@socialgouv/kali-data 3.122.0 → 3.124.0

package/data/KALICONT000005635409.json

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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005856057",
-                    "content": "<p>   La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, chacune des parties ayant la possibilité de la dénoncer dans les conditions définies ci-dessous.</p><p>   1. Révision</p><p>   La convention collective est révisable au gré des parties.</p><p>   Toute demande de révision par l'une des parties signataires sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction concernant le ou les articles soumis à la révision et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention.</p><p>   Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de ladite lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. La convocation sera adressée par la partie signataire patronale qui assure le secrétariat.</p><p>   La présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.</p><p>   Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la présente convention.</p><p>   2. Dénonciation</p><p>   La convention peut être à tout moment dénoncée en tout ou partie avec préavis de 3 mois par l'une des parties signataires.</p><p>   La dénonciation ne pourra intervenir qu'après l'échec de la procédure de révision prévue au paragraphe I.</p><p>   La présente convention collective de travail restera en vigueur dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.</p><p>   Toute dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p>   La dénonciation devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.</p>",
+                    "content": "<p>La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, chacune des parties ayant la possibilité de la dénoncer dans les conditions définies ci-dessous. </p><p>1. Révision </p><p>La convention collective est révisable au gré des parties. </p><p>Toute demande de révision par l'une des parties signataires sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction concernant le ou les articles soumis à la révision et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention. </p><p>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de ladite lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. La convocation sera adressée par la partie signataire patronale qui assure le secrétariat. </p><p>La présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. </p><p>Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la présente convention. </p><p>2. Dénonciation </p><p>La convention peut être à tout moment dénoncée en tout ou partie avec préavis de 3 mois par l'une des parties signataires. </p><p>La dénonciation ne pourra intervenir qu'après l'échec de la procédure de révision prévue au paragraphe I. </p><p>La présente convention collective de travail restera en vigueur dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>. </p><p>Toute dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. </p><p>La dénonciation devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "36",
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                     "id": "KALIARTI000005856101",
-                    "content": "<p></p>   Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :<p></p><p></p>   - les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires, formation permanente, etc.) ;<p></p><p></p>   - les périodes de congés payés ;<p></p><p></p>   - les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'article L. 122-26 du code du travail ;<p></p><p></p>   - les absences pour accidents de travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue d'une année (art. L. 223-4 du code du travail) ;<p></p><p></p>   - les périodes militaires ;<p></p><p></p>   - les congés de courte durée justifiés ;<p></p><p></p>   - les absences pour congés d'éducation ouvrière, les congés de formation de cadres ou d'animateurs pour la jeunesse ;<p></p><p></p>   - les absences pour participation aux commissions paritaires prévues par la présente convention ;<p></p><p></p>   - les congés prévus à l'article 7.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :<p></p><p></p>-les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires, formation permanente, etc.) ;<p></p><p></p>-les périodes de congés payés ;<p></p><p></p>-les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646773&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-26 (Ab)'>article L. 122-26 du code du travail </a>;<p></p><p></p>-les absences pour accidents de travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue d'une année (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647850&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-4 (Ab)'>art. L. 223-4 du code du travail</a>) ;<p></p><p></p>-les périodes militaires ;<p></p><p></p>-les congés de courte durée justifiés ;<p></p><p></p>-les absences pour congés d'éducation ouvrière, les congés de formation de cadres ou d'animateurs pour la jeunesse ;<p></p><p></p>-les absences pour participation aux commissions paritaires prévues par la présente convention ;<p></p><p></p>-les congés prévus à l'article 7.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005856177",
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                     "id": "KALIARTI000005856177",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord, établi conformément aux dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, s'applique aux établissements inclus dans le champ d'application de la convention collective du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.<p></p><p></p>   Constatant l'importance que doit prendre la formation comme moyen privilégié pour les salariés de répondre à leurs aspirations individuelles, de développer leurs connaissances et leur savoir-faire, leur procurant ainsi les capacités d'adaptation aux évolutions techniques et à celles rendues nécessaires par les contraintes économiques auxquelles sont soumis les cabinets médicaux, les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue des personnels des cabinets médicaux est une des conditions de la pérennité et de la modernisation de la médecine libérale, du maintien du niveau de qualité des soins dispensés dans les cabinets médicaux et d'une politique active de l'emploi basé sur les qualifications des salariés.<p></p><p></p>   Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.<p></p><p></p>   Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les cabinets médicaux auront à mettre en place, paritairement, les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales.<p></p><p></p>   L'article L. 932-2 du code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention collective doivent se réunir pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. La négociation doit porter sur les points suivants :<p></p><p></p>   1° La nature des actions de formation et leur ordre de priorité ;<p></p><p></p>   2° La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;<p></p><p></p>   3° Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;<p></p><p></p>   4° Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle ;<p></p><p></p>   5° La durée, les conditions d'application de l'accord susceptible d'être conclu et la périodicité des négociations ultérieures.<p></p><p></p>   En conséquence, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord, établi conformément aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646980&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L131-1 (Ab)'>articles L. 131-1 et suivants du code du travail</a>, s'applique aux établissements inclus dans le champ d'application de la convention collective du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981. <p></p><p></p>Constatant l'importance que doit prendre la formation comme moyen privilégié pour les salariés de répondre à leurs aspirations individuelles, de développer leurs connaissances et leur savoir-faire, leur procurant ainsi les capacités d'adaptation aux évolutions techniques et à celles rendues nécessaires par les contraintes économiques auxquelles sont soumis les cabinets médicaux, les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue des personnels des cabinets médicaux est une des conditions de la pérennité et de la modernisation de la médecine libérale, du maintien du niveau de qualité des soins dispensés dans les cabinets médicaux et d'une politique active de l'emploi basé sur les qualifications des salariés. <p></p><p></p>Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière. <p></p><p></p>Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les cabinets médicaux auront à mettre en place, paritairement, les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales. <p></p><p></p>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651411&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-2 (Ab)'>article L. 932-2 du code du travail</a> prévoit que les organisations qui sont liées par une convention collective doivent se réunir pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. La négociation doit porter sur les points suivants : <p></p><p></p>1° La nature des actions de formation et leur ordre de priorité ; <p></p><p></p>2° La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ; <p></p><p></p>3° Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ; <p></p><p></p>4° Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle ; <p></p><p></p>5° La durée, les conditions d'application de l'accord susceptible d'être conclu et la périodicité des négociations ultérieures. <p></p><p></p>En conséquence, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000005856180",
