@socialgouv/kali-data 3.121.0 → 3.123.0
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16928
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"content": "<p>Article 1<sup>er</sup></p><p>Le dernier alinéa de l'article 35-2-1 \" Salaires \" est modifié comme suit :</p><p>\" Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants. \"</p><p>Les chiffres suivants se substituent à ceux indiqués dans ledit article :</p><table border='1' width='139' height='364'><tbody><tr><td>NIVEAU </td><td><p>MONTANT </p><p>(en francs) </p></td></tr><tr><td>Niveau I </td><td></td><td></td></tr><tr><td>Echelon 1 </td><td>40,22 </td></tr><tr><td>Echelon 2 </td><td>40,51 </td></tr><tr><td>Echelon 3 </td><td>40,71 </td></tr><tr><td>Niveau II </td><td></td><td></td></tr><tr><td>Echelon 1 </td><td>41,01 </td></tr><tr><td>Echelon 2 </td><td>41,61 </td></tr><tr><td>Echelon 3 </td><td>42,11 </td></tr><tr><td>Niveau III </td><td></td><td></td></tr><tr><td>Echelon 1 </td><td>42,41 </td></tr><tr><td>Echelon 2 </td><td>43,61 </td></tr><tr><td>Echelon 3 </td><td>44,91 </td></tr><tr><td>Niveau IV </td><td></td><td></td></tr><tr><td>Echelon 1 </td><td>45,51 </td></tr><tr><td>Echelon 2 </td><td>48,11 </td></tr><tr><td>Niveau V </td><td></td><td></td></tr><tr><td>Echelon 1 </td><td>49,41 </td></tr><tr><td>Echelon 2 </td><td>55,11 </td></tr><tr><td>Echelon 3 </td><td>61,41 </td></tr></tbody></table><p>Article 2</p><p>Le présent texte sera applicable au premier jour du mois qui suivra son extension au Journal officiel.</p><p>Les parties conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application.</p>",
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2038
2038
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2039
2039
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2040
2040
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2041
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"content": "<p>Les CHSCT sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, au moins 50 salariés. </p><p>Le CHSCT est composé de :</p><p>-l'employeur ou de son représentant ;</p><p>-une délégation salariale élue par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel
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2041
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+
"content": "<p>Les CHSCT sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, au moins 50 salariés. </p><p>Le CHSCT est composé de :</p><p>-l'employeur ou de son représentant ;</p><p>-une délégation salariale élue par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel. </p><p>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006807552&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R236-1 (Ab)'>article R. 236-1</a> (décret du 23 août 1983) fixe ainsi le nombre des membres de cette délégation salariale : </p><p></p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='307' vAlign='top'><p>EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>NOMBRE DE SALARIES </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>50 à 190 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>3 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>200 à 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>4 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>500 à 1 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>6 dont 2 AM ou cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>1 500 et plus </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>9 dont 3 AM ou cadre </p></td></tr></tbody></table><p></p><p></p><p>Le nombre des membres de la délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé comme suit : </p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='307' vAlign='top'><p>EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>NOMBRE DE SALARIES </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>50 à 190 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>2 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>200 à 299 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>3 dont 1 AM ou 1 cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>300 à 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>4 dont 1 AM ou cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>500 à 1 499 </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>6 dont 2 AM ou cadre </p></td></tr><tr><td width='307' vAlign='top'><p>1 500 et plus </p></td><td width='307' vAlign='top'><p>9 dont 3 AM ou cadre </p></td></tr></tbody></table><p></p><p>La formation dont bénéficient les membres du CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. </p><p>Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. </p><p>Le présent avenant fixe les modalités d'application de cette formation pour les établissements de 50 à 299 salariés.</p>",
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2042
2042
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-
"content": "<p>La demande de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage, et ce par exception aux règles prévues à l'article 5 (1°) des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.</p><p>La formation doit se dérouler si possible au début du mandat.</p><p>La formation est dispensée obligatoirement par les organismes habilités au sens de l'article L.434-10, alinéa 1er du code du travail
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2191
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+
"content": "<p>La demande de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage, et ce par exception aux règles prévues à l'article 5 (1°) des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.</p><p>La formation doit se dérouler si possible au début du mandat.</p><p>La formation est dispensée obligatoirement par les organismes habilités au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649266&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L434-10 (Ab)'>article L. 434-10, alinéa 1er du code du travail</a>.</p><p>Le choix de l'organisme de formation appartient au bénéficiaire de celle-ci.</p>",
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2192
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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2193
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4359
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4360
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4361
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"content": "<p></p>
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4361
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"content": "<p></p>Les salariés handicapés peuvent à l'égal des autres salariés bénéficier de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle continue : plan de formation, congés individuels de formation et autres congés de formation. En matière d'accident de travail et de maladie professionnelle les dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646093&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-1 (Ab)'>articles L. 122-32-1 et suivant</a> s'appliquent.<p></p><p></p>",
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4362
4362
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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4363
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4470
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4471
