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-                        "content": "<p align='left'>L'option « Gestion pilotée » est une technique d'allocation automatisée visant à sécuriser progressivement l'épargne de chaque titulaire ou bénéficiaire en fonction de l'horizon de placement choisi par lui.</p><p align='center'>Une approche de la retraite par horizon</p><p align='left'>Chaque titulaire ou bénéficiaire choisit son horizon de placement en fonction de critères personnels :<br/>\n– sa date prévisionnelle de départ en retraite ;<br/>\n– une date antérieure à son départ en retraite, notamment s'il a pour objectif l'acquisition de sa résidence principale ;</p><p align='left'>Puis il détermine son profil d'investisseur : prudent, équilibre ou dynamique, en fonction de son niveau de sensibilité au risque.</p><p align='left'>En choisissant l'option « Gestion pilotée », le titulaire ou bénéficiaire opte pour un pilotage totalement individualisé de ses avoirs dans le temps, en fonction de son horizon de placement, avec un arbitrage automatisé entre les 3 FCPE retenus pour cette formule. La répartition de ses avoirs entre les supports d'investissement est adaptée chaque année à son horizon de placement. Le titulaire et bénéficiaire ne peut donc en aucune façon intervenir ni dans le choix des supports de placement, ni dans leur répartition au sein du profil retenu.</p><p align='center'>Grille de gestion pilotée « prudente »</p><p align='left'>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 116</strong>.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Grille de gestion pilotée « équilibre »</p><p align='left'>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 117</strong>.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Grille de gestion pilotée « dynamique »</p><p align='left'>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 117</strong>.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='left'>Cette gestion spécifique se fonde notamment sur des études historiques (depuis 1950, marchés français et étrangers) montrant que, les actions offrent les meilleures performances nettes d'inflation, et que l'allongement de la durée de placement atténue sensiblement, sur l'ensemble de la période, le risque (mesuré par la volatilité) lié aux variations des marchés financiers. Pour chaque niveau de risque, il existe donc une allocation d'actif optimale entre actions, obligations et produits monétaires permettant de maximiser le rendement.</p><p align='left'>Ces grilles d'allocation sont susceptibles d'être ajustée en fonction d'évolutions majeures des marchés.</p><p align='left'>La société de gestion des FCPE est susceptible d'apporter des adaptations aux grilles définies ci-dessus en modifiant la répartition des actifs entre les supports. Les nouvelles grilles ainsi définies seront préalablement portées à la connaissance des titulaires et des bénéficiaires ayant opté pour la gestion pilotée.</p><p align='left'>Les grilles d'allocation d'actifs sont investies au moins à 10 % de titres éligibles au PEA-PME conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019946294&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 118</strong>.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Un pilotage individualisé</p><p align='left'>Une allocation d'actifs est définie chaque année en fonction de l'horizon choisi, la part des actifs les plus sécuritaires augmentant progressivement pour réduire la part des placements « risqués » dans son investissement global.</p><p align='left'>Trimestriellement, un ajustement des supports de placement permet de corriger les écarts entre la répartition définie pour l'année en cours et la valorisation des différents supports : la répartition des avoirs du titulaire ou bénéficiaire est ainsi régulièrement réajustée pour se caler sur l'allocation-cible de l'année en cours.</p><p align='left'>Cette répartition se fait sur les trois supports de placement suivants :<br/>\n– le FCPE « Amundi Label Monétaire ESR – F » ;<br/>\n– le FCPE « Amundi Horizon Long Terme ESR – F » ;<br/>\n– le FCPE « Amundi Convictions ESR – F ».</p><p align='left'>Ainsi, dès que le titulaire ou bénéficiaire a précisé son horizon d'investissement et son profil d'investisseur, les versements qu'il effectue tout au long de l'année sont investis chaque trimestre dans tout ou partie de ces supports de façon à ce que l'allocation-cible soit atteinte.</p><p align='left'>Lors de ses versements, si le titulaire ou bénéficiaire souhaite retenir ce mode de gestion, il indique sur son bulletin de versement :<br/>\n– le mode de gestion retenu : « Gestion pilotée » ;<br/>\n– l'horizon de son placement ;<br/>\n– et le profil choisi.</p><p align='left'>En pratique, 3 cas de figure peuvent se présenter lorsque le titulaire ou bénéficiaire choisit d'affecter son versement à la « Gestion pilotée », selon l'existence ou non d'avoirs déjà gérés selon ce mode de gestion :<br/>\na) Le titulaire ou bénéficiaire ne détient pas, à ce moment, d'avoirs gérés en « Gestion pilotée » : il procède comme indiqué ci-dessus ;<br/>\nb) Le titulaire ou bénéficiaire détient déjà des avoirs gérés en « Gestion pilotée » : en retenant à nouveau ce mode de gestion, sans précision de l'horizon et/ou du profil choisis, il conserve automatiquement les caractéristiques préexistantes ;<br/>\nc) Le titulaire ou bénéficiaire détient déjà des avoirs gérés en « Gestion pilotée » et souhaite qu'à l'occasion de son versement, les caractéristiques d'horizon et/ou de profil soient modifiées : il indique en conséquence l'horizon et/ou le profil qu'il souhaite désormais retenir, en sachant que cette modification s'appliquera nécessairement à l'ensemble du stock de ses avoirs dans ce mode de gestion.</p><p align='left'>La répartition de l'épargne est modifiée périodiquement de façon à ce que la totalité des avoirs sous « Gestion pilotée » (y compris le ou les nouveaux flux de versement enregistré[s] depuis le précédent ajustement) soient répartis selon l'allocation-cible de l'année en cours définie dans la grille de désensibilisation (fonction de l'horizon de placement et du profil choisis par le titulaire ou bénéficiaire).</p><p align='left'>Les réajustements de la répartition de l'épargne du titulaire ou bénéficiaire ont lieu à date fixe. La désensibilisation est réalisée annuellement, les autres réajustements permettent de conserver l'allocation-cible en neutralisant les différences d'évolution des trois FCPE.</p><p align='left'>Le titulaire ou bénéficiaire peut visualiser sur internet un avis d'opération qui l'informe régulièrement des arbitrages trimestriels effectués et de la position de ses avoirs sur son dispositif PERCOL-I.</p><p align='left'>Le titulaire ou bénéficiaire peut à tout moment choisir l'option « Gestion pilotée » en l'indiquant sur le site internet www.amundi-ee.com ou en adressant au teneur de compte une demande écrite. Chaque nouveau versement peut être effectué en choisissant ou non cette option.</p><p align='left'>S'il désire faire entrer dans l'option « Gestion pilotée » tout ou partie de ses avoirs déjà détenus en option « Gestion libre », les arbitrages sont réalisés au premier ajustement suivant.</p><p align='left'>Le titulaire ou bénéficiaire peut à tout moment modifier son horizon de placement ou son profil d'investisseur via le site Internet www.amundi-ee.com ou en adressant au teneur de compte une demande écrite. Toutefois il est rappelé au titulaire ou bénéficiaire qu'une modification fréquente de l'option retenue, de l'horizon de placement ou du profil d'investisseur peut nuire à la performance de ses avoirs.</p><p align='left'>Le titulaire ou bénéficiaire peut mettre fin à tout moment à l'option « Gestion pilotée » en l'indiquant sur internet ou en adressant une demande écrite au teneur de compte.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'option « Gestion pilotée » est une technique d'allocation automatisée visant à sécuriser progressivement l'épargne de chaque titulaire ou bénéficiaire en fonction de l'horizon de placement choisi par lui.</p><p align='center'>Une approche de la retraite par horizon</p><p align='left'>Chaque titulaire ou bénéficiaire choisit son horizon de placement en fonction de critères personnels :<br/>\n– sa date prévisionnelle de départ en retraite ;<br/>\n– une date antérieure à son départ en retraite, notamment s'il a pour objectif l'acquisition de sa résidence principale ;</p><p align='left'>Puis il détermine son profil d'investisseur : prudent, équilibre ou dynamique, en fonction de son niveau de sensibilité au risque.</p><p align='left'>En choisissant l'option « Gestion pilotée », le titulaire ou bénéficiaire opte pour un pilotage totalement individualisé de ses avoirs dans le temps, en fonction de son horizon de placement, avec un arbitrage automatisé entre les 3 FCPE retenus pour cette formule. La répartition de ses avoirs entre les supports d'investissement est adaptée chaque année à son horizon de placement. Le titulaire et bénéficiaire ne peut donc en aucune façon intervenir ni dans le choix des supports de placement, ni dans leur répartition au sein du profil retenu.