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             "title": "Avenant n° 79 du 24 mars 2023 relatif à la modification de la convention collective",
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                     "content": "<p align='left'>Dans le cadre du dialogue social de branche, les partenaires sociaux signataires sont convenus de deux points d'amélioration à apporter dans la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables :<br/>\n– le premier traite de la mise en place d'une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) dans toutes les entreprises de la profession de plus de 50 salariés dotées d'un CSE ;<br/>\n– le second, du regroupement et de la temporalité des entretiens, tant pour les permanents que pour les saisonniers.</p><p align='left'>Dans le domaine de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux sont conscients de l'importance des sujets liés à la santé et à la sécurité au travail. Aussi, considèrent-ils que la mise en place de CSSCT est de nature à favoriser le dialogue social dans les entreprises sur ces sujets.</p><p align='left'>Concernant les entretiens, le constat a été fait que les entretiens réalisés dans les entreprises de la profession pouvaient être multiples (entretien d'évaluation ; entretien de fin de saison ; entretien de positionnement ; entretien professionnel). Leur périodicité pouvait être différente et leur mise en œuvre parfois complexe. Ce qui ne permettait pas de valoriser suffisamment ce moment d'échange privilégié, car la multiplicité conduisait à un traitement mécanique et à la perte de sens.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000047618257",
-                "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent avenant est celui défini par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005687683&idArticle=KALIARTI000005871339&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 15 mai 1968 - art. 1 (VE)'>article 1.1</a> de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent avenant est celui défini par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005687683&idArticle=KALIARTI000005871339&categorieLien=cid'>article 1.1</a> de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant vient modifier et compléter la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables signée le 30 septembre 2021.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000047618259",
-                "content": "<p align='left'>Le dernier tiret de l'article 6.2 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 6.2<br/>\nHygiène et sécurité</p><p align='left'>– le CSE porte les questions relatives à la santé et la sécurité au travail directement ou, pour les entreprises qui en sont dotées, via la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). » </p><p align='left'>La rédaction de l'article 6.6 est ainsi modifiée :</p><p align='center'>« Article 6.6<br/>\nConditions de travail et sécurité du personnel</p><p align='left'>Une CSSCT sera obligatoirement mise en place conformément aux dispositions légales dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant d'un CSE. Les partenaires sociaux recommandent, en particulier, les mesures qui suivent :<br/>\n– prévoir au moins une réunion de la CSSCT dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;<br/>\n– lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison, les CSSCT prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme au regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;<br/>\n– donner le temps nécessaire aux membres de la CSSCT pour exercer leur mandat. Sur invitation de l'employeur, les délégués syndicaux pourront participer à cette instance avec voix consultative.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés disposant d'un CSE, sont également incitées à mettre en place une CSSCT. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le dernier tiret de l'article 6.2 est ainsi modifié : </p><p align='center'>« Article 6.2 <br/>Hygiène et sécurité </p><p align='left'><i>– le CSE porte les questions relatives à la santé et la sécurité au travail directement ou, pour les entreprises qui en sont dotées, via la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047618259_1'> (1)</a>» </p><p align='left'>La rédaction de l'article 6.6 est ainsi modifiée : </p><p align='center'>« Article 6.6 <br/>Conditions de travail et sécurité du personnel </p><p align='left'>Une CSSCT sera obligatoirement mise en place conformément aux dispositions légales dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant d'un CSE. Les partenaires sociaux recommandent, en particulier, les mesures qui suivent : <br/>– prévoir au moins une réunion de la CSSCT dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ; <br/>– lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison, les CSSCT prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme au regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ; <br/>– donner le temps nécessaire aux membres de la CSSCT pour exercer leur mandat. Sur invitation de l'employeur, les délégués syndicaux pourront participer à cette instance avec voix consultative. </p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés disposant d'un CSE, sont également incitées à mettre en place une CSSCT. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047618259_1'></a>(1) Le dernier tiret de l'article 6.2 de la nouvelle convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000047618262",