4471
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"id": "KALIARTI000005856679",
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4472
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-
"content": "<p>Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés.dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'article L.119-5 du code du travail
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4472
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+
"content": "<p>Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés. dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645849&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L119-5 (Ab)'>article L. 119-5 du code du travail</a>, percevoir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter. </p><p>Les apprentis handicapés reconnus par la COTOREP bénéficient des dispositions particulières relatives à l'apprentissage (durée, rémunération, formation).</p>",
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4473
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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4474
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4604
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"num": "1er",
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4605
4605
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4606
4606
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"id": "KALIARTI000005856682",
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4607
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-
"content": "<p>Conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions d'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou de la remise au travail de ces salariés. </p><p>Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion. </p><p>Dans les entreprises et les établissements d'au moins 200 salariés, le CCE et le comité d'entreprise constituent une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée de s'occuper des problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés. </p><p>Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise
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4607
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"content": "<p>Conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions d'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou de la remise au travail de ces salariés. </p><p>Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion. </p><p>Dans les entreprises et les établissements d'au moins 200 salariés, le CCE et le comité d'entreprise constituent une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée de s'occuper des problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés. </p><p>Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise-ou à défaut les délégués du personnel-doit donner son avis :</p><p>-sur les contrats de programme pluriannuel d'insertion professionnelle et être informé périodiquement de l'application de ces contrats ;</p><p>-sur la création par l'entreprise de structures de travail protégé ;-sur les mesures intervenant au titre de l'aide financière qui peut être accordée par l'Etat à effet de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de production, ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.</p><p>-sur les contrats de mise à disposition des travailleurs handicapés employés en atelier protégé. </p><p>Il doit avoir communication de la déclaration annuels et des contrats d'adaptation du FNE. <br/>Il peut prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation de travailleurs handicapés dans l'entreprise. </p><p>Le CHSCT, dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647595&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-2 (Ab)'>article L. 236-2 alinéa 6 du code du travail</a>, sera consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et particulierement avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, des machines, notamment en conséquence de l'emploi des handicapés.</p>",
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4608
4608
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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4609
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"lstLienModification": [
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4610
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4950
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"num": "8",
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4951
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4952
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"id": "KALIARTI000019698735",
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4953
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"content": "<p>En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125
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4953
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"content": "<p>En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 %-soit 1 heure 15 minutes-pour 8 premières heures et de 150 %-soit 1 heure 30 minutes-pour les heures suivantes. </p><p>Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code de travail</a>).</p>",
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4954
4954
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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4955
4955
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"lstLienModification": []
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4956
4956
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}
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5123
5123
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"num": "13",
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5124
5124
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"intOrdre": 42949,
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5125
5125
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"id": "KALIARTI000005856705",
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5126
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-
"content": "<p>Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :</p><p>a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;</p><p>b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.</p><p>La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;</p><p>c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.</p><p>Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'article L. 324-1 du code de la
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5126