</p><p align='center'>Grille de gestion pilotée « prudente »</p><p align='left'>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 116</strong>.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Grille de gestion pilotée « équilibre »</p><p align='left'>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 117</strong>.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Grille de gestion pilotée « dynamique »</p><p align='left'>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 117</strong>.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='left'>Cette gestion spécifique se fonde notamment sur des études historiques (depuis 1950, marchés français et étrangers) montrant que, les actions offrent les meilleures performances nettes d'inflation, et que l'allongement de la durée de placement atténue sensiblement, sur l'ensemble de la période, le risque (mesuré par la volatilité) lié aux variations des marchés financiers. Pour chaque niveau de risque, il existe donc une allocation d'actif optimale entre actions, obligations et produits monétaires permettant de maximiser le rendement.</p><p align='left'>Ces grilles d'allocation sont susceptibles d'être ajustée en fonction d'évolutions majeures des marchés.</p><p align='left'>La société de gestion des FCPE est susceptible d'apporter des adaptations aux grilles définies ci-dessus en modifiant la répartition des actifs entre les supports. Les nouvelles grilles ainsi définies seront préalablement portées à la connaissance des titulaires et des bénéficiaires ayant opté pour la gestion pilotée.</p><p align='left'>Les grilles d'allocation d'actifs sont investies au moins à 10 % de titres éligibles au PEA-PME conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019946294&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », <strong>page 118</strong>.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0021.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Un pilotage individualisé</p><p align='left'>Une allocation d'actifs est définie chaque année en fonction de l'horizon choisi, la part des actifs les plus sécuritaires augmentant progressivement pour réduire la part des placements « risqués » dans son investissement global.</p><p align='left'>Trimestriellement, un ajustement des supports de placement permet de corriger les écarts entre la répartition définie pour l'année en cours et la valorisation des différents supports : la répartition des avoirs du titulaire ou bénéficiaire est ainsi régulièrement réajustée pour se caler sur l'allocation-cible de l'année en cours.</p><p align='left'>Cette répartition se fait sur les trois supports de placement suivants :<br/>\n– le FCPE « Amundi Label Monétaire ESR – F » ;<br/>\n– le FCPE « Amundi Horizon Long Terme ESR – F » ;<br/>\n– le FCPE « Amundi Convictions ESR – F ».</p><p align='left'>Ainsi, dès que le titulaire ou bénéficiaire a précisé son horizon d'investissement et son profil d'investisseur, les versements qu'il effectue tout au long de l'année sont investis chaque trimestre dans tout ou partie de ces supports de façon à ce que l'allocation-cible soit atteinte.</p><p align='left'>Lors de ses versements, si le titulaire ou bénéficiaire souhaite retenir ce mode de gestion, il indique sur son bulletin de versement :<br/>\n– le mode de gestion retenu : « Gestion pilotée » ;<br/>\n– l'horizon de son placement ;<br/>\n– et le profil choisi.</p><p align='left'>En pratique, 3 cas de figure peuvent se présenter lorsque le titulaire ou bénéficiaire choisit d'affecter son versement à la « Gestion pilotée », selon l'existence ou non d'avoirs déjà gérés selon ce mode de gestion :<br/>\na) Le titulaire ou bénéficiaire ne détient pas, à ce moment, d'avoirs gérés en « Gestion pilotée » : il procède comme indiqué ci-dessus ;<br/>\nb) Le titulaire ou bénéficiaire détient déjà des avoirs gérés en « Gestion pilotée » : en retenant à nouveau ce mode de gestion, sans précision de l'horizon et/ou du profil choisis, il conserve automatiquement les caractéristiques préexistantes ;<br/>\nc) Le titulaire ou bénéficiaire détient déjà des avoirs gérés en « Gestion pilotée » et souhaite qu'à l'occasion de son versement, les caractéristiques d'horizon et/ou de profil soient modifiées : il indique en conséquence l'horizon et/ou le profil qu'il souhaite désormais retenir, en sachant que cette modification s'appliquera nécessairement à l'ensemble du stock de ses avoirs dans ce mode de gestion.</p><p align='left'>La répartition de l'épargne est modifiée périodiquement de façon à ce que la totalité des avoirs sous « Gestion pilotée » (y compris le ou les nouveaux flux de versement enregistré[s] depuis le précédent ajustement) soient répartis selon l'allocation-cible de l'année en cours définie dans la grille de désensibilisation (fonction de l'horizon de placement et du profil choisis par le titulaire ou bénéficiaire).</p><p align='left'>Les réajustements de la répartition de l'épargne du titulaire ou bénéficiaire ont lieu à date fixe. La désensibilisation est réalisée annuellement, les autres réajustements permettent de conserver l'allocation-cible en neutralisant les différences d'évolution des trois FCPE.</p><p align='left'>Le titulaire ou bénéficiaire peut visualiser sur internet un avis d'opération qui l'informe régulièrement des arbitrages trimestriels effectués et de la position de ses avoirs sur son dispositif PERCOL-I.</p><p align='left'>Le titulaire ou bénéficiaire peut à tout moment choisir l'option « Gestion pilotée » en l'indiquant sur le site internet<a shape='rect' href='http://www.amundi-ee.com' target='_blank'> www.amundi-ee.com</a> ou en adressant au teneur de compte une demande écrite. 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-                        "content": "<p align='center'>Service de personnalisation d'épargne (en option)</p><p align='left'>Le service dénommé « ROBO ADVISOR » permet aux épargnants d'obtenir une recommandation personnalisée de placements en épargne salariale au regard des dispositifs d'épargne salariale, ainsi que dans le cadre des dispositifs d'épargne retraite (PER/PERCOL/PERO/PERU), en place dans l'entreprise. Cette recommandation personnalisée est obtenue en fonction des objectifs d'investissement, des connaissances, des expériences en matière d'investissement et de la situation financière de l'épargnant.</p><p align='left'>Ce service est facultatif et accessible uniquement sur internet au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant. Le salarié sera soumis à un questionnaire de type MIF (marché d'instruments financiers) et devra l'accepter. Ce service peut faire l'objet d'une facturation à l'épargnant. Les modalités de facturation sont définies dans le guide tarifaire des principales opérations d'épargne salariale et d'épargne retraite des Epargnants disponible sur le site sécurisé www.amundi-ee.com.</p><p align='left'>Le service est accessible sous réserve que le dispositif d'épargne mis en place par l'entreprise prévoit des supports d'investissement suffisamment nombreux afin de permettre à Amundi ESR de fournir une recommandation d'épargne pertinente.</p><p align='left'>Amundi ESR se réserve le droit de suspendre ou d'interrompre le service sous réserve d'une information préalable auprès de l'entreprise et des épargnants du service.</p><p align='center'>Accès à une offre de prêts personnels (en option)</p><p align='left'>Amundi ESR a conclu un partenariat avec Crédit Agricole Consumer Finance, et permet, au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant, l'accès à une offre de prêt personnel à taux bonifiés. En contrepartie du prêt, les avoirs du salarié sont nantis et restent bloqués pendant la durée du prêt. Le contrat de prêt est directement conclu entre les épargnants et Crédit Agricole Consumer Finance.</p><p align='center'>Accès à une offre d'assurance décès invalidité « PREVIZEN » (en option)</p><p align='left'>Amundi ESR a conclu un partenariat avec Predica, et permet, au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant, l'accès à une offre d'assurances décès invalidité au travers d'un contrat proposé aux titulaires, âgés de 18 à 66 ans, d'un compte lié à un dispositif d'épargne. Le contrat « PREVIZEN » est directement conclu entre les épargnants et Predica.</p><p align='center'>Accès au service de bilan retraite individuel « BRI » (en option)</p><p align='left'>Amundi ESR propose, au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant, l'accès au service de bilan retraite individuel « BRI ».</p><p align='left'>Le BRI comprend 3 niveaux de services définis ci-après.</p><p align='center'>1. Niveau de service correspondant au « Simulateur 45 secondes »</p><p align='left'>Le simulateur 45 secondes correspond à une simulation rapide du montant de la future retraite. Les calculs sont réalisés sur base des informations renseignées par l'épargnant et en intégrant les encours détenus dans les différents dispositifs d'épargne.</p><p align='left'>Le simulateur 45 secondes est accessible à l'ensemble des épargnants depuis leur espace sécurisé.</p><p align='left'>Le simulateur 45 secondes est gratuit pour les épargnants ainsi que pour l'entreprise.