@socialgouv/kali-data 2.518.0 → 2.520.0

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                         "num": "23",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000036514667",
-                        "content": "<p>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP. <br/><p> <br/>À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment : <br/><p> <br/>– l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ; <br/>– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ; <br/>– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation. <br/><p> <br/>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur : <br/><p> <br/>– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ; <br/>– au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; <br/>– au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ; <br/>– <i>à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514123_1'> (1)</a> ; <br/>– à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation. <br/><p> <br/>Il s'agit principalement : <br/><p> <br/>– de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ; <br/>– de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514123_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.</p><p>À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :</p><p>– l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;<br/>\n– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;<br/>\n– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.</p><p>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :</p><p>– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;<br/>\n– au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;<br/>\n– au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;<br/>\n– <em>à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514123_1'> (1)</a> ;<br/>\n– à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.</p><p>Il s'agit principalement :</p><p>– de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ;<br/>\n– de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514123_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Objets et missions",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "25",
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                         "id": "KALIARTI000036514663",
-                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi du 5 mars 2014</a> les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés. </p><p>Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi. </p><p>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures. </p><p>Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. </p><p>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales. </p><p align='center'><br/>a) Répartition de la cotisation légale </p><p><em>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_1'> (1) </a></p><p><em>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_2'> (2) </a>: </p><p>– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ; <br/>– plan de formation, à hauteur de 0,40 %. </p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. </p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante : </p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ; <br/>– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ; <br/>– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; <br/>– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. </p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. </p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029627087&categorieLien=cid' title='DÉCRET n°2014-1240 du 24 octobre 2014, v. init.'>n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 </a>est la suivante : </p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; <br/>– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ; <br/>– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. </p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. </p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante : </p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ; <br/>– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. </p><p align='center'><br/>b) Répartition de la contribution conventionnelle </p><p>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte. </p><p>La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante : </p><p>– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ; <br/>– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ; <br/>– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ; <br/>– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. </p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015. <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1) </em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée. <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi du 5 mars 2014</a> les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.</p><p>Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi.</p><p>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures.</p><p>Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.</p><p>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.</p><p align='center'>a) Répartition de la cotisation légale</p><p><em>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_1'> (1) </a></p><p><em>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_2'> (2) </a>:</p><p>– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;<br/>\n– plan de formation, à hauteur de 0,40 %.</p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.</p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :</p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;<br/>\n– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;<br/>\n– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;<br/>\n– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.</p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.</p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029627087&categorieLien=cid' title='DÉCRET n°2014-1240 du 24 octobre 2014, v. init.'>n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 </a>est la suivante :</p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;<br/>\n– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;<br/>\n– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.</p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.</p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :</p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;<br/>\n– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.</p><p align='center'><br/>\nb) Répartition de la contribution conventionnelle</p><p>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte.</p><p>La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :</p><p>– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;<br/>\n– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;<br/>\n– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;<br/>\n– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015.<br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1) </em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée.<br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Taux de contribution légal et conventionnel",
                         "lstLienModification": [
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                     "num": "30",
                     "intOrdre": 1879048191,
                     "id": "KALIARTI000036514651",
-                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/><p> <br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.<br/><p> <br/>\nDans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.<br/><p> <br/>\nCes priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.</p>",
+                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/><p> <br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.<br/><p> <br/>\nDans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.<br/><p> <br/>\nCes priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Priorités triennales",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "3",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874279",
