@socialgouv/kali-data 2.633.0 → 2.635.0

package/data/KALICONT000005635624.json

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-                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de l'article L. 231-3-1 du code du travail, le servant d'un monte-meubles doit, avant toute utilisation, suivre une formation à la sécurité. Cette formation a une durée de 3 jours.</p><p>Pour les déménageurs conducteurs de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, cette formation peut être dispensée lors de la quatrième semaine de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) mise en place par l'accord cadre du 20 janvier 1995 relatif à la formation obligatoire des conducteurs routiers \" marchandises \".</p>",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de l'article L. 231-3-1 du code du travail, le servant d'un monte-meubles doit, avant toute utilisation, suivre une formation à la sécurité. Cette formation a une durée de 3 jours.</p><p>Pour les déménageurs conducteurs de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, cette formation peut être dispensée lors de la quatrième semaine de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) mise en place par l'accord cadre du 20 janvier 1995 relatif à la formation obligatoire des conducteurs routiers « marchandises ».</p>",
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-                    "content": "<p>Les jeunes occupant un premier emploi de déménagement (apprentis, contrats en alternance ..) ne peuvent faire partie d'une équipe de déménagement que dans une proportion maximale de 1/3, dès lors que l'équipe comprend au moins 3 déménageurs permanents.</p>",
+                    "content": "<p>Les jeunes occupant un premier emploi de déménagement (apprentis, contrats en alternance...) ne peuvent faire partie d'une équipe de déménagement que dans une proportion maximale de 1/3, dès lors que l'équipe comprend au moins 3 déménageurs permanents.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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             "title": "Accord du 28 mars 1997 relatif au congé de fin d'activité à partir de 55 ans ",
             "id": "KALITEXT000005679000",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "id": "KALIARTI000042467913",
-                    "content": "<p>4.1. Dès le jour de sa prise en charge par le régime et jusqu'au premier jour du mois civil suivant son soixantième anniversaire, date à partir de laquelle l'intéressé doit faire valoir ses droits à la retraite conformément aux dispositions de l'article 4.2 ci-dessous, le statut de bénéficiaire du CFA lui permet de :</p><p>- percevoir une allocation de congé de fin d'activité d'un montant égal à 75 % du salaire brut annuel plafonné à 1 fois le plafond annuel de sécurité sociale diminué des prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Le salaire brut annuel visé comprend le salaire (hors frais professionnels et indemnité de cessation d'activité) que l'intéressé a ou aurait perçu au cours des 12 mois précédant la date de dépôt de son dossier auprès du fonds en charge du CFA ;</p><p>Cette allocation sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles applicables aux points de retraite CARCEPT ;</p><p>- bénéficier des prestations sociales au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance maladie (régime général) ;</p><p>- bénéficier de la validation de ses droits au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance vieillesse (régime général) ;</p><p>- bénéficier de la validation de ses droits à la retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires. Lorsque le taux souscrit par l'entreprise est supérieur aux taux obligatoires, la validation des droits à retraite complémentaire correspondants et ses modalités sont fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, d'un commun accord entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés.</p><p>Par dérogation aux dispositions du 2e alinéa, le taux de l'allocation est égal à :<br/>\n– 70 % du salaire annuel brut moyen pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est antérieur au 58e anniversaire ;<br/>\n– 75 % du salaire annuel brut moyen pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est postérieur au 58e anniversaire et antérieur au 60e anniversaire ;<br/>\n– 80 % du salaire annuel brut moyen pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est postérieur au 60e anniversaire.</p><p>4.2. Les allocataires du congé de fin d'activité restent bénéficiaires du régime de prévoyance décès pendant toute la durée de leur prise en charge par le FONGECFA-Transport, par adhésion au contrat collectif souscrit par le FONGECFA-Transport auprès de la CARCEPT-Prévoyance.</p><p>Cette adhésion automatique donne lieu au versement d'une cotisation :</p><p>- égale à 0,50 % du montant de l'allocation annuelle de base du congé de fin d'activité multipliée par le nombre d'années restant à courir entre l'entrée dans le régime et le 60e anniversaire de l'allocataire ;</p><p>répartie comme suit :</p><p>- 50 % (soit 0,25 %) à la charge du fonds sociale du FONGECFA-Transport ;</p><p>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'entreprise de l'allocataire ;</p><p>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'allocataire ;</p><p>et payable en une seule fois au moment de l'entrée dans le régime du congé de fin d'activité.</p><p>4.3. A compter du 60e anniversaire, la liquidation des droits à retraite des bénéficiaires du présent accord intervient dans les conditions de droit commun pour ceux qui peuvent bénéficier d'une pension d'assurance vieillesse au taux plein.</p><p>Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier d'une pension d'assurance vieillesse au taux plein, la liquidation des droits à retraite intervient dans les conditions fixées par le titre II du décret du 3 octobre 1955.</p><p>4.4. Le statut de bénéficiaire du CFA lui interdit de s'inscrire comme demandeur d'emploi et d'exercer toute activité rémunérée.</p><p>La reprise d'une activité professionnelle rémunérée, salariée ou non, dont le bénéficiaire du CFA doit aviser immédiatement le fonds visé à l'article 7 du présent accord, entraîne, pour l'intéressé, la perte du statut de bénéficiaire du CFA et de l'ensemble des droits qui y sont attachés (allocation, couverture sociale).</p><p>En cas de déclaration inexacte, ou d'omission, le bénéficiaire du CFA sera tenu de rembourser au fonds visé ci-dessus les sommes indûment perçues.</p><p></p><p></p>",
+                    "id": "KALIARTI000048081460",
+                    "content": "<p>4.1. Dès le jour de sa prise en charge par le régime et jusqu'au premier jour du mois civil suivant son soixantième anniversaire, date à partir de laquelle l'intéressé doit faire valoir ses droits à la retraite conformément aux dispositions de l'article 4.2 ci-dessous, le statut de bénéficiaire du CFA lui permet de :</p><p>- percevoir une allocation de congé de fin d'activité d'un montant égal à 75 % du salaire brut annuel plafonné à 1 fois le plafond annuel de sécurité sociale diminué des prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Le salaire brut annuel visé comprend le salaire (hors frais professionnels et indemnité de cessation d'activité) que l'intéressé a ou aurait perçu au cours des 12 mois précédant la date de dépôt de son dossier auprès du fonds en charge du CFA ;</p><p>Le conseil d'administration du FONGECFA-Transport détermine chaque année, sur la base des perspectives financières du régime, le taux de revalorisation de cette allocation, qui ne peut excéder le dernier taux connu de revalorisation du point de retraite AGIRC-ARRCO ;</p><p>- bénéficier des prestations sociales au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance maladie (régime général) ;</p><p>- bénéficier de la validation de ses droits au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance vieillesse (régime général) ;</p><p>- bénéficier de la validation de ses droits à la retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires. Lorsque le taux souscrit par l'entreprise est supérieur aux taux obligatoires, la validation des droits à retraite complémentaire correspondants et ses modalités sont fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, d'un commun accord entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés.</p><p>Par dérogation aux dispositions du 2e alinéa, le taux de l'allocation est égal à :<br/>\n– 70 % du salaire annuel brut moyen pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est antérieur au 58e anniversaire ;<br/>\n– 75 % du salaire annuel brut moyen pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est postérieur au 58e anniversaire et antérieur au 60e anniversaire ;<br/>\n– 80 % du salaire annuel brut moyen pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est postérieur au 60e anniversaire.</p><p>Pour les entrées à compter du 1er septembre 2023, le mécanisme de décote/surcote est maintenu dans les conditions suivantes :<br/>\n– le taux de l'allocation est fixé à 70 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient dans les 12 mois qui suivent leur âge minimal d'entrée dans le dispositif tel qu'il est défini à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000048052291&idArticle=KALIARTI000048052295&categorieLien=cid' title='Adaptation des congés de fin d'activité et anne... - art. 1er (VE)'>article 1er </a>de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000048052291&categorieLien=cid' title='Adaptation des congés de fin d'activité et annexe de financement (VE)'>accord du 16 juin 2023</a> et ce pour l'ensemble de la période de bénéfice de l'allocation ;<br/>\n– le taux de l'allocation est fixé à 75 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient en cas de liquidation au-delà des 12 mois qui suivent leur âge minimal d'entrée dans le dispositif tel qu'il est défini à l'article 1er de l'accord du 16 juin 2023, dans le respect des dispositions ci-dessous ;<br/>\n– le taux de l'allocation est fixé à 80 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient en cas de liquidation dans les 24 mois précédant leur âge minimal légal d'entrée dans le dispositif retraite.</p><p>4.2. Les allocataires du congé de fin d'activité restent bénéficiaires du régime de prévoyance décès pendant toute la durée de leur prise en charge par le FONGECFA-Transport, par adhésion au contrat collectif souscrit par le FONGECFA-Transport auprès de la CARCEPT-Prévoyance.</p><p>Cette adhésion automatique donne lieu au versement d'une cotisation :</p><p>- égale à 0,50 % du montant de l'allocation annuelle de base du congé de fin d'activité multipliée par le nombre d'années restant à courir entre l'entrée dans le régime et le 60e anniversaire de l'allocataire ;</p><p>répartie comme suit :</p><p>- 50 % (soit 0,25 %) à la charge du fonds social du FONGECFA-Transport ;</p><p>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'entreprise de l'allocataire ;</p><p>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'allocataire ;</p><p>et payable en une seule fois au moment de l'entrée dans le régime du congé de fin d'activité.</p><p>4.3. A compter du 60e anniversaire, la liquidation des droits à retraite des bénéficiaires du présent accord intervient dans les conditions de droit commun pour ceux qui peuvent bénéficier d'une pension d'assurance vieillesse au taux plein.</p><p>Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier d'une pension d'assurance vieillesse au taux plein, la liquidation des droits à retraite intervient dans les conditions fixées par le titre II du décret du 3 octobre 1955.</p><p>4.4. Le statut de bénéficiaire du CFA lui interdit de s'inscrire comme demandeur d'emploi et d'exercer toute activité rémunérée.</p><p>La reprise d'une activité professionnelle rémunérée, salariée ou non, dont le bénéficiaire du CFA doit aviser immédiatement le fonds visé à l'article 7 du présent accord, entraîne, pour l'intéressé, la perte du statut de bénéficiaire du CFA et de l'ensemble des droits qui y sont attachés (allocation, couverture sociale).</p><p>En cas de déclaration inexacte, ou d'omission, le bénéficiaire du CFA sera tenu de rembourser au fonds visé ci-dessus les sommes indûment perçues.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "natureText": "Accord",
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             "title": "Accord du 2 avril 1998 relatif au congé de fin d'activité des conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs ",
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             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-            "modifDate": "2009-07-08"
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                     "num": "4.1",
                     "intOrdre": 85898,
-                    "id": "KALIARTI000005849978",
-                    "content": "<p>Dès le jour de sa prise en charge par le régime et jusqu'au premier jour du mois civil suivant son soixantième anniversaire - date à partir de laquelle l'intéressé doit obligatoirement faire valoir ses droits à la retraite -, le statut de bénéficiaire du CFA-Voyageurs lui permet :</p><p>a) De percevoir une allocation d'un montant maximal égal à 75 % du salaire brut moyen annuel (1) revalorisé (dans les mêmes conditions que pour le calcul de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale) des 5 dernières années (le cas échéant, en tenant compte des dispositions de l'article 4.2 \" Cas particulier \" ci-dessous), ainsi que différentes prestations complémentaires (maladie, vieillesse du régime général et retraite complémentaire).</p><p>L'allocation ci-dessus sera calculée hors abattement pour frais professionnels et hors frais professionnels.</p><p>Pour ce faire, le salarié devra fournir les fiches de paie correspondant aux 5 dernières années de référence, afin que le fonds gérant le CFA-Voyageurs puisse reconstituer le salaire brut sans abattement et sans frais professionnels.</p><p>A défaut, l'allocation sera calculée sur la base des éléments transmis par la CARCEPT au fonds chargé de la gestion du CFA-Voyageurs.</p><p>Le montant de l'allocation servie est diminuée des prélèvements obligatoires (2). Elle sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles applicables au point de retraite CARCEPT ;</p><p>b) De maintenir ses droits aux différentes prestations sociales au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance maladie (régime général) ;</p><p>c) De bénéficier de la validation de ses droits au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance vieillesse (régime général) ;</p><p>d) De bénéficier de la validation de ses droits à la retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires. Lorsque le taux souscrit par l'entreprise est supérieur aux taux obligatoires, la validation des droits à retraite complémentaire correspondants et ses modalités sont fixés par accord d'entreprise ou, à défaut, d'un commun accord entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés.</p><p>e) <em>Les allocataires du congé de fin d'activité restent bénéficiaires du régime de prévoyance-décès pendant toute la durée de leur prise en charge par l'AGECFA-Voyageurs, par adhésion au contrat collectif souscrit par l'AGECFA-Voyageurs auprès de la CARCEPT-Prévoyance.</em></p><p><em>Cette adhésion automatique donne lieu au versement d'une cotisation :</em></p><p><em>- égale à 0,50 % du montant de l'allocation annuelle de base du congé de fin d'activité multipliée par le nombre d'années restant à courir entre l'entrée dans le régime et le 60e anniversaire de l'allocataire ;</em></p><p><em>- répartie comme suit :</em></p><p><em>- 50 % (soit 0,25 %) à la charge du Fonds social de l'AGECFA-Voyageurs (art. 13 des statuts) ;</em></p><p><em>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'entreprise de l'allocataire ;</em></p><p><em>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'allocataire ;</em></p><p><em>- et payable en une seule fois au moment de l'entrée dans le régime du congé de fin d'activité.</em> (3)</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                    "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 30 janvier 2002 art. 1 en vigueur le 1er février 2002 BO conventions collectives 2002-24.",