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                     "id": "KALIARTI000005856180",
-                    "content": "<p></p>   Ils découlent des articles L. 932 et suivants du code du travail.<p></p><p></p>   Conformément à l'article L. 932-7 du code du travail, dans les entreprises de plus de dix salariés et de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ils exercent ces missions dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1 du présent code.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Ils découlent des articles L. 932 et suivants du code du travail. <p></p><p></p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651421&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-7 (T)'>article L. 932-7 du code du travail</a>, dans les entreprises de plus de dix salariés et de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ils exercent ces missions dans le cadre des moyens prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649168&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L424-1 (Ab)'>article L. 424-1</a> du présent code.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
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                     "id": "KALIARTI000005856212",
-                    "content": "1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.<p></p><p></p>   En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord créent un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE.<p></p><p></p>   Celle-ci délègue à l'OPCA-PL, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession de médecin, en liaison avec les autres organismes techniques de la profession.<p></p><p></p>   La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et d'analyses demandées à l'observatoire.<p></p> 2. Information auprès des cabinets de médecin<p></p><p></p>   En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des cabinets de médecin, des salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, ainsi que sur des informations d'ordre général sur les priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE.<p></p>",
+                    "content": "1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications. <p></p><p></p>En application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi n° 2004-391 du 4 mai 2004</a> relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord créent un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE. <p></p><p></p>Celle-ci délègue à l'OPCA-PL, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession de médecin, en liaison avec les autres organismes techniques de la profession. <p></p><p></p>La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et d'analyses demandées à l'observatoire. <p></p>2. Information auprès des cabinets de médecin <p></p><p></p>En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des cabinets de médecin, des salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, ainsi que sur des informations d'ordre général sur les priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000005856217",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005856217",
-                    "content": "<p></p>   Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.<p></p><p></p>   Les signataires en demandent l'extension et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires. <p></p><p></p>Les signataires en demandent l'extension et ce en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-3 (V)'>article L. 911-3 du code de la sécurité sociale</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005856220",
-                    "content": "1. La professionnalisation : contrats et périodes<p></p><p></p>   Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, selon les objectifs et priorités suivants :<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition et le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :<p></p><p></p>   - dans le cadre du contrat de professionnalisation ;<p></p><p></p>   - dans le cadre d'une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.<p></p> 1.1. Contrats de professionnalisation<p></p><p></p>   La durée de la formation suivie au titre de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Cependant, elle peut être portée jusqu'à 24 mois pour les formations qualifiantes ou diplômantes prioritaires au titre de la professionnalisation, conformément à l'article L. 981.2 du code du travail.<p></p><p></p>   A la signature du présent accord, les formations qualifiantes ou diplômantes prioritaires au titre de la professionnalisation sont les suivantes :<p></p><p></p>   - le DTS en imagerie médicale ;<p></p><p></p>   - le BTS en imagerie ;<p></p><p></p>   - le DE de manipulateur radio ;<p></p><p></p>   - le BTS de technicien de laboratoire ;<p></p><p></p>   - le certificat de qualification professionnelle d'assistante dentaire, pour les médecins stomatologistes ;<p></p><p></p>   - les formations de secrétaire de profession libérale, option cabinet médical, réalisées conformément au référentiel de formation validé par la CPNE des cabinets médicaux.<p></p><p></p>   Les formations qualifiantes ou diplomantes prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL.<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 , modulable par la CPNE selon ses critères de priorités.<p></p> 1.2. Périodes de professionnalisation<p></p><p></p>   Les périodes de professionnalisation peuvent avoir pour objet soit l'obtention d'un titre ou d'une qualification, soit correspondre à une professionnalisation reconnue comme telle par la CPNE et éligible à un financement OPCA-PL. Ces périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en totalité hors temps de travail, à concurrence de 80 heures par an, dès lors qu'un accord est conclu entre l'employeur et le salarié. Ces heures donnent droit au versement de l'allocation prévue par les textes. En cas de refus du salarié, cette situation n'est pas constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.<p></p><p></p>   La formation, réalisée pour partie ou en totalité hors temps de travail, peut faire l'objet d'une demande de prise en charge à l'OPCA-PL signée par le salarié et l'employeur. Elle précise le nombre d'heures réalisées sur le temps de travail et hors temps de travail. L'accord de financement de I'OPCA-PL porte sur le versement d'un montant forfaitaire horaire, selon les quotas et les modalités de financement fixés par la CPNE.<p></p><p></p>   L'une des priorités définies par la branche en vertu des dispositions de l'article L. 982-1 du code du travail vise notamment des femmes dont le niveau de qualification est équivalent ou inférieur au niveau 4 de l'éducation nationale.<p></p> 1.3. La validation des acquis de l'expérience<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord décident que l'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience du public éligible à la professionnalisation constitue une priorité.<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord décident de ne pas effectuer de transfert de fonds au titre du financement du fonctionnement des centres de formation d'apprentis.<p></p><p></p>   Les parties signataires confient à la CPNE l'études des mesures à mettre en oeuvre au titre de la formation de tuteurs et l'accompagnement tutoral.<p></p> 2. Le plan de formation<p></p><p></p>   Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée pluriannuellement par la CPNE en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA-PL.<p></p> *2.1. Financement du plan de formation<p></p><p></p>   Dans le cadre de la section unique \" plan de formation \" (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés et plus), les formations rentrant dans les priorités visées à l'alinéa précédent seront financées par l'OPCA-PL aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés.* (1)<p></p> 2.2. Le droit individuel à la formation<p></p><p></p>   Tout salarié à temps plein ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le cabinet, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.<p></p><p></p>   La durée du droit est calculée pro rata temporis des mois de présence du salarié dans le cabinet pour les salariés à temps partiel.<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition des actions prioritaires éligibles au titre du DIF.<p></p><p></p>   La détermination de ce droit s'effectue par années civiles.<p></p><p></p>   En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le droit du salarié est calculé pro rata temporis.<p></p><p></p>   A titre transitoire, compte tenu de la date de promulgation de la loi, le calcul des droits acquis au titre de l'année 2004, sous réserve de précisions réglementaires, sera effectué à partir du 2e semestre de l'année.<p></p><p></p>   La formation dans le cadre du droit individuel à la formation est mise en oeuvre en tout ou partie hors temps de travail. Cette formation n'est prise en charge par l'OPCA-PL que si elle relève des priorités arrêtées par la CPNE.<p></p><p></p><font color='808080'><em>   (1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2, R. 952-3 et 952-4 du code du travail.<p></p></em></font>",