                 "content": "<p align='left'>Le 5e paragraphe de l'article 3.24.1-5-1 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.24.1-5-1<br/>\nExpérience</p><p align='left'>Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien intermédiaire de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste. »</p><p align='left'>L'article 3.24.1-6 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.24.1-6<br/>\nPositionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement</p><p align='left'>Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Les modalités de l'entretien sont détaillées à l'article 5.8. »</p><p align='left'>Le 5e point du 1er tiret de l'article 3.25.1-3 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.25.1-3<br/>\nPromotion professionnelle</p><p align='left'>Éléments de diagnostic :<br/>\n– lors des entretiens, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences. »</p><p align='left'>Les 2e et 3e tirets de l'article 3.25.1-5 sont ainsi modifiés :</p><p align='center'>« Article 3.25.1-5<br/>\nClassification</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– former l'ensemble des personnels réalisant les entretiens ;<br/>\n– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;<br/>\n– favoriser l'accès aux examens professionnels.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien, sa structuration et les différents thèmes à aborder.<br/>\n– analyser les évolutions professionnelles :<br/>\n–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;<br/>\n–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :<br/>\n–– assurer la préparation aux examens ;<br/>\n–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;<br/>\n– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes. »</p><p align='left'>Le 1er tiret de l'article 3.25.1-9 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.25.1-9<br/>\nArticulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :<br/>\n–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;<br/>\n–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ; »</p><p align='left'>L'article 5.8 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 5.8<br/>\nEntretiens</p><p align='left'>Les entretiens auront lieu obligatoirement tous les 2 ans pour un permanent ; et toutes les 4 saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.</p><p align='left'>L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la technique de l'évaluation et la connaissance des dispositions relatives aux classifications conventionnelles des emplois.</p><p align='left'>Selon l'organisation des entreprises, ils pourront être conduits par une même personne ou, potentiellement, par deux personnes différentes selon les thématiques à aborder.</p><p align='left'>Un modèle de support sera proposé aux entreprises, car la trame de ces entretiens (notamment positionnement et professionnel) doit respecter un certain nombre de thématiques et faire l'objet d'une traçabilité structurée. Ce support facilitera l'organisation des services qui le souhaitent, sans qu'il ait un caractère obligatoire, notamment si l'entreprise dispose d'une autre organisation.</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à proposer le support au salarié afin qu'il puisse avoir connaissance de son architecture et préparer son (ses) entretien (s) en amont.</p><p align='left'>Ces entretiens doivent avoir lieu pendant le temps de travail. Ils doivent faire l'objet d'un compte-rendu écrit signé, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>• Pour les permanents :</p><p align='left'>Un entretien individuel tous les 2 ans (années civiles) correspondant au contenu de l'entretien professionnel et de l'entretien de positionnement portant sur 2 axes (et pouvant le cas échéant être élargi à d'autres thématiques) :</p><p align='left'>– le positionnement : correspondant aux obligations conventionnelles relatives aux classifications.<br/>\nLe cas échéant, l'évaluation de la performance individuelle par rapport au poste, niveau d'atteinte des objectifs et fixation des objectifs pour la période à venir.<br/>\nPour les cadres, cet entretien devrait également faire le point sur la charge de travail et le temps de travail ;</p><p align='left'>– l'entretien professionnel : le point sur le parcours, la projection de carrière, les attentes en termes de formation, la mobilité, correspondant aux obligations légales de l'entretien professionnel.<br/>\nEn année 6, l'entretien doit faire un bilan des 6 années écoulées pour ce qui concerne les sujets de l'entretien professionnel. Un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié doit être établi à cette occasion.</p><p align='left'>• Pour les saisonniers :</p><p align='left'>Un entretien individuel tous les 4 ans (années civiles) correspondant au contenu de l'entretien professionnel et de l'entretien de positionnement portant sur 2 axes (et pouvant le cas échéant être élargi à d'autres thématiques) :</p><p align='left'>– le positionnement : correspondant aux obligations conventionnelles relatives aux classifications.<br/>\nLe cas échéant, l'évaluation de l'adéquation au poste de travail, point sur les attentes d'évolution ;</p><p align='left'>– l'entretien professionnel : le point sur le parcours, la projection de carrière, les attentes en termes de formation, la mobilité, correspondant aux obligations de l'entretien professionnel.<br/>\nTous les 12 ans (ou chaque fois que le salarié aura cumulé 6 ans d'ancienneté si cet évènement avait lieu avant), l'entretien doit faire un bilan des années écoulées depuis le dernier entretien bilan, pour ce qui concerne les sujets de l'entretien professionnel. Un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié doit être établi à cette occasion.</p><p align='left'>• Concernant l'entretien de positionnement :</p><p align='left'>Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant. Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.</p><p align='left'>En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N +1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressé par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.