-                        "content": "<p>La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.</p><p>La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
+                        "content": "<p>La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.</p><p>La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Articulation formation initiale /formation continue ",
                         "lstLienModification": [
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                             "num": "5",
                             "intOrdre": 1073741823,
                             "id": "KALIARTI000045874269",
-                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/>\n– des spécificités des emplois de la branche ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d'évolution professionnelle ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) ;<br/>\n– des conditions d'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.</p><p>Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).</p><p>Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de trois ans suivant son embauche sous réserve de possibilités de financement suffisant.</p><p>Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/>\n– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
+                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/>\n– des spécificités des emplois de la branche ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d'évolution professionnelle ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) ;<br/>\n– des conditions d'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.</p><p>Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).</p><p>Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de possibilités de financement suffisant.</p><p>Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/>\n– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés",
                             "lstLienModification": [
@@ -20748,7 +20748,7 @@
                             "num": "7",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000045874241",
-                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation instauré par l'avenant n° 43.</p><p align='left'>La CPNEFP tiendra à jour un guide de l'entretien professionnel. Ce document sera accessible sur le portail de la branche.</p><p align='left'>Les structures veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.</p><p align='left'>L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle. L'entretien professionnel est ainsi l'occasion d'échanger notamment sur :<br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis les deux dernières années ans et celles à développer dans les deux années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.</p><p align='left'>L'entretien doit permettre de s'assurer que le salarié a procédé à l'ouverture du compte personnel de formation.</p><p align='left'>Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de proche aidant ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co-signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align='left'>La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.</p><p align='left'>Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins quinze jours avant.</p><p align='left'>Le temps consacré à cet entretien est d'une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour une demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align='left'>Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>Lorsque la salariée estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien professionnel et refuse de le contresigner, elle est en droit de saisir les instances représentatives du personnel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GPEC et développement des compétences) des entretiens professionnels tous les deux ans qui sera transmis aux IRP.</p><p align='center'>b) Abondement correctif</p><p align='left'>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
+                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation instauré par l'avenant n° 43.</p><p align='left'>La CPNEFP tiendra à jour un guide de l'entretien professionnel. Ce document sera accessible sur le portail de la branche.</p><p align='left'>Les structures veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.</p><p align='left'>L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle. L'entretien professionnel est ainsi l'occasion d'échanger notamment sur :<br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis les deux dernières années ans et celles à développer dans les deux années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.</p><p align='left'>L'entretien doit permettre de s'assurer que le salarié a procédé à l'ouverture du compte personnel de formation.</p><p align='left'>Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de proche aidant ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co-signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align='left'>La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.</p><p align='left'>Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.</p><p align='left'>Le temps consacré à cet entretien est d'une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align='left'>Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>Lorsque la salariée estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien professionnel et refuse de le contresigner, elle est en droit de saisir les instances représentatives du personnel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GPEC et développement des compétences) des entretiens professionnels tous les deux ans qui sera transmis aux IRP.</p><p align='center'>b) Abondement correctif</p><p align='left'>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "L'entretien professionnel ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "8",
                             "intOrdre": 2013265919,
                             "id": "KALIARTI000045874267",
-                            "content": "<p>Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p>La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.</p><p>Le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.</p><p>Lorsqu'un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilans de compétences.</p><p>Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention “ Lu et approuvé ”. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.</p><p>L'action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur seulement avec l'accord écrit du salarié.</p><p>Lorsqu'il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p>",
+                            "content": "<p>Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p>La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.</p><p>Le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.</p><p>Lorsqu'un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilans de compétences.</p><p>Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé ». L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.</p><p>L'action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur seulement avec l'accord écrit du salarié.</p><p>Lorsqu'il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Le bilan de compétences ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "9",
                             "intOrdre": 2080374783,
                             "id": "KALIARTI000045874265",
-                            "content": "<p align='left'>La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d'un congé d'accompagnement.</p><p align='left'>Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :<br/>\n– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury …) ;<br/>\n– et/ ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d'évaluation.</p><p align='left'>Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.</p><p align='left'>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.</p><p align='center'></p>",