+                    "id": "KALIARTI000048081463",
+                    "content": "<p>Dès le jour de sa prise en charge par le régime et jusqu'au premier jour du mois civil suivant son soixantième anniversaire - date à partir de laquelle l'intéressé doit obligatoirement faire valoir ses droits à la retraite -, le statut de bénéficiaire du CFA-Voyageurs lui permet :</p><p>a) De percevoir une allocation d'un montant maximal égal à 75 % du salaire brut moyen annuel (1) revalorisé (dans les mêmes conditions que pour le calcul de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale) des 5 dernières années (le cas échéant, en tenant compte des dispositions de l'article 4.2 \" Cas particulier \" ci-dessous), ainsi que différentes prestations complémentaires (maladie, vieillesse du régime général et retraite complémentaire).</p><p>L'allocation ci-dessus sera calculée hors abattement pour frais professionnels et hors frais professionnels.</p><p>Pour ce faire, le salarié devra fournir les fiches de paie correspondant aux 5 dernières années de référence, afin que le fonds gérant le CFA-Voyageurs puisse reconstituer le salaire brut sans abattement et sans frais professionnels.</p><p>A défaut, l'allocation sera calculée sur la base des éléments transmis par la CARCEPT au fonds chargé de la gestion du CFA-Voyageurs.</p><p>Le montant de l'allocation servie est diminuée des prélèvements obligatoires (2). Le conseil d'administration de l'AGECFA-Voyageurs détermine chaque année, sur la base des perspectives financières du régime, le taux de revalorisation de cette allocation, qui ne peut excéder le dernier taux connu de revalorisation du point de retraite AGIRC-ARRCO ;</p><p>b) De maintenir ses droits aux différentes prestations sociales au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance maladie (régime général) ;</p><p>c) De bénéficier de la validation de ses droits au titre de l'adhésion volontaire à l'assurance vieillesse (régime général) ;</p><p>d) De bénéficier de la validation de ses droits à la retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires. Lorsque le taux souscrit par l'entreprise est supérieur aux taux obligatoires, la validation des droits à retraite complémentaire correspondants et ses modalités sont fixés par accord d'entreprise ou, à défaut, d'un commun accord entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés.</p><p>e) <em>Les allocataires du congé de fin d'activité restent bénéficiaires du régime de prévoyance-décès pendant toute la durée de leur prise en charge par l'AGECFA-Voyageurs, par adhésion au contrat collectif souscrit par l'AGECFA-Voyageurs auprès de la CARCEPT-Prévoyance.</em></p><p><em>Cette adhésion automatique donne lieu au versement d'une cotisation :</em></p><p><em>- égale à 0,50 % du montant de l'allocation annuelle de base du congé de fin d'activité multipliée par le nombre d'années restant à courir entre l'entrée dans le régime et le 60e anniversaire de l'allocataire ;</em></p><p><em>- répartie comme suit :</em></p><p><em>- 50 % (soit 0,25 %) à la charge du Fonds social de l'AGECFA-Voyageurs (art. 13 des statuts) ;</em></p><p><em>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'entreprise de l'allocataire ;</em></p><p><em>- 25 % (soit 0,125 %) à la charge de l'allocataire ;</em></p><p><em>- et payable en une seule fois au moment de l'entrée dans le régime du congé de fin d'activité.</em> (3)</p>",
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-                        "textTitle": "Accord 1998-04-02 BO conventions collectives 98-17 étendu par arrêté du 10 juin 1998 JORF 19 juin 1998 en vigueur à compter du premier jour du trimestre civil suivant son extension",
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-                        "content": "<p>4.1. Conditions de mise en oeuvre</p><p>de la réduction du temps de travail dans les entreprises</p><p>Les dispositions prévues par le présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :</p><p>- dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec le ou les délégués syndicaux.</p><p>Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par le présent article, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.</p><p>- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la mise en oeuvre des dispositions du présent article s'effectue :</p><p>- soit, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, par accord conclu avec un salarié expressément mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative au plan national et sous réserve de l'approbation de cet accord par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'une consultation organisée conformément aux conditions fixées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000 ;</p><p>- soit directement dans les conditions qu'il fixe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.</p><p>La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et son organisation matérielle appartient à l'employeur.</p><p>Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant :</p><p>- l'heure et la date du scrutin ;</p><p>- le document qui est soumis à leur approbation.</p><p>Le résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise.</p><p>Tous les accords et les informations relatives à la réduction du temps de travail, y compris en cas d'accès direct, doivent être transmis à la commission nationale de suivi mise en place par l'article 5.</p><p>4.2. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail</p><p>La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être organisée par application, en fonction des catégories de personnels concernées, du ou des dispositifs de réduction du temps de travail les plus adaptés visés ci-dessous :</p><p>- réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;</p><p>- réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>- réduction par la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail.</p><p>4.2.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.</p><p>La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail doit se traduire, en priorité, par une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, ou par une réduction de l'horaire quotidien de travail.</p><p>4.2.2. Réduction du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail.</p><p>a) Principe :</p><p>L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution, sur l'année, de journées ou, sous réserve de l'accord du salarié, de demi-journées de réduction du temps de travail.</p><p>Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise est fixé en application de la formule ci-dessous :</p><p></p><p align='center'><u>Nombre de semaines travaillées dans l'année × nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées</u></p><p align='center'>Nombre d'heures journalières</p><p>Ainsi, dans le cadre d'une réduction de l'horaire collectif de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 45,33 semaines d'activité dans l'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal à 22.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>A l'exclusion des heures ayant déjà donné lieu à paiement et éventuellement à repos compensateur en application des dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures constituent des heures supplémentaires.</p><p>b) Modalités d'attribution :</p><p>La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter de la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 2000.</p><p>Conformément à cette loi, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par l'accord d'entreprise.</p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.</p><p>En cas d'accès direct, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour un tiers à l'employeur et pour deux tiers au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables.</p><p>Ce délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.</p><p>Le calendrier d'attribution des jours de réduction du temps de travail est établi dans l'entreprise dans les conditions prévues dans le document annexé au présent accord.</p><p>c) Rémunération et incidence des absences :</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire moyen de référence retenu dans l'entreprise, visé au paragraphe a ci-dessus.</p><p>En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.</p><p>Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence fixé dans l'entreprise.</p><p>d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence :</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de référence.</p><p>En cas d'accès direct, les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.</p><p>4.2.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place d'un dispositif de modulation du temps de travail.</p><p>Dans le secteur d'activité visé par le présent accord, le recours à la modulation et au travail temporaire est justifié par :</p><p>- l'imprévisibilité intrinsèque et les variations annuelles d'activité, tant en termes de rythme que de volume, inhérentes au marché de déménagement, le secteur étant caractérisé par des périodes de forte activité notamment entre les mois de mai à septembre et de plus faible activité entre novembre et mars. Au cours de ces différentes périodes, il existe au surplus une réelle saisonnalité liée aux périodes de congés scolaires ;</p><p>- au plan mensuel, l'augmentation importante de l'activité sur les périodes de fin de mois engendrée par le régime des baux d'habitation (ceux-ci se terminant le dernier jour du mois) ;</p><p>- la concentration des transferts d'entreprises et de bureaux en fin de semaine et pendant la période estivale correspondant généralement aux périodes de leur fermeture.</p><p>a) Principe et périodes de référence :</p><p>Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée du travail peut être calculée en moyenne hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous, et sous réserve que celle-ci n'excède pas la durée légale ou réglementaire en vigueur, selon les catégories de personnels concernées, soit les durées hebdomadaires suivantes :</p><p>- personnels sédentaires : 35 heures hebdomadaires ;</p><p>- personnels roulants grands routiers : 39 heures hebdomadaires ;</p><p>- autres personnels roulants : 37 heures hebdomadaires.</p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.</p><p>En cas d'accès direct, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur plusieurs périodes d'une durée maximale de 4 mois chacune telle que définie ci-dessous :</p><p>- 1er quadrimestre : mois de décembre à mars inclus ;</p><p>- 2e quadrimestre : mois d'avril à juillet inclus ;</p><p>- 3e quadrimestre : mois d'août à novembre inclus.</p><p>Dans le cadre de chacun de ces quadrimestres, l'horaire hebdomadaire des personnels concernés par ce régime de modulation du temps de travail peut varier, dans la limite des plafonds de modulation fixés dans le tableau ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35, 37 ou 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.</p><p>Limites maximales de modulation</p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='247' vAlign='top'><p></p></td><td width='132' vAlign='top'><p>PREMIER quadrimestre</p><p> (en heures)</p></td><td width='108' vAlign='top'><p>DEUXIÈME </p><p>quadrimestre (en heures)</p></td><td width='127' vAlign='top'><p>TROISIÈME </p><p>quadrimestre (en heures)</p></td></tr><tr><td width='247' vAlign='top'><p>Personnels sédentaires</p></td><td width='132' vAlign='top'><p>39</p></td><td width='108' vAlign='top'><p>41</p></td><td width='127' vAlign='top'><p>41</p></td></tr><tr><td width='247' vAlign='top'><p>Personnels roulants grands routiers</p></td><td width='132' vAlign='top'><p>44</p></td><td width='108' vAlign='top'><p>48</p></td><td width='127' vAlign='top'><p>48</p></td></tr><tr><td width='247' vAlign='top'><p>Autres personnels roulants</p></td><td width='132' vAlign='top'><p>41</p></td><td width='108' vAlign='top'><p>44</p></td><td width='127' vAlign='top'><p>44</p></td></tr></tbody></table><p>b) Limites hebdomadaires :</p><p>Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur respectivement fixées par la loi du 19 janvier 2000 pour les personnels sédentaires et par le décret du 27 janvier 2000 pour les personnels roulants.</p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, celui-ci doit fixer un plancher hebdomadaire de travail pour les semaines travaillées.</p><p>En cas d'accès direct, en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 21 heures au cours des semaines travaillées.</p><p>c) Heures supplémentaires :</p><p>1. Pendant les périodes de modulation</p><p>Au cours de chacune des périodes de modulation, les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires moyennes et dans la limite des plafonds de modulation respectivement fixés soit par l'accord d'entreprise, soit, en cas d'accès direct, conformément au paragraphe a ci-dessus, et selon les catégories de personnel concernées, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail.</p><p>En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>En revanche, les heures effectuées au-delà de ces plafonds de modulation constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>2. En fin de période de modulation</p><p>A l'issue de chaque période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie de personnel concernée.</p><p>S'il apparaît, à l'occasion de l'un ou l'autre de ces bilans, que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne de :</p><p>- 35 heures, et en tout état de cause 1 600 heures annuelles, pour les personnels sédentaires ;</p><p>- 39 heures, et en tout état de cause 1 780 heures annuelles, pour les personnels roulants grands routiers ;</p><p>- 37 heures, et en tout état de cause 1 690 heures annuelles, pour les autres personnels roulants,</p><p>les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.</p><p>S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures déficitaires ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire.</p><p>d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci :</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci détermine les conditions dans lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.</p><p>Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise.</p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.</p><p>En cas d'accès direct, l'employeur établit, pour chaque quadrimestre, le programme indicatif de la modulation compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.</p><p>Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles liées aux aléas de l'activité.</p><p>Dans les cas où les salariés ne peuvent être prévenus de cette modification au moins 7 jours à l'avance, il leur est versé, à titre de contrepartie, une indemnité d'un montant correspondant à :</p><p>- 1 heure de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ;</p><p>- 2 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours ;</p><p>- 4 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 24 heures.</p><p>Lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée, le délai de prévenance est porté à 7 jours ouvrés.