</p><p align='left'>Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation (voir article 3.24.1-7). Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.</p><p align='left'>• Concernant l'entretien professionnel :</p><p align='left'>Conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel. Il doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.</p><p align='left'>L'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise, s'entretient avec le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.</p><p align='left'>Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent être faites à cette occasion. Dans ce cadre, l'employeur doit informer le salarié sur la VAE.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit obligatoirement être formalisé. L'original est conservé par l'employeur ; une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Il permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans pour les permanents et tous les 4 ans pour les saisonniers (années civiles) et que, sur la période, il a rempli son obligation de maintenir l'employabilité du salarié conformément au cadre légal. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047618264_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu'en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il peut être révisé conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.</p><p align='left'>Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-10 (V)'>articles L. 2261-10 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature. </p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée. </p><p align='left'><i>Il peut être révisé conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047618267_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-10 et suivants du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047618267_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail relatives aux règles applicables en matière de révision des accords collectifs.  <br/>(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera adressé à l'ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.</p><p align='left'>Il sera également diffusé aux entreprises adhérentes de Domaines skiables de France.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud'hommes de Chambéry.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.</p>",
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             "title": "Avenant n° 2023-02 du 19 juin 2023 relatif aux salaires minima horaires",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu de l'objet du présent avenant, le texte ne contient pas de disposition spécifique applicable aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion de faire procéder à l'extension du présent avenant.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre des différents textes législatifs relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord affirment que la mixité dans les emplois est un facteur de cohésion et de performance sociale. <br/>Ils souhaitent que de tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération, de conditions de travail et de parcours professionnel. <br/>Considérant que la promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de l'ensemble des acteurs privés et publics, les signataires ont conclu cet accord qui a pour objet de définir des mesures visant à garantir et promouvoir la mixité et l'égalité. <br/>Les signataires considèrent également que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les cabinets. <br/>A la suite de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024402061&categorieLien=cid'>accord de méthode, conclu le 14 janvier 2011</a>, qui a prévu une étude en matière : </p><p align='left'><br/>– de rémunération ; <br/>– d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; <br/>– de conditions de travail et d'emploi, <br/>un cabinet d'étude et de conseil a réalisé, en plusieurs étapes, un rapport permettant à la branche de disposer d'un diagnostic de la situation des femmes et des hommes dans la profession. <br/>Après préparation de ses travaux par un groupe paritaire de travail, la branche a situé sa démarche dans le cadre des articles du code du travail sur l'égalité professionnelle ainsi résumés : </p><p align='left'><br/>– <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 </a>: la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901740&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-3 </a>: la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ; <br/>– <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901747&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-9 </a>: les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (cf. annexe VI). <br/>Les organisations syndicales composant la commission paritaire ont pu ainsi disposer : </p><p align='left'><br/>– d'un état des lieux présentant les principales caractéristiques de la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes salariés de la branche (évolution des effectifs par région et par sexe, répartition des effectifs par tranche d'âge, par taille de cabinets, par type de contrat de travail, par tranche de salaire, par tranche d'ancienneté, par niveau de diplôme, en distinguant la formation initiale de la formation continue …) ; <br/>– d'une analyse qualitative permettant, d'une part, de recueillir la perception de différents types d'acteurs sur l'égalité professionnelle au sein de la branche et, d'autre part, de repérer les actions mises en œuvre par les cabinets afin de répondre aux problématiques de l'égalité professionnelle ; <br/>– d'une analyse quantitative sur les situations professionnelles des femmes et des hommes à poste comparable (en matière de conditions d'emploi, de rémunérations, de formations, de recrutements …). Dans les cabinets de moins de 