+                    "content": "1. La professionnalisation : contrats et périodes <p></p><p></p>Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, selon les objectifs et priorités suivants : <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition et le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :<p></p><p></p>-dans le cadre du contrat de professionnalisation ;<p></p><p></p>-dans le cadre d'une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations. <p></p>1.1. Contrats de professionnalisation <p></p><p></p>La durée de la formation suivie au titre de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Cependant, elle peut être portée jusqu'à 24 mois pour les formations qualifiantes ou diplômantes prioritaires au titre de la professionnalisation, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651659&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L981-2 (Ab)'>article L. 981.2 du code du travail</a>. <p></p><p></p>A la signature du présent accord, les formations qualifiantes ou diplômantes prioritaires au titre de la professionnalisation sont les suivantes :<p></p><p></p>-le DTS en imagerie médicale ;<p></p><p></p>-le BTS en imagerie ;<p></p><p></p>-le DE de manipulateur radio ;<p></p><p></p>-le BTS de technicien de laboratoire ;<p></p><p></p>-le certificat de qualification professionnelle d'assistante dentaire, pour les médecins stomatologistes ;<p></p><p></p>-les formations de secrétaire de profession libérale, option cabinet médical, réalisées conformément au référentiel de formation validé par la CPNE des cabinets médicaux. <p></p><p></p>Les formations qualifiantes ou diplomantes prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL. <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15, modulable par la CPNE selon ses critères de priorités. <p></p>1.2. Périodes de professionnalisation <p></p><p></p>Les périodes de professionnalisation peuvent avoir pour objet soit l'obtention d'un titre ou d'une qualification, soit correspondre à une professionnalisation reconnue comme telle par la CPNE et éligible à un financement OPCA-PL. Ces périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en totalité hors temps de travail, à concurrence de 80 heures par an, dès lors qu'un accord est conclu entre l'employeur et le salarié. Ces heures donnent droit au versement de l'allocation prévue par les textes. En cas de refus du salarié, cette situation n'est pas constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. <p></p><p></p>La formation, réalisée pour partie ou en totalité hors temps de travail, peut faire l'objet d'une demande de prise en charge à l'OPCA-PL signée par le salarié et l'employeur. Elle précise le nombre d'heures réalisées sur le temps de travail et hors temps de travail. L'accord de financement de I'OPCA-PL porte sur le versement d'un montant forfaitaire horaire, selon les quotas et les modalités de financement fixés par la CPNE. <p></p><p></p>L'une des priorités définies par la branche en vertu des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651695&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L982-1 (Ab)'>article L. 982-1 du code du travail</a> vise notamment des femmes dont le niveau de qualification est équivalent ou inférieur au niveau 4 de l'éducation nationale. <p></p>1.3. La validation des acquis de l'expérience <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord décident que l'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience du public éligible à la professionnalisation constitue une priorité. <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord décident de ne pas effectuer de transfert de fonds au titre du financement du fonctionnement des centres de formation d'apprentis. <p></p><p></p>Les parties signataires confient à la CPNE l'études des mesures à mettre en oeuvre au titre de la formation de tuteurs et l'accompagnement tutoral. <p></p>2. Le plan de formation <p></p><p></p>Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée pluriannuellement par la CPNE en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA-PL. <p></p>*2. 1. Financement du plan de formation <p></p><p></p>Dans le cadre de la section unique \" plan de formation \" (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés et plus), les formations rentrant dans les priorités visées à l'alinéa précédent seront financées par l'OPCA-PL aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés. * (1) <p></p>2.2. Le droit individuel à la formation <p></p><p></p>Tout salarié à temps plein ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le cabinet, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. <p></p><p></p>La durée du droit est calculée pro rata temporis des mois de présence du salarié dans le cabinet pour les salariés à temps partiel. <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition des actions prioritaires éligibles au titre du DIF. <p></p><p></p>La détermination de ce droit s'effectue par années civiles. <p></p><p></p>En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le droit du salarié est calculé pro rata temporis. <p></p><p></p>A titre transitoire, compte tenu de la date de promulgation de la loi, le calcul des droits acquis au titre de l'année 2004, sous réserve de précisions réglementaires, sera effectué à partir du 2e semestre de l'année. <p></p><p></p>La formation dans le cadre du droit individuel à la formation est mise en oeuvre en tout ou partie hors temps de travail. Cette formation n'est prise en charge par l'OPCA-PL que si elle relève des priorités arrêtées par la CPNE. <p></p><p></p><font color='808080'><em>(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2, R. 952-3 et 952-4 du code du travail.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000005856224",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005856224",
-                "content": "<p></p>   Compte tenu de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 et de l'accord du 28 février 2005 étendu signé par l'UNAPL, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :<p></p><p></p>",
+                "content": "<p></p>Compte tenu de l'article 3 de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000632642&categorieLien=cid' title='Ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 (V)'>ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005</a> et de l'accord du 28 février 2005 étendu signé par l'UNAPL, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :<p></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 3579,
                 "id": "KALIARTI000005856379",
-                "content": "<p>Les CHSCT sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, au moins 50 salariés. </p><p>Le CHSCT est composé de :</p><p>-l'employeur ou de son représentant ;</p><p>-une délégation salariale élue par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel.</p><p>L'article R. 236-1 (décret du 23 août 1983) fixe ainsi le nombre des membres de cette délégation salariale : </p><p></p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='307' vAlign='top'><p>EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>NOMBRE DE SALARIES</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>50 à 190</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>3 dont 1 AM ou 1 cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>200 à 499</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>4 dont 1 AM ou 1 cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>500 à 1 499</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>6 dont 2 AM ou cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>1 500 et plus</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>9 dont 3 AM ou cadre</p></td></tr></tbody></table><p></p><p></p><p>Le nombre des membres de la délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé comme suit : </p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='307' vAlign='top'><p>EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>NOMBRE DE SALARIES</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>50 à 190</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>2 dont 1 AM ou 1 cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>200 à 299</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>3 dont 1 AM ou 1 cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>300 à 499</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>4 dont 1 AM ou cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>500 à 1 499</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>6 dont 2 AM ou cadre</p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>1 500 et plus</p></td><td width='307' vAlign='top'><p>9 dont 3 AM ou cadre</p></td></tr></tbody></table><p></p><p>La formation dont bénéficient les membres du CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. </p><p>Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. </p><p>Le présent avenant fixe les modalités d'application de cette formation pour les établissements de 50 à 299 salariés.</p>",