</p><p align='center'>2. Niveau de service correspondant au « BRI Digital »</p><p align='left'>Le BRI Digital permet de réaliser un bilan complet avec une analyse automatique du relevé individuel de situation de l'épargnant. Il permet d'identifier les points clés de la retraite et d'avoir une estimation du montant de la future retraite en indiquant les options d'utilisation du capital constitué par l'épargne salariale et retraite. Ce bilan s'accompagne d'un indice de fiabilité et de recommandation pour corriger et optimiser notamment le recensement des points acquis. L'épargnant a accès à une plateforme téléphonique pour l'accompagner dans sa démarche afin d'obtenir son relevé individuel de situation complet et d'en comprendre la lecture. En complément, l'épargnant est informé des actualités réglementaires concernant son régime de retraite.</p><p align='left'>L'entreprise transmet à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants ayant accès au BRI Digital depuis leur espace sécurisé.</p><p align='left'>Le BRI Digital est facturé sous forme d'un abonnement annuel, renouvelable par tacite reconduction d'année en année. L'entreprise peut éventuellement prendre en charge ce service. À cet effet, elle doit communiquer à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants pour lesquels le BRI Digital est pris en charge par L'entreprise.</p><p align='left'>Lorsque le service est pris en charge par l'entreprise, cette dernière pourra y renoncer par lettre recommandée avec avis d'accusé réception adressée à Amundi ESR 2 mois avant la date d'échéance.</p><p align='left'>Les modalités de facturation sont définies dans le guide tarifaire des principales opérations d'épargne salariale et d'épargne retraite des épargnants disponible sur le site sécurisé www.amundi-ee.com.</p><p align='center'>3. Niveau de service correspondant au « BRI Conseil »</p><p align='left'>Le BRI Conseil permet à l'épargnant de réaliser un bilan digital complet et d'être accompagné pour effectuer les démarches de corrections et d'optimisation de sa retraite. En complément, il bénéfice d'un entretien avec un expert de la retraite en vue de répondre aux éventuelles interrogations liées à sa situation.</p><p align='left'>L'entreprise transmet à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants ayant accès au BRI Conseil depuis leur espace sécurisé.</p><p align='left'>Le BRI Conseil est facturé à l'acte. L'entreprise peut éventuellement prendre en charge ce service. À cet effet, elle doit communiquer à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants pour lesquels le BRI Conseil est pris en charge par L'entreprise.</p><p align='left'>Les modalités de facturation sont définies dans le guide tarifaire des principales opérations d'épargne salariale et d'épargne retraite des épargnants disponible sur le site sécurisé www.amundi-ee.com.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>Service de personnalisation d'épargne (en option)</p><p align='left'>Le service dénommé « ROBO ADVISOR » permet aux épargnants d'obtenir une recommandation personnalisée de placements en épargne salariale au regard des dispositifs d'épargne salariale, ainsi que dans le cadre des dispositifs d'épargne retraite (PER/PERCOL/PERO/PERU), en place dans l'entreprise. Cette recommandation personnalisée est obtenue en fonction des objectifs d'investissement, des connaissances, des expériences en matière d'investissement et de la situation financière de l'épargnant.</p><p align='left'>Ce service est facultatif et accessible uniquement sur internet au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant. Le salarié sera soumis à un questionnaire de type MIF (marché d'instruments financiers) et devra l'accepter. Ce service peut faire l'objet d'une facturation à l'épargnant. Les modalités de facturation sont définies dans le guide tarifaire des principales opérations d'épargne salariale et d'épargne retraite des Epargnants disponible sur le site sécurisé <a shape='rect' href='http://www.amundi-ee.com' target='_blank'> www.amundi-ee.com</a>.</p><p align='left'>Le service est accessible sous réserve que le dispositif d'épargne mis en place par l'entreprise prévoit des supports d'investissement suffisamment nombreux afin de permettre à Amundi ESR de fournir une recommandation d'épargne pertinente.</p><p align='left'>Amundi ESR se réserve le droit de suspendre ou d'interrompre le service sous réserve d'une information préalable auprès de l'entreprise et des épargnants du service.</p><p align='center'>Accès à une offre de prêts personnels (en option)</p><p align='left'>Amundi ESR a conclu un partenariat avec Crédit Agricole Consumer Finance, et permet, au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant, l'accès à une offre de prêt personnel à taux bonifiés. En contrepartie du prêt, les avoirs du salarié sont nantis et restent bloqués pendant la durée du prêt. Le contrat de prêt est directement conclu entre les épargnants et Crédit Agricole Consumer Finance.</p><p align='center'>Accès à une offre d'assurance décès invalidité « PREVIZEN » (en option)</p><p align='left'>Amundi ESR a conclu un partenariat avec Predica, et permet, au sein de l'espace sécurisé de chaque épargnant, l'accès à une offre d'assurances décès invalidité au travers d'un contrat proposé aux titulaires, âgés de 18 à 66 ans, d'un compte lié à un dispositif d'épargne. 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Les calculs sont réalisés sur base des informations renseignées par l'épargnant et en intégrant les encours détenus dans les différents dispositifs d'épargne.</p><p align='left'>Le simulateur 45 secondes est accessible à l'ensemble des épargnants depuis leur espace sécurisé.</p><p align='left'>Le simulateur 45 secondes est gratuit pour les épargnants ainsi que pour l'entreprise.</p><p align='center'>2. Niveau de service correspondant au « BRI Digital »</p><p align='left'>Le BRI Digital permet de réaliser un bilan complet avec une analyse automatique du relevé individuel de situation de l'épargnant. Il permet d'identifier les points clés de la retraite et d'avoir une estimation du montant de la future retraite en indiquant les options d'utilisation du capital constitué par l'épargne salariale et retraite. Ce bilan s'accompagne d'un indice de fiabilité et de recommandation pour corriger et optimiser notamment le recensement des points acquis. L'épargnant a accès à une plateforme téléphonique pour l'accompagner dans sa démarche afin d'obtenir son relevé individuel de situation complet et d'en comprendre la lecture. En complément, l'épargnant est informé des actualités réglementaires concernant son régime de retraite.</p><p align='left'>L'entreprise transmet à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants ayant accès au BRI Digital depuis leur espace sécurisé.</p><p align='left'>Le BRI Digital est facturé sous forme d'un abonnement annuel, renouvelable par tacite reconduction d'année en année. L'entreprise peut éventuellement prendre en charge ce service. À cet effet, elle doit communiquer à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants pour lesquels le BRI Digital est pris en charge par L'entreprise.</p><p align='left'>Lorsque le service est pris en charge par l'entreprise, cette dernière pourra y renoncer par lettre recommandée avec avis d'accusé réception adressée à Amundi ESR 2 mois avant la date d'échéance.</p><p align='left'>Les modalités de facturation sont définies dans le guide tarifaire des principales opérations d'épargne salariale et d'épargne retraite des épargnants disponible sur le site sécurisé <a shape='rect' href='http://www.amundi-ee.com' target='_blank'> www.amundi-ee.com</a>.</p><p align='center'>3. Niveau de service correspondant au « BRI Conseil »</p><p align='left'>Le BRI Conseil permet à l'épargnant de réaliser un bilan digital complet et d'être accompagné pour effectuer les démarches de corrections et d'optimisation de sa retraite. En complément, il bénéfice d'un entretien avec un expert de la retraite en vue de répondre aux éventuelles interrogations liées à sa situation.</p><p align='left'>L'entreprise transmet à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants ayant accès au BRI Conseil depuis leur espace sécurisé.</p><p align='left'>Le BRI Conseil est facturé à l'acte. L'entreprise peut éventuellement prendre en charge ce service. À cet effet, elle doit communiquer à Amundi ESR, par le biais du fichier FRESS, la liste des épargnants pour lesquels le BRI Conseil est pris en charge par L'entreprise.</p><p align='left'>Les modalités de facturation sont définies dans le guide tarifaire des principales opérations d'épargne salariale et d'épargne retraite des épargnants disponible sur le site sécurisé <a shape='rect' href='http://www.amundi-ee.com' target='_blank'> www.amundi-ee.com</a>.</p>",