10 salariés, l'analyse a porté notamment sur les métiers suivants : cadre de direction, collaborateur audit, collaborateur social, collaborateur comptable. Au-delà de 10 salariés, elle a concerné l'assistance juridique, l'audit, l'expertise sociale et au sein de l'expertise comptable les postes d'assistant comptable, de chargé de mission, de responsable de clientèle et de directeur de bureau … <br/>Au terme de cette étude, les représentants de la branche ont ainsi pu disposer de recommandations en matière d'actions susceptibles d'être mises en œuvre pour favoriser la réalisation de l'objectif d'égalité professionnelle. <br/>C'est sur la base de ces travaux que les parties signataires conviennent de ce qui suit, étant précisé que le présent accord, applicable à l'ensemble des cabinets de la branche, quel que soit leur effectif, n'exonère pas : </p><p align='left'><br/>– de leurs obligations d'information et de consultation les cabinets dotés d'un comité d'entreprise ; <br/>– de leurs obligations de négociation les cabinets dotés d'une représentation syndicale ; <br/>– de leurs obligations au regard de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023022127&categorieLien=cid'>loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 </a>les cabinets de 50 salariés et plus. Dans ce cadre, les cabinets concernés gardent un choix entièrement ouvert de définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre des différents textes législatifs relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord affirment que la mixité dans les emplois est un facteur de cohésion et de performance sociale.<br/>\nIls souhaitent que de tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération, de conditions de travail et de parcours professionnel.<br/>\nConsidérant que la promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de l'ensemble des acteurs privés et publics, les signataires ont conclu cet accord qui a pour objet de définir des mesures visant à garantir et promouvoir la mixité et l'égalité.<br/>\nLes signataires considèrent également que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les cabinets.<br/>\nA la suite de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024402061&categorieLien=cid'>accord de méthode, conclu le 14 janvier 2011</a>, qui a prévu une étude en matière :</p><p align='left'>– de rémunération ;<br/>\n– d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;<br/>\n– de conditions de travail et d'emploi,<br/>\nun cabinet d'étude et de conseil a réalisé, en plusieurs étapes, un rapport permettant à la branche de disposer d'un diagnostic de la situation des femmes et des hommes dans la profession.<br/>\nAprès préparation de ses travaux par un groupe paritaire de travail, la branche a situé sa démarche dans le cadre des articles du code du travail sur l'égalité professionnelle ainsi résumés :</p><p align='left'>– <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 </a>: la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901740&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-3 </a>: la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ;<br/>\n– <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901747&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-9 </a>: les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (cf. annexe VI).<br/>\nLes organisations syndicales composant la commission paritaire ont pu ainsi disposer :</p><p align='left'>– d'un état des lieux présentant les principales caractéristiques de la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes salariés de la branche (évolution des effectifs par région et par sexe, répartition des effectifs par tranche d'âge, par taille de cabinets, par type de contrat de travail, par tranche de salaire, par tranche d'ancienneté, par niveau de diplôme, en distinguant la formation initiale de la formation continue …) ;<br/>\n– d'une analyse qualitative permettant, d'une part, de recueillir la perception de différents types d'acteurs sur l'égalité professionnelle au sein de la branche et, d'autre part, de repérer les actions mises en œuvre par les cabinets afin de répondre aux problématiques de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– d'une analyse quantitative sur les situations professionnelles des femmes et des hommes à poste comparable (en matière de conditions d'emploi, de rémunérations, de formations, de recrutements …).</p><p align='left'>Dans les cabinets de moins de 10 salariés, l'analyse a porté notamment sur les métiers suivants : cadre de direction, collaborateur audit, collaborateur social, collaborateur comptable. Au-delà de 10 salariés, elle a concerné l'assistance juridique, l'audit, l'expertise sociale et au sein de l'expertise comptable les postes d'assistant comptable, de chargé de mission, de responsable de clientèle et de directeur de bureau…<br/>\nAu terme de cette étude, les représentants de la branche ont ainsi pu disposer de recommandations en matière d'actions susceptibles d'être mises en œuvre pour favoriser la réalisation de l'objectif d'égalité professionnelle.<br/>\nC'est sur la base de ces travaux que les parties signataires conviennent de ce qui suit, étant précisé que le présent accord, applicable à l'ensemble des cabinets de la branche, quel que soit leur effectif, n'exonère pas :</p><p align='left'>– de leurs obligations d'information et de consultation les cabinets dotés d'un comité d'entreprise ;<br/>\n– de leurs obligations de négociation les cabinets dotés d'une représentation syndicale ;<br/>\n– de leurs obligations au regard de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023022127&categorieLien=cid'>loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 </a>les cabinets de 50 salariés et plus. 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