+                "content": "<p>Les CHSCT sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, au moins 50 salariés. </p><p>Le CHSCT est composé de :</p><p>-l'employeur ou de son représentant ;</p><p>-une délégation salariale élue par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel. </p><p>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006807552&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R236-1 (Ab)'>article R. 236-1</a> (décret du 23 août 1983) fixe ainsi le nombre des membres de cette délégation salariale : </p><p></p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='307' vAlign='top'><p>EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>NOMBRE DE SALARIES </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>50 à 190 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>3 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>200 à 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>4 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>500 à 1 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>6 dont 2 AM ou cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>1 500 et plus </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>9 dont 3 AM ou cadre </p></td></tr></tbody></table><p></p><p></p><p>Le nombre des membres de la délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé comme suit : </p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='307' vAlign='top'><p>EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>NOMBRE DE SALARIES </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>50 à 190 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>2 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>200 à 299 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>3 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>300 à 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>4 dont 1 AM ou cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>500 à 1 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>6 dont 2 AM ou cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>1 500 et plus </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>9 dont 3 AM ou cadre </p></td></tr></tbody></table><p></p><p>La formation dont bénéficient les membres du CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. </p><p>Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. </p><p>Le présent avenant fixe les modalités d'application de cette formation pour les établissements de 50 à 299 salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 25053,
                 "id": "KALIARTI000005856385",
-                "content": "<p>La demande de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage, et ce par exception aux règles prévues à l'article 5 (1°) des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.</p><p>La formation doit se dérouler si possible au début du mandat.</p><p>La formation est dispensée obligatoirement par les organismes habilités au sens de l'article L.434-10, alinéa 1er du code du travail.</p><p>Le choix de l'organisme de formation appartient au bénéficiaire de celle-ci.</p>",
+                "content": "<p>La demande de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage, et ce par exception aux règles prévues à l'article 5 (1°) des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.</p><p>La formation doit se dérouler si possible au début du mandat.</p><p>La formation est dispensée obligatoirement par les organismes habilités au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649266&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L434-10 (Ab)'>article L. 434-10, alinéa 1er du code du travail</a>.</p><p>Le choix de l'organisme de formation appartient au bénéficiaire de celle-ci.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                         "num": "1er",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005856676",
-                        "content": "<p></p>   Les salariés handicapés peuvent à l'égal des autres salariés bénéficier de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle continue : plan de formation, congés individuels de formation et autres congés de formation. En matière d'accident de travail et de maladie professionnelle les dispositions des articles L.122-32-1 et suivant s'appliquent.<p></p><p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les salariés handicapés peuvent à l'égal des autres salariés bénéficier de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle continue : plan de formation, congés individuels de formation et autres congés de formation. En matière d'accident de travail et de maladie professionnelle les dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646093&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-1 (Ab)'>articles L. 122-32-1 et suivant</a> s'appliquent.<p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "4",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005856679",
-                        "content": "<p>Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés.dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'article L.119-5 du code du travail, percevoir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.</p><p>Les apprentis handicapés reconnus par la COTOREP bénéficient des dispositions particulières relatives à l'apprentissage (durée, rémunération, formation).</p>",
+                        "content": "<p>Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés. dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645849&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L119-5 (Ab)'>article L. 119-5 du code du travail</a>, percevoir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter. </p><p>Les apprentis handicapés reconnus par la COTOREP bénéficient des dispositions particulières relatives à l'apprentissage (durée, rémunération, formation).</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "1er",
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-                        "content": "<p>Conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions d'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou de la remise au travail de ces salariés. </p><p>Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion. </p><p>Dans les entreprises et les établissements d'au moins 200 salariés, le CCE et le comité d'entreprise constituent une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée de s'occuper des problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés. </p><p>Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - doit donner son avis :</p><p>-sur les contrats de programme pluriannuel d'insertion professionnelle et être informé périodiquement de l'application de ces contrats ;</p><p>-sur la création par l'entreprise de structures de travail protégé ;-sur les mesures intervenant au titre de l'aide financière qui peut être accordée par l'Etat à effet de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de production, ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.</p><p>-sur les contrats de mise à disposition des travailleurs handicapés employés en atelier protégé. </p><p>Il doit avoir communication de la déclaration annuels et des contrats d'adaptation du FNE.<br/>Il peut prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation de travailleurs handicapés dans l'entreprise. </p><p>Le CHSCT, dans le cadre de l'article L. 236-2 alinéa 6 du code du travail, sera consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et particulierement avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, des machines, notamment en conséquence de l'emploi des handicapés.</p>",
+                        "content": "<p>Conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions d'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou de la remise au travail de ces salariés. </p><p>Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion. </p><p>Dans les entreprises et les établissements d'au moins 200 salariés, le CCE et le comité d'entreprise constituent une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée de s'occuper des problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés. </p><p>Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise-ou à défaut les délégués du personnel-doit donner son avis :</p><p>-sur les contrats de programme pluriannuel d'insertion professionnelle et être informé périodiquement de l'application de ces contrats ;</p><p>-sur la création par l'entreprise de structures de travail protégé ;-sur les mesures intervenant au titre de l'aide financière qui peut être accordée par l'Etat à effet de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de production, ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.</p><p>-sur les contrats de mise à disposition des travailleurs handicapés employés en atelier protégé. </p><p>Il doit avoir communication de la déclaration annuels et des contrats d'adaptation du FNE. <br/>Il peut prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation de travailleurs handicapés dans l'entreprise. </p><p>Le CHSCT, dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647595&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-2 (Ab)'>article L. 236-2 alinéa 6 du code du travail</a>, sera consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et particulierement avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, des machines, notamment en conséquence de l'emploi des handicapés.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000019698735",
-                    "content": "<p>En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % - soit 1 heure 15 minutes - pour 8 premières heures et de 150 % - soit 1 heure 30 minutes - pour les heures suivantes. </p><p>Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (article L. 212-5-1 du code de travail).</p>",
+                    "content": "<p>En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 %-soit 1 heure 15 minutes-pour 8 premières heures et de 150 %-soit 1 heure 30 minutes-pour les heures suivantes. </p><p>Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code de travail</a>).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005856705",