</p><p>e) Rémunération :</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen applicable selon la catégorie à laquelle ils appartiennent, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c 1 ci-dessus.</p><p>f) Incidence des absences :</p><p>En cas d'absence non récupérable (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) d'un salarié au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.</p><p>Sont ajoutés au temps de travail effectif, les temps non travaillés assimilés tels que :</p><p>- la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;</p><p>- les heures de délégation ;</p><p>- le repos compensateur ou récupérateur obligatoire ;</p><p>- le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.</p><p>Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles, sont pris en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés afin d'ouvrir droit éventuellement, en cours ou en fin de période de modulation, aux majorations pour heures supplémentaires.</p><p>Les autres journées d'absence non récupérables (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) en cours de période de modulation, telles que les congés légaux ou conventionnels ou les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés.</p><p>La rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence de sa catégorie (35, 37 ou 39 heures selon les cas) diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.</p><p>g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise pendant l'intégralité des périodes de modulation :</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation.</p><p>En cas d'accès direct, la rémunération des personnels n'ayant pas été présents pendant l'intégralité du quadrimestre de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celui-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :</p><p>- la rémunération des personnels entrés dans l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur catégorie ;</p><p>- les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à la durée moyenne correspondant à leur catégorie conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de l'appréciation souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération lissée sur la base de la durée moyenne correspondant à leur catégorie ;</p><p>- les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à la durée de référence correspondant à leur catégorie, reçoivent une indemnité compensatrice correspondante.</p><p>h) Chômage partiel :</p><p>S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.</p>",
+                        "content": "<p>4.1. Conditions de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises</p><p>Les dispositions prévues par le présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :</p><p>- dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec le ou les délégués syndicaux.</p><p>Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par le présent article, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.</p><p>- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la mise en oeuvre des dispositions du présent article s'effectue :</p><p>- soit, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, par accord conclu avec un salarié expressément mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative au plan national et sous réserve de l'approbation de cet accord par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'une consultation organisée conformément aux conditions fixées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000 ;</p><p>- soit directement dans les conditions qu'il fixe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.</p><p>La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et son organisation matérielle appartient à l'employeur.</p><p>Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant :</p><p>- l'heure et la date du scrutin ;</p><p>- le document qui est soumis à leur approbation.</p><p>Le résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise.</p><p>Tous les accords et les informations relatives à la réduction du temps de travail, y compris en cas d'accès direct, doivent être transmis à la commission nationale de suivi mise en place par l'article 5.</p><p>4.2. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail</p><p>La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être organisée par application, en fonction des catégories de personnels concernées, du ou des dispositifs de réduction du temps de travail les plus adaptés visés ci-dessous :</p><p>- réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;</p><p>- réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>- réduction par la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail.</p><p>4.2.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail</p><p>La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail doit se traduire, en priorité, par une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, ou par une réduction de l'horaire quotidien de travail.</p><p>4.2.2. Réduction du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail</p><p>a) Principe</p><p>L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution, sur l'année, de journées ou, sous réserve de l'accord du salarié, de demi-journées de réduction du temps de travail.</p><p>Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise est fixé en application de la formule ci-dessous :</p><p align='center'><u>Nombre de semaines travaillées dans l'année × nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées</u></p><p align='center'>Nombre d'heures journalières</p><p>Ainsi, dans le cadre d'une réduction de l'horaire collectif de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 45,33 semaines d'activité dans l'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal à 22.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>A l'exclusion des heures ayant déjà donné lieu à paiement et éventuellement à repos compensateur en application des dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures constituent des heures supplémentaires.</p><p>b) Modalités d'attribution</p><p>La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter de la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 2000.</p><p>Conformément à cette loi, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par l'accord d'entreprise.</p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.</p><p>En cas d'accès direct, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour un tiers à l'employeur et pour deux tiers au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables.</p><p>Ce délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.</p><p>Le calendrier d'attribution des jours de réduction du temps de travail est établi dans l'entreprise dans les conditions prévues dans le document annexé au présent accord.</p><p>c) Rémunération et incidence des absences</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire moyen de référence retenu dans l'entreprise, visé au paragraphe a ci-dessus.</p><p>En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.</p><p>Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence fixé dans l'entreprise.</p><p>d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de référence.</p><p>En cas d'accès direct, les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.</p><p>4.2.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place d'un dispositif de modulation du temps de travail</p><p>Dans le secteur d'activité visé par le présent accord, le recours à la modulation et au travail temporaire est justifié par :</p><p>- l'imprévisibilité intrinsèque et les variations annuelles d'activité, tant en termes de rythme que de volume, inhérentes au marché de déménagement, le secteur étant caractérisé par des périodes de forte activité notamment entre les mois de mai à septembre et de plus faible activité entre novembre et mars. Au cours de ces différentes périodes, il existe au surplus une réelle saisonnalité liée aux périodes de congés scolaires ;</p><p>- au plan mensuel, l'augmentation importante de l'activité sur les périodes de fin de mois engendrée par le régime des baux d'habitation (ceux-ci se terminant le dernier jour du mois) ;</p><p>- la concentration des transferts d'entreprises et de bureaux en fin de semaine et pendant la période estivale correspondant généralement aux périodes de leur fermeture.</p><p>a) Principe et périodes de référence</p><p>Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée du travail peut être calculée en moyenne hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous, et sous réserve que celle-ci n'excède pas la durée légale ou réglementaire en vigueur, selon les catégories de personnels concernées, soit les durées hebdomadaires suivantes :</p><p>- personnels sédentaires : 35 heures hebdomadaires ;</p><p>- personnels roulants grands routiers : 39 heures hebdomadaires ;</p><p>- autres personnels roulants : 37 heures hebdomadaires.</p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.</p><p>En cas d'accès direct, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur plusieurs périodes d'une durée maximale de 4 mois chacune telle que définie ci-dessous :</p><p>- 1er quadrimestre : mois de décembre à mars inclus ;</p><p>- 2e quadrimestre : mois d'avril à juillet inclus ;</p><p>- 3e quadrimestre : mois d'août à novembre inclus.</p><p>Dans le cadre de chacun de ces quadrimestres, l'horaire hebdomadaire des personnels concernés par ce régime de modulation du temps de travail peut varier, dans la limite des plafonds de modulation fixés dans le tableau ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35, 37 ou 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.</p><p>Limites maximales de modulation</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>Premier quadrimestre (en heures)</p></td><td><p align='center'>Deuxième quadrimestre (en heures)</p></td><td><p align='center'>Troisième quadrimestre (en heures)</p></td></tr><tr><td><p>Personnels sédentaires</p></td><td><p align='center'>39</p></td><td><p align='center'>41</p></td><td><p align='center'>41</p></td></tr><tr><td><p>Personnels roulants grands routiers</p></td><td><p align='center'>44</p></td><td><p align='center'>48</p></td><td><p align='center'>48</p></td></tr><tr><td><p>Autres personnels roulants</p></td><td><p align='center'>41</p></td><td><p align='center'>44</p></td><td><p align='center'>44</p></td></tr></tbody></table><p>b) Limites hebdomadaires</p><p>Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur respectivement fixées par la loi du 19 janvier 2000 pour les personnels sédentaires et par le décret du 27 janvier 2000 pour les personnels roulants.</p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, celui-ci doit fixer un plancher hebdomadaire de travail pour les semaines travaillées.</p><p>En cas d'accès direct, en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 21 heures au cours des semaines travaillées.</p><p>c) Heures supplémentaires</p><p>1. Pendant les périodes de modulation</p><p>Au cours de chacune des périodes de modulation, les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires moyennes et dans la limite des plafonds de modulation respectivement fixés soit par l'accord d'entreprise, soit, en cas d'accès direct, conformément au paragraphe a ci-dessus, et selon les catégories de personnel concernées, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail.</p><p>En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>En revanche, les heures effectuées au-delà de ces plafonds de modulation constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>2. En fin de période de modulation</p><p>A l'issue de chaque période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie de personnel concernée.</p><p>S'il apparaît, à l'occasion de l'un ou l'autre de ces bilans, que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne de :</p><p>- 35 heures, et en tout état de cause 1 600 heures annuelles, pour les personnels sédentaires ;</p><p>- 39 heures, et en tout état de cause 1 780 heures annuelles, pour les personnels roulants grands routiers ;</p><p>- 37 heures, et en tout état de cause 1 690 heures annuelles, pour les autres personnels roulants,</p><p>les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.</p><p>S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures déficitaires ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire.</p><p>d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci détermine les conditions dans lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.</p><p>Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise.</p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.</p><p>En cas d'accès direct, l'employeur établit, pour chaque quadrimestre, le programme indicatif de la modulation compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.</p><p>Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles liées aux aléas de l'activité.</p><p>Dans les cas où les salariés ne peuvent être prévenus de cette modification au moins 7 jours à l'avance, il leur est versé, à titre de contrepartie, une indemnité d'un montant correspondant à :</p><p>- 1 heure de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ;</p><p>- 2 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours ;</p><p>- 4 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 24 heures.</p><p>Lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée, le délai de prévenance est porté à 7 jours ouvrés.</p><p>e) Rémunération</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen applicable selon la catégorie à laquelle ils appartiennent, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c 1 ci-dessus.</p><p>f) Incidence des absences</p><p>En cas d'absence non récupérable (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) d'un salarié au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.</p><p>Sont ajoutés au temps de travail effectif, les temps non travaillés assimilés tels que :</p><p>- la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;</p><p>- les heures de délégation ;</p><p>- le repos compensateur ou récupérateur obligatoire ;</p><p>- le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.</p><p>Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles, sont pris en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés afin d'ouvrir droit éventuellement, en cours ou en fin de période de modulation, aux majorations pour heures supplémentaires.</p><p>Les autres journées d'absence non récupérables (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) en cours de période de modulation, telles que les congés légaux ou conventionnels ou les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés.</p><p>La rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence de sa catégorie (35, 37 ou 39 heures selon les cas) diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.</p><p>g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise pendant l'intégralité des périodes de modulation</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation.</p><p>En cas d'accès direct, la rémunération des personnels n'ayant pas été présents pendant l'intégralité du quadrimestre de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celui-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :</p><p>- la rémunération des personnels entrés dans l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur catégorie ;</p><p>- les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à la durée moyenne correspondant à leur catégorie conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de l'appréciation souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération lissée sur la base de la durée moyenne correspondant à leur catégorie ;</p><p>- les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à la durée de référence correspondant à leur catégorie, reçoivent une indemnité compensatrice correspondante.</p><p>h) Chômage partiel</p><p>S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 21 décembre 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2002-7 étendu par arrêté du 9 décembre 2002 JORF 18 décembre 2002.",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "5",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005850092",