+                            "content": "<p align='left'>La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d'un congé d'accompagnement.</p><p align='left'>Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :<br/>\n– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury…) ;<br/>\n– et/ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d'évaluation.</p><p align='left'>Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.</p><p align='left'>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "La validation des acquis de l'expérience (VAE) ",
                             "lstLienModification": [
@@ -20916,7 +20916,7 @@
                             "num": "13",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000045874255",
-                            "content": "<p align='left'>Les structures doivent développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.</p><p align='left'>Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de la concordance de son emploi avec l'emploi visé par le nouvel entrant, de son expérience et de son niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.</p><p align='left'>Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.</p><p align='left'>Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'emploi et bénéficié, au préalable :<br/>\n– d'une préparation notamment dans le cadre d'un tutorat d'accueil et d'accompagnement des salariés en prise de poste l ;<br/>\n– d'une formation spécifique telle que prévu à l'article 30 25 du présent texte, dans le cadre d'un tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Ce temps de préparation ou de formation est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission.</p><p align='left'>Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois sous la forme d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>La fonction tutorale exercée dans le cadre d'un dispositif de formation par alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance) est également soumise aux principes prévus à l'article 22.</p><p align='center'></p>",
+                            "content": "<p align='left'>Les structures doivent développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.</p><p align='left'>Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de la concordance de son emploi avec l'emploi visé par le nouvel entrant, de son expérience et de son niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.</p><p align='left'>Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.</p><p align='left'>Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'emploi et bénéficié, au préalable :<br/>\n– d'une préparation notamment dans le cadre d'un tutorat d'accueil et d'accompagnement des salariés en prise de poste l ;<br/>\n– d'une formation spécifique telle que prévu à l'article 30 25 du présent texte, dans le cadre d'un tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Ce temps de préparation ou de formation est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission.</p><p align='left'>Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois sous la forme d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>La fonction tutorale exercée dans le cadre d'un dispositif de formation par alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance) est également soumise aux principes prévus à l'article 22.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Fonction tutorale ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "14",
                             "intOrdre": 2013265919,
                             "id": "KALIARTI000045874253",
-                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs, en lien avec les dispositions inscrites dans l'accord multi-professionnel relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l'économie sociale signé par l'UDES (ex USGERES) le 8 avril 2011, et étendu en 2012.</p><p>Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élue assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.</p><p>Ces formations sont considérées comme des actions de formation, sous réserve de respecter les critères légaux et règlementaires inhérents à cette qualification.</p><p>Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
+                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs, en lien avec les dispositions inscrites dans l'accord multi-professionnel relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l'économie sociale signé par l'UDES (ex USGERES) le 8 avril 2011, et étendu en 2012.</p><p>Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élue assumant des fonctions de direction « dûment établies » ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.</p><p>Ces formations sont considérées comme des actions de formation, sous réserve de respecter les critères légaux et règlementaires inhérents à cette qualification.</p><p>Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Formation des administrateurs bénévoles ",
                             "lstLienModification": [
@@ -21020,7 +21020,7 @@
                         "num": "16",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874245",
-                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs et modalités d'élaboration</p><p align='left'>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, dans le respect des rôles et attributions de chacun.</p><p align='left'>L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.</p><p align='left'>Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22. de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation ;<br/>\n– à s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur des salariés non qualifiés, afin de favoriser leur intégration et leur évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux encouragent les contributions volontaires par accord d'entreprise pour compléter le financement du plan de développement des compétences.</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/>\n– l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;<br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences de la structure doit prévoir :<br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n– – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ;<br/>\n– – le cas échéant, les actions de DPC (développement professionnel continu) pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n– – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n– – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.</p><p align='center'>b) Modalités de départ en formation</p><p align='left'>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par la structure de la rémunération.</p><p align='left'>Parmi les autres actions de formation, dites non obligatoires, les actions peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :<br/>\n– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;<br/>\n– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours ;<br/>\n– du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, jours de repos hebdomadaires et durée légale de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires qui seraient justifiées au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, les partenaires sociaux incitent les structures à prévoir par accord d'entreprise les contreparties mises en œuvre pour compenser ces charges induites, afin de faciliter les départs en formation.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs et modalités d'élaboration</p><p align='left'>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, dans le respect des rôles et attributions de chacun.</p><p align='left'>L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.</p><p align='left'>Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI-22. de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation ;<br/>\n– à s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur des salariés non qualifiés, afin de favoriser leur intégration et leur évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux encouragent les contributions volontaires par accord d'entreprise pour compléter le financement du plan de développement des compétences.</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/>\n– l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;<br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences de la structure doit prévoir :<br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n– – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;<br/>\n– – le cas échéant, les actions de DPC (développement professionnel continu) pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n– – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n– – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.