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-                    "content": "<p>Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à respecter le principe de non-discrimination conformément aux dispositions légales.</p><p>Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement.</p><p>La violation de ce principe est sanctionnée pénalement.</p><p align='center'>5.1 Droit syndical</p><p>Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les personnels occupés que pour les services de prévention et de santé au travail interentreprises qui les emploient, de s'associer pour la défense de leurs intérêts respectifs.</p><p>L'exercice du droit syndical est réglé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur ainsi que par la présente convention collective.</p><p align='center'>5.1.2 Délégués syndicaux</p><p align='left'>Le délégué syndical est un membre du personnel désigné par un syndicat représentatif dans le SPSTI qui a créé une section syndicale (institution créée par un syndicat comptant au moins 2 adhérents pour défendre les droits et intérêts des salariés qu'elle représente).</p><p align='left'>Le délégué syndical négocie des accords collectifs. Il représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical bénéficie de moyens. Les règles varient selon l'effectif du service. Il peut cumuler différents mandats.</p><p align='left'>• Dans les SPSTI de moins de 50 salariés :</p><p align='left'>Dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, dans un SPSTI de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), comme délégué syndical. Cette désignation est possible si le syndicat représentatif a créé une section syndicale.</p><p align='left'>Un seul délégué syndical peut être désigné parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE.</p><p align='left'>Dans les SPSTI de moins de 50 salariés, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 4 heures par mois.</p><p align='left'>La fonction de délégué syndical est compatible avec le mandat de membre de la délégation du personnel au CSE.</p><p align='left'>• Dans les SPSTI de 50 à 499 salariés :</p><p align='left'>Dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, dans un SPSTI d'au moins 50 salariés, un seul délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif.</p><p align='left'>Le délégué syndical dispose, en fonction de la taille du SPSTI, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.</p><p align='left'>Ce temps est considéré comme du temps de travail.</p><p align='left'>Dans les SPSTI de 50 à 150 salariés, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 12 heures par mois.</p><p align='left'>Dans les SPSTI de 151 à 499 salariés, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 18 heures par mois.</p><p align='left'>La fonction de délégué syndical est compatible avec les mandats suivants :<br/>\n– membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ;<br/>\n– représentant syndical au CSE ;<br/>\n– délégué syndical central.</p><p align='left'>Il est précisé que dans un SPSTI de moins de 300 salariés, le délégué syndical est automatiquement représentant syndical au CSE. Le délégué syndical élu au CSE doit faire un choix, au sein de cette instance, entre un mandat d'élu CSE et de représentant syndical au CSE, ces deux mandats n'étant pas compatibles.</p><p align='left'>• Dans les SPSTI de 500 à 1 999 salariés :</p><p align='left'>Un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire si les 2 conditions suivantes sont réunies :<br/>\n– avoir obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE ;<br/>\n– avoir au moins 1 élu dans l'un des 2 autres collèges.</p><p align='left'>Ce délégué syndical est choisi parmi les candidats aux élections professionnelles. Ces candidats doivent avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CSE.</p><p align='left'>Le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 24 heures par mois.</p><p align='left'>Le délégué syndical supplémentaire dispose d'un crédit de 24 heures par mois.</p><p align='left'>La fonction de délégué syndical est compatible avec les mandats suivants :<br/>\n– membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ;<br/>\n– représentant syndical au CSE ;<br/>\n– délégué syndical central.</p><p align='center'>5.2 Communications syndicales</p><p>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.</p><p>Sans préjudice à l'application de cette disposition, les communications syndicales s'effectuent également via l'intranet du service de prévention et de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.</p><p>Chaque organisation syndicale ou section syndicale au sein du SPSTI a, à sa disposition, une messagerie électronique dédiée à ses fonctions.</p><p>Il appartient à chaque SPSTI de faciliter le dialogue social par l'utilisation appropriée des outils numériques présents ou à venir.</p><p>Par ailleurs, une charte ou un accord d'entreprise peuvent définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans le service de prévention et de santé au travail interentreprises.</p><p>Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieux et heures de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.</p><p align='center'>5.3 Réunion syndicale</p><p>Chaque section syndicale peut se réunir une fois par mois dans l'enceinte du service de prévention et de santé au travail interentreprises dans les locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='center'>5.4 Local syndical</p><p>Dans les services de prévention et de santé au travail interentreprises d'au moins 150 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.</p><p>Ce local est distinct de celui des autres institutions représentatives du personnel.</p><p>Ce local doit être convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, comportant au minimum : tables, chaises, armoire, téléphone, imprimante et consommables (cartouches et papier). Il doit en outre permettre aux sections syndicales de bénéficier d'une connexion à internet indépendante et mutualisée.</p><p>Dans le cadre de l'exercice de leur mission, les délégués sont autorisés à utiliser le matériel professionnel mis à leur disposition.</p>",
+                    "content": "<p>Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à respecter le principe de non-discrimination conformément aux dispositions légales.</p><p>Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement.</p><p>La violation de ce principe est sanctionnée pénalement.</p><p align='center'>5.1 Droit syndical</p><p>Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les personnels occupés que pour les services de prévention et de santé au travail interentreprises qui les emploient, de s'associer pour la défense de leurs intérêts respectifs.</p><p>L'exercice du droit syndical est réglé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur ainsi que par la présente convention collective.</p><p align='center'>5.1.2 Délégués syndicaux</p><p align='left'>Le délégué syndical est un membre du personnel désigné par un syndicat représentatif dans le SPSTI qui a créé une section syndicale (institution créée par un syndicat comptant au moins 2 adhérents pour défendre les droits et intérêts des salariés qu'elle représente).</p><p align='left'>Le délégué syndical négocie des accords collectifs. Il représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical bénéficie de moyens. Les règles varient selon l'effectif du service. Il peut cumuler différents mandats.</p><p align='left'>• Dans les SPSTI de moins de 50 salariés :</p><p align='left'>Dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, dans un SPSTI de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), comme délégué syndical. Cette désignation est possible si le syndicat représentatif a créé une section syndicale.</p><p align='left'>Un seul délégué syndical peut être désigné parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE.</p><p align='left'>Dans les SPSTI de moins de 50 salariés, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 4 heures par mois.</p><p align='left'>La fonction de délégué syndical est compatible avec le mandat de membre de la délégation du personnel au CSE.</p><p align='left'>• Dans les SPSTI de 50 à 499 salariés :</p><p align='left'>Dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, dans un SPSTI d'au moins 50 salariés, un seul délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif.</p><p align='left'>Le délégué syndical dispose, en fonction de la taille du SPSTI, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.</p><p align='left'>Ce temps est considéré comme du temps de travail.</p><p align='left'>Dans les SPSTI de 50 à 150 salariés, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 12 heures par mois.</p><p align='left'>Dans les SPSTI de 151 à 499 salariés, le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 18 heures par mois.</p><p align='left'>La fonction de délégué syndical est compatible avec les mandats suivants :<br/>\n– membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ;<br/>\n– représentant syndical au CSE ;<br/>\n– délégué syndical central.</p><p align='left'>Il est précisé que dans un SPSTI de moins de 300 salariés, le délégué syndical est automatiquement représentant syndical au CSE. 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Ces candidats doivent avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CSE.</p><p align='left'>Le crédit d'heures du délégué syndical est égal à 24 heures par mois.</p><p align='left'>Le délégué syndical supplémentaire dispose d'un crédit de 24 heures par mois.