-                        "content": "5.1. Commission nationale de suivi de l'accord<p></p><p></p>   Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord-cadre entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.<p></p><p></p>   Cette commission est notamment chargée :<p></p><p></p>   - de collecter les accords et plus généralement toutes les informations relatives à la mise en place de l'aménagement-réduction du temps de travail dans le secteur ;<p></p><p></p>   - de veiller au respect des dispositions de l'accord-cadre ;<p></p><p></p>   - d'examiner les éventuelles difficultés qui pourraient survenir lors de sa mise en application dans les entreprises, plus particulièrement en cas de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par accès direct ;<p></p><p></p>   - de dresser un bilan de sa mise en application et notamment de ses effets en matière d'emploi.<p></p><p></p>   Les réunions de cette commission se tiendront sur demande de l'une ou l'autre des parties signataires.<p></p> 5.2. Commission de suivi des accords d'entreprise<p></p><p></p>   L'accord d'entreprise doit prévoir l'institution d'une commission de suivi dont il détermine la composition dans le respect des conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.<p></p><p></p>   Cette commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.<p></p><p></p>   A l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives :<p></p><p></p>   - à l'effectivité de la réduction du temps de travail ;<p></p><p></p>   - aux modalités de l'organisation du temps de travail ;<p></p><p></p>   - au contrôle du respect des durées de travail et des repos obligatoires ;<p></p><p></p>   - à l'attribution effective de jours de réduction du temps de travail quand la réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de travail ;<p></p><p></p>   - au respect du principe d'égalité de traitement entre salariés, y compris en matière de rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés ;<p></p><p></p>   - à la création, la conservation ou la nature des emplois (contrats à durée déterminée, contrats de qualification).<p></p> 5.3. Bilan de l'application de l'accord-cadre en cas d'accès direct<p></p><p></p>   Au cours des 2 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, 3 fois par an l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.<p></p> 5.4. Information des salariés<p></p> concernés par l'aménagement-réduction du temps de travail<p></p><p></p>   Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.<p></p><p></p>   Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.<p></p><p></p>",
+                        "content": "<p>5.1. Commission nationale de suivi de l'accord</p><p>Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord-cadre entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.</p><p>Cette commission est notamment chargée :</p><p>- de collecter les accords et plus généralement toutes les informations relatives à la mise en place de l'aménagement-réduction du temps de travail dans le secteur ;</p><p>- de veiller au respect des dispositions de l'accord-cadre ;</p><p>- d'examiner les éventuelles difficultés qui pourraient survenir lors de sa mise en application dans les entreprises, plus particulièrement en cas de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par accès direct ;</p><p>- de dresser un bilan de sa mise en application et notamment de ses effets en matière d'emploi.</p><p>Les réunions de cette commission se tiendront sur demande de l'une ou l'autre des parties signataires.</p><p>5.2. Commission de suivi des accords d'entreprise</p><p>L'accord d'entreprise doit prévoir l'institution d'une commission de suivi dont il détermine la composition dans le respect des conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.</p><p>Cette commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.</p><p>À l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives :</p><p>- à l'effectivité de la réduction du temps de travail ;</p><p>- aux modalités de l'organisation du temps de travail ; - au contrôle du respect des durées de travail et des repos obligatoires ;</p><p>- à l'attribution effective de jours de réduction du temps de travail quand la réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>- au respect du principe d'égalité de traitement entre salariés, y compris en matière de rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés ;</p><p>- à la création, la conservation ou la nature des emplois (contrats à durée déterminée, contrats de qualification).</p><p>5.3. Bilan de l'application de l'accord-cadre en cas d'accès direct</p><p>Au cours des 2 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, 3 fois par an l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.</p><p>5.4. Information des salariés concernés par l'aménagement-réduction du temps de travail</p><p>Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.</p><p>Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "6",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000039406652",
-                        "content": "<p align='center'>6.1. Personnels cadres non soumis à l'horaire collectif</p><p>Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.</p><p>Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.</p><p>Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.</p><p align='center'>6.2. Forfait en jours sur une base annuelle</p><p align='center'>6.2.1. Cadres concernés</p><p>Le forfait annuel en jours travaillés est une possibilité offerte pour les personnels “ cadres ” qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p align='center'>6.2.2. Convention individuelle de forfait</p><p>La convention individuelle de forfait doit :</p><p>-faire expressément référence au présent accord ;</p><p>-fixer le nombre de jours travaillés prévu à l'article 6.2.3 ;</p><p>-mentionner les conditions d'application figurant aux articles 6.2.3 et 6.2.4.</p><p>Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle est formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci, et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant précité.</p><p align='center'>6.2.3. Durée annuelle de référence</p><p>Dans cette hypothèse, la durée annuelle de référence est de 215 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés.</p><p>Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.</p><p>La période de référence est l'année civile.</p><p>Le nombre de jours en repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.</p><p>Exemple de mise en œuvre de la formule de calcul permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés :</p><p>365 jours-(104 jours de repos hebdomadaires-25 jours de congés payés-8 jours fériés) = 228 jours ;</p><p>228 jours-215 jours = 13 jours de repos supplémentaires.</p><p>Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre.</p><p>La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur ou son représentant et le salarié concerné (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).</p><p>Elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité et en cas de désaccord elles sont attribuées par référence aux périodes d'attribution des jours de réduction du temps de travail fixées par l'annexe I à l'accord-cadre du 23 août 2000. Le solde éventuel de ces journées de repos sera traité dans le respect des conditions légales et réglementaires.</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur ou son représentant, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.</p><p>En tout état de cause, le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer est fixé à un maximum de 10 jours.</p><p>L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.</p><p>Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur ou son représentant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à :<br/>\n– 10 % lorsque le salarié est à l'origine de la monétisation ;<br/>\n– 25 % lorsque l'employeur est à l'origine de la monétisation.</p><p>Cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.</p><p>Il est rappelé qu'à l'exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d'absence des salariés relevant d'une convention individuelle de forfait.</p><p>Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les absences considérées comme du temps de travail effectif, telles que notamment la maladie et la maternité, ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés.</p><p>En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée en fonction de la valeur d'une journée de travail, appliquée au prorata.</p><p>La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.</p><p>Le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'objectif de réduction du temps de travail, étant rappelé que la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.</p><p>Dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, il est notamment souligné que ladite répartition doit garantir au salarié concerné :</p><p>-le respect du repos quotidien de 11 heures ;</p><p>-le respect du repos hebdomadaire légal.</p><p align='center'>6.2.4. Suivi du forfait jours</p><p align='left'>Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d'un document récapitulatif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p align='left'>Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.</p><p align='left'>Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.</p><p align='center'>Organisation d'entretiens périodiques</p><p align='left'>Sont organisés plusieurs entretiens périodiques dans l'année avec l'employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Ces derniers feront l'objet d'un compte rendu écrit cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.</p><p align='left'>En vue de l'entretien annuel visé ci-dessous, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur ou son représentant.</p><p align='left'>Chaque année, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur :<br/>\n– la charge de travail du salarié ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– et la rémunération.</p><p align='left'>Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.</p><p align='left'>Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.</p><p align='center'>6.2.5. Droit à la déconnexion</p><p align='left'>En vue d'assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion. L'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails …) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.</p><p align='left'>L'utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés.</p><p align='center'><em>6.3. Personnels commerciaux itinérants non cadres</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005850093_1'> (1)</a></p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail des personnels commerciaux itinérants non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.</p><p>Dans l'hypothèse d'un forfait en heures fixé sur l'année, le nombre d'heures de travail du salarié concerné est établi sur la base de 1 607 heures annuelles sans préjudice de l'application des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005850093_1'></a>(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail.</em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 5 août 2013 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>6.1. Personnels cadres non soumis à l'horaire collectif</p><p>Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.</p><p>Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.</p><p>Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.</p><p align='center'>6.2. Forfait en jours sur une base annuelle</p><p align='center'>6.2.1. Cadres concernés</p><p>Le forfait annuel en jours travaillés est une possibilité offerte pour les personnels « cadres » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p align='center'>6.2.2. Convention individuelle de forfait</p><p>La convention individuelle de forfait doit :</p><p>- faire expressément référence au présent accord ;</p><p>- fixer le nombre de jours travaillés prévu à l'article 6.2.3 ;</p><p>- mentionner les conditions d'application figurant aux articles 6.2.3 et 6.2.4.</p><p>Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle est formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci, et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant précité.</p><p align='center'>6.2.3. Durée annuelle de référence</p><p>Dans cette hypothèse, la durée annuelle de référence est de 215 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés.</p><p>Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.</p><p>La période de référence est l'année civile.</p><p>Le nombre de jours en repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.</p><p>Exemple de mise en œuvre de la formule de calcul permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés :</p><p align='center'>365 jours - (104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés) = 228 jours ;</p><p align='center'>228 jours - 215 jours = 13 jours de repos supplémentaires.</p><p>Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre.</p><p>La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur ou son représentant et le salarié concerné (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).</p><p>Elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité et en cas de désaccord elles sont attribuées par référence aux périodes d'attribution des jours de réduction du temps de travail fixées par l'annexe I à l'accord-cadre du 23 août 2000. Le solde éventuel de ces journées de repos sera traité dans le respect des conditions légales et réglementaires.</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur ou son représentant, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.</p><p>En tout état de cause, le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer est fixé à un maximum de 10 jours.</p><p>L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.</p><p>Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur ou son représentant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à :<br/>\n- 10 % lorsque le salarié est à l'origine de la monétisation ;<br/>\n- 25 % lorsque l'employeur est à l'origine de la monétisation.</p><p>Cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.</p><p>Il est rappelé qu'à l'exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d'absence des salariés relevant d'une convention individuelle de forfait.</p><p>Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les absences considérées comme du temps de travail effectif, telles que notamment la maladie et la maternité, ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés.</p><p>En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée en fonction de la valeur d'une journée de travail, appliquée au prorata.</p><p>La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.</p><p>Le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'objectif de réduction du temps de travail, étant rappelé que la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.</p><p>Dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, il est notamment souligné que ladite répartition doit garantir au salarié concerné :</p><p>- le respect du repos quotidien de 11 heures ;</p><p>- le respect du repos hebdomadaire légal.