-                    "content": "<p>Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :</p><p>a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;</p><p>b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.</p><p>La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;</p><p>c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.</p><p>Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'article L. 324-1 du code de la Sécurité sociale).</p><p>Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.</p><p>Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;</p><p>e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;</p><p>f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :</p><p>- lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :</p><p>- pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;</p><p>- pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;</p><p>- lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :</p><p>- de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;</p><p>- et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;</p><p>g) L'indemnisation globale est réduite :</p><p>- du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;</p><p>- des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.</p><p>Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;</p><p>h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;</p><p>i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.</p>",
+                    "content": "<p>Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :</p><p>a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;</p><p>b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.</p><p>La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;</p><p>c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.</p><p>Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L324-1 (V)'>article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a>).</p><p>Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.</p><p>Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;</p><p>e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;</p><p>f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :</p><p>-lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :</p><p>-pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;</p><p>-pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;</p><p>-lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :</p><p>-de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;</p><p>-et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;</p><p>g) L'indemnisation globale est réduite :</p><p>-du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;</p><p>-des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.</p><p>Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;</p><p>h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;</p><p>i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "4",
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                     "id": "KALIARTI000005856785",
-                    "content": "<p>Les travaux de veille</p><p>Il est institué par PLASTIFAF un budget de fonctionnement de l'observatoire permettant d'assurer la réalisation des travaux de veille.</p><p>Le montant de ce budget est décidé annuellement par la CNPE, sur proposition de PLASTIFAF, après présentation par le secrétaire de l'enveloppe budgétaire demandée par le comité de pilotage et de l'état d'avancement des travaux.</p><p>Le budget de fonctionnement sera effectué au titre de la contribution de 0,5 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail, dans le respect des dispositions de l'arrêté du 5 mars 2005.</p><p>Le secrétaire présente au conseil d'administration de PLASTIFAF un bilan d'activité annuel.</p><p>Les travaux spécifiques</p><p>Le comité de pilotage recherchera les moyens de financement des études spécifiques demandées par la CNPE.</p>",
+                    "content": "<p>Les travaux de veille </p><p>Il est institué par PLASTIFAF un budget de fonctionnement de l'observatoire permettant d'assurer la réalisation des travaux de veille. </p><p>Le montant de ce budget est décidé annuellement par la CNPE, sur proposition de PLASTIFAF, après présentation par le secrétaire de l'enveloppe budgétaire demandée par le comité de pilotage et de l'état d'avancement des travaux. </p><p>Le budget de fonctionnement sera effectué au titre de la contribution de 0,5 % visée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-1 (Ab)'>article L. 951-1 du code du travail</a>, dans le respect des dispositions de l'arrêté du 5 mars 2005. </p><p>Le secrétaire présente au conseil d'administration de PLASTIFAF un bilan d'activité annuel. </p><p>Les travaux spécifiques </p><p>Le comité de pilotage recherchera les moyens de financement des études spécifiques demandées par la CNPE.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 30 novembre 2005 art. 9 BO conventions collectives 2006-5 étendu par arrêté du 20 octobre 2006 JORF 1er novembre 2006.",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "1er",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005856902",
-                        "content": "<p>1. Mise en oeuvre de la modulation</p><p>L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :</p><p>- la durée prévisible de la mesure de modulation ;</p><p>- la période de modulation et la programmation indicative ;</p><p>- la nouvelle organisation du travail ;</p><p>- le personnel concerné par la modulation ;</p><p>- le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;</p><p>- l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.</p><p>2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation</p><p>En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de 15 jours calendaires.</p><p>3. Programmation</p><p>La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.</p><p>La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.</p><p>La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.</p><p>En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.</p><p>Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :</p><p>- travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;</p><p>- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>- problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>- absentéisme collectif anormal.</p><p>4. Limite de la durée hebdomadaire du travail</p><p>La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à 46 heures sur 12 semaines consécutives.</p><p>5. Traitement de la rémunération</p><p>Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.</p><p>6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées</p><p>En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.</p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.</p><p>7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation</p><p>Deux cas peuvent se présenter :</p><p>Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, 2 hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation (1) :</p><p>- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :</p><p>- soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;</p><p>- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;</p><p>- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.</p><p>Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, 2 hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :</p><p>- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;</p><p>- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :</p><p>- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;</p><p>- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.</p><p>8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite</p><p>Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.</p><p>9. Personnel d'encadrement</p><p>Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement.</p><p>Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.</p><p>A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires.</p><p>10. Personnel en CDD et intérimaires</p><p>Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.</p><p>11. Recours au chômage partiel</p><p>En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.</p><p>La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p>1. Mise en oeuvre de la modulation </p><p>L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :</p><p>-la durée prévisible de la mesure de modulation ;</p><p>-la période de modulation et la programmation indicative ;</p><p>-la nouvelle organisation du travail ;</p><p>-le personnel concerné par la modulation ;</p><p>-le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;</p><p>-l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation. </p><p>2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation </p><p>En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de 15 jours calendaires. </p><p>3. Programmation </p><p>La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement. </p><p>La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent. </p><p>La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre. </p><p>En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. </p><p>Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :</p><p>-travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;</p><p>-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>-problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>-absentéisme collectif anormal. </p><p>4. Limite de la durée hebdomadaire du travail </p><p>La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à 46 heures sur 12 semaines consécutives. </p><p>5. Traitement de la rémunération </p><p>Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel. </p><p>6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées </p><p>En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. </p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence. </p><p>7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation </p><p>Deux cas peuvent se présenter : </p><p>Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, 2 hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation (1) :</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :</p><p>-soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;</p><p>-soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. </p><p>Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, 2 hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :</p><p>-en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;</p><p>-pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation. </p><p>8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite </p><p>Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné. </p><p>9. Personnel d'encadrement </p><p>Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement. </p><p>Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail. </p><p>A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires. </p><p>10. Personnel en CDD et intérimaires </p><p>Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation. </p><p>11. Recours au chômage partiel </p><p>En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur. </p><p>La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648476&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L351-25 (Ab)'>article L. 351-25 du code du travail</a> correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 1 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
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                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005856904",
-                        "content": "<p>1. Principe</p><p>La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires.</p><p>2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type I pendant la durée d'application de celle-ci</p><p>L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I.</p><p>3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire</p><p>Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires, ouvrent droit à majoration de salaire et au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant \" Collaborateurs \" de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. Ce repos compensateur se cumule avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.</p><p>A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant collaborateurs de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (1).</p><p>Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p>1. Principe </p><p>La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires. </p><p>2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type I pendant la durée d'application de celle-ci </p><p>L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I. </p><p>3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire </p><p>Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires, ouvrent droit à majoration de salaire et au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant \" Collaborateurs \" de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. Ce repos compensateur se cumule avec les repos compensateurs institués par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code du travail</a>. </p><p>A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant collaborateurs de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (1). </p><p>Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 2 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "3",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005856907",
-                        "content": "<p>1. Principe de la modulation</p><p>La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord.</p><p>Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.</p><p>2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II pendant la durée d'application de celle-ci</p><p>Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.</p><p>Première contrepartie : réduction du temps de travail.</p><p>Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire.</p><p>La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.</p><p>Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.</p><p>L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.</p><p>Troixième contrepartie.</p><p>L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :</p><p>- action de formation ;</p><p>- prime ;</p><p>- congé dit de modulation.</p><p>La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés.</p><p>3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire</p><p>Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant \" Collaborateurs \" de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos compensateur se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail (1).</p><p>En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 %.</p><p>Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de quatre-vingts heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p>1. Principe de la modulation </p><p>La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord. </p><p>Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. </p><p>2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II pendant la durée d'application de celle-ci </p><p>Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail. </p><p>Première contrepartie : réduction du temps de travail. </p><p>Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire. </p><p>La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation. </p><p>Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires. </p><p>L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II. </p><p>Troixième contrepartie. </p><p>L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :</p><p>-action de formation ;</p><p>-prime ;</p><p>-congé dit de modulation. </p><p>La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés. </p><p>3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire </p><p>Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. </p><p>A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant \" Collaborateurs \" de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos compensateur se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs institués par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code du travail</a> (1). </p><p>En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 %. </p><p>Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de quatre-vingts heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 3 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "1er",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005856913",
-                        "content": "<p>1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel</p><p>La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.</p><p>L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).</p><p>Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.</p><p>En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.</p><p>La commission paritaire d'interprétation, de classification et de conciliation prévue à l'article 30 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques pourra être saisie des difficultés d'application des dispositions du présent chapitre.</p><p></p><p>2. Salariés travaillant à temps partiel</p><p>à la demande de l'entreprise ou de l'établissement</p><p>Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :</p><p>- le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;</p><p>- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.</p><p>Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique.</p><p>L'horaire de base des contrats de travail conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires, et à 813 heures et 56 minutes dans le cadre du temps partiel annualisé.</p><p></p><p>3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel</p><p>Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.</p><p>L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.</p>",
+                        "content": "<p>1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel </p><p>La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire. </p><p>L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception). </p><p>Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié. </p><p>En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité. </p><p>La commission paritaire d'interprétation, de classification et de conciliation prévue à l'article 30 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques pourra être saisie des difficultés d'application des dispositions du présent chapitre. </p><p></p><p>2. Salariés travaillant à temps partiel </p><p>à la demande de l'entreprise ou de l'établissement </p><p>Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :</p><p>-le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;</p><p>-en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé. </p><p>Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646026&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-24-4 (Ab)'>article L. 122-24-4 du code du travail</a>, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique. </p><p>L'horaire de base des contrats de travail conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires, et à 813 heures et 56 minutes dans le cadre du temps partiel annualisé. </p><p></p><p>3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel </p><p>Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent. </p><p>L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 6 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "2",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005856915",