</p><p align='center'>b) Modalités de départ en formation</p><p align='left'>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par la structure de la rémunération.</p><p align='left'>Parmi les autres actions de formation, dites non obligatoires, les actions peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :<br/>\n– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;<br/>\n– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours ;<br/>\n– du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, jours de repos hebdomadaires et durée légale de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires qui seraient justifiées au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, les partenaires sociaux incitent les structures à prévoir par accord d'entreprise les contreparties mises en œuvre pour compenser ces charges induites, afin de faciliter les départs en formation.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Le plan de développement des compétences ",
                         "lstLienModification": [
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                             "num": "17.1",
                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000045874231",
-                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.</p><p>Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ”, dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.</p><p>Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l'aide nécessaire aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF.</p><p>Le CPF d'un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.</p><p>Pour les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.</p><p>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.</p><p>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.</p><p>La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l'OPCO ou les ministères concernés.</p><p>La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie par le salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.</p><p>Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu'elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. A défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.</p>",
+                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.</p><p>Le compte personnel de formation est « attaché à la personne », dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.</p><p>Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l'aide nécessaire aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF.</p><p>Le CPF d'un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.</p><p>Pour les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.</p><p>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.</p><p>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.</p><p>La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l'OPCO ou les ministères concernés.</p><p>La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie par le salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.</p><p>Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu'elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. À défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Définition ",
                             "lstLienModification": [
@@ -21198,7 +21198,7 @@
                             "num": "17.5",
                             "intOrdre": 2113929215,
                             "id": "KALIARTI000045874223",
-                            "content": "<p>Le CPF peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.</p><p>L'opérateur de compétences peut financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de cinquante salariés dans le cadre de la section financière “ actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ” constituée au titre de la contribution légale.</p><p>Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.</p><p>L'employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.</p><p>Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.</p><p>En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d'abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.</p><p>En cas de non-respect des règles légales relatives à l'entretien professionnel, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                            "content": "<p>Le CPF peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.</p><p>L'opérateur de compétences peut financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de 50 salariés dans le cadre de la section financière « actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés » constituée au titre de la contribution légale.</p><p>Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.</p><p>L'employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.</p><p>Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.</p><p>En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d'abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.</p><p>En cas de non-respect des règles légales relatives à l'entretien professionnel, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Abondements au CPF ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "18.1",
                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000045874217",
-                            "content": "<p>Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :<br/>\n– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées ;<br/>\n– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.</p><p>Le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.</p>",
+                            "content": "<p>Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :<br/>\n– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées ;<br/>\n– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.</p><p>Le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Conditions ",
                             "lstLienModification": [
@@ -21314,7 +21314,7 @@
                             "num": "18.2",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000045874215",
-                            "content": "<p>Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie auprès de l'organisme de formation d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.</p><p>Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l'existence du dispositif CEP.</p><p>Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.</p><p>L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.</p><p>Le projet du salarié doit être validé par la commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p>Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié.</p><p>Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p>La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.</p>",
+                            "content": "<p>Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie auprès de l'organisme de formation d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.</p><p>Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l'existence du dispositif CEP.</p><p>Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.</p><p>L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.</p><p>Le projet du salarié doit être validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p>Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié.</p><p>Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p>La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Mise en œuvre ",
                             "lstLienModification": [
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                         "num": "19.2",
                         "intOrdre": 1476395007,
                         "id": "KALIARTI000045874209",
-                        "content": "<p>Les contrats de professionnalisation s'adressent :<br/>\n– aux jeunes de moins de vingt-six ans ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;<br/>\n– aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.</p><p>Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'opérateur de compétences.</p>",