</p><p align='center'>6.2.4. Suivi du forfait jours</p><p align='left'>Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d'un document récapitulatif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p align='left'>Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.</p><p align='left'>Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.</p><p align='center'>Organisation d'entretiens périodiques</p><p align='left'>Sont organisés plusieurs entretiens périodiques dans l'année avec l'employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Ces derniers feront l'objet d'un compte rendu écrit cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.</p><p align='left'>En vue de l'entretien annuel visé ci-dessous, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur ou son représentant.</p><p align='left'>Chaque année, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur :<br/>\n– la charge de travail du salarié ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– et la rémunération.</p><p align='left'>Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.</p><p align='left'>Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.</p><p align='center'>6.2.5. Droit à la déconnexion</p><p align='left'>En vue d'assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion. L'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails…) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.</p><p align='left'>L'utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés.</p><p align='center'><em>6.3. Personnels commerciaux itinérants non cadres</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005850093_1'> (1)</a></p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail des personnels commerciaux itinérants non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.</p><p>Dans l'hypothèse d'un forfait en heures fixé sur l'année, le nombre d'heures de travail du salarié concerné est établi sur la base de 1 607 heures annuelles sans préjudice de l'application des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005850093_1'></a>(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail.</em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 5 août 2013 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p>7.1. Maintien du salaire</p><p>Les personnels des entreprises de déménagement concernés par la réduction du temps de travail en application de l'un des dispositifs prévus par le présent accord-cadre bénéficient du maintien de leur salaire quel que soit leur nouvel horaire de travail.</p><p>L'application de ce principe se traduit par un double dispositif :</p><p>- le maintien du salaire de base ;</p><p>- la mise en place d'une garantie de la rémunération annuelle mensualisée.</p><p>7.1.1. Maintien du salaire de base</p><p>a) Principe :</p><p>Le salaire de base (à savoir hors heures supplémentaires et hors primes) maintenu correspond au salaire que l'intéressé a ou aurait perçu pour le mois précédant l'entrée en application de la nouvelle durée du travail qui lui est désormais applicable.</p><p>Sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, afin de permettre aux entreprises d'absorber, au moins pour une partie, les surcoûts induits par le maintien du salaire de base dans le cadre de la réduction du temps de travail, il est convenu d'une période de 2 ans à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise pendant laquelle le salaire de base sera maintenu à son niveau.</p><p>b) Modalités :</p><p>Le maintien du salaire de base des intéressés est assuré en complétant, par une indemnité différentielle, le nouveau salaire de base correspondant au taux horaire de l'intéressé.</p><p>Formule de calcul du salaire de base maintenu (SBM)</p><p>SBM = (Salaire de base mensuel initial/ Horaire initial (hors heures supplémentaires) x nouvel horaire (hors heures sup.))</p><p>+ indemnité différentielle</p><p>Dans la perspective de la suppression complète de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail à l'issue du délai de 2 ans, pendant cette période celle-ci sera intégrée par moitié, au cours du mois de la date anniversaire de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, au salaire de base des intéressés, entraînant une revalorisation de leur taux horaire.</p><p>Dans l'hypothèse où, au cours de cette période de 2 ans, l'inflation annuelle excéderait 2 %, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'étudier les conséquences de cette situation sur les conditions d'application de cette modération salariale.</p><p>7.1.2. Garantie de la rémunération annuelle mensualisée</p><p>a) Principe :</p><p>L'entrée en application du présent accord-cadre ne doit entraîner aucune diminution, pour chaque salarié, de sa rémunération effective annuelle, hors primes, constatée dans l'entreprise au cours des 12 mois précédant la date de son entrée en application dans l'entreprise. En cas d'année incomplète, la rémunération effective annuelle, hors primes, est appréciée au prorata du nombre de mois complets travaillés.</p><p>b) Modalités :</p><p>La garantie de la rémunération effective annuelle, hors primes, est mensualisée.</p><p>Cette mensualisation se traduit par la mise en place, sur le bulletin de paye (ou sur un document annexé à celui-ci), d'une clause de sauvegarde conformément aux conditions fixées dans l'annexe III au présent accord-cadre.</p><p>Tous les éléments de rémunération (y compris l'indemnité différentielle visée à l'article 7.1.1 b ci-dessus) sont pris en compte au titre de la rémunération effective annuelle, hors primes.</p><p>La clause de sauvegarde de mise en place par le présent paragraphe subsiste jusqu'à ce qu'elle devienne sans objet.</p><p>7.2. Régime des primes</p><p>La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ne doit pas conduire, en tant que telle, à une remise en cause du montant des primes attribuées dans l'entreprise.</p><p>7.3. Nouveaux embauchés (1)</p><p>Les nouveaux embauchés bénéficient de la revalorisation de leur taux horaire dans des conditions identiques à celles fixées à l'article 7.1.1 ci-dessus pour les personnels dont le temps de travail a été réduit.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit, s'agissant des salariés payés au SMIC, l'attribution d'une garantie de rémunération aux nouveaux embauchés dès lors qu'ils occupent un emploi équivalant à celui occupé par un salarié bénéficiant de la garantie, ladite garantie devant être accordée à due proportion aux salariés embauchés à temps partiel (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p>7.1. Maintien du salaire</p><p>Les personnels des entreprises de déménagement concernés par la réduction du temps de travail en application de l'un des dispositifs prévus par le présent accord-cadre bénéficient du maintien de leur salaire quel que soit leur nouvel horaire de travail.</p><p>L'application de ce principe se traduit par un double dispositif :</p><p>- le maintien du salaire de base ;</p><p>- la mise en place d'une garantie de la rémunération annuelle mensualisée.</p><p>7.1.1. Maintien du salaire de base</p><p>a) Principe</p><p>Le salaire de base (à savoir hors heures supplémentaires et hors primes) maintenu correspond au salaire que l'intéressé a ou aurait perçu pour le mois précédant l'entrée en application de la nouvelle durée du travail qui lui est désormais applicable.</p><p>Sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, afin de permettre aux entreprises d'absorber, au moins pour une partie, les surcoûts induits par le maintien du salaire de base dans le cadre de la réduction du temps de travail, il est convenu d'une période de 2 ans à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise pendant laquelle le salaire de base sera maintenu à son niveau.</p><p>b) Modalités</p><p>Le maintien du salaire de base des intéressés est assuré en complétant, par une indemnité différentielle, le nouveau salaire de base correspondant au taux horaire de l'intéressé.</p><p align='center'>Formule de calcul du salaire de base maintenu (SBM)</p><p align='center'>SBM = (Salaire de base mensuel initial/ Horaire initial (hors heures supplémentaires) x nouvel horaire (hors heures sup.))+ indemnité différentielle</p><p>Dans la perspective de la suppression complète de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail à l'issue du délai de 2 ans, pendant cette période celle-ci sera intégrée par moitié, au cours du mois de la date anniversaire de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, au salaire de base des intéressés, entraînant une revalorisation de leur taux horaire.</p><p>Dans l'hypothèse où, au cours de cette période de 2 ans, l'inflation annuelle excéderait 2 %, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'étudier les conséquences de cette situation sur les conditions d'application de cette modération salariale.</p><p>7.1.2. Garantie de la rémunération annuelle mensualisée</p><p>a) Principe :</p><p>L'entrée en application du présent accord-cadre ne doit entraîner aucune diminution, pour chaque salarié, de sa rémunération effective annuelle, hors primes, constatée dans l'entreprise au cours des 12 mois précédant la date de son entrée en application dans l'entreprise. En cas d'année incomplète, la rémunération effective annuelle, hors primes, est appréciée au prorata du nombre de mois complets travaillés.</p><p>b) Modalités :</p><p>La garantie de la rémunération effective annuelle, hors primes, est mensualisée.</p><p>Cette mensualisation se traduit par la mise en place, sur le bulletin de paye (ou sur un document annexé à celui-ci), d'une clause de sauvegarde conformément aux conditions fixées dans l'annexe III au présent accord-cadre.</p><p>Tous les éléments de rémunération (y compris l'indemnité différentielle visée à l'article 7.1.1 b ci-dessus) sont pris en compte au titre de la rémunération effective annuelle, hors primes.</p><p>La clause de sauvegarde de mise en place par le présent paragraphe subsiste jusqu'à ce qu'elle devienne sans objet.</p><p>7.2. Régime des primes</p><p>La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ne doit pas conduire, en tant que telle, à une remise en cause du montant des primes attribuées dans l'entreprise.</p><p>7.3. Nouveaux embauchés (1)</p><p>Les nouveaux embauchés bénéficient de la revalorisation de leur taux horaire dans des conditions identiques à celles fixées à l'article 7.1.1 ci-dessus pour les personnels dont le temps de travail a été réduit.</p><p><font color='black'><em>(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit, s'agissant des salariés payés au SMIC, l'attribution d'une garantie de rémunération aux nouveaux embauchés dès lors qu'ils occupent un emploi équivalant à celui occupé par un salarié bénéficiant de la garantie, ladite garantie devant être accordée à due proportion aux salariés embauchés à temps partiel (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).</em></font></p>",
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-                "title": "TITRE III : Mesures d'accompagnement des dispositions relatives à la réduction de la durée légale du travail",
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-                        "content": "<p></p>   Le présent accord-cadre fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                        "content": "<p>Le présent accord-cadre fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.</p>",
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-                    "content": "<p></p>   Schéma type de présentation des informations à faire figurer<p></p> sur le bulletin de paie (ou sur un document annexé à celui-ci)<p></p> 1. Garantie de rémunération effective annuelle (GREA) hors primes ...<p></p> 2. Garantie de rémunération annuelle mensualisée (GREA)/12 ...<p></p> 3. Salaire de base pour 152 heures ...<p></p> 4. Indemnité différentielle (salaire de base pour 169 heures - salaire de base pour 152 heures) ...<p></p> 5. Heures supplémentaires ...<p></p> 6. Salaire brut (3 + 4 + 5) ...<p></p> 7. Clause de sauvegarde mensuelle (2 - 6) ...<p></p> 8. Primes ...<p></p> 9. Salaire brut total (6 + 7 + 8) ...<p></p>",
+                    "content": "<p>Schéma type de présentation des informations à faire figurer sur le bulletin de paie (ou sur un document annexé à celui-ci).</p><p>1. Garantie de rémunération effective annuelle (GREA) hors primes : F<br/>\n2. Garantie de rémunération annuelle mensualisée (GREA)/12 : F<br/>\n3. Salaire de base pour 152 heures : F<br/>\n4. Indemnité différentielle (salaire de base pour 169 heures - salaire de base pour 152 heures) : F<br/>\n5. Heures supplémentaires : F<br/>\n6. Salaire brut (3 + 4 + 5) : F<br/>\n7. Clause de sauvegarde mensuelle (2 - 6) : F<br/>\n8. Primes : F<br/>\n9. Salaire brut total (6 + 7 + 8) : F</p>",
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+                    "content": "<p></p>   Les entreprises de déménagement connaissent des variations d'activité tout au long de l'année mais aussi au cours du mois ou de la semaine du fait des impératifs de la vie courante de leur clientèle de particuliers (déménagement pendant les congés scolaires, déménagement en fin de mois lié à date de la résiliation des baux d'habitation), comme de ceux de la poursuite des exploitations de leur clientèle d'entreprises (transferts industriels pendant les périodes de congés payés ou les week-ends).<p></p><p></p>   Ces fréquentes variations d'activité et leur caractère non prévisible nécessitent pour ces entreprises des adaptations permanentes par le recours soit à des dispositifs d'aménagement du temps de travail, soit à des embauches de personnels dans le cadre de contrats à durée limitée (utilisation de l'intérim ou des contrats à durée déterminée d'usage ou saisonniers).<p></p><p></p>   Le recours à ces types de contrats est également rendu nécessaire par le fait qu'en déménagement, le déménageur-conducteur ne peut effectuer seul les opérations de déchargement, et ne peut non plus requérir la participation du client, et ce pour des raisons à la fois sécuritaires, réglementaires, conventionnelles et qualitatives.<p></p><p></p>   La nécessité du recours à ces contrats a également été renforcée par les évolutions réglementaires en droit national sur le statut du personnel d'accompagnement qui ne conduit pas pendant la marche du véhicule.<p></p><p></p>   Ces évolutions réglementaires font obstacle au dispositif de conduite en équipage, pour des raisons à la fois économiques et sociales créant les conditions d'une distorsion de concurrence entre les personnels salariés et les travailleurs indépendants en matière de décompte de leur durée du travail d'une part, et vis-à-vis de l'entreprise \" extra-nationale \" d'autre part.<p></p><p></p>   En leur apportant les adaptations nécessaires, les entreprises de déménagement pourront concilier :<p></p><p></p>   - leur logique d'organisation qui tend à la fourniture de prestations complètes de déménagement avec une même équipe, le travail d'équipe, gage de professionnalisme et partie intégrante de la \" culture \" de la profession ;<p></p><p></p>   - leurs approches des questions de sécurité qui les amènent à privilégier l'accompagnement des personnels de conduite par d'autres personnels roulants pendant le transport ;<p></p><p></p>   - en s'assurant des prestations de ces personnels d'accompagnement sur le lieu de déchargement, leur volonté de lutter plus efficacement contre la précarité de l'emploi.<p></p><p></p>   Plus généralement, les partenaires sociaux ont souhaité définir conventionnellement des règles régissant l'ensemble des temps de liaison et d'accompagnement (hors temps de trajets) qui sans pouvoir être qualifiés temps de repos, ne sont pas nécessairement non plus temps de travail effectif.<p></p><p></p>   Dans un souci de meilleure transparence et de prise en compte des réalités organisationnelles de demain, l'objectif est d'éviter des divergences d'interprétation, sources de litiges, dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés.<p></p><p></p>   Ainsi, les présentes dispositions réalisent un compromis entre le besoin d'organisation des entreprises et les aspirations légitimes de leurs salariés en :<p></p><p></p>   - permettant aux entreprises d'organiser leur activité dans un cadre juridique autorisant la non-prise en compte, totale ou partielle, des temps d'accompagnement dans le temps de service, tout en prévoyant les modalités d'une meilleure indemnisation des temps qui ne seraient pas décomptés dans leur intégralité comme temps de travail effectif ;<p></p><p></p>   - limitant le recours au contrat de travail journalier et en développant le contrat de travail à durée indéterminée ;<p></p><p></p>   - préservant les mesures sociales mises en oeuvre au regard de la pénibilité du métier.<p></p><p></p>   La mise en oeuvre de l'accord dans les entreprises a pour objectif principal de permettre à la profession et aux salariés de travailler en équipes de déménageurs capables d'exercer une prestation globale de déménagement (en assurant le déménagement et l'acheminement), dans ce sens les entreprises doivent s'assurer de ne pas développer les temps de liaison, plus adaptés à des situations particulières, au détriment des temps d'accompagnement.<p></p><p></p>   Par ailleurs, les partenaires sociaux confirment par cet accord leur volonté de lutter contre la précarité de l'emploi, ainsi que leur détermination à ne pas recourir au contrat de travail à temps partiel annualisé.<p></p>",
