@socialgouv/kali-data 2.610.0 → 2.611.0

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                         "num": "8 B",
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                         "id": "KALIARTI000035590613",
-                        "content": "<p align='center'>1. Principes généraux</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi en permettant à ses bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue par la convention collective.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à un dispositif de formation de qualité dont les centres de formation sont un des acteurs majeurs et essentiels. Ils attirent l'attention des responsables de centres de formation sur les exigences qu'ils doivent avoir lors de la sélection des candidats aux contrats de professionnalisation en utilisant l'ensemble des moyens et outils en leur possession pour s'assurer tant de leur motivation que du fait qu'ils pourront atteindre les objectifs visés par la formation.</p><p align='left'>En cas de survenance d'un événement tel que redressement ou liquidation judiciaire pouvant affecter la poursuite du contrat, les partenaires sociaux demandent que soient recherchées toutes les solutions afin de pouvoir poursuivre la formation dans les meilleures conditions possible, notamment via les CFA et établissements de branche ou soutenus par la branche.</p><p align='left'>Les activités du bénéficiaire du contrat de professionnalisation sont suivies par un tuteur conformément aux dispositions de l'article 12 du présent accord.</p><p align='center'>2. Déroulement du contrat<br/>\nOuverture du contrat</p><p align='left'>Un contrat de professionnalisation est ouvert :</p><p align='left'>– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Selon des modalités légales et réglementaires, les personnes visées ci-dessous peuvent également bénéficier des contrats de professionnalisation :</p><p align='left'>– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ou qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi.</p><p align='center'>Durée et mise en œuvre du contrat</p><p align='left'>Etabli par écrit et adressé par l'employeur à OPCA Transports et services dans les délais fixés par les dispositions réglementaires, le contrat de professionnalisation peut être à durée indéterminée ou déterminée.</p><p align='center'>Principe</p><p align='left'>L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align='center'>Exceptions</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les bénéficiaires ci-dessous :</p><p align='left'>– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ou qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;<br/>\n– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Par ailleurs, pour les actions visées par la CPNE (liste en annexe), ces durées maximales peuvent être portées jusqu'à 24 mois.</p><p align='left'>La durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation et d'accompagnement peut justifier une durée de formation supérieure à 25 % de la durée du contrat.</p><p align='left'>Les durées maximales des différentes actions de professionnalisation prises en charge par l'OPCA Transports et services sont fixées en annexe du présent accord et mises à jour régulièrement par la CPNE.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux insistent sur les spécificités des contrats de professionnalisation de conduite et sur les contraintes réglementaires et économiques qui imposent un rythme particulier d'alternance. À ce titre, ils demandent aux pouvoirs publics de prendre en compte ces éléments dans l'étude des durées maximales de contrat et des modalités de réalisation des actions de formation.</p><p align='center'>3. Rémunération des bénéficiaires du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Jusqu'à l'obtention de la qualification ou du diplôme ou titre objet du contrat ou de l'action de professionnalisation, les bénéficiaires du contrat ou de l'action de professionnalisation perçoivent une rémunération minimale fixée par décret et dont les montants sont rappelés dans le tableau ci-après :<br/><p> </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>âge du bénéficiaire</th><th colspan='2'>Niveau de qualification du titulaire</th></tr><tr><td></td><td>Si qualification < bac professionnel</td><td>Si qualification ≥ bac professionnel</td></tr><tr><td></td><td colspan='2'>En pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi, si plus favorable</td></tr><tr><td align='center'>Age < 21 ans</td><td align='center'>55 %</td><td align='center'>65 %</td></tr><tr><td align='center'>21 ans ≤ âge < 26 ans</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>80 %</td></tr><tr><td align='center'>Age ≥ 26 ans</td><td colspan='2' align='center'>85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi sans être inférieur au Smic</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>Lorsque les contrats ou actions de professionnalisation ont une durée supérieure à 9 mois, au-delà de cette durée, les pourcentages réglementaires sont majorés de 10 points dans la limite de 100 %.</p><p align='left'>Des dispositions plus favorables que celles fixées par le présent article peuvent être mises en œuvre par accord d'entreprise ou d'établissement (points de majoration et/ou seuil de déclenchement de la majoration).</p><p align='left'>Une fois la qualification acquise, le diplôme ou le titre obtenu, les bénéficiaires du contrat ou de l'action de professionnalisation ont droit à la rémunération conventionnelle correspondant à l'emploi occupé, dans le respect des conditions d'application visées au paragraphe ci-dessous.</p><p align='left'>Dans un but de fidélisation, le montant de la rémunération correspondant à la différence entre la rémunération conventionnelle et la rémunération fixée dans le tableau ci-dessus est versée au bénéficiaire, pour la durée restant à courir entre l'obtention du titre et la fin du contrat, à l'issue du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'elle est conclue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.</p><p align='center'>4. Forfaits de prise en charge</p><p align='left'>La participation financière de l'OPCA Transports et services aux actions de formation y ouvrant droit est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants figurent sur le site de l'OPCA Transports et services.</p><p align='left'>Le montant de ces forfaits doit être modulé pour tenir compte de la réalité des coûts et notamment du coût des formations de conduite.</p><p align='left'>Ces forfaits peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA Transports et services après consultation de la CPNE.</p><p align='left'>Dans ce cas, la décision prise fait l'objet sans délai d'une information aux entreprises par l'OPCA Transports et services.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>1. Principes généraux</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi en permettant à ses bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue par la convention collective.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à un dispositif de formation de qualité dont les centres de formation sont un des acteurs majeurs et essentiels. Ils attirent l'attention des responsables de centres de formation sur les exigences qu'ils doivent avoir lors de la sélection des candidats aux contrats de professionnalisation en utilisant l'ensemble des moyens et outils en leur possession pour s'assurer tant de leur motivation que du fait qu'ils pourront atteindre les objectifs visés par la formation.</p><p align='left'>En cas de survenance d'un événement tel que redressement ou liquidation judiciaire pouvant affecter la poursuite du contrat, les partenaires sociaux demandent que soient recherchées toutes les solutions afin de pouvoir poursuivre la formation dans les meilleures conditions possible, notamment via les CFA et établissements de branche ou soutenus par la branche.