+                        "content": "<p>Les contrats de professionnalisation s'adressent :<br/>\n– aux jeunes de moins de 26 ans ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;<br/>\n– aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.</p><p>Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'opérateur de compétences.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Publics ",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "20.2",
                         "intOrdre": 2013265919,
                         "id": "KALIARTI000045874197",
-                        "content": "<p>Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche.</p><p>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.</p>",
+                        "content": "<p>Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés de la branche.</p><p>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Durée de la Pro-A ",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "21.2",
                         "intOrdre": 2143289343,
                         "id": "KALIARTI000045874185",
-                        "content": "<p>Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage.</p><p>Le contrat d'apprentissage est ouvert sans critère d'âge maximal aux personnes en situation de handicap.</p><p>Néanmoins, compte tenu des conditions d'exercice des métiers de la filière “ intervention ”, les structures s'attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d'au moins 18 ans.</p>",
+                        "content": "<p>Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.</p><p>Le contrat d'apprentissage est ouvert sans critère d'âge maximal aux personnes en situation de handicap.</p><p>Néanmoins, compte tenu des conditions d'exercice des métiers de la filière « intervention », les structures s'attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d'au moins 18 ans.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Public ",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "22",
                         "intOrdre": 2147221503,
                         "id": "KALIARTI000045874177",
-                        "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que le développement de la fonction tutorale – entendue au sein du présent article comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d'apprentissage dans le cadre du contrat d'apprentissage – est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance.</p><p>Conformément à l'article 13 du présent titre, les tuteurs qui accompagnent les salariés dans le cadre de l'obtention d'une certification doivent bénéficier au préalable d'une formation spécifique dans le cadre du tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p>L'accès à la fonction de tuteur  / maître d'apprentissage nécessite le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l'employeur.</p><p>L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/ maître d'apprentissage avec les objectifs retenus pour l'action de formation.</p><p>Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :<br/>\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'emploi en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\nou,<br/>\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p>À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.</p><p>Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par alternance, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p>L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification, d'expérience et de formation, conformément à l'article 13 du présent texte.</p><p>La fonction tutorale a pour objet :<br/>\n– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou d'une reconversion ou promotion par alternance ;<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– de veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre de la formation par alternance.</p><p>Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur  / maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l'organisme de formation.</p><p>Le tuteur  / maître d'apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par l'alternant, de compétences professionnelles ou l'initie à différentes activités professionnelles.</p><p>Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l'opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de formation ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.</p><p>Lorsque le tuteur  / maître d'apprentissage dispose déjà des compétences nécessaires à l'exercice de sa fonction, la formation est facultative. Il en est ainsi dans les cas suivants :<br/>\n– exercice antérieur de la fonction de tuteur  / maître d'apprentissage ou de tuteur ;<br/>\n– exercice d'une fonction de formateur interne ;<br/>\n– être titulaire d'une certification de tuteur ou maitre d'apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique ;</p>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que le développement de la fonction tutorale – entendue au sein du présent article comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d'apprentissage dans le cadre du contrat d'apprentissage – est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance.</p><p>Conformément à l'article 13 du présent titre, les tuteurs qui accompagnent les salariés dans le cadre de l'obtention d'une certification doivent bénéficier au préalable d'une formation spécifique dans le cadre du tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p>L'accès à la fonction de tuteur /maître d'apprentissage nécessite le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l'employeur.</p><p>L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/ maître d'apprentissage avec les objectifs retenus pour l'action de formation.</p><p>Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :<br/>\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'emploi en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\nou,<br/>\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p>À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.</p><p>Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par alternance, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p>L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification, d'expérience et de formation, conformément à l'article 13 du présent texte.</p><p>La fonction tutorale a pour objet :<br/>\n– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou d'une reconversion ou promotion par alternance ;<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– de veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre de la formation par alternance.</p><p>Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur /maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l'organisme de formation.</p><p>Le tuteur /maître d'apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par l'alternant, de compétences professionnelles ou l'initie à différentes activités professionnelles.</p><p>Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l'opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de formation ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.</p><p>Lorsque le tuteur /maître d'apprentissage dispose déjà des compétences nécessaires à l'exercice de sa fonction, la formation est facultative. Il en est ainsi dans les cas suivants :<br/>\n– exercice antérieur de la fonction de tuteur/maître d'apprentissage ou de tuteur ;<br/>\n– exercice d'une fonction de formateur interne ;<br/>\n– être titulaire d'une certification de tuteur ou maitre d'apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique ;</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "La fonction tutorale dans le cadre des dispositifs de formation par alternance ",
                         "lstLienModification": [
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                     "num": "25",
                     "intOrdre": 1879048191,
                     "id": "KALIARTI000045874169",