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+                    "content": "Article 1.1<p></p> Personnels concernés<p></p><p></p>   Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble des personnels roulants des entreprises de transport de déménagement, définis comme les personnels de conduite et les autres personnels de déménagement à bord du véhicule, dès lors qu'ils accomplissent une prestation de déménagement en équipe ou équipage dans le cadre d'un déménagement routier et qui entraîne la prise d'un repos journalier hors du domicile, qu'il s'agisse du personnel ouvrier de la CCNA 1 ou du personnel agent de maîtrise de la CCNA 3.<p></p> Article 1.2<p></p> Temps de liaison<p></p><p></p>   Les temps de liaison, tels que définis ci-dessous, ont pour objet de permettre aux entreprises de transport de déménagement de compléter une équipe de déménagement sur route ou déjà sur site.<p></p><p></p>   1. Définition.<p></p><p></p>   Sont qualifiés pour l'activité de déménagement de \" temps de liaison \", les temps de transport des salariés visés à l'article 1er du présent accord, hors véhicule de déménagement ou de service. Plus précisément, il s'agit de temps qui sans pouvoir être qualifiés de temps de travail effectif correspondent aux temps d'acheminement vers et au retour des lieux de chantier du déménagement effectués par le salarié au moyen :<p></p><p></p>   - du train ;<p></p><p></p>   - ou du ferry ou bateau ;<p></p><p></p>   - ou de l'autocar ;<p></p><p></p>   - ou de l'avion ;<p></p> et à l'exclusion des déplacements urbains.<p></p><p></p>   Ces temps de liaison s'entendent heure de départ - heure d'arrivée inscrites sur le carnet hebdomadaire visé à l'article 4 du présent accord, sur présentation du titre de transport, augmentés le cas échéant des éventuels retards de transport validés à l'arrivée par le transporteur.<p></p><p></p>   Si les temps de trajet du personnel concerné pour se rendre sur le lieu de départ - arrivée du temps de liaison (gare, port, aéroport ...) excèdent le temps de trajet habituel domicile - travail du salarié considéré, les temps excédentaires devront faire l'objet le cas échéant de contreparties définies au niveau de l'entreprise (1).<p></p><p></p>   Ces temps de liaison doivent figurer sur le carnet hebdomadaire visé à l'article 4 du présent accord.<p></p><p></p>   Pendant les temps de liaison les indemnités de frais de déplacement s'appliquent dans les termes définis au protocole de la CCNA 1 au titre des frais de déplacement transport routier de marchandises.<p></p><p></p>   2. Indemnisation.<p></p><p></p>   Dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions prévues par les articles L. 132-26 et suivants du code du travail, les \" temps de liaison \" tels que définis dans le présent accord ouvrent droit à indemnisation et/ou compensation selon des modalités fixées par accord collectif, et sans que les modalités prévues puissent être moins favorables au salarié que le présent accord.<p></p><p></p>   Faute de parvenir à un accord et dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de salariés mandatés, les temps de liaison tels que définis dans le présent accord, et bien que n'étant pas du temps de travail effectif, ouvrent droit à la compensation pécuniaire suivante : 5,5 Euros par heure de liaison, cette indemnité, soumise à cotisations sociales, étant revalorisée dans les mêmes conditions que le taux horaire du coefficient 150 DC 2 des personnels ouvriers déménagement.<p></p> Article 1.3<p></p> Temps d'accompagnement<p></p><p></p>   1. Décompte (2).<p></p><p></p>   Sous réserve d'un texte réglementaire en fixant le principe, le temps d'accompagnement en équipage à bord des véhicules de déménagement du personnel roulant concerné, en application de l'article 1.1 du présent accord, qui ne conduit pas pendant que le véhicule roule est décompté comme temps de travail effectif pour 50 % de sa durée et doit figurer sur le carnet hebdomadaire visé à l'article 4 du présent accord.<p></p><p></p>   2. Indemnisation.<p></p><p></p>   Le temps d'accompagnement en équipage à bord des véhicules de déménagement pour les personnels roulants qui ne conduisent pas pendant que le véhicule roule, décompté dans les conditions visées ci-dessus, est rémunéré pour 100 % du temps d'accompagnement.<p></p> Article 1.4<p></p> Information du salarié<p></p><p></p>   Les temps de liaison et/ou les temps d'accompagnement du personnel concerné doivent faire l'objet d'une identification spécifique sur la feuille de paie ou sur le bulletin qui y est annexé.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).<p></p>    (2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des directives 2002/15/CE et 2003/88/CE selon lesquelles l'équivalence instituée ne doit pas conduire à un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures en moyenne sur quatre mois (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).<p></p></em></font>",
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+                    "content": "5.1. Clause de sauvegarde salariale<p></p><p></p>   Pour chaque personnel roulant concerné, l'entrée en application du présent accord liée au passage de l'ancienne indemnisation des temps d'accompagnement et/ou de liaison au nouveau dispositif ne doit entraîner pour une même durée d'activité aucune diminution du niveau de sa rémunération effective annuelle constatée dans l'entreprise au cours de l'année précédant la date de son entrée en application.<p></p><p></p>   En cas d'année incomplète, la rémunération effective annuelle est appréciée au prorata du nombre de mois complets travaillés.<p></p><p></p>   Tous les éléments de rémunération sont pris en compte au titre de la rémunération effective annuelle hors primes.<p></p> Régime des primes<p></p><p></p>   La mise en oeuvre du présent accord dans l'entreprise ne doit pas conduire, en tant que telle, à la remise en cause du montant des primes attribuées dans l'entreprise.<p></p> 5.2. Principe de non-cumul<p></p><p></p>   L'indemnisation des temps de liaison et/ou d'accompagnement prévue respectivement aux articles 1.2 et 1.3 du présent accord ne saurait se cumuler avec tout autre dispositif de décompte ou d'indemnisation du temps, de même nature et/ou de même objet quelle qu'en soit la périodicité, pratiqué dans l'entreprise.<p></p>",
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+                    "content": "<p></p>   Les parties signataires du présent accord s'engagent :<p></p><p></p>   - à ouvrir dès le 6 octobre 2005 la discussion sur la création du modèle type de feuille de route visée à l'article 4 du présent accord ;<p></p><p></p>   - à ouvrir, avant la fin de l'année 2005, une négociation sur la réorganisation de la hiérarchie des emplois et des grilles de rémunération conventionnelle en transport de déménagement, dans la perspective de parvenir à un accord au plus tard au 30 juin 2006 ;<p></p><p></p>   - à ouvrir une négociation sur les modalités et le montant de l'indemnité pour dépassement d'amplitude prévue à l'article 2 du présent accord, dans la perspective de parvenir à un accord au plus tard au 30 juin 2006 ;<p></p><p></p>   - à poursuivre la modernisation sociale du déménagement en ouvrant ensuite des négociations sur la prise en compte de la pénibilité du métier et plus particulièrement en proposant aux salariés des formations facilitant leur accès à d'autres métiers.<p></p>",
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+                    "content": "<p></p>   Les partenaires sociaux considèrent d'une façon générale que les dispositions relatives aux modalités de décompte des temps d'une part et à l'utilisation des contrats de travail à durée déterminée d'usage (contrats journaliers) d'autre part, doivent avoir un caractère structurant au niveau de la branche et ne doivent pas être sources d'aggravation des distorsions de concurrence entre entreprises.<p></p><p></p>   Au regard de ces considérations, les partenaires sociaux donnent un caractère normatif à l'ensemble des dispositions du présent accord auxquelles il ne peut être dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement, sauf dans un sens plus favorable.<p></p><p></p>   Le principe fixé au paragraphe ci-dessus ne remet pas en cause les possibilités d'aménagement par accord d'entreprise ou d'établissement de certaines dispositions du présent accord lorsqu'il les a expressément prévues.<p></p>",
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+                    "content": "<p></p>   1. Dispositions générales.<p></p><p></p>   Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel du support réglementaire seul à même d'apporter la sécurité juridique nécessaire aux règles particulières de qualification des temps du secteur d'activité.<p></p><p></p>   2. Modalités d'entrée en vigueur des dispositions relatives à la prise en compte de l'ancienneté des salariés bénéficiaires de la transformation de leur contrat de travail en CDI à plein temps (art. 7 du présent accord).<p></p><p></p>   Les périodes de travail effectuées sous la forme de contrats d'usage successifs ne sont prises en compte au titre de l'ancienneté, suite à la transformation du contrat en CDI à plein temps, qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.<p></p>",
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+                    "content": "<p></p>   Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 22 septembre 2005.<p></p>",
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+                        "textTitle": "Accord 2005-09-22 BO conventions collectives 2005-47 étendu par arrêté du 31 octobre 2006 JORF 10 novembre 2006",
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+                    "content": "<p>Entre les soussignés :</p><p>- société ... représentée par ..., agissant en qualité de ..., inscrite à l'URSSAF de ... sous le numéro ... code APE ; ci-après dénommée la société ..., d'une part ;</p><p>- et M. ou Mme ... prénoms ...,demeurant à ..., n° de sécurité sociale ..., né(e) le ... nationalité ..., d'autre part ;</p><p>conformément aux usages constants de la profession pour faire face aux augmentations cycliques d'activité, il est conclu un contrat de travail dans le cadre des dispositions des articles L. 122-1-1 et D 121-2 du code du travail,</p><p>Le présent contrat, qui a pour objet d'effectuer une mission de déménagement, est conclu pour une durée minimale non fractionnable de 7 heures, la prise de service étant fixée à ... heures.</p><p>Les parties se réfèrent expressément aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, à la convention collective Annexe I et à l'article 6.2 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement du ... (dispositions particulières applicablesau personnel déménagement).</p><p>Le (la) salarié(e) donne son accord aux dispositions ci-après :</p><p>1. Il (elle) exercera les fonctions de déménageur ..., emploi ..., coefficient ... par référence à la convention collective nationale, annexe I (personnel de déménagement).</p><p>2. Il (elle) percevra un taux horaire brut égal à ... Euros par heure de travail correspondant à l'horaire de travail constaté sur le carnet hebdomadaire.</p><p>A cette rémunération s'ajouteront éventuellement les indemnités forfaitaires de déplacement, et/ou de liaison.</p><p>Cette rémunération sera versée sur relevé en fin de semaine ou de quinzaine par regroupement des heures de travail accomplies avec rémunération des heures supplémentaires éventuellement constatées.</p><p>3. Il (elle) fera l'objet d'une déclaration aux organismes auxquels l'entreprise est tenue d'être affiliée, notamment à l'URSSAF de ...</p><p>4. Il (elle) déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de l'établissement.</p><p>Fait en double exemplaire dont un remis au salarié qui reconnaît l'avoir reçu à ..., le ...</p><p>Le (la) salarié(e)</p><p>Le représentant de l'entreprise</p><p>Signature des parties précédée de la mention manuscrite \"Lu et approuvé\".</p><p>Le/la salarié(e), qui au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs a réalisé dans la même entreprise plus de 190 jours sous contrat journalier et/ou saisonnier, a la possibilité à son initiative par lettre recommandée avec accusé de réception dans le mois qui suit le franchissement de ce seuil, de demander à son employeur la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée. Cette transformation est alors de droit et automatique, sans qu'il soit nécessaire d'effectuer d'autres démarches.</p><p>Contrat enregistré sous le numéro ....</p><p><font color='black'><em>(1) Annexe étendue sous réserve de comporter, conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, l'ensemble des mentions obligatoires (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).</em></font></p>",
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+                    "content": "<p></p>   Lors de la réunion de signature du 22 septembre 2005 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la revalorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement, le président de la commission nationale d'interprétation et de conciliation visé à l'article 23 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport a pris acte des déclarations suivantes des représentants des organisations professionnelles patronales représentatives des employeurs, et des organisations syndicales, représentatives des salariés signataires.<p></p><p></p>   1. Les parties signataires demandent au ministre chargé des transports de prendre les dispositions nécessaires à la publication des arrêtés ministériels portant modèles types du carnet hebdomadaire et du nouveau contrat journalier visés respectivement aux articles 4 et 6 du présent accord.<p></p><p></p>   2. Cet accord constitue une étape importante dans la revalorisation du métier de déménagement et permet de mieux encadrer l'utilisation des contrats d'usage journaliers, tout en permettant d'acheminer du personnel qualifié sur le lieu de destination finale du mobilier.<p></p><p></p>   Sa mise en oeuvre dans les entreprises, notamment par la non-prise en compte intégrale des temps d'accompagnement au titre des temps de service doit avoir pour objectif de permettre à la profession et aux salariés de créer des équipes de déménageurs capables d'exercer leur métier en assurant le déménagement et l'acheminement dans le respect global de leur métier.<p></p><p></p>   En aucun cas, au plan individuel, l'entrée en application de cet accord ne doit avoir pour effet ou conséquence d'entraîner une diminution de rémunération à durée de travail équivalente d'une année à l'autre, l'objet de la clause de sauvegarde étant justement d'assurer pendant 2 ans le maintien du niveau de revenu.<p></p><p></p>   3. Cet accord constitue une étape, et les parties signataires s'engagent à poursuivre dans la voie de la modernisation sociale du déménagement, et demandent sans délai l'ouverture de négociations portant sur la possibilité de faire bénéficier des régimes IPRIAC et/ou FONGECFA l'ensemble des personnels roulants de déménagement, y compris les personnels non conducteurs de véhicules poids lourds. La mise en place d'une mutuelle de branche dans le cadre des institutions existantes sera étudiée.<p></p>",