</p><p align='left'>Les activités du bénéficiaire du contrat de professionnalisation sont suivies par un tuteur conformément aux dispositions de l'article 12 du présent accord.</p><p align='center'>2. Déroulement du contrat<br/>\nOuverture du contrat</p><p align='left'>Un contrat de professionnalisation est ouvert :</p><p align='left'>– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Selon des modalités légales et réglementaires, les personnes visées ci-dessous peuvent également bénéficier des contrats de professionnalisation :</p><p align='left'>– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ou qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi.</p><p align='center'>Durée et mise en œuvre du contrat</p><p align='left'>Établi par écrit et adressé par l'employeur à OPCA Transports et services dans les délais fixés par les dispositions réglementaires, le contrat de professionnalisation peut être à durée indéterminée ou déterminée.</p><p align='center'>Principe</p><p align='left'>L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align='center'>Exceptions</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les bénéficiaires ci-dessous :</p><p align='left'>– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ou qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;<br/>\n– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Par ailleurs, pour les actions visées par la CPNE (liste en annexe), ces durées maximales peuvent être portées jusqu'à 24 mois.</p><p align='left'>La durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation et d'accompagnement peut justifier une durée de formation supérieure à 25 % de la durée du contrat.</p><p align='left'>Les durées maximales des différentes actions de professionnalisation prises en charge par l'OPCA Transports et services sont fixées en annexe du présent accord et mises à jour régulièrement par la CPNE.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux insistent sur les spécificités des contrats de professionnalisation de conduite et sur les contraintes réglementaires et économiques qui imposent un rythme particulier d'alternance. À ce titre, ils demandent aux pouvoirs publics de prendre en compte ces éléments dans l'étude des durées maximales de contrat et des modalités de réalisation des actions de formation.</p><p align='center'>3. Rémunération des bénéficiaires du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Jusqu'à l'obtention de la qualification ou du diplôme ou titre objet du contrat ou de l'action de professionnalisation, les bénéficiaires du contrat ou de l'action de professionnalisation perçoivent une rémunération minimale fixée par décret et dont les montants sont rappelés dans le tableau ci-après :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>âge du bénéficiaire</th><th colspan='2'>Niveau de qualification du titulaire</th></tr><tr><td></td><td>Si qualification < bac professionnel</td><td>Si qualification ≥ bac professionnel</td></tr><tr><td></td><td colspan='2'>En pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi, si plus favorable</td></tr><tr><td align='center'>Age < 21 ans</td><td align='center'>55 %</td><td align='center'>65 %</td></tr><tr><td align='center'>21 ans ≤ âge < 26 ans</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>80 %</td></tr><tr><td align='center'>Age ≥ 26 ans</td><td colspan='2' align='center'>85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi sans être inférieur au Smic</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Lorsque les contrats ou actions de professionnalisation ont une durée supérieure à 9 mois, au-delà de cette durée, les pourcentages réglementaires sont majorés de 10 points dans la limite de 100 %.</p><p align='left'>Des dispositions plus favorables que celles fixées par le présent article peuvent être mises en œuvre par accord d'entreprise ou d'établissement (points de majoration et/ou seuil de déclenchement de la majoration).</p><p align='left'>Une fois la qualification acquise, le diplôme ou le titre obtenu, les bénéficiaires du contrat ou de l'action de professionnalisation ont droit à la rémunération conventionnelle correspondant à l'emploi occupé, dans le respect des conditions d'application visées au paragraphe ci-dessous.</p><p align='left'>Dans un but de fidélisation, le montant de la rémunération correspondant à la différence entre la rémunération conventionnelle et la rémunération fixée dans le tableau ci-dessus est versée au bénéficiaire, pour la durée restant à courir entre l'obtention du titre et la fin du contrat, à l'issue du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'elle est conclue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.</p><p align='center'>4. Forfaits de prise en charge</p><p align='left'>La participation financière de l'OPCA Transports et services aux actions de formation y ouvrant droit est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants figurent sur le site de l'OPCA Transports et services.</p><p align='left'>Le montant de ces forfaits doit être modulé pour tenir compte de la réalité des coûts et notamment du coût des formations de conduite.</p><p align='left'>Ces forfaits peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA Transports et services après consultation de la CPNE.</p><p align='left'>Dans ce cas, la décision prise fait l'objet sans délai d'une information aux entreprises par l'OPCA Transports et services.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux considèrent le tutorat comme un vecteur privilégié de transmission des compétences, quelle que soit la forme sous laquelle elle s'exerce :</p><p align='left'>– maître d'apprentissage ;<br/>\n– tuteur de contrat de professionnalisation.</p><p align='left'>Lorsque le tuteur ou le maître d'apprentissage exerce la fonction pour la première fois sur toute période de 5 ans, il doit suivre une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue à jour par l'OPCA-transport et services.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent que, lorsqu'il est salarié, le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation (à l'égard de plus de deux salariés lorsqu'il est employeur) et que les contreparties accordées ne se cumulent pas.</p><p align='left'>Ils soulignent également que toutes les catégories socioprofessionnelles peuvent être concernées par les dispositions détaillées ci-dessous.</p><p align='center'>1. Maître d'apprentissage</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage est la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur.</p><p align='center'>Conditions à remplir</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage doit être majeur et offrir toutes garanties de moralité.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :</p><p align='left'>– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;<br/>\n– les personnes justifiant de 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;<br/>\n– les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai d'un mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.</p><p align='left'>Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ou continue qualifiante prévue par les dispositions légales et réglementaires, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.</p><p align='center'>Missions</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.</p><p align='center'>Valorisation de la fonction tutorale</p><p align='left'>L'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis. Cet allégement de la charge de travail du maître d'apprentissage correspond à une durée d'une journée de travail par mois. Ce temps, attribué selon des modalités définies entre l'employeur et le maître d'apprentissage est consacré par le maître d'apprentissage à l'exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.</p><p align='left'>Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale :</p><p align='left'>– il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant l'exercice de cette fonction tutorale – ne saurait être inférieur à 5 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois ;<br/>\n– il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNE.</p><p align='left'>En cas de partage de la fonction tutorale entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, l'entreprise détermine la répartition des contreparties en temps et en argent.</p><p align='center'>2. Tuteur du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ou du groupement d'employeurs pour l'insertion par la qualification (GEIQ).</p><p align='left'>Lorsque le tuteur est mis à la disposition d'une (ou d') entreprise(s) membre(s) d'un groupement d'employeurs pour l'insertion par la qualification, les conditions de cette mise à disposition (nombre de personnes suivies par le tuteur, disponibilité) sont fixées d'un commun accord entre le groupement et l' (les) entreprise(s) concernée(s).</p><p align='center'>Conditions à remplir</p><p align='left'>Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dont deux dans un emploi de niveau de qualification au moins égal à celui de l'emploi pour lequel il exerce la fonction de tuteur.</p><p align='left'>Lorsqu'il exerce la fonction pour la première fois, le tuteur suit l'activité de trois salariés au plus dont au maximum deux conducteurs.</p><p align='center'>Missions</p><p align='left'>Les missions du tuteur sont les suivantes :</p><p align='left'>– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='center'>Valorisation de la fonction tutorale</p><p align='left'>L'employeur permet au tuteur de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires afin de disposer du temps nécessaire pour exercer sa fonction. Cet allégement de la charge de travail du tuteur correspond à une durée d'une journée de travail par mois. Ce temps, attribué selon des modalités définies entre l'employeur et le tuteur est consacré par le tuteur à l'exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale :</p><p align='left'>– il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant toute la durée du contrat – ne saurait être inférieur à 8 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois ;<br/>\n– il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNE.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux considèrent le tutorat comme un vecteur privilégié de transmission des compétences, quelle que soit la forme sous laquelle elle s'exerce :</p><p align='left'>– maître d'apprentissage ;<br/>\n– tuteur de contrat de professionnalisation.</p><p align='left'>Lorsque le tuteur ou le maître d'apprentissage exerce la fonction pour la première fois sur toute période de 5 ans, il doit suivre une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue à jour par l'OPCA-transport et services.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent que, lorsqu'il est salarié, le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation (à l'égard de plus de deux salariés lorsqu'il est employeur) et que les contreparties accordées ne se cumulent pas.</p><p align='left'>Ils soulignent également que toutes les catégories socioprofessionnelles peuvent être concernées par les dispositions détaillées ci-dessous.</p><p align='center'>1. Maître d'apprentissage</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage est la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur.</p><p align='center'>Conditions à remplir</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage doit être majeur et offrir toutes garanties de moralité.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :</p><p align='left'>– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;<br/>\n– les personnes justifiant de 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;<br/>\n– les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.</p><p align='left'>Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ou continue qualifiante prévue par les dispositions légales et réglementaires, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.</p><p align='center'>Missions</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.</p><p align='center'>Valorisation de la fonction tutorale</p><p align='left'>L'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis. Cet allégement de la charge de travail du maître d'apprentissage correspond à une durée d'une journée de travail par mois. Ce temps, attribué selon des modalités définies entre l'employeur et le maître d'apprentissage est consacré par le maître d'apprentissage à l'exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.</p><p align='left'>Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale :</p><p align='left'>– il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant l'exercice de cette fonction tutorale – ne saurait être inférieur à 5 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois ;<br/>\n– il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNE.</p><p align='left'>En cas de partage de la fonction tutorale entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, l'entreprise détermine la répartition des contreparties en temps et en argent.</p><p align='center'>2. Tuteur du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ou du groupement d'employeurs pour l'insertion par la qualification (GEIQ).</p><p align='left'>Lorsque le tuteur est mis à la disposition d'une (ou d') entreprise(s) membre(s) d'un groupement d'employeurs pour l'insertion par la qualification, les conditions de cette mise à disposition (nombre de personnes suivies par le tuteur, disponibilité) sont fixées d'un commun accord entre le groupement et l' (les) entreprise(s) concernée(s).</p><p align='center'>Conditions à remplir</p><p align='left'>Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dont deux dans un emploi de niveau de qualification au moins égal à celui de l'emploi pour lequel il exerce la fonction de tuteur.</p><p align='left'>Lorsqu'il exerce la fonction pour la première fois, le tuteur suit l'activité de trois salariés au plus dont au maximum deux conducteurs.</p><p align='center'>Missions</p><p align='left'>Les missions du tuteur sont les suivantes :</p><p align='left'>– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='center'>Valorisation de la fonction tutorale</p><p align='left'>L'employeur permet au tuteur de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires afin de disposer du temps nécessaire pour exercer sa fonction. Cet allégement de la charge de travail du tuteur correspond à une durée d'une journée de travail par mois. Ce temps, attribué selon des modalités définies entre l'employeur et le tuteur est consacré par le tuteur à l'exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale :</p><p align='left'>– il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant toute la durée du contrat – ne saurait être inférieur à 8 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois ;<br/>\n– il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNE.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'></p><p align='left'>Le présent avenant modifie le protocole d'accord du 13 juin 1973 dont le nouveau texte devient :<br/>Les organisations d'employeurs et de salariés soussignées sont d'accord pour que les organismes paritaires suivants : CNPBTP, CNRBTP, CBTP, CBTP-R, CNRO, CNPO, Gestion BTP, CCCA, OPPBTP, GFCBTP, AREF-BTP, FAF-SAB contribuent financièrement à une partie des frais de préparation et d'études résultant pour elles de leur participation à la gestion de ces organismes, et, de ce fait, au développement de la politique contractuelle dans les branches du bâtiment et des travaux publics.<br/>Chaque organisation percevra annuellement une somme forfaitaire et globale qui, en 1997, au terme du calendrier indiqué ci-dessous, sera équivalente à 1/9 de 0,120 % des cotisations perçues par les organismes susvisés.<br/>Le calendrier d'évolution du pourcentage des cotisations retenu pour le calcul de la somme forfaitaire et globale est fixé comme suit :<br/>― en 1994 : 0,065 % ;<br/>― en 1995 : 0,075 % ;<br/>― en 1996 : 0,100 % ;<br/>― et à compter de 1997 : 0,120 %.