-                        "content": "<p>1. Définition</p><p>Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur(e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.</p><p>2. Heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p><em>Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée du travail prévue au contrat.</em> (1)</p><p>Un délai de prévenance de 10 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.</p><p>Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :</p><p>- travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;</p><p>- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>- problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>- absentéisme collectif anormal.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Point exclu de l'extension (arrêté d'extension du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p>1. Définition </p><p>Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur (e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)'>article L. 212-4-2 du code du travail</a>. </p><p>2. Heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p><em>Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée du travail prévue au contrat. </em>(1) </p><p>Un délai de prévenance de 10 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires. </p><p>Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :</p><p>-travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;</p><p>-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>-problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>-absentéisme collectif anormal. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Point exclu de l'extension (arrêté d'extension du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "1er",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005856927",
-                        "content": "<p></p>   Pour des raisons économiques touchant à l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, en réduisant le temps de travail des salariés concernés, les entreprises et établissements peuvent, conformément à l'article L. 221-10 du code du travail, organiser le travail de façon continue (24 heures sur 24, 7 jours sur 7).<p></p><p></p>   Les entreprises ou établissements ne peuvent organiser le travail en service continu, pour des raisons économiques dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, que dans le cas où leurs caractéristiques économiques et leur environnement concurrentiel font apparaître qu'il n'existe aucune autre forme d'organisation du temps de travail susceptible d'assurer l'avenir dans de meilleures conditions, pour l'entreprise et les salariés.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Pour des raisons économiques touchant à l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, en réduisant le temps de travail des salariés concernés, les entreprises et établissements peuvent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647481&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L221-10 (Ab)'>article L. 221-10 du code du travail</a>, organiser le travail de façon continue (24 heures sur 24,7 jours sur 7). <p></p><p></p>Les entreprises ou établissements ne peuvent organiser le travail en service continu, pour des raisons économiques dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, que dans le cas où leurs caractéristiques économiques et leur environnement concurrentiel font apparaître qu'il n'existe aucune autre forme d'organisation du temps de travail susceptible d'assurer l'avenir dans de meilleures conditions, pour l'entreprise et les salariés.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "2",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005856928",
-                        "content": "<p>Accord d'entreprise</p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Volontariat</p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires. </p><p>Information du CHSCT </p><p>Conformément à l'article L. 236-4 du code du travail, le chef d'entreprise ou d'établissement présente un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail au CHSCT tenant compte notamment du travail en continu. </p><p>Information des salariés concernés</p><p>Selon les dispositions légales en vigueur, les salariés concernés sont informés, dans un délai de 1 mois, de la mise en oeuvre du travail en cycle continu après l'avis du CHSCT et du comité d'entreprise ou d'établissement. Les salariés sont informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail sont affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.</p>",
+                        "content": "<p>Accord d'entreprise </p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Volontariat </p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires. </p><p>Information du CHSCT </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647608&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-4 (Ab)'>article L. 236-4 du code du travail</a>, le chef d'entreprise ou d'établissement présente un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail au CHSCT tenant compte notamment du travail en continu. </p><p>Information des salariés concernés </p><p>Selon les dispositions légales en vigueur, les salariés concernés sont informés, dans un délai de 1 mois, de la mise en oeuvre du travail en cycle continu après l'avis du CHSCT et du comité d'entreprise ou d'établissement. Les salariés sont informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail sont affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005856933",
-                        "content": "<p></p>La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés.A l'issue de cette période, un bilan est présenté au         CHSCT, s'il existe, en vue de mesurer les effets. <p></p><p></p>Les informations au comité d'entreprise ou d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi. <p></p><p></p>Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.<p></p>",
+                        "content": "<p>La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés. A l'issue de cette période, un bilan est présenté au CHSCT, s'il existe, en vue de mesurer les effets. Les informations au comité d'entreprise ou d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000005856938",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005856938",
-                "content": "<p>Vu les dispositions de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 prévoyant la faculté réservée aux branches professionnelles d'affecter une partie des fonds collectés par les organismes de mutualisation, agréés au titre des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984), à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions ;</p><p>Vu les dispositions figurant à l'article 92 de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, aménageant les règles relatives aux contributions destinées à assurer le financement des contrats d'insertion en alternance, visés au titre VIII du livre IX du code du travail ;</p><p>Vu les dispositions figurant à l'article 7.1 (modifié par l'article 2 de l'accord n° 2 du 26 octobre 1992) du titre IV de l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques, créant un fonds mutualisé destiné à collecter et gérer les fonds prévus pour le financement des contrats d'insertion en alternance ;</p><p>Vu l'agrément de Plastifaf en tant qu'organisme mutualisateur agréé ;</p><p>Considérant qu'il est souhaitable que les centres de formation d'apprentis puissent bénéficier d'aides financières émanant de la branche ;</p><p>Considérant la nécessité pour la profession de maintenir et encourager la formation première dans le cadre de l'apprentissage et de développer les actions de formation des centres de formation d'apprentis de la branche, particulièrement bien placés pour connaître et répondre aux besoins de la profession ;</p><p>Considérant que la commission nationale paritaire de l'emploi a rappelé le 10 février 1993 que l'apprentissage restait dans la branche de la transformation des matières plastiques un moyen privilégié de formation.</p><p>Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :</p>",
+                "content": "<p>Vu les dispositions de l'article 30 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000542542&categorieLien=cid' title='Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 (V)'>loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992</a> prévoyant la faculté réservée aux branches professionnelles d'affecter une partie des fonds collectés par les organismes de mutualisation, agréés au titre des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984), à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions ; </p><p>Vu les dispositions figurant à l'article 92 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000711603&categorieLien=cid' title='Loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 (V)'>loi n° 93-121 du 27 janvier 1993</a>, aménageant les règles relatives aux contributions destinées à assurer le financement des contrats d'insertion en alternance, visés au titre VIII du livre IX du code du travail ; </p><p>Vu les dispositions figurant à l'article 7.1 (modifié par l'article 2 de l'accord n° 2 du 26 octobre 1992) du titre IV de l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques, créant un fonds mutualisé destiné à collecter et gérer les fonds prévus pour le financement des contrats d'insertion en alternance ; </p><p>Vu l'agrément de Plastifaf en tant qu'organisme mutualisateur agréé ; </p><p>Considérant qu'il est souhaitable que les centres de formation d'apprentis puissent bénéficier d'aides financières émanant de la branche ; </p><p>Considérant la nécessité pour la profession de maintenir et encourager la formation première dans le cadre de l'apprentissage et de développer les actions de formation des centres de formation d'apprentis de la branche, particulièrement bien placés pour connaître et répondre aux besoins de la profession ; </p><p>Considérant que la commission nationale paritaire de l'emploi a rappelé le 10 février 1993 que l'apprentissage restait dans la branche de la transformation des matières plastiques un moyen privilégié de formation. </p><p>Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005857046",