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-                    "content": "<p></p>   Conformément aux dispositions des articles 2 et 8 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement des CDD d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005, le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude sont fixés dans les conditions suivantes :<p></p><p></p>   - dans les entreprises dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions prévues par les articles L. 132-26 et suivants du code du travail, il revient à l'accord collectif de déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude, sans que ce montant puisse être inférieur au montant repère fixé par le présent accord ;<p></p><p></p>   - dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de salariés mandatés ou faute d'être parvenu à un accord collectif dans celles dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés, le montant de l'indemnité pour dépassement d'amplitude est temporairement fixé à 5,5  par heure de dépassement d'amplitude au-delà de 12 heures plus de deux fois par semaine en période creuse, définie par l'accord susvisé comme étant la période s'étendant du 15 septembre au 15 juin.<p></p><p></p>   A l'issue de la première année d'application du présent accord, ce montant repère fera l'objet d'une revalorisation de 7,7 %.<p></p><p></p>   Au-delà de cette première année d'application, dans ces mêmes entreprises, l'indemnité pour dépassement d'amplitude est revalorisée dans les mêmes conditions que le taux horaire du coefficient 150 DC2 des personnels ouvriers déménagement.<p></p><p></p>   Par ailleurs, compte tenu de sa nature juridique, cette indemnité pour dépassement d'amplitude est soumise à cotisations sociales.<p></p><p></p>   L'application des dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'accord national professionnel du 12 novembre 1998 relatif à la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle des personnels roulants \" grands routiers ou longue distance \".<p></p>",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions des articles 2 et 8 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement des CDD d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005, le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude sont fixés dans les conditions suivantes :</p><p>- dans les entreprises dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions prévues par les articles L. 132-26 et suivants du code du travail, il revient à l'accord collectif de déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude, sans que ce montant puisse être inférieur au montant repère fixé par le présent accord ;</p><p>- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de salariés mandatés ou faute d'être parvenu à un accord collectif dans celles dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés, le montant de l'indemnité pour dépassement d'amplitude est temporairement fixé à 5,5 par heure de dépassement d'amplitude au-delà de 12 heures plus de deux fois par semaine en période creuse, définie par l'accord susvisé comme étant la période s'étendant du 15 septembre au 15 juin.</p><p>À l'issue de la première année d'application du présent accord, ce montant repère fera l'objet d'une revalorisation de 7,7 %.</p><p>Au-delà de cette première année d'application, dans ces mêmes entreprises, l'indemnité pour dépassement d'amplitude est revalorisée dans les mêmes conditions que le taux horaire du coefficient 150 DC2 des personnels ouvriers déménagement.</p><p>Par ailleurs, compte tenu de sa nature juridique, cette indemnité pour dépassement d'amplitude est soumise à cotisations sociales.</p><p>L'application des dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'accord national professionnel du 12 novembre 1998 relatif à la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle des personnels roulants « grands routiers ou longue distance ».</p>",
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-                    "content": "<p></p>   Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 7 juin 2006.<p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'adhésion prend fin en cas de décès ou de rupture du contrat du salarié (départ à la retraite, sauf cas de cumul emploi-retraite, démission, licenciement, rupture conventionnelle). La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.<br/>\nToutefois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, peuvent continuer à être couverts :<br/>\n– les bénéficiaires de la portabilité instituée par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 </a>relative à la sécurisation de l'emploi.<br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549127&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-8 du code de la sécurité sociale</a>, en cas de rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, l'ancien salarié conserve, à compter de la date de cessation du contrat de travail, le bénéfice des garanties frais de santé appliquées dans son ancienne entreprise pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.<br/>\nLe bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.<br/>\nL'employeur doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail dès sa survenance.<br/>\nL'ancien salarié doit justifier auprès de l'organisme assureur de sa prise en charge par l'assurance chômage à l'ouverture et au cours de la période de portabilité.<br/>\nLe maintien des garanties cesse :<br/>\n– dès que l'ancien salarié ne peut plus justifier de sa prise en charge par l'assurance chômage ;<br/>\n– à la date de reprise d'une activité professionnelle ;<br/>\n– à la date de liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale ;<br/>\n– au plus tard, au terme de la période de maintien des garanties prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– <em>à la date de résiliation du contrat collectif dans l'ancienne entreprise</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000031985893_1'> (1)</a> ;<br/>\n– en cas de décès.<br/>\nIl est précisé que la suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour quelque cause que ce soit n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prorogée d'autant.<br/>\nL'ancien salarié doit adresser à l'organisme assureur un bulletin de portabilité des droits, et une nouvelle carte de tiers payant lui sera adressée ainsi qu'une attestation des droits.<br/>\nLe maintien des garanties au titre de la portabilité des droits est financé par mutualisation ayant pour effet de dispenser employeur et ancien salarié de toute contribution financière au départ du salarié.<br/>\n– les bénéficiaires du maintien des couvertures santé institué par l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou le décès.<br/>\nPour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité pour une durée excédant 6 mois, le point de départ de ce délai de 6 mois est reporté à l'expiration des droits à portabilité. L'adhésion prend alors effet au lendemain de la réception de la demande, sans délai de carence ni questionnaire d'état de santé.<br/>\nEn cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de salaire ou versement d'un complément de salaire à la charge de l'employeur, la couverture est maintenue sous réserve que le salarié s'acquitte de la part salariale de la cotisation. Dans le cas d'une suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, la couverture est suspendue, sauf si le salarié s'acquitte de l'intégralité de la cotisation.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031985893_1'></a>(1) Les mots : « à la date de résiliation du contrat collectif dans l'ancienne entreprise » figurant à l'article 4 de l'accord susvisé sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.<br/>\n(Arrêté du 2 août 2016 - art. 1)</em></font></p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrent en vigueur dès extension, dans le respect des précisions apportées par l'article 4 « Dispositions spécifiques ».</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès extension, dans le respect des précisions apportées par l'article 4 « Dispositions spécifiques ».</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>En relevant progressivement l'âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans à compter du 1er septembre 2023, la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000047445077&categorieLien=cid'>loi n° 2023-270 du 14 avril 2023</a> de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 a un impact sur les régimes des congés de fin d'activité mis en place par les accords du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679000&categorieLien=cid'>28 mars 1997</a> et <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679016&categorieLien=cid'>2 avril 1998</a> modifiés : ses bénéficiaires ne pourront plus, à compter du 1er septembre 2023, liquider leur droit à la retraite à l'âge de 62 ans. De plus, le relèvement progressif de l'âge légal de départ à la retraite conduirait, sans relèvement de l'âge minimal d'entrée dans les régimes, à augmenter significativement la durée du congé de fin d'activité des futurs bénéficiaires et donc à remettre en cause la viabilité financière des régimes.</p><p align='left'>Par ailleurs, les partenaires sociaux prennent acte de la volonté de l'État, dans un contexte où les entreprises font face à des difficultés de recrutement et à une pénurie de conducteurs, à ce que les congés de fin d'activité, éléments d'attractivité de la profession, soient pérennisés et adaptés aux nouvelles conditions de départ en retraite de manière à les inscrire dans une trajectoire financière équilibrée. Ils notent l'engagement de l'État, pour cela, à poursuivre sa participation au financement des régimes, jusqu'en 2030, selon les modalités prévues en annexe du présent accord et à prendre en charge en intégralité les surcoûts pour les régimes liés au nécessaire raccordement entre l'âge initial envisagé de départ à la retraite et le nouvel âge légal issu de la modification des dispositions législatives.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité, par le présent accord, de modifier les stipulations conventionnelles des accords du 28 mars 1997 (CFA-Marchandises) et du 11 avril 1997 (FONGEFA-Transport), et des accords du 2 avril 1998 (CFA-Voyageurs) et du 29 mai 1998 (AGECFA-Voyageurs), afin :</p><p align='left'>1. De maintenir dans les régimes les bénéficiaires entrés dans les dispositifs avant le 1er septembre 2023 jusqu'à ce qu'ils aient atteint leur nouvel âge légal de départ à la retraite ;</p><p align='left'>2. De relever progressivement, à compter du 1er septembre 2023, l'âge minimal d'entrée dans le régime, selon une trajectoire viable financièrement ;</p><p align='left'>3. De donner aux conseils d'administration des régimes la capacité de déterminer le taux de revalorisation annuel des allocations, afin de mieux maîtriser ce paramètre essentiel pour l'équilibre des régimes ;</p><p align='left'>4. D'assurer une transparence accrue dans la gestion des deux fonds avec pour cela la présentation à l'État, avant chacun de ses versements, des justificatifs nécessaires, notamment de documents retraçant les dépenses du régime de l'année en cours, les dépenses prévisionnelles des trois années à venir et les perspectives pour les régimes à horizon 2030, ainsi que les dépenses afférentes au maintien en congé de fin d'activité jusqu'à leur nouvel âge légal de départ à la retraite, des bénéficiaires entrés dans les dispositifs avant le 1er septembre 2023 ;</p><p align='left'>5. Que les ajustements apportés aux dispositifs des congés de fin d'activité s'effectuent à isocoût pour les entreprises comme pour les salariés.</p><p align='left'>De plus, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté, une fois signé le présent accord, d'ouvrir une négociation portant sur la rénovation des congés de fin d'activité permettant d'assurer l'équilibre des régimes, comme l'engagement en avait déjà été pris dans le protocole d'accord du 19 avril 2017 et rappelé dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042463780&categorieLien=cid'>accord du 17 juillet 2020</a> relatif aux taux d'allocation des congés de fin d'activité (FONGECFA-Transport).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux prennent acte de l'engagement de l'État à les accompagner dans cette négociation, avec l'appui d'une personnalité qualifiée, afin qu'elle puisse aboutir d'ici au 30 juin 2024.</p><p align='left'>Les dispositions des accords antérieurs non modifiées par le présent accord demeurent en vigueur.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>1. À compter du 1er septembre 2023, l'âge minimal d'entrée en congé de fin d'activité est fixé à 59 ans.</p><p align='left'>2. Par dérogation au principe énoncé au 1.1, et afin que l'évolution des régimes soit progressive, l'âge minimal d'entrée est fixé à :<br/>\n– 57 ans et 6 mois pour la génération 1966 et les générations précédentes ;<br/>\n– 58 ans et 3 mois pour la génération 1967.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux prennent acte que le financement des dépenses des régimes liées à ce report progressif de l'âge minimal d'entrée est pris en charge par l'État selon les modalités définies en annexe du présent accord. Les appels de fonds adressés trimestriellement à l'État détaillent ce financement.</p><p align='left'>3. Par dérogation au principe énoncé au 1.1, les assurés éligibles à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679016&categorieLien=cid'>accord du 2 avril 1998</a> continuent à bénéficier de la capacité à faire valoir leurs droits au CFA-Voyageurs 5 ans avant l'âge auquel ils peuvent liquider leur pension d'assurance vieillesse dans le cadre du dispositif dit « carrières longues ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>1. Les bénéficiaires entrés avant le 1er septembre 2023 dans un congé de fin d'activité sont maintenus dans le régime et continuent de percevoir leur allocation dans les conditions fixées par le régime, jusqu'à ce qu'ils puissent liquider leur droit à la retraite à l'âge légal d'ouverture des droits résultant des dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000047445077&categorieLien=cid'>loi n° 2023-270 du 14 avril 2023</a> de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.</p><p align='left'>2. Les partenaires sociaux prennent acte que le financement de ces allocations et des cotisations afférentes, versées pendant la période supplémentaire de maintien des bénéficiaires dans les régimes, est intégralement assuré par l'État, selon des modalités définies en annexe au présent accord. Les appels de fonds adressés trimestriellement à l'État détaillent ce financement.</p><p align='left'>3. Par dérogation, les bénéficiaires ayant reçu, à la date de signature du présent accord, une lettre d'accord pour une entrée dans les dispositifs CFA au 1er septembre 2023, sont assimilés aux bénéficiaires déjà entrés dans le régime.</p><p align='left'>Les surcoûts liés à l'entrée de ces bénéficiaires dans le régime sont à la charge du régime.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>1.   Le mécanisme de décote/surcote, prévu par le dernier alinéa de l'article 4.1 de l'accord du 28 mars 1997 modifié, est maintenu dans les conditions suivantes :<br/>\n– le taux de l'allocation est fixé à 70 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient dans les 12 mois qui suivent leur âge minimal d'entrée dans le dispositif tel qu'il est défini à l'article 1er du présent accord et ce pour l'ensemble de la période de bénéfice de l'allocation ;<br/>\n– le taux de l'allocation est fixé à 75 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient en cas de liquidation au-delà des 12 mois qui suivent leur âge minimal d'entrée dans le dispositif tel qu'il est défini à l'article 1er du présent accord, dans le respect des dispositions ci-dessous ;<br/>\n– le taux de l'allocation est fixé à 80 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient en cas de liquidation dans les 24 mois précédant leur âge minimal légal d'entrée dans le dispositif retraite.</p><p align='left'>2.   Les stipulations du présent article se substituent, pour les entrées à compter du 1er septembre 2023, aux dispositions de l'article 4.1 de l'accord du 28 mars 1997 dans sa rédaction issue de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042463780&categorieLien=cid'>accord du 17 juillet 2020 </a>relatif aux taux d'allocation des congés de fin d'activité (FONGECFA-Transport).</p>",