<br/>La charge totale sera répartie entre les organismes selon des modalités qui seront précisées ultérieurement, avant l'entrée en vigueur du présent avenant.<br/>Dans le courant du mois d'avril, Gestion BTP effectuera le calcul des sommes dues et à percevoir et en informera les organismes et organisations intéressés. A la fin du même mois, chaque organisme versera directement à chaque organisation sa part contributive.<br/>La répartition de la charge totale entre les organismes sera simultanément revue chaque année à la diligence de Gestion BTP selon les règles indiquées ci-dessus.<br/>Chaque organisation d'employeurs ou de salariés percevra, pour l'assistance effective de chacun de ses représentants aux réunions des conseils, commissions ou comités statutaires des organismes paritaires, une vacation forfaitaire de 386 F, au 1er juillet 1993, par jour au maximum. Cette vacation sera versée par les organismes paritaires aux organisations nationales dont relèvent les administrateurs intéressés.<br/>Elle variera tous les ans dans la même proportion que l'indice du coût de la construction mesuré par l`INSEE (indice du 3e trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l'année 1994 à partir de la comparaison des indices du 3e trimestre 1992 et du 3e trimestre 1993. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l'indice susvisé.<br/>Les pertes réelles de salaire et les frais de déplacement réellement exposés seront en outre remboursés aux intéressés selon les règles figurant au document ci-annexé.<br/>Ces règles s'imposent de la même manière que les dispositions du protocole d'accord du 13 juin 1973 dont elles font partie intégrante.<br/>Elles seront applicables, à la diligence des conseils d'administration de chaque organisme, pour l'assistance aux réunions tenues à compter du 1er janvier 1994.<br/>Les signataires conviennent de suspendre l'application des clauses de réévaluation des vacations forfaitaires, des pertes de revenu d'activité et des remboursements de frais de déplacement dès que l'activité de la profession aura chuté de 10 %.<br/>Cette activité sera calculée à partir des indices INSEE d'activité « Bâtiment » et « Travaux publics », l'indice « Bâtiment tout corps d'état » étant retenu pour 3/4 de sa valeur et l`indice « Travaux publics » pour 1/4. Les indices de référence retenus sont la moyenne des indices des 12 derniers mois actuellement connus.<br/>Dans cette éventualité, le présent avenant continuera de s'appliquer pour l'année en cours, à charge pour les signataires de se rencontrer afin de déterminer de nouvelles dispositions quant à l'application du protocole d'accord pour l'année suivante.<br/>Les organisations soussignées s'engagent à donner mandat à leurs représentants aux conseils d'administration des organismes précités pour que chacun d'eux prenne les mesures nécessaires à l'application effective et conforme des présentes dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 1994.<br/>Fait à Paris, le 7 juillet 1993 Suivent les signatures des organisations ci-après :<br/>Organisations patronales :<br/>Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) ;<br/>Fédération nationale du bâtiment (FNB) ;<br/>Fédération nationale des travaux publics (FNTP) ;<br/>Fédération nationale des sociétés coopératives de production du bâtiment et des travaux publics (FNSCOP).<br/>Syndicats de salariés :<br/>Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;<br/>Fédération BATIMAT-TP CFTC ;<br/>Syndicat national des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment et des travaux publics CFE-CGC ;<br/>Fédération nationale des travailleurs de la construction CGT ;<br/>Fédération générale du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexes CGT-FO.</p><font color='black'><em>L'annexe IV remplace les annexes I, II et III.<br/>Avenant étendu sous réserve des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651799&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-10-1 (M)'>dispositions des articles L. 951-10-1 et R. 964-1-14 du code du travail</a> (arrêté d'extension du 15 juin 2007, art. 1er).<br/><p> </em></font>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant modifie le protocole d'accord du 13 juin 1973 dont le nouveau texte devient :</p><p align='left'>Les organisations d'employeurs et de salariés soussignées sont d'accord pour que les organismes paritaires suivants : CNPBTP, CNRBTP, CBTP, CBTP-R, CNRO, CNPO, Gestion BTP, CCCA, OPPBTP, GFCBTP, AREF-BTP, FAF-SAB contribuent financièrement à une partie des frais de préparation et d'études résultant pour elles de leur participation à la gestion de ces organismes, et, de ce fait, au développement de la politique contractuelle dans les branches du bâtiment et des travaux publics.</p><p align='left'>Chaque organisation percevra annuellement une somme forfaitaire et globale qui, en 1997, au terme du calendrier indiqué ci-dessous, sera équivalente à 1/9 de 0,120 % des cotisations perçues par les organismes susvisés.</p><p align='left'>Le calendrier d'évolution du pourcentage des cotisations retenu pour le calcul de la somme forfaitaire et globale est fixé comme suit :<br/>\n― en 1994 : 0,065 % ;<br/>\n― en 1995 : 0,075 % ;<br/>\n― en 1996 : 0,100 % ;<br/>\n― et à compter de 1997 : 0,120 %.</p><p align='left'>La charge totale sera répartie entre les organismes selon des modalités qui seront précisées ultérieurement, avant l'entrée en vigueur du présent avenant.</p><p align='left'>Dans le courant du mois d'avril, Gestion BTP effectuera le calcul des sommes dues et à percevoir et en informera les organismes et organisations intéressés. A la fin du même mois, chaque organisme versera directement à chaque organisation sa part contributive.</p><p align='left'>La répartition de la charge totale entre les organismes sera simultanément revue chaque année à la diligence de Gestion BTP selon les règles indiquées ci-dessus.</p><p align='left'>Chaque organisation d'employeurs ou de salariés percevra, pour l'assistance effective de chacun de ses représentants aux réunions des conseils, commissions ou comités statutaires des organismes paritaires, une vacation forfaitaire de 386 F, au 1er juillet 1993, par jour au maximum. Cette vacation sera versée par les organismes paritaires aux organisations nationales dont relèvent les administrateurs intéressés.</p><p align='left'>Elle variera tous les ans dans la même proportion que l'indice du coût de la construction mesuré par l`INSEE (indice du 3e trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l'année 1994 à partir de la comparaison des indices du 3e trimestre 1992 et du 3e trimestre 1993. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l'indice susvisé.</p><p align='left'>Les pertes réelles de salaire et les frais de déplacement réellement exposés seront en outre remboursés aux intéressés selon les règles figurant au document ci-annexé.<br/>\nCes règles s'imposent de la même manière que les dispositions du protocole d'accord du 13 juin 1973 dont elles font partie intégrante.<br/>\nElles seront applicables, à la diligence des conseils d'administration de chaque organisme, pour l'assistance aux réunions tenues à compter du 1er janvier 1994.</p><p align='left'>Les signataires conviennent de suspendre l'application des clauses de réévaluation des vacations forfaitaires, des pertes de revenu d'activité et des remboursements de frais de déplacement dès que l'activité de la profession aura chuté de 10 %.</p><p align='left'>Cette activité sera calculée à partir des indices INSEE d'activité « Bâtiment » et « Travaux publics », l'indice « Bâtiment tout corps d'état » étant retenu pour 3/4 de sa valeur et l`indice « Travaux publics » pour 1/4. Les indices de référence retenus sont la moyenne des indices des 12 derniers mois actuellement connus.</p><p align='left'>Dans cette éventualité, le présent avenant continuera de s'appliquer pour l'année en cours, à charge pour les signataires de se rencontrer afin de déterminer de nouvelles dispositions quant à l'application du protocole d'accord pour l'année suivante.