 années supplémentaires à savoir 2024,2025 et 2026 (collecte 2025,2026 et 2027). Les parties ouvriront au dernier semestre 2025 une négociation visant, par avenant, à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. <br/><p> <br/>En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CPNEFP des utilisations de cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCO de la branche en début de chaque année. <br/><p> <br/>Préalablement à cette négociation, l'OPCO de la branche remettra un bilan sur cette contribution spécifique et la CNPEFP définira les affectations possibles de cette contribution. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>L'article 20.2.2 de l'accord du 25 mars 2015 tel que modifié par les avenants successifs est révisé à partir 3e paragraphe comme suit :</p><p>« La contribution conventionnelle supplémentaire est annuelle et collectée depuis 2016 sur le principe que la contribution de l'année “ N ” est collectée l'année « N » sur la base de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales patronales) arrêtée au 31 décembre de l'année “ N – 1 ” ».</p><p>La mise en œuvre et la prolongation de la contribution conventionnelle supplémentaire se fait par période de 3 années (s'entendant comme un bloc de 3 ans) par avenant (les modalités de la collecte n'étant qu'accessoire au principe de l'engagement pris sur le bloc des 3 années).</p><p>Par les présentes, il est indiqué que l'engagement de la branche du 25 mars 2015 sur cette contribution conventionnelle supplémentaire s'est fait pour un bloc d'une première durée de 3 année 2015, 2016 et 2017 (soit pour une collecte sur les années 2016, 2017 et 2018), puis pour un bloc de 3 années pour les années 2018, 2019 et 2020 (soit pour les collectes 2019, 2020 et 2021) et pour un bloc des 3 années 2021,2022 et 2023 (soit pour les collectes 2022,2023 et 2024).</p><p>Les parties conviennent de prolonger la contribution conventionnelle supplémentaire, applicable depuis 2015, pour un nouveau bloc de 3 années supplémentaires à savoir 2024, 2025 et 2026 (collecte 2025, 2026 et 2027). Les parties ouvriront au dernier semestre 2025 une négociation visant, par avenant, à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution.</p><p>En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CPNEFP des utilisations de cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCO de la branche en début de chaque année.</p><p>Préalablement à cette négociation, l'OPCO de la branche remettra un bilan sur cette contribution spécifique et la CNPEFP définira les affectations possibles de cette contribution. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 20.2.2",
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                 "id": "KALIARTI000049693753",
                 "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais, avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche, pour :<br/>\n– procéder à une nouvelle modification de l'accord en cas de changement législatif des seuils légaux servant de référence aux contributions relatives à la formation professionnelle ;<br/>\n– ouvrir une négociation sur le taux de la contribution conventionnelle supplémentaire dans le cas où les contributions légales relatives à la formation professionnelle seraient augmentées.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Revoyure",
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                 "id": "KALIARTI000049693754",
                 "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Situation des entreprises de moins de 50 salariés",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "num": "5",
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                 "id": "KALIARTI000049693755",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée (sauf les dispositions du 4e paragraphe de l'article 2 qui ont, par nature, une durée déterminée).<br/><p> <br/>\nIl sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant a été signé en autant d'exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet par la partie la plus diligente :<br/>\n– d'un dépôt dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6'>articles L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2'>D. 2231-2 du code du travail</a> ;<br/>\n– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.<br/><p> <br/>\nIl fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée (sauf les dispositions du 4e paragraphe de l'article 2 qui ont, par nature, une durée déterminée). </p><p align='left'>Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. </p><p align='left'>Le présent avenant a été signé en autant d'exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet par la partie la plus diligente : <br/>– d'un dépôt dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2231-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 du code du travail </a>; <br/>– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24</a> et suivants du code du travail. </p><p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. </p><p align='left'>Il fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et formalités",
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+            "title": "Avenant n° 2 du 18 mars 2024 à l'accord du 16 mars 2016 relatif au positionnement des CQP",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent avenant complète l'accord du 16 mars 2016 sur le positionnement des CQP plasturgie et annule et remplace l'avenant n° 1 du 29 juin 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
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+                "content": "<p align='left'>Le CQP plasturgie « Responsable d'équipe » est positionné comme équivalent au niveau 5 tel que défini dans le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid'>décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 </a>relatif au cadre national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>Le CQP plasturgie « Coordinateur de ligne ou d'îlot » est positionné comme équivalent à un niveau 4 tel que défini dans le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.</p>",
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+                "surtitre": "Modification des niveaux des CQP « Responsables d'équipe » et « Coordinateur de ligne ou d'îlot »",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Le présent avenant a été signé en autant d'exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet par la partie la plus diligente :<br/>\n– d'un dépôt dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2231-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 du code du travail </a>;<br/>\n– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de son extension.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Durée et entrée en vigueur de l'accord",
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+            "title": "Avenant n° 2 du 18 mars 2024 à l'accord du 20 juin 2012 relatif à la délégation de collecte de la contribution au financement du paritarisme auprès de l'association OPCA DEFI",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent avenant complète l'accord du 20 juin 2012 relatif à la délégation de la collecte de la contribution au financement du paritarisme dans la branche de la plasturgie auprès de l'OPCA DEFI et annule et remplace l'avenant n° 1 du 29 juin 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 2 de l'accord du 20 juin 2012 sont remplacés par les paragraphes suivants :</p><p align='left'>« Les partenaires sociaux de la branche plasturgie ont décidé par accord de branche en date du 20 juin 2012 de mettre en place une contribution pour le paritarisme conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la plasturgie.</p><p align='left'>Considérant que :<br/>\n– l'article 4 de l'accord du 20 juin 2012 prévoit que “ la contribution pour le paritarisme sera collectée par l'AGPP ; l'association pouvant déléguer la collecte à un autre organisme dans le cadre d'une convention formalisée précisant les modalités de collecte et de recouvrement ” ;<br/>\n– que la collecte de cette contribution au financement du paritarisme permettra de contribuer positivement au dialogue social dans la branche et notamment à l'évolution des dispositifs liés à l'emploi/ formation ;<br/>\n– que la délégation de la collecte de la contribution au financement du paritarisme à l'OPCO désigné par la branche est considérée comme un des critères de recouvrement efficace et optimisé de cette contribution.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de sous-traiter la collecte de cette contribution au financement du paritarisme à l'OPCO désigné par la branche. Cette sous-traitance devra donner lieu à la signature d'une convention entre l'AGPP (association de gestion du paritarisme dans la plasturgie) et l'OPCO désigné par la branche précisant les modalités de collecte et de répartition. La contribution au paritarisme sera recouvrée distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Modification de l'article 2 de l'accord du 20 juin 2021",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Le présent avenant a été signé en autant d'exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet par la partie la plus diligente :<br/>\n– d'un dépôt dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2231-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 du code du travail</a>,<br/>\n– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de son extension.</p>",
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