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+                "id": "KALIARTI000048052303",
+                "content": "<p align='left'>1.   À l'article 4 de l'accord du 28 mars 1997, les mots : « Cette allocation sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles applicables aux points de retraite CARCEPT » sont remplacés par les mots : « Le conseil d'administration du FONGECFA-Transport détermine chaque année, sur la base des perspectives financières du régime, le taux de revalorisation de cette allocation, qui ne peut excéder le dernier taux connu de revalorisation du point de retraite AGIRC-ARRCO ».</p><p align='left'>2.   À l'article 4.1 de l'accord du 2 avril 1998, les mots : « Elle sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles applicables au point de retraite CARCEPT » sont remplacés par les mots : « Le conseil d'administration de l'AGECFA-Voyageurs détermine chaque année, sur la base des perspectives financières du régime, le taux de revalorisation de cette allocation, qui ne peut excéder le dernier taux connu de revalorisation du point de retraite AGIRC-ARRCO ».</p>",
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+                "id": "KALIARTI000048052308",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à demander aux administrateurs des régimes d'assurer une transparence accrue dans la gestion des deux fonds avec la présentation, avant chaque versement de l'État, de documents retraçant les dépenses des régimes prévisionnelles de l'année en cours et les dépenses de l'année N − 1, en détaillant tout particulièrement celles afférentes au report progressif de l'âge minimal d'entrée dans les régimes prévu à l'article 1er et au maintien en congé de fin d'activité des bénéficiaires mentionnés à l'article 2.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à demander aux administrateurs des régimes d'organiser, en lien avec le gestionnaire des fonds, une présentation annuelle aux conseils d'administration des dépenses prévisionnelles des trois années à venir, détaillant les dépenses afférentes au report progressif de l'âge minimal d'entrée dans les régimes prévu à l'article 1er et au maintien en congé de fin d'activité des bénéficiaires mentionnés à l'article 2, ainsi que les perspectives pour les régimes à horizon 2030.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à demander aux administrateurs des régimes, avec l'appui du gestionnaire des fonds, de permettre aux services de l'État d'obtenir à leur demande toute information complémentaire utile à la compréhension de l'équilibre financier des régimes.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de réviser plus globalement les congés de fin d'activité avec les objectifs suivants :<br/>\n– faire des CFA un meilleur outil d'attractivité du métier de conducteur, en tenant compte des évolutions économiques et sociétales, des attentes des salariés et de leurs employeurs concernant la gestion des fins de carrière ;<br/>\n– prendre en considération les dispositifs dits de « carrières longues » et leur articulation avec les régimes de retraite ;<br/>\n– garantir l'équilibre financier de long terme des associations FONGECFA-Transport et AGECFA-Voyageurs ;<br/>\n– moderniser le pilotage des régimes de manière, d'une part, à garantir à l'État une plus grande transparence sur l'usage de l'argent public versé au régime, indispensable au contrôle des dépenses, d'autre part, à permettre au gestionnaire de produire des projections budgétaires de moyen et long termes fiabilisées.</p><p align='left'>Compte tenu de ces objectifs, les partenaires sociaux, prenant acte de l'engagement de l'État à demander à la personnalité qualifiée de poursuivre son accompagnement, s'engagent à ouvrir une négociation dès la signature du présent accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent d'ici la fin de l'année 2023 à définir les orientations de cette négociation, avec l'appui de la personnalité qualifiée, à fixer le calendrier des réunions de négociations ainsi qu'à conclure ce nouvel accord avant le 30 juin 2024 (accord de phase 2).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Négociation portant sur la rénovation des congés de fin d'activité (accord de phase 2)",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent d'un rendez-vous à mi-étape, au 1er semestre 2026, afin d'apprécier les impacts sur les simulations financières et l'équilibre des régimes :<br/>\n– du niveau des entrées dans les régimes (les simulations financières établies pour l'élaboration du présent accord par l'organisme gestionnaire sont fondées sur une hypothèse de 2500 entrées dans les régimes par génération (2 300 entrées par génération pour le CFA-Marchandises et 200 entrées pour le CFA-Voyageurs) ;<br/>\n– de l'évolution du taux de l'inflation, du plafond mensuel de la sécurité sociale et du taux de cotisations AGIRC-ARRCO ;<br/>\n– de l'évolution de l'âge d'entrée moyen ;<br/>\n– de l'évolution de la rente moyenne liquidée.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux prennent acte de l'engagement de l'État à participer, sur leur demande, à ce rendez-vous.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles affectant les dispositifs (par exemple d'un dépassement annuel moyen de plus de 5 % du nombre total d'entrants par génération dans les régimes, d'un taux d'inflation annuel moyen excédant 4 % ou d'une évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale de plus de 4 %), les partenaires sociaux s'engagent à convenir d'un rendez-vous dans les plus brefs délais, afin d'apprécier les impacts de ces circonstances exceptionnelles sur les simulations financières et l'équilibre des régimes.</p><p align='left'>Ils prennent acte de l'engagement de l'État à participer, sur leur demande, à ce rendez-vous.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature.</p>",
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+                "surtitre": "Durée et entrée en application",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe financière</p><p align='center'>Préambule</p><p>Considérant l'attachement des partenaires sociaux à la pérennisation des congés de fin d'activité ;</p><p>Considérant les dispositions de la réforme des retraites qui relèvent progressivement, à compter du 1er septembre 2023, l'âge d'ouverture des droits à la retraite et la nécessité d'en tirer les conséquences sur les congés de fin d'activité ;</p><p>Considérant l'engagement de l'État, malgré les contraintes budgétaires pesant sur les finances publiques, à garantir son financement jusqu'en 2030 et à prendre en charge une part substantielle des coûts pour les régimes consécutifs à la réforme des retraites, au regard de l'engagement des partenaires sociaux à procéder à la rénovation des congés de fin d'activité avant le 30 juin 2024 tel qu'indiqué dans l'article 6 du présent accord ;</p><p>Considérant de plus l'engagement de l'État à participer, sur demande des partenaires sociaux, à tout rendez-vous prévu en application des articles 7 et 8 du présent accord ;</p><p>Considérant l'engagement pris par l'État de poursuivre la mission confiée à la personnalité qualifiée pour accompagner les partenaires sociaux dans la négociation de l'accord de phase 2 mentionné à l'article 6 du présent accord et déterminer avec eux, après la signature du présent accord, un calendrier de réunions préparant la négociation de cet accord de phase 2 avant le 30 juin 2024 ;</p><p>Considérant la nécessité que les partenaires sociaux, dans le cadre financier déterminé en lien avec l'État, replacent le régime sur une trajectoire financière viable,<br/>\nles partenaires sociaux et l'État sont convenus de ce qui suit :</p><p align='center'>1. Dépenses des régimes financées par l'État</p><p>Dans le respect du plafond et des stipulations du 2 ci-dessous, l'État finance les dépenses suivantes des régimes :<br/>\n– pour les entrées dans les régimes avant le 1er septembre 2023 :<br/>\n–– prise en charge par l'État de 80 % des allocations et de 100 % des cotisations assurance vieillesse volontaire (AVV) des bénéficiaires de 59,5 à 62 ans ;<br/>\n–– auquel s'ajoute la prise en charge intégrale des allocations, cotisations AVV et cotisations AGIRC-ARRCO des allocataires de 62 ans à leur nouvel âge légal de départ à la retraite issu des dispositions de la loi du 14 avril 2023 ;<br/>\n– pour les entrées dans les régimes à compter du 1er septembre 2023 :<br/>\n–– prise en charge par l'État de 80 % des allocations et de 100 % des cotisations AVV des bénéficiaires, sur les 2,5 années précédant leur nouvel âge légal de départ à la retraite. Ces stipulations sont garanties pour l'ensemble des entrées en congé de fin d'activité intervenant jusqu'au 31 décembre 2030 et garantissent la participation de l'État au paiement des allocations et cotisations AVV des allocataires entrés avant cette date et jusqu'à leur sortie effective des régimes.</p><p>En outre, dans le respect du plafond mentionné au 2 ci-dessous, l'État prend en charge le surcoût lié au report progressif de l'âge minimal d'entrée dans le régime (à raison de 6 mois, puis de 9 mois, puis de 9 mois par génération), à hauteur de 50 % des dépenses du régime (allocations, cotisations AVV et cotisations AGIRC-ARRCO) à l'égard des allocataires entrés dans les régimes à compter du 1er septembre 2023 jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000023024749&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale</a> diminué de 5 années.</p><p align='center'>2. Montant de la participation de l'État</p><p>La contribution de l'État aux régimes ne saurait excéder, de 2023 à 2030 inclus, le montant annuel de 148 M € pour le FONGECFA-Transport et de 12 M € pour l'AGECFA-Voyageurs, soit au total 160 M € par an.</p><p>Ces dépenses représentent un montant moyen annuel sur huit ans de 160 M € par an sur les années 2023 à 2030 inclus. Il est convenu entre les parties que l'État verse aux régimes une subvention annuelle selon les modalités définies par des conventions financières conclues entre l'AGECFA-Voyageurs et l'État d'une part, le FONGECFA-Transport et l'État d'autre part.</p><p align='center'>3. Gouvernance</p><p>La mise en œuvre de ces engagements est accompagnée d'une amélioration des dispositifs de suivi et de prévision des dépenses des fonds et permettant :<br/>\n– d'actualiser annuellement les perspectives financières des régimes à horizon 2030 ;<br/>\n– de mieux connaître les bénéficiaires potentiels et leur comportement ;<br/>\n– d'améliorer les échanges entre le FONGECFA-Transport et l'AGECFA-Voyageurs d'une part et les organismes sociaux et fiscaux d'autre part, aux fins de simplifier les échanges d'informations sur l'acquisition des droits au régime général et, le cas échéant, sur le contrôle de l'absence de reprise d'activité professionnelle pendant la période de service de la rente.</p><p>Ces améliorations pourront utilement être retranscrites au sein de nouvelles conventions-cadre de gestion liant l'État au FONGECFA-Transport et à l'AGECFA-Voyageurs, tenant compte des modifications des régimes introduites par le présent accord.</p><p align='center'>4. Engagements prévisionnels détaillés de financement du FONGECFA-Transport</p><p>Le tableau technique ci-dessous décrit, sur l'ensemble de la période de transition du CFA-Marchandises, le concours financier de l'État et des partenaires sociaux, par exercice comptable.</p><p align='right'>(En euros.)</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Année</th><th>2023</th><th>2024</th><th>2025</th><th>2026</th><th>2027</th><th>2028</th><th>2029</th><th>2030</th><th>Moyenne<br/>\n\t\t\t2023-2030</th></tr><tr><td>Charges de prestations annuelles</td><td align='center'>327,34</td><td align='center'>346,75</td><td align='center'>322,54</td><td align='center'>293,01</td><td align='center'>259,96</td><td align='center'>293,61</td><td align='center'>320,66</td><td align='center'>323,16</td><td align='center'>310</td></tr><tr><td>Charge État</td><td align='center'>150,54</td><td align='center'>191,34</td><td align='center'>189,02</td><td align='center'>157,20</td><td align='center'>126,46</td><td align='center'>123,83</td><td align='center'>125,01</td><td align='center'>122,06</td><td align='center'>148</td></tr><tr><td>Subvention État annuelle</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148,00</td><td align='center'>148</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>5. Engagements prévisionnels détaillés de financement de l'AGECFA-Voyageurs</p><p>Le tableau technique ci-dessous décrit, sur l'ensemble de la période de transition du CFA-Voyageurs, le concours financier de l'État et des partenaires sociaux, par exercice comptable.</p><p align='right'>(En euros.)</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Année</th><th>2023</th><th>2024</th><th>2025</th><th>2026</th><th>2027</th><th>2028</th><th>2029</th><th>2030</th><th>Moyenne<br/>\n\t\t\t2023-2030</th></tr><tr><td>Charges de prestations annuelles</td><td align='center'>24,33</td><td align='center'>22,44</td><td align='center'>21,09</td><td align='center'>23,07</td><td align='center'>23,48</td><td align='center'>24,04</td><td align='center'>27,03</td><td align='center'>27,62</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td>Charge État</td><td align='center'>11,77</td><td align='center'>12,92</td><td align='center'>12,71</td><td align='center'>11,91</td><td align='center'>12,06</td><td align='center'>12,76</td><td align='center'>13,37</td><td align='center'>11,57</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td>Subvention État annuelle</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12,00</td><td align='center'>12</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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