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"content": "<p>Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :</p><p>a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;</p><p>b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.</p><p>La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;</p><p>c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.</p><p>Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L324-1 (V)'>article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a>).</p><p>Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.</p><p>Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;</p><p>e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;</p><p>f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :</p><p>-lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :</p><p>-pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;</p><p>-pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;</p><p>-lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :</p><p>-de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;</p><p>-et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;</p><p>g) L'indemnisation globale est réduite :</p><p>-du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;</p><p>-des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.</p><p>Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;</p><p>h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;</p><p>i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"lstLienModification": [
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"num": "1er",
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"intOrdre": 85898,
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"id": "KALIARTI000005856902",
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"content": "<p>1. Mise en oeuvre de la modulation</p><p>L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :</p><p>-
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"content": "<p>1. Mise en oeuvre de la modulation </p><p>L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :</p><p>-la durée prévisible de la mesure de modulation ;</p><p>-la période de modulation et la programmation indicative ;</p><p>-la nouvelle organisation du travail ;</p><p>-le personnel concerné par la modulation ;</p><p>-le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;</p><p>-l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation. </p><p>2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation </p><p>En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de 15 jours calendaires. </p><p>3. Programmation </p><p>La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement. </p><p>La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent. </p><p>La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre. </p><p>En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. </p><p>Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :</p><p>-travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;</p><p>-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>-problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>-absentéisme collectif anormal. </p><p>4. Limite de la durée hebdomadaire du travail </p><p>La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à 46 heures sur 12 semaines consécutives. </p><p>5. Traitement de la rémunération </p><p>Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel. </p><p>6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées </p><p>En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. </p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence. </p><p>7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation </p><p>Deux cas peuvent se présenter : </p><p>Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, 2 hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation (1) :</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :</p><p>-soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;</p><p>-soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. </p><p>Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, 2 hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;</p><p>-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :</p><p>-en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;</p><p>-pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation. </p><p>8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite </p><p>Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné. </p><p>9. Personnel d'encadrement </p><p>Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement. </p><p>Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail. </p><p>A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires. </p><p>10. Personnel en CDD et intérimaires </p><p>Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation. </p><p>11. Recours au chômage partiel </p><p>En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur. </p><p>La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648476&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L351-25 (Ab)'>article L. 351-25 du code du travail</a> correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 1 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
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"lstLienModification": [
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"intOrdre": 85898,
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"id": "KALIARTI000005856904",
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"content": "<p>1. Principe</p><p>La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires
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"content": "<p>1. Principe </p><p>La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires. </p><p>2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type I pendant la durée d'application de celle-ci </p><p>L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I. </p><p>3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire </p><p>Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires, ouvrent droit à majoration de salaire et au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant \" Collaborateurs \" de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. Ce repos compensateur se cumule avec les repos compensateurs institués par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code du travail</a>. </p><p>A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant collaborateurs de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (1). </p><p>Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 2 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
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"intOrdre": 85898,
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"id": "KALIARTI000005856907",
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"content": "<p>1. Principe de la modulation</p><p>La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord
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"content": "<p>1. Principe de la modulation </p><p>La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord. </p><p>Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. </p><p>2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II pendant la durée d'application de celle-ci </p><p>Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail. </p><p>Première contrepartie : réduction du temps de travail. </p><p>Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire. </p><p>La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation. </p><p>Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires. </p><p>L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II. </p><p>Troixième contrepartie. </p><p>L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :</p><p>-action de formation ;</p><p>-prime ;</p><p>-congé dit de modulation. </p><p>La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés. </p><p>3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire </p><p>Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. </p><p>A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant \" Collaborateurs \" de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos compensateur se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs institués par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code du travail</a> (1). </p><p>En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 %. </p><p>Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de quatre-vingts heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 3 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