</p><p align='left'>La fonction de délégué syndical est compatible avec les mandats suivants :<br/>\n– membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ;<br/>\n– représentant syndical au CSE ;<br/>\n– délégué syndical central.</p><p align='left'><em>Au regard des dispositions précitées, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit</em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.rie.gouv.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000047331544_1'> (1)</a> :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Effectif du SPSTI</th><th>Nombre de délégués syndicaux</th></tr><tr><td align='center'>De 50 à 999 salariés</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 1 000 à 1 999 salariés</td><td align='center'>2</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>5.2 Communications syndicales</p><p>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.</p><p>Sans préjudice à l'application de cette disposition, les communications syndicales s'effectuent également via l'intranet du service de prévention et de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.</p><p>Chaque organisation syndicale ou section syndicale au sein du SPSTI a, à sa disposition, une messagerie électronique dédiée à ses fonctions.</p><p>Il appartient à chaque SPSTI de faciliter le dialogue social par l'utilisation appropriée des outils numériques présents ou à venir.</p><p>Par ailleurs, une charte ou un accord d'entreprise peuvent définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans le service de prévention et de santé au travail interentreprises.</p><p>Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieux et heures de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.</p><p align='center'>5.3 Réunion syndicale</p><p>Chaque section syndicale peut se réunir une fois par mois dans l'enceinte du service de prévention et de santé au travail interentreprises dans les locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='center'>5.4 Local syndical</p><p>Dans les services de prévention et de santé au travail interentreprises d'au moins 150 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.</p><p>Ce local est distinct de celui des autres institutions représentatives du personnel.</p><p>Ce local doit être convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, comportant au minimum : tables, chaises, armoire, téléphone, imprimante et consommables (cartouches et papier). Il doit en outre permettre aux sections syndicales de bénéficier d'une connexion à internet indépendante et mutualisée.</p><p>Dans le cadre de l'exercice de leur mission, les délégués sont autorisés à utiliser le matériel professionnel mis à leur disposition.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047331544_1'></a>(1) Alinéa et tableau exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2143-4 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p><font color='808080'><em><font color='#000000'>Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures. </font></em></font></p><p>8.4.1. Définition.</p><p>Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.</p><p>Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.</p><p>Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.</p><p>8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.</p><p>La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.</p><p>Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902562&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-22 (V)'>article L. 3123-22 du code du travail</a>, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :</p><p>1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.</p><p>2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.</p><p>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.</p><p>8.4.3. Droits légaux et conventionnels.</p><p>Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.</p><p>En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.</p><p>Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.</p><p>Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.</p><p>Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.</p><p>Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.</p><p>8.4.4. Heures complémentaires.</p><p>Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.</p><p>Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.</p><p>Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.</p><p>8.4.5. Modulation des temps partiels.</p><p>La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.</p><p>Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.</p><p>La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.</p><p>La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.</p><p>Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire.</p><p>Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.</p><p>8.4.6. Temps partiel choisi.</p><p>8.4.6.1. Conditions et modalités</p><p>Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :</p><p>-la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-7 (V)'>article L. 3123-7 du code du travail</a>, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;</p><p>-la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;</p><p>-l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :</p><p>--absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;</p><p>--impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;</p><p>--recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;</p><p>-l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.</p><p>S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.</p><p>8.4.6.2. Lissage de la rémunération</p><p>En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.</p><p>Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.</p><p>Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.</p><p>Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.</p><p>8.4.6.3. Travail intermittent</p><p>Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 170 ; employé : coefficient 175 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :</p><p>coefficient 200) ou niveau IV (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal :</p><p>coefficient 280).</p><p>Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de la rémunération ;</p><p>-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>-les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.</p><p>En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.</p><p>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.</p><p>La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.</p><p><font color='808080'><em>NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 portant l'extension du n<font color='808080'>° 26 bis du 20 <font color='808080'>février </font>200 <font color='808080'>4 supprime les exclusions de </font>l'arrêté du 2 j <font color='808080'>anvier 2004 ét <font color='808080'>endant l'arrêté n° 26 <font color='808080'>du </font>22 <font color='808080'>avril 2003 </font></font></font></font>:</em></font></p><p><font color='808080'><em>-l'exclusion de l'article 8.4.5 (Modulation des temps partiels) du chapitre 4 (Temps partiel) est supprimée ;</em></font></p><p><font color='808080'><em>-l'exclusion de l'article 8.4.6.3 (Travail intermittent) du chapitre 4 susvisé est supprimée.</em></font></p><p></p>",
+                    "content": "<p>8.4.1. Définition.</p><p>Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.</p><p>Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.</p><p>Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.</p><p>8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.</p><p>La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.</p><p>Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902562&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-22 (V)'>article L. 3123-22 du code du travail</a>, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :</p><p>1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.</p><p>2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.</p><p>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.</p><p>8.4.3. Droits légaux et conventionnels.</p><p>Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.</p><p>En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.</p><p>Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.</p><p>Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.</p><p>Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.</p><p>Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.</p><p>8.4.4. Heures complémentaires.</p><p>Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.</p><p>Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.</p><p>Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.</p><p>8.4.5. Modulation des temps partiels.</p><p>La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.</p><p>Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.</p><p>La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.</p><p>La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.</p><p>Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire.</p><p>Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.</p><p>8.4.6. Temps partiel choisi.