-                    "content": "2.1. Définition du travail de nuit<p></p><p></p>   Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'article L. 213-1-1 du code du travail.<p></p> 2.2. Encadrement de la mise en place du travail de nuit<p></p><p></p>   Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement comme son extension à de nouvelles catégories de salariés.<p></p><p></p>   Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et, de ce fait, aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.<p></p>",
+                    "content": "2.1. Définition du travail de nuit <p></p><p></p>Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-1-1 (Ab)'>article L. 213-1-1 du code du travail</a>. <p></p>2.2. Encadrement de la mise en place du travail de nuit <p></p><p></p>Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement comme son extension à de nouvelles catégories de salariés. <p></p><p></p>Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et, de ce fait, aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005857047",
-                    "content": "<p>3.1. Définition du travailleur de nuit</p><p>Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :</p><p>- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail ;</p><p>- ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.</p><p>3.2. Durées maximales de travail du travailleur de nuit</p><p>A l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail portant sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.</p><p>Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :</p><p>- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;</p><p>- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;</p><p>- pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;</p><p>- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;</p><p>- <em>en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables</em> (1).</p><p>Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CHSCT, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités fixées par décret.</p><p>Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail.</p><p>Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques.</p><p>Par ailleurs, la plasturgie est constituée en majorité de sous-traitants devant répondre à de fortes fluctuations d'activité résultant de la demande des donneurs d'ordre.</p><p>Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Phrase exclue de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>3.1. Définition du travailleur de nuit </p><p>Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :</p><p>-dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-1-1 (Ab)'>article L. 213-1-1 du code du travail</a> ;</p><p>-ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail. </p><p>3.2. Durées maximales de travail du travailleur de nuit </p><p>A l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647476&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L221-5-1 (Ab)'>article L. 221-5-1 du code du travail </a>portant sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. </p><p>Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :</p><p>-pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;</p><p>-pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;</p><p>-pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;</p><p>-pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;</p><p>-<em>en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables </em>(1). </p><p>Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CHSCT, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités fixées par décret. </p><p>Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p>La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail. </p><p>Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques. </p><p>Par ailleurs, la plasturgie est constituée en majorité de sous-traitants devant répondre à de fortes fluctuations d'activité résultant de la demande des donneurs d'ordre. </p><p>Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Phrase exclue de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p></p>   Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.<p></p><p></p>    L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.<p></p><p></p>   L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.<p></p><p></p>   Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées aux articles 4.1 et 4.2.<p></p><p></p>   Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit.<p></p><p></p>   Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales de salariés.<p></p><p></p>   Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière semestrielle.<p></p><p></p>   Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.<p></p><p></p>   Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.<p></p><p></p>   Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.<p></p><p></p>   Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.<p></p><p></p>   Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualitication et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.<p></p><p></p>   La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'imployeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. <p></p><p></p>L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité. <p></p><p></p>L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste. <p></p><p></p>Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées aux articles 4.1 et 4.2. <p></p><p></p>Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit. <p></p><p></p>Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales de salariés. <p></p><p></p>Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière semestrielle. <p></p><p></p>Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent. <p></p><p></p>Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. <p></p><p></p>Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. <p></p><p></p>Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle. <p></p><p></p>Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualitication et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. <p></p><p></p>La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'imployeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646046&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-25-1-1 (Ab)'>L. 122-25-1-1 du code du travail </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742587&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L334-1 (Ab)'>L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale</a>.<p></p>",
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-                "content": "Paris, le 21 juillet 2004.<p></p><p></p>   Le groupement d'entreprises de la plasturgie pour le bâtiment, 11 bis, rue de Milan, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.<p></p><p></p>   Messieurs,<p></p><p></p>   Le groupement d'entreprises de la plasturgie pour le bâtiment, ou GEPB, que je représente, a décidé d'adhérer, à titre de cosignataire, sans réserve à l'intégralité des clauses de la convention collective nationale de la plasturgie, en date du 1er juillet 1960 (étendue par arrêté du 14 mai 1962, JO du 7 juin 1962) et à l'ensemble de ses avenants.<p></p><p></p>   Conformément à l'article L. 132-15 du code du travail, cette adhésion permettra à notre groupement de prendre une part active dans les négociations collectives de la branche plasturgie.<p></p><p></p>   En effet, les entreprises que nous représentons désirent engager un dialogue constructif et ouvert avec l'ensemble des partenaires sociaux signataires de la convention. Notre ambition est de construire un droit collectif résolument tourné vers l'avenir et adapté aux aspirations de nos collaborateurs, tout en tenant compte des contraintes de notre marché.<p></p><p></p>   Par ailleurs, nous vous proposons de négocier un \" avenant métier \" applicable aux seules entreprises relevant de nos secteurs d'activité, point sur lequel nous attendons une réponse formelle de votre part, pour le 15 octobre au plus tard.<p></p><p></p>   Nous espérons vivement que votre réponse sur cet avenant sera positive, afin de pouvoir contribuer, avec vous, dans le cadre de notre représentativité, au renforcement de la politique contractuelle de la branche.<p></p><p></p>   Dans l'attente de vous lire,<p></p><p></p>   Je vous prie d'agréer, Messieurs, l'expression de mes sentiments les meilleurs.<p></p>",
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