</p><p align='left'>Les organisations soussignées s'engagent à donner mandat à leurs représentants aux conseils d'administration des organismes précités pour que chacun d'eux prenne les mesures nécessaires à l'application effective et conforme des présentes dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 1994.<br/>\nFait à Paris, le 7 juillet 1993.</p><p align='left'>Suivent les signatures des organisations ci-après :<br/>\nOrganisations patronales :<br/>\nConfédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) ;<br/>\nFédération nationale du bâtiment (FNB) ;<br/>\nFédération nationale des travaux publics (FNTP) ;<br/>\nFédération nationale des sociétés coopératives de production du bâtiment et des travaux publics (FNSCOP).</p><p align='left'>Syndicats de salariés :<br/>\nFédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;<br/>\nFédération BATIMAT-TP CFTC ;<br/>\nSyndicat national des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment et des travaux publics CFE-CGC ;<br/>\nFédération nationale des travailleurs de la construction CGT ;<br/>\nFédération générale du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexes CGT-FO.</p><p><font color='black'><em>L'annexe IV remplace les annexes I, II et III.<br/>\nAvenant étendu sous réserve des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651799&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-10-1 (M)'>dispositions des articles L. 951-10-1 et R. 964-1-14 du code du travail</a> (arrêté d'extension du 15 juin 2007, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='center' dir='ltr'>Barèmes des minima</p><p align='justify' dir='ltr'>La rémunération annuelle constitue la rémunération des ETAM des travaux publics pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.</p><p align='justify' dir='ltr'>L'existence d'une rémunération annuelle ne déroge pas à l'obligation légale d'assurer un versement mensuel pour chaque salarié ; cette rémunération mensuelle étant indépendante pour un horaire de travail déterminé du nombre de jours travaillés dans le mois.</p><p align='justify' dir='ltr'>a) Les barèmes des minima des ETAM sont fixés après négociation 1 fois par an à l'échelon régional.</p><p align='justify' dir='ltr'>b) A compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, la valeur des minima des ETAM est exprimée par un barème annuel.</p><p align='justify' dir='ltr'>Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l'année.</p><p align='justify' dir='ltr'>La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunératin acquis dans le cadre d'une année civilen, y compris :</p><p align='justify' dir='ltr'>- les congés payés ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- la prime de vacances versée au conditions conventionnelles ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- tous les éléments permanents du salaire.</p><p align='justify' dir='ltr'>En sont exclus les éléments suivants :</p><p align='justify' dir='ltr'>- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- les sommes constituant des remboursements de frais ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- la rémunération des heures supplémentaires ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1 ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- les majorations prévues par la présente convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, ainsi que les majorations pour heures supplémentaires pour récupération des heures perdues pour intempéries ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- les indemnités ou primes versées dans le cadre d'avenants de spécialités en contrepartie de contraintes particulières de travail ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistant.</p><p align='justify' dir='ltr'>Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.</p><p align='justify' dir='ltr'>Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation sera effectuée au plus tard avant la fin du 1<sup>er</sup> mois de l'année suivante.</p><p align='justify' dir='ltr'>L'entreprise s'engage à faire en sorte que ces éventuelles régularisations restent exceptionnelles.</p><p align='justify' dir='ltr'>En 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis, les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été versée, pourra demander par écrit à l'entreprise, au terme du premier semestre, d'examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.</p><p align='justify' dir='ltr'>En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classement ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporis (1).</p><p align='justify' dir='ltr'>Le minimum annuel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les ETAM employés à temps partiel, en fonction de la durée du travail convenue.</p><p align='justify' dir='ltr'>c) Pour chacun des 8 niveaux de classement, il est déterminé une valeur annuelle distincte de minima, tout en conservant une hiérarchie équilibrée entre les niveaux.</p><p align='center' dir='ltr'>Rapprochement des barèmes régionaux</p><p align='justify' dir='ltr'>L'écart existant entre les barèmes régionaux sera ramené progressivement à 6 % au 31 décembre 2005, sans entraîner de gel des minima, et sera maintenu ultérieurement.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2003, à titre exceptionnel, pour la mise en place de la nouvelle classification et des minima annuels, les partenaires sociaux fixeront au niveau national la valeur indicative des 3 niveaux A, D et G.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les négociateurs régionaux fixeront ensuite les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région pour l'année 2003 en respectant ces 3 valeurs A, D et G. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté en 2003 de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 5 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 5 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>En fin d'année 2003, il sera établi une moyenne nationale pondérée des valeurs fixées dans les régions pour les 3 niveaux A, D et G (2).</p><p align='justify' dir='ltr'>Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés, des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs.</p><p align='justify' dir='ltr'>Par ailleurs, pour le niveau A, la moyenne nationale pondérée ne pourra faire apparaître une valeur inférieure au salaire réellement applicable.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2004, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région en respectant ces 3 valeurs A, D et G qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 4 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intevalle ira de 0 % à + 4 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>En fin d'année 2004, il sera établi une moyenne nationale pondérée des valeurs fixées dans les régions pour les 3 niveaux A, D et G.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2005, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région pour l'année 2005 en respectant ces 3 valeurs A, D et G qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, les négociateurs régionaux auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 3 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour les années suivantes, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région en respectant les 3 valeurs A, D et G résultant du calcul en fin d'année des moyennes nationales pondérées des 3 niveaux qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à<br/>\n+ 3 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2003, les partenaires sociaux ont fixé les valeurs de référence pour la fixation des minima annuels régionaux comme suit :</p><p align='justify' dir='ltr'>- A : 14 400 € ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- D : 18 400 € ;</p><p align='justify' dir='ltr'>- G : 25 200 €.