</p><p>8.4.6.1. Conditions et modalités</p><p>Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :</p><p>-la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-7 (V)'>article L. 3123-7 du code du travail</a>, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;</p><p>-la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;</p><p>-l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :</p><p>--absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;</p><p>--impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;</p><p>--recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;</p><p>-l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.</p><p>S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.</p><p>8.4.6.2. Lissage de la rémunération</p><p>En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.</p><p>Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.</p><p>Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.</p><p>Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.</p><p>8.4.6.3. Travail intermittent</p><p>Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 170 ; employé : coefficient 175 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :</p><p>coefficient 200) ou niveau IV (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal :</p><p>coefficient 280).</p><p>Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de la rémunération ;</p><p>-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>-les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.</p><p>En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.</p><p>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.</p><p>La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>Champ d'application économique</p><p align='left'>La présente convention collective s'applique :</p><p align='left'>a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :</p><p align='left'>1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;</p><p align='left'>2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;</p><p align='left'>3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :<br/>\n– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation ;<br/>\n– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.</p><p align='left'>b) Également :<br/>\n– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêts <font color='black'><em>(1) </em></font>matérialisée par :<br/>\n– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;<br/>\n– – une concentration des pouvoirs de direction ;<br/>\n– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;<br/>\n– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris etc.).</p><p align='center'>Salariés couverts</p><p align='left'>Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :<br/>\n– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques <em><font color='black'>(2) </font></em>;<br/>\n– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements.</p><p align='center'>Champ d'application territorial</p><p align='left'>Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer).</p><p><font color='808080'><em>(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Enseignants agents publics, chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.</em></font></p><p></p>",
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-                            "content": "<p align='left'>Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :<br/>\n– CPPNI EPNL hors conciliation :<br/>\n– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;<br/>\n– – au maximum et au total : 8 jours de préparation par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;<br/>\n– observatoire EPNL et groupes de travail :<br/>\n– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;<br/>\n– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;<br/>\n– CPR EPNL hors conciliation :<br/>\nAu maximum et au total : 2 demi-journées de réunion par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.</p><p align='left'>Ces dispositions seront précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.</p><p align='left'>Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les salariés rémunérés par les établissements et relevant de la présente convention collective ont droit au remboursement par leur établissement, sur justificatif, des frais de transport du domicile au lieu de la réunion.</p><p align='left'>L'employeur est remboursé par la CEPNL, selon la procédure fixée par elle et présentée à la CPPNI EPNL :<br/>\n– des frais engagés par le salarié et qu'il a préalablement remboursés à ce dernier ;<br/>\n– du salaire correspondant au temps d'absence visé ci-dessus.</p><p align='left'>S'agissant des enseignants agents publics, des retraités ou des salariés (en cas de difficulté de remboursement), la CEPNL rembourse directement l'organisation syndicale ayant mandaté le représentant concerné.</p>",
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+                            "content": "<p align='left'>Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :<br/>\n– CPPNI EPNL hors conciliation :<br/>\n– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;<br/>\n– – au maximum et au total : 8 jours de préparation (sécables par demi-journée) par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;<br/>\n– observatoire EPNL et groupes de travail :<br/>\n– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;<br/>\n– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;<br/>\n– CPR EPNL hors conciliation :<br/>\n– au maximum et au total : 2 journées incluant le temps de transport par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.</p><p align='left'>Ces dispositions sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.</p><p align='left'>S'agissant du fonctionnement des commissions “ thématiques ” (formation, santé, prévoyance) les organisations représentatives peuvent adapter ces stipulations par accord collectif spécifique. Le règlement intérieur CPPNI EPNL pourra être révisé afin d'être applicable à ces commissions.</p><p align='left'>Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les mandatés sont remboursés de leur frais de déplacements, restauration et d'hébergement dans les conditions fixées par la branche ou l'interbranches.</p><p align='left'>Pour les salariés de droit privé, il est rappelé que la rémunération est maintenue par l'employeur et que celui-ci peut en demander le remboursement auprès de la CEPNL.</p>",
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-                        "content": "<p>Les organisations représentatives signataires sont très attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.</p><p align='left'>Elles ont fait du droit syndical un objet de négociation primordial dans l'agenda de négociation.</p><p align='left'>Elles insèreront dans cette section toutes dispositions spécifiques qu'elles jugeront utiles sur ces thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 1 du code du travail.</p><p align='left'>L'accord de méthode du 6 juillet 2020 révisé le 10 juillet 2020 prévoyait dans son article 3, le début des négociations sur ces thématiques (droit syndical et relations collectives d'entreprise) à la fin août 2020.</p><p align='left'>Les organisations représentatives signataires conviennent de reporter le début de cette négociation à mai 2022.</p><p align='left'>Dans l'attente, pour l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi.</p>",
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+                        "content": "<p>es organisations représentatives signataires sont attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.</p><p>S'agissant de l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés et à l'exception des stipulations ci-dessous, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                        "content": "<p>Les organisations représentatives signataires entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche et les établissements.</p><p>Les organisations représentatives signataires réaffirment :<br/>\n– que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel les employeurs doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des établissements ;<br/>\n– le rôle central des instances de représentation du personnel dans le bon fonctionnement des établissements ;<br/>\n– leur attachement à l'exercice du droit syndical et de représentation ;<br/>\n– le droit pour les salariés mandatés de pouvoir exercer leur mandat national et régional (CPN et CPR) dans des conditions optimales.</p><p>Les organisations représentatives signataires encouragent les établissements à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation ; les managers, les services RH et les titulaires de mandat sur le champ des relations sociales :<br/>\n– le fait syndical ;<br/>\n– le fonctionnement et le rôle des IRP,<br/>\nafin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales.</p><p>Les organisations représentatives signataires encouragent également les établissements à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services et les chefs d'établissement pour lever les éventuelles incompréhensions ou les représentations erronées.