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"lstLienModification": [
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"intOrdre": 85898,
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"id": "KALIARTI000005856913",
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"content": "<p>1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel</p><p>La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire
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"content": "<p>1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel </p><p>La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire. </p><p>L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception). </p><p>Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié. </p><p>En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité. </p><p>La commission paritaire d'interprétation, de classification et de conciliation prévue à l'article 30 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques pourra être saisie des difficultés d'application des dispositions du présent chapitre. </p><p></p><p>2. Salariés travaillant à temps partiel </p><p>à la demande de l'entreprise ou de l'établissement </p><p>Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :</p><p>-le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;</p><p>-en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé. </p><p>Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646026&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-24-4 (Ab)'>article L. 122-24-4 du code du travail</a>, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique. </p><p>L'horaire de base des contrats de travail conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires, et à 813 heures et 56 minutes dans le cadre du temps partiel annualisé. </p><p></p><p>3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel </p><p>Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent. </p><p>L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 31 janvier 1996 art. 6 BO conventions collectives 96-9, étendu par arrêté du 12 août 1996 JORF 24 août 1996.",
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"lstLienModification": [
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"num": "2",
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"intOrdre": 85898,
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"id": "KALIARTI000005856915",
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"content": "<p>1. Définition</p><p>Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur(e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail
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"content": "<p>1. Définition </p><p>Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur (e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)'>article L. 212-4-2 du code du travail</a>. </p><p>2. Heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p><em>Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée du travail prévue au contrat. </em>(1) </p><p>Un délai de prévenance de 10 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires. </p><p>Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :</p><p>-travaux urgents liés à la sécurité ;</p><p>-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;</p><p>-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;</p><p>-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;</p><p>-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;</p><p>-problèmes techniques de matériels, pannes ;</p><p>-absentéisme collectif anormal. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Point exclu de l'extension (arrêté d'extension du 12 août 1996, art. 1er).</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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6619
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"num": "1er",
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"id": "KALIARTI000005856927",
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"content": "<p></p>
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7172
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"content": "<p></p>Pour des raisons économiques touchant à l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, en réduisant le temps de travail des salariés concernés, les entreprises et établissements peuvent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647481&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L221-10 (Ab)'>article L. 221-10 du code du travail</a>, organiser le travail de façon continue (24 heures sur 24,7 jours sur 7). <p></p><p></p>Les entreprises ou établissements ne peuvent organiser le travail en service continu, pour des raisons économiques dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, que dans le cas où leurs caractéristiques économiques et leur environnement concurrentiel font apparaître qu'il n'existe aucune autre forme d'organisation du temps de travail susceptible d'assurer l'avenir dans de meilleures conditions, pour l'entreprise et les salariés.<p></p>",
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7173
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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7207
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7208
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"content": "<p>Accord d'entreprise</p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Volontariat</p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires. </p><p>Information du CHSCT </p><p>Conformément à l'article L. 236-4 du code du travail
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"content": "<p>Accord d'entreprise </p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Volontariat </p><p>La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires. </p><p>Information du CHSCT </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647608&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-4 (Ab)'>article L. 236-4 du code du travail</a>, le chef d'entreprise ou d'établissement présente un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail au CHSCT tenant compte notamment du travail en continu. </p><p>Information des salariés concernés </p><p>Selon les dispositions légales en vigueur, les salariés concernés sont informés, dans un délai de 1 mois, de la mise en oeuvre du travail en cycle continu après l'avis du CHSCT et du comité d'entreprise ou d'établissement. Les salariés sont informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail sont affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.</p>",
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7210
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"content": "<p