</p><p align='center' dir='ltr'>Dispositions transitoires</p><p align='justify' dir='ltr'>La transition entre la classification et les barèmes des minima résultant de l'annexe VI « Classification nationale des emplois des ETAM du bâtiment et des travaux publics » ajoutée par l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965 et la présente classification et ses barèmes des minima s'effectue selon le calendrier ci-après :</p><p align='justify' dir='ltr'></p><table border='1' cellspacing='2' dir='ltr'><tbody><tr><td></td><td><p align='center' dir='ltr'>Fin 2002</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>2003<br/>\n\t\t\t(Entrée en vigueur<br/>\n\t\t\tde l'accord)</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>2004</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Régime définitif</p></td></tr><tr><td><p align='center' dir='ltr'>Entreprises<br/>\n\t\t\tà 35 heures</p><p align='center' dir='ltr'>hebdomadaires</p><p align='center' dir='ltr'>ou</p><p align='center' dir='ltr'>en moyenne<br/>\n\t\t\tsur l'année</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Classification<br/>\n\t\t\tactuelle</p><p align='center' dir='ltr'>et</p><p align='center' dir='ltr'>barèmes mensuels au<br/>\n\t\t\t30 septembre 2002,<br/>\n\t\t\tvalant<br/>\n\t\t\tpour base 35 heures<br/>\n\t\t\tà compter<br/>\n\t\t\tdu 1<sup>er</sup> octobre 2002</p></td><td colspan='2'><p align='center' dir='ltr'>Nouvelle classification</p><p align='center' dir='ltr'>et</p><p align='center' dir='ltr'>nouveaux barèmes annuels</p><p align='center' dir='ltr'>(base 35 heures)</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Nouvelle<br/>\n\t\t\tclassification</p><p align='center' dir='ltr'>et</p><p align='center' dir='ltr'>nouveaux<br/>\n\t\t\tbarèmes<br/>\n\t\t\tannuels</p><p align='center' dir='ltr'>Base 35 heures</p></td></tr><tr><td><p align='center' dir='ltr'>Entreprises<br/>\n\t\t\tau-delà de<br/>\n\t\t\t35 heures</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Classification<br/>\n\t\t\tactuelle</p><p align='center' dir='ltr'>et</p><p align='center' dir='ltr'>barèmes<br/>\n\t\t\tmensuels actuels</p></td><td colspan='2'><p align='center' dir='ltr'>Nouvelle classification</p></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td><p align='center' dir='ltr'>Au moins 93 %<br/>\n\t\t\tdes nouveaux<br/>\n\t\t\tbarèmes annuels</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Au moins 96 %<br/>\n\t\t\tdes nouveaux<br/>\n\t\t\tbarèmes annuels</p></td><td></td></tr></tbody></table><p align='justify' dir='ltr'></p><p><em>(1) Les modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas des minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.</em></p><p><em>(2) </em><em>Conformément à l'accord du 9 juillet 2002, il est établi, chaque année, une moyenne pondérée pour les valeurs de référence pour les ETAM et les ouvriers des travaux publics. Les coefficients de pondération suivants seront appliqués :</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 4 : Ile-de-France ;</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 3 : Provence - Alpes - Côte d'Azur, Rhône-Alpes ;</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 2 : Aquitaine, Bretagne, Centre, Lorraine, Midi-Pyrénées, Nord - Pas-de-Calais, Normandie, Pays de la Loire ;</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 1 : Alsace, Auvergne, Bourgogne, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Languedoc-Roussillon, Limousin, Picardie et Poitou-Charentes.</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>Les coefficients de pondération pourront être revus par accord, en fonction des éventuels changements qui pourraient intervenir quant au « poids » respectif des régions.</em></p>",
+                    "content": "<p align='center' dir='ltr'>Barèmes des minima</p><p align='justify' dir='ltr'>La rémunération annuelle constitue la rémunération des ETAM des travaux publics pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.</p><p align='justify' dir='ltr'>L'existence d'une rémunération annuelle ne déroge pas à l'obligation légale d'assurer un versement mensuel pour chaque salarié ; cette rémunération mensuelle étant indépendante pour un horaire de travail déterminé du nombre de jours travaillés dans le mois.</p><p align='justify' dir='ltr'>a) Les barèmes des minima des ETAM sont fixés après négociation 1 fois par an à l'échelon régional.</p><p align='justify' dir='ltr'>b) À compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, la valeur des minima des ETAM est exprimée par un barème annuel.</p><p align='justify' dir='ltr'>Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l'année.</p><p align='justify' dir='ltr'>La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :<br/>\n- les congés payés ;<br/>\n- la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ;<br/>\n- tous les éléments permanents du salaire.</p><p align='justify' dir='ltr'>En sont exclus les éléments suivants :<br/>\n- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;<br/>\n- les sommes constituant des remboursements de frais ;<br/>\n- la rémunération des heures supplémentaires ;<br/>\n- les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N -1 ;<br/>\n- les majorations prévues par la présente convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, ainsi que les majorations pour heures supplémentaires pour récupération des heures perdues pour intempéries ;<br/>\n- les indemnités ou primes versées dans le cadre d'avenants de spécialités en contrepartie de contraintes particulières de travail ;<br/>\n- les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistant.</p><p align='justify' dir='ltr'>Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.</p><p align='justify' dir='ltr'>Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation sera effectuée au plus tard avant la fin du 1<sup>er</sup> mois de l'année suivante.</p><p align='justify' dir='ltr'>L'entreprise s'engage à faire en sorte que ces éventuelles régularisations restent exceptionnelles.</p><p align='justify' dir='ltr'>En 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis, les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été versée, pourra demander par écrit à l'entreprise, au terme du premier semestre, d'examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.</p><p align='justify' dir='ltr'>En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classement ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue <em>pro rata temporis</em> (1).</p><p align='justify' dir='ltr'>Le minimum annuel fait également l'objet d'un calcul <em>pro rata temporis</em> pour les ETAM employés à temps partiel, en fonction de la durée du travail convenue.</p><p align='justify' dir='ltr'>c) Pour chacun des 8 niveaux de classement, il est déterminé une valeur annuelle distincte de minima, tout en conservant une hiérarchie équilibrée entre les niveaux.</p><p align='center' dir='ltr'>Rapprochement des barèmes régionaux</p><p align='justify' dir='ltr'>L'écart existant entre les barèmes régionaux sera ramené progressivement à 6 % au 31 décembre 2005, sans entraîner de gel des minima, et sera maintenu ultérieurement.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2003, à titre exceptionnel, pour la mise en place de la nouvelle classification et des minima annuels, les partenaires sociaux fixeront au niveau national la valeur indicative des 3 niveaux A, D et G.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les négociateurs régionaux fixeront ensuite les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région pour l'année 2003 en respectant ces 3 valeurs A, D et G. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté en 2003 de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 5 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 5 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>En fin d'année 2003, il sera établi une moyenne nationale pondérée des valeurs fixées dans les régions pour les 3 niveaux A, D et G (2).</p><p align='justify' dir='ltr'>Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés, des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs.</p><p align='justify' dir='ltr'>Par ailleurs, pour le niveau A, la moyenne nationale pondérée ne pourra faire apparaître une valeur inférieure au salaire réellement applicable.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2004, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région en respectant ces 3 valeurs A, D et G qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 4 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intevalle ira de 0 % à + 4 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>En fin d'année 2004, il sera établi une moyenne nationale pondérée des valeurs fixées dans les régions pour les 3 niveaux A, D et G.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2005, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région pour l'année 2005 en respectant ces 3 valeurs A, D et G qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, les négociateurs régionaux auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à + 3 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour les années suivantes, les négociateurs régionaux fixeront les valeurs des minima annuels de chacun des 8 niveaux dans leur région en respectant les 3 valeurs A, D et G résultant du calcul en fin d'année des moyennes nationales pondérées des 3 niveaux qui leur auront été communiquées. Pour ces 3 niveaux, ils auront la faculté de fixer des valeurs situées dans l'intervalle compris entre + ou - 3 % des valeurs indiquées, sauf pour le niveau A pour lequel l'intervalle ira de 0 % à<br/>\n+ 3 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>Le document établissant les valeurs de référence sera validé par les signataires du présent accord et adressé simultanément aux organisations syndicales nationales représentatives de salariés des travaux publics et aux négociateurs régionaux par les fédérations employeurs.</p><p align='justify' dir='ltr'>Pour l'année 2003, les partenaires sociaux ont fixé les valeurs de référence pour la fixation des minima annuels régionaux comme suit :<br/>\n- A : 14 400 € ;<br/>\n- D : 18 400 € ;<br/>\n- G : 25 200 €.</p><p align='center' dir='ltr'>Dispositions transitoires</p><p align='justify' dir='ltr'>La transition entre la classification et les barèmes des minima résultant de l'annexe VI « Classification nationale des emplois des ETAM du bâtiment et des travaux publics » ajoutée par l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965 et la présente classification et ses barèmes des minima s'effectue selon le calendrier ci-après :</p><table border='1' cellspacing='2' dir='ltr'><tbody><tr><td></td><td><p align='center' dir='ltr'>Fin 2002</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>2003 (entrée en vigueur de l'accord)</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>2004</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Régime définitif</p></td></tr><tr><td><p align='center' dir='ltr'>Entreprises à 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l'année</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Classification actuelle et barèmes mensuels au 30 septembre 2002, valant pour base 35 heures à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2002</p></td><td colspan='2'><p align='center' dir='ltr'>Nouvelle classification et nouveaux barèmes annuels (base 35 heures)</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Nouvelle classification et nouveaux barèmes<br/>\n\t\t\tannuels<br/>\n\t\t\tBase 35 heures</p></td></tr><tr><td><p align='center' dir='ltr'>Entreprises au-delà de 35 heures</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Classification actuelle et barèmes mensuels actuels</p></td><td colspan='2'><p align='center' dir='ltr'>Nouvelle classification</p></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td><p align='center' dir='ltr'>Au moins 93 % des nouveaux barèmes annuels</p></td><td><p align='center' dir='ltr'>Au moins 96 % des nouveaux barèmes annuels</p></td><td></td></tr></tbody></table><p align='justify' dir='ltr'></p><p><em>(1) Les modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas des minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.</em></p><p><em>(2) </em><em>Conformément à l'accord du 9 juillet 2002, il est établi, chaque année, une moyenne pondérée pour les valeurs de référence pour les ETAM et les ouvriers des travaux publics. Les coefficients de pondération suivants seront appliqués :</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 4 : Île-de-France ;</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 3 : Provence - Alpes - Côte d'Azur, Rhône-Alpes ;</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 2 : Aquitaine, Bretagne, Centre, Lorraine, Midi-Pyrénées, Nord - Pas-de-Calais, Normandie, Pays de la Loire ;</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>- coefficient 1 : Alsace, Auvergne, Bourgogne, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Languedoc-Roussillon, Limousin, Picardie et Poitou-Charentes.</em></p><p align='justify' dir='ltr'><em>Les coefficients de pondération pourront être revus par accord, en fonction des éventuels changements qui pourraient intervenir quant au « poids » respectif des régions.</em></p>",
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-                "content": "<p align='left'>Chacun a son idée d'une convention collective nationale.C’est pourquoi la négociation est nécessaire : elle est à la fois un cheminement et une dynamique.</p><p align='left'>À condition d'avoir de l'ambition.</p><p align='left'>Et que cette ambition soit portée et partagée par les négociateurs.</p><p align='left'>La présente convention collective des centres de lutte contre le cancer a demandé plus d’un an de négociation, d’avril 1997 à mai 1998. 15 réunions de la commission nationale paritaire de négociation d’une journée entière furent nécessaires pour définir les objectifs, ajuster les approches, décrire les outils, organiser leur mise en œuvre, prévoir les dispositions transitoires. Sans compter le travail technique préparatoire entrepris 2 années auparavant.</p><p align='left'>Les négociateurs syndicaux comme ceux de la fédération des centres ont mis en œuvre toutes leurs capacités de réflexion, d’innovation, de mobilisation, tant au niveau des centres de lutte contre le cancer qu’au niveau national.</p><p align='left'>Le dialogue fut ferme, animé, ouvert et empreint de confiance. Naturellement, il y a eu des hauts, il y a eu des bas. Il n’y a jamais eu de rupture. Le respect et la considération réciproques furent des des constantes. C’est dire que cette négociation fut dense et riche.</p><p align='left'>Tout cela fut essentiel.</p><p align='left'>Mais, le plus essentiel sans doute fut, précisément, de partager des ambitions et de décider de construire autour d’elles un nouvel équilibre. Un nouvel équilibre se traduisant par des gains réciproques.</p><p align='left'>Tel est le sens de cette convention collective.</p><p align='left'>Que celles et ceux qui l’ont voulue, construite, négociée soient profondément remerciés. Ils n’ont pas manqué de courage.</p><p align='left'>Que celles et ceux qui vont la mettre en œuvre, les mêmes parfois, soient fidèles aux ambitions des négociateurs. L’esprit n’est pas tout. La pratique doit prendre le relais, vigoureusement, avec application, constance et détermination aussi.</p><p align='left'>Ces ambitions, en voici la synthèse :</p><p align='center'>Une ambition pour les centres de lutte contre le cancer</p><p align='left'>Cette ambition est celle de l’avenir. Pour cela, se mobiliser et s’organiser pour que les centres demeurent le fer de lance de la lutte contre le cancer en france, dans un environnement public et privé à la fois de plus en plus technique et de plus en plus concurrentiel. Qu’il s’agisse des soins, de l’enseignement, de la recherche, être un pôle d’excellence n’est pas donné d’emblée. Cela se gagne et se maintient au prix d’efforts constants et parfois au prix de certaines révisions difficiles. L’honneur du service public n’est pas un droit mais une exigence. Les spécificités des centres de lutte contre le cancer sont des atouts. Il faut les développer, sans se couper des autres, mais sans hésiter non plus à aller de l’avant.