</p><p>La CPPNI EPNL s'engage à développer des formations du type “ dialogue ” élaborées par l'Institut national du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) en vue de favoriser cette culture du dialogue et de la négociation.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>a) Absence pour participation aux instances dirigeantes d'une organisation syndicale ou congrès syndical</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'une autorisation d'absence <font color='black'><em>(1)</em></font> afin de pouvoir assister à des réunions syndicales ou congrès statutaire de son organisation syndicale dans la limite de 3 jours par année scolaire.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour participer aux instances dirigeantes de son organisation syndicale. Les modalités de prise, d'organisation et de rémunération sont déterminées :<br/>\n– de gré à gré entre l'employeur et le salarié concerné ;<br/>\n– dans la convention de mise à disposition (voir ci-dessous).</p><p align='center'>b) Convention de mise à disposition</p><p align='left'>Un salarié relevant de la convention collective EPNL a la possibilité de demander à son employeur une mise à disposition pour une durée déterminée auprès d'une organisation syndicale au niveau national ou au niveau d'une région.</p><p align='left'>Durant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié seront maintenues. Ses droits liés à sa classification, ancienneté et autres avantages acquis sont également maintenus.</p><p align='left'>Une convention tripartite entre employeur, organisation syndicale et salarié sera établie afin de préciser : les modalités d'organisation du travail ; le maintien du salaire ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ; les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation, les obligations des parties, le terme de la convention.</p><p align='left'>À l'expiration d'une mise à disposition (de 50 % ou plus de son temps de travail annuel), un entretien individuel ainsi qu'une formation de remise à niveau sur le poste ou une formation pour intégrer un nouveau poste sont proposés au salarié.</p><p align='left'>À partir de 3 ans de mise à disposition un bilan de compétences ou CEP sera proposé.</p><p align='left'>À l'expiration d'une mise à disposition :<br/>\n– jusqu'à un an, le salarié retrouve son poste ;<br/>\n– au-delà d'un an, le salarié retrouve son emploi ou un emploi identique assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='left'>À défaut, il bénéficie d'une priorité d'emploi sur un poste au moins identique à celui occupé au moment de sa mise à disposition.</p><p align='left'>Dans les établissements soumis à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donnera lieu à une information par l'employeur sur la mise à disposition de (s) salarié (s).</p><p align='center'>c) Organisation et gestion du temps de travail</p><p align='center'>Entretien de début de mandat</p><p align='left'>Le salarié bénéfice d'un entretien individuel spécifique avec l'employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.</p><p align='left'>Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'établissement au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au (x) mandat (s) électif (s) et/ ou désignatif (s) qu'il détient.</p><p align='center'>Entretien de fin de mandat</p><p align='left'>Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d'un entretien spécifique avec son employeur au cours des 6 mois précédant le terme de son (ou ses) mandats.</p><p align='left'>Cet entretien a pour objectif d'anticiper les conditions de retour dans l'emploi ainsi que recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.</p><p align='left'>Ces entretiens de ” mandat “ ne se substituent pas aux entretiens professionnels.</p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Autorisation de droit – Non rémunérée.</em></font></p>",
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+                        "content": "<p>L'employeur veillera à mettre à disposition les outils numériques permettant aux organisations syndicales d'informer tous les salariés de l'entreprise (boite mail, intranet, etc.).</p><p>Conformément à l'article L. 2142-6 du code du travail les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.</p><p>L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :<br/>\n1.   Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;<br/>\n2.   Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;<br/>\n3.   Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.</p><p>La communication est adressée au chef d'établissement.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Si la notion de communauté est essentielle dans un établissement d'enseignement privé non lucratif, celle de la communauté de travail est centrale.</p><p>Compte tenu de ces spécificités, des clauses portant sur les comités sociaux et économiques sont en cours de négociation.</p><p>L'accord de méthode révisé le 10 juillet 2020 prévoit l'examen de cette thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 2° du code du travail à compter de fin août 2020.</p><p>Les organisations représentatives signataires conviennent de reporter le début de cette négociation à mai 2022.</p><p>En la matière et dans l'attente de stipulations spécifiques, les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).</p><p>Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.</p><p align='center'></p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).</p><p align='left'>Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.</p><p align='center'></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les organisations représentatives dans la branche se sont réunies les 5 juin, 13 juillet et 15 septembre pour une négociation en vue de la détermination de stipulations conventionnelles sur le fonctionnement du paritarisme et le droit syndical dans la branche EPNL.</p><p align='left'>Cet avenant :<br/>\n– détermine les conditions de prise en charges des frais engagés par les salariés mandatés en réunions paritaires nationales et régionales ;</p><p align='left'>La convention collective vise également les enseignants agents publics mandatés dans ces instances comme personnes couvertes par les stipulations conventionnelles, rappelle par là même leur possibilité de mandatement et sécurise le remboursement de leur frais ;<br/>\n– rappelle l'importance du dialogue social et fixe des objectifs généraux en termes de formation de l'ensemble des acteurs sur cette thématique ;<br/>\n– crée des autorisations d'absences pour les salariés afin de participer aux congrès syndicaux ou organes de direction des organisations syndicales ;<br/>\n– fixe les conditions dans lesquels salariés et employeurs peuvent signer une convention de mise à disposition favorisant ainsi l'engagement syndical ;<br/>\n– crée deux entretiens de gestion de carrière pour les salariés mandatés ;<br/>\n– impose aux employeurs de mettre à disposition des personnels les outils d'information comme le mail.</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000047052046",
+                "content": "<p align='left'>L'article 1.1.2 est ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Champ d'application économique</p><p align='left'>La présente convention collective s'applique :</p><p>a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :</p><p>1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;</p><p>2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;</p><p>3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :<br/>\n– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006525003&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'éducation - art. L442-1 (V)'>article L. 442-1 du code de l'éducation </a>;<br/>\n– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000027738716&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'éducation - art. L732-1 (M)'>article L. 732-1 du code de l'éducation </a>et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.</p><p>b) Également :</p><p>– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêts <font color='black'>(1) </font>matérialisée par :<br/>\n– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;<br/>\n– – une concentration des pouvoirs de direction ;<br/>\n– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;<br/>\n– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (notamment FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris).</p><p align='center'>Salariés couverts</p><p align='left'>Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :<br/>\n– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques <font color='black'>(2) </font>;<br/>\n– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements ;<br/>\n– s'agissant du chapitre 1er de la présente convention collective et pour les stipulations compatibles avec leur statut, les enseignants agents publics visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006525009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'éducation - art. L442-5 (V)'>article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3)</a>, salariés de l'État mis à disposition par lui dans les établissements visés.