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"content": "<p>La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés. A l'issue de cette période, un bilan est présenté au CHSCT, s'il existe, en vue de mesurer les effets. Les informations au comité d'entreprise ou d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.</p>",
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7321
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"id": "KALIARTI000005856938",
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"content": "<p>Vu les dispositions de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 prévoyant la faculté réservée aux branches professionnelles d'affecter une partie des fonds collectés par les organismes de mutualisation, agréés au titre des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984), à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions
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7484
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"content": "<p>Vu les dispositions de l'article 30 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000542542&categorieLien=cid' title='Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 (V)'>loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992</a> prévoyant la faculté réservée aux branches professionnelles d'affecter une partie des fonds collectés par les organismes de mutualisation, agréés au titre des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984), à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions ; </p><p>Vu les dispositions figurant à l'article 92 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000711603&categorieLien=cid' title='Loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 (V)'>loi n° 93-121 du 27 janvier 1993</a>, aménageant les règles relatives aux contributions destinées à assurer le financement des contrats d'insertion en alternance, visés au titre VIII du livre IX du code du travail ; </p><p>Vu les dispositions figurant à l'article 7.1 (modifié par l'article 2 de l'accord n° 2 du 26 octobre 1992) du titre IV de l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques, créant un fonds mutualisé destiné à collecter et gérer les fonds prévus pour le financement des contrats d'insertion en alternance ; </p><p>Vu l'agrément de Plastifaf en tant qu'organisme mutualisateur agréé ; </p><p>Considérant qu'il est souhaitable que les centres de formation d'apprentis puissent bénéficier d'aides financières émanant de la branche ; </p><p>Considérant la nécessité pour la profession de maintenir et encourager la formation première dans le cadre de l'apprentissage et de développer les actions de formation des centres de formation d'apprentis de la branche, particulièrement bien placés pour connaître et répondre aux besoins de la profession ; </p><p>Considérant que la commission nationale paritaire de l'emploi a rappelé le 10 février 1993 que l'apprentissage restait dans la branche de la transformation des matières plastiques un moyen privilégié de formation. </p><p>Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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7798
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"content": "2.1. Définition du travail de nuit<p></p><p></p>
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"content": "2.1. Définition du travail de nuit <p></p><p></p>Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-1-1 (Ab)'>article L. 213-1-1 du code du travail</a>. <p></p>2.2. Encadrement de la mise en place du travail de nuit <p></p><p></p>Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement comme son extension à de nouvelles catégories de salariés. <p></p><p></p>Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et, de ce fait, aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.<p></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"content": "<p>3.1. Définition du travailleur de nuit</p><p>Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :</p><p>-
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+
"content": "<p>3.1. Définition du travailleur de nuit </p><p>Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :</p><p>-dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647344&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L213-1-1 (Ab)'>article L. 213-1-1 du code du travail</a> ;</p><p>-ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail. </p><p>3.2. Durées maximales de travail du travailleur de nuit </p><p>A l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647476&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L221-5-1 (Ab)'>article L. 221-5-1 du code du travail </a>portant sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. </p><p>Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :</p><p>-pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;</p><p>-pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;</p><p>-pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;</p><p>-pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;</p><p>-<em>en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables </em>(1). </p><p>Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CHSCT, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités fixées par décret. </p><p>Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p>La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail. </p><p>Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques. </p><p>Par ailleurs, la plasturgie est constituée en majorité de sous-traitants devant répondre à de fortes fluctuations d'activité résultant de la demande des donneurs d'ordre. </p><p>Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Phrase exclue de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"content": "<p></p>
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7984
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+
"content": "<p></p>Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. <p></p><p></p>L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité. <p></p><p></p>L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste. <p></p><p></p>Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées aux articles 4.1 et 4.2. <p></p><p></p>Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit. <p></p><p></p>Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales de salariés. <p></p><p></p>Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière semestrielle. <p></p><p></p>Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent. <p></p><p></p>Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. <p></p><p></p>Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. <p></p><p></p>Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle. <p></p><p></p>Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualitication et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. <p></p><p></p>La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'imployeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646046&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-25-1-1 (Ab)'>L. 122-25-1-1 du code du travail </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742587&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L334-1 (Ab)'>L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale</a>.<p></p>",
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7985
7985
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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