</p><p align='center'>Une ambition pour tous les salariés des centres</p><p align='left'>Créer les conditions qui, collectivement, soudent la communauté professionnelle autour d’objectifs de progrès et, individuellement, permettent à chacun de travailler mieux. Pour cela, moderniser profondément la gestion des ressources humaines, développer un système de rémunération mettant en valeur les compétences et la motivation, responsabiliser l’encadrement, organiser mieux la formation, améliorer la prévoyance, intensifier le dialogue social.</p><p align='center'>Une ambition pour l’emploi</p><p align='left'>A l’heure ou le fléau national du chômage atteint des sommets, prouver qu’un engagement réciproque des directions de centres et des personnels peut conduire non seulement à stopper les pertes d’emplois, mais à créer de l’emploi. Pour cela, accepter volontairement une modération de la progression de la masse salariale en échange d’un pacte de défense de l’emploi. Freiner l’externalisation des prestations, en particulier logistiques ; limiter strictement le recours au temps partiel non choisi ; privilégier les contrats de travail à durée indéterminée ; faire progresser les personnels les moins qualifiés comme les autres. Mais aussi : créer un observatoire paritaire de l’évolution des emplois, des métiers et des rémunérations, afin de vérifier la réalisation des engagements pris, d’anticiper et de préparer les changements à venir, de partager l’information, de réfléchir sur les bilans sociaux.</p><p align='center'>Une ambition pour les malades et leur famille</p><p align='left'>Cette ambition est la somme de toutes les autres. La raison d’être des centres est de répondre aux besoins de prise en charge et de soins des malades atteints du cancer et de satisfaire leurs attentes profondes. Pour cela, reconnaître et faire reconnaître la spécificité de cette prise en charge, développer partout le souci de la qualité et de la performance, organiser sans délai l’évaluation, accepter sans détour les actions correctrices.</p><p align='left'>Notre convention collective est un instrument puissant de changement et d’amélioration. Elle n’est évidemment pas le seul. Les centres de lutte contre le cancer sont engagés dans bien d’autres actions d’envergure, qui concourent toutes à la réalisation de ces ambitions.</p><p align='left'>Il reste que, pour qu’elle donne son plein effet, cette convention collective, fruit d’une libre négociation, doit faire l’objet d’une réelle appropriation par les centres, leur direction et leurs salariés. Sur le chemin des mille pas, faisons le premier pas.</p><p align='left'>Le délégué général ; Le vice-président chargé des relations sociales ; Le président de la fédération.</p><p></p>",
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Sans compter le travail technique préparatoire entrepris 2 années auparavant.</p><p align='left'>Les négociateurs syndicaux comme ceux de la fédération des centres ont mis en œuvre toutes leurs capacités de réflexion, d’innovation, de mobilisation, tant au niveau des centres de lutte contre le cancer qu’au niveau national.</p><p align='left'>Le dialogue fut ferme, animé, ouvert et empreint de confiance. Naturellement, il y a eu des hauts, il y a eu des bas. Il n’y a jamais eu de rupture. Le respect et la considération réciproques furent des des constantes. C’est dire que cette négociation fut dense et riche.</p><p align='left'>Tout cela fut essentiel.</p><p align='left'>Mais, le plus essentiel sans doute fut, précisément, de partager des ambitions et de décider de construire autour d’elles un nouvel équilibre. Un nouvel équilibre se traduisant par des gains réciproques.</p><p align='left'>Tel est le sens de cette convention collective.</p><p align='left'>Que celles et ceux qui l’ont voulue, construite, négociée soient profondément remerciés. Ils n’ont pas manqué de courage.</p><p align='left'>Que celles et ceux qui vont la mettre en œuvre, les mêmes parfois, soient fidèles aux ambitions des négociateurs. L’esprit n’est pas tout. La pratique doit prendre le relais, vigoureusement, avec application, constance et détermination aussi.</p><p align='left'>Ces ambitions, en voici la synthèse :</p><p align='center'>Une ambition pour les centres de lutte contre le cancer</p><p align='left'>Cette ambition est celle de l’avenir. Pour cela, se mobiliser et s’organiser pour que les centres demeurent le fer de lance de la lutte contre le cancer en France, dans un environnement public et privé à la fois de plus en plus technique et de plus en plus concurrentiel. Qu’il s’agisse des soins, de l’enseignement, de la recherche, être un pôle d’excellence n’est pas donné d’emblée. Cela se gagne et se maintient au prix d’efforts constants et parfois au prix de certaines révisions difficiles. L’honneur du service public n’est pas un droit mais une exigence. Les spécificités des centres de lutte contre le cancer sont des atouts. Il faut les développer, sans se couper des autres, mais sans hésiter non plus à aller de l’avant.</p><p align='center'>Une ambition pour tous les salariés des centres</p><p align='left'>Créer les conditions qui, collectivement, soudent la communauté professionnelle autour d’objectifs de progrès et, individuellement, permettent à chacun de travailler mieux. Pour cela, moderniser profondément la gestion des ressources humaines, développer un système de rémunération mettant en valeur les compétences et la motivation, responsabiliser l’encadrement, organiser mieux la formation, améliorer la prévoyance, intensifier le dialogue social.</p><p align='center'>Une ambition pour l’emploi</p><p align='left'>A l’heure ou le fléau national du chômage atteint des sommets, prouver qu’un engagement réciproque des directions de centres et des personnels peut conduire non seulement à stopper les pertes d’emplois, mais à créer de l’emploi. Pour cela, accepter volontairement une modération de la progression de la masse salariale en échange d’un pacte de défense de l’emploi. Freiner l’externalisation des prestations, en particulier logistiques ; limiter strictement le recours au temps partiel non choisi ; privilégier les contrats de travail à durée indéterminée ; faire progresser les personnels les moins qualifiés comme les autres. Mais aussi : créer un observatoire paritaire de l’évolution des emplois, des métiers et des rémunérations, afin de vérifier la réalisation des engagements pris, d’anticiper et de préparer les changements à venir, de partager l’information, de réfléchir sur les bilans sociaux.</p><p align='center'>Une ambition pour les malades et leur famille</p><p align='left'>Cette ambition est la somme de toutes les autres. La raison d’être des centres est de répondre aux besoins de prise en charge et de soins des malades atteints du cancer et de satisfaire leurs attentes profondes. Pour cela, reconnaître et faire reconnaître la spécificité de cette prise en charge, développer partout le souci de la qualité et de la performance, organiser sans délai l’évaluation, accepter sans détour les actions correctrices.</p><p align='left'>Notre convention collective est un instrument puissant de changement et d’amélioration. Elle n’est évidemment pas le seul. Les centres de lutte contre le cancer sont engagés dans bien d’autres actions d’envergure, qui concourent toutes à la réalisation de ces ambitions.</p><p align='left'>Il reste que, pour qu’elle donne son plein effet, cette convention collective, fruit d’une libre négociation, doit faire l’objet d’une réelle appropriation par les centres, leur direction et leurs salariés. Sur le chemin des mille pas, faisons le premier pas.</p><p align='left'>Le délégué général ; Le vice-président chargé des relations sociales ; Le président de la fédération.</p>",
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