</p><p align='center'>Champ d'application territorial</p><p align='left'>Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer). »</p><p><font color='808080'><em>(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Révision de l'article 1.1.2",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 1.2.2.2 de la convention collective EPNL est ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Article 1.2.2.2<br/>\nPrise en charge des frais de déplacement et des salaires des participants aux réunions paritaires</p><p align='left'>Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :<br/>\n– CPPNI EPNL hors conciliation :<br/>\n– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;<br/>\n– – au maximum et au total : 8 jours de préparation (sécables par demi-journée) par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;<br/>\n– observatoire EPNL et groupes de travail :<br/>\n– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;<br/>\n– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;<br/>\n– CPR EPNL hors conciliation :<br/>\n– au maximum et au total : 2 journées incluant le temps de transport par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.</p><p>Ces dispositions sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.</p><p>S'agissant du fonctionnement des commissions “ thématiques ” (formation, santé, prévoyance) les organisations représentatives peuvent adapter ces stipulations par accord collectif spécifique. Le règlement intérieur CPPNI EPNL pourra être révisé afin d'être applicable à ces commissions.</p><p>Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les mandatés sont remboursés de leur frais de déplacements, restauration et d'hébergement dans les conditions fixées par la branche ou l'interbranches.</p><p>Pour les salariés de droit privé, il est rappelé que la rémunération est maintenue par l'employeur et que celui-ci peut en demander le remboursement auprès de la CEPNL. »</p>",
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+                    "natureText": "Convention collective nationale",
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+                "id": "KALIARTI000047052053",
+                "content": "<p align='left'>La section 3 de la CC EPNL est ainsi rédigée : <br/><p> <br/>« Les organisations représentatives signataires sont attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat. <br/><p> <br/>S'agissant de l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés et à l'exception des stipulations ci-dessous, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi. </p><p align='center'>Article 1.3.1 <br/>Importance du dialogue social </p><p align='left'>Les organisations représentatives signataires entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche et les établissements. <br/><p> <br/>Les organisations représentatives signataires réaffirment : <br/>– que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel les employeurs doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des établissements ; <br/>– le rôle central des instances de représentation du personnel dans le bon fonctionnement des établissements ; <br/>– leur attachement à l'exercice du droit syndical et de représentation ; <br/>– le droit pour les salariés mandatés de pouvoir exercer leur mandat national et régional (CPN et CPR) dans des conditions optimales. <br/><p> <br/>Les organisations représentatives signataires encouragent les établissements à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation ; les managers, les services RH et les titulaires de mandat sur le champ des relations sociales : <br/>– le fait syndical ; <br/>– le fonctionnement et le rôle des IRP, <br/>afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales. <br/><p> <br/>Les organisations représentatives signataires encouragent également les établissements à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services et les chefs d'établissement pour lever les éventuelles incompréhensions ou les représentations erronées. <br/><p> <br/>La CPPNI EPNL s'engage à développer des formations du type “ dialogue ” élaborées par l'Institut national du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) en vue de favoriser cette culture du dialogue et de la négociation. </p><p align='center'>Article 1.3.2 <br/>Exercice du mandat national ou régional <br/><p> <br/>a) Absence pour participation aux instances dirigeantes d'une organisation syndicale ou congrès syndical </p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'une autorisation d'absence (1) afin de pouvoir assister à des réunions syndicales ou congrès statutaire de son organisation syndicale dans la limite de 3 jours par année scolaire. <br/><p> <br/>Le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour participer aux instances dirigeantes de son organisation syndicale. Les modalités de prise, d'organisation et de rémunération sont déterminées : <br/>– de gré à gré entre l'employeur et le salarié concerné ; <br/>– dans la convention de mise à disposition (voir ci-dessous). </p><p align='center'>b) Convention de mise à disposition </p><p align='left'>Un salarié relevant de la convention collective EPNL a la possibilité de demander à son employeur une mise à disposition pour une durée déterminée auprès d'une organisation syndicale au niveau national ou au niveau d'une région. <br/><p> <br/>Durant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié seront maintenues. Ses droits liés à sa classification, ancienneté et autres avantages acquis sont également maintenus. <br/><p> <br/>Une convention tripartite entre employeur, organisation syndicale et salarié sera établie afin de préciser : les modalités d'organisation du travail ; le maintien du salaire ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ; les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation, les obligations des parties, le terme de la convention. <br/><p> <br/>À l'expiration d'une mise à disposition (de 50 % ou plus de son temps de travail annuel), un entretien individuel ainsi qu'une formation de remise à niveau sur le poste ou une formation pour intégrer un nouveau poste sont proposés au salarié. <br/><p> <br/>À partir de 3 ans de mise à disposition un bilan de compétences ou CEP sera proposé. <br/><p> <br/>À l'expiration d'une mise à disposition : <br/>– jusqu'à un an, le salarié retrouve son poste ; <br/>– au-delà d'un an, le salarié retrouve son emploi ou un emploi identique assorti d'une rémunération au moins équivalente. <br/><p> <br/>À défaut, il bénéficie d'une priorité d'emploi sur un poste au moins identique à celui occupé au moment de sa mise à disposition. <br/><p> <br/>Dans les établissements soumis à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donnera lieu à une information par l'employeur sur la mise à disposition de (s) salarié (s). </p><p align='center'>c) Organisation et gestion du temps de travail <br/><p> <br/>Entretien de début de mandat </p><p align='left'>Le salarié bénéfice d'un entretien individuel spécifique avec l'employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat. <br/><p> <br/>Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'établissement au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au (x) mandat (s) électif (s) et/ ou désignatif (s) qu'il détient. </p><p align='center'>Entretien de fin de mandat </p><p align='left'>Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d'un entretien spécifique avec son employeur au cours des 6 mois précédant le terme de son (ou ses) mandats. <br/><p> <br/>Cet entretien a pour objectif d'anticiper les conditions de retour dans l'emploi ainsi que recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. <br/><p> <br/>Ces entretiens de ” mandat “ ne se substituent pas aux entretiens professionnels. </p><p align='center'>Article 1.3.3 <br/>Droit syndical et outils numériques dans les établissements </p><p align='left'>L'employeur veillera à mettre à disposition les outils numériques permettant aux organisations syndicales d'informer tous les salariés de l'entreprise (boite mail, intranet, etc.). <br/><p> <br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901619&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2142-6 (V)'>article L. 2142-6 du code du travail </a>les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. <br/><p> <br/>L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes : <br/><p> <br/>1.   Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ; <br/>2.   Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ; <br/>3.   Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. <br/><p> <br/>La communication est adressée au chef d'établissement. » </p><p><font color='808080'><em>(1) Autorisation de droit – Non rémunérée.</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006525009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'éducation - art. L442-5 (V)'>article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3)</a>. <br/><p> <br/>Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.<br/><p> <br/>\nUne demande d'extension est formulée à cette occasion.<br/><p> <br/>\nL'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.</p>",
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