-                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;<br/>\n– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.</p><p>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.</p>",
+                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;<br/>\n– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.</p><p>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Priorités triennales ",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "27",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874151",
-                        "content": "<p>Au titre de sa mission de financement, l'opérateur de compétences prend en charge :<br/>\n– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;<br/>\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;<br/>\n– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.</p><p>L'OPCO a par ailleurs un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;<br/>\n– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;<br/>\n– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (“ FOAD ”) et les actions de formation en situation de travail (“ FEST ”) auprès des entreprises.</p>",
+                        "content": "<p>Au titre de sa mission de financement, l'opérateur de compétences prend en charge :<br/>\n– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;<br/>\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;<br/>\n– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.</p><p>L'OPCO a par ailleurs un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;<br/>\n– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;<br/>\n– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« FEST ») auprès des entreprises.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Objets et missions ",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "28",
                         "intOrdre": 1610612735,
                         "id": "KALIARTI000045874149",
-                        "content": "<p align='left'>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, la branche désigne l'opérateur de compétences “ Cohésion sociale ”. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec I'OPCO.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, la branche désigne l'opérateur de compétences « Cohésion sociale ”». Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec I'OPCO.</p><p align='center'></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Désignation ",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "29",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874144",
-                        "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, les structures relevant du champ du présent accord s'acquittent d'une contribution à la formation professionnelle : <br/>– de 0,55 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 242-1</a> du code de la sécurité sociale pour les structures employant moins de 11 salariés ; <br/>– de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant 11 salariés et plus, sous réserve des dispositions légales applicables lors de franchissement de seuil.</p>",
+                        "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, les structures relevant du champ du présent accord s'acquittent d'une contribution à la formation professionnelle :<br/>\n– de 0,55 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 242-1</a> du code de la sécurité sociale pour les structures employant moins de 11 salariés ;<br/>\n– de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant 11 salariés et plus, sous réserve des dispositions légales applicables lors de franchissement de seuil.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "La contribution légale",
                         "lstLienModification": [
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           "data": {
             "cid": "KALISCTA000025805466",
             "intOrdre": 4194296,
-            "title": "Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
+            "title": "Titre VIII Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
             "id": "KALISCTA000025805466",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN"
           },
@@ -22312,7 +22312,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000025805502",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.<br/>Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.<br/>Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :</p><p align='left'><br/>– les dirigeants des structures ;<br/>– les directeurs et responsables des ressources humaines ;<br/>– le personnel d'encadrement ;<br/>– les représentants syndicaux et représentants du personnel.<br/>La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :</p><p align='left'>– les dirigeants des structures ;<br/>\n– les directeurs et responsables des ressources humaines ;<br/>\n– le personnel d'encadrement ;<br/>\n– les représentants syndicaux et représentants du personnel.<br/><p> <br/>\nLa mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
@@ -22338,7 +22338,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000025805503",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.<br/>Les partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.<br/>Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.<br/>Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.<br/>L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.<br/>Les employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.<br/>Les représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.<br/><p> <br/>\nCe principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.<br/><p> <br/>\nAu cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.<br/><p> <br/>\nL'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.<br/><p> <br/>\nLes employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.<br/><p> <br/>\nLes représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Recrutement",
                 "lstLienModification": [
@@ -22364,7 +22364,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000025805504",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/>Les partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.<br/>Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/>Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.<br/>Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :</p><p align='left'><br/>– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;<br/>– la répartition de l'intéressement et de la participation ;<br/>– le calcul des congés payés.<br/>Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.<br/>En particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nPar rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nLes parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :</p><p align='left'>– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;<br/>\n– la répartition de l'intéressement et de la participation ;<br/>\n– le calcul des congés payés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.<br/><p> <br/>\nEn particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité salariale",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000025805505",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. <br/>Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilité. <br/>Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours. <br/>La période d'absence du/ de la salarié (e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <i>DIF.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805505_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805505_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.<br/><p> <br/>\nLes structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilité.<br/><p> <br/>\nAfin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.<br/><p> <br/>\nLa période d'absence du/ de la salarié(e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <em>DIF.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805505_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805505_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formation professionnelle continue",
                 "lstLienModification": [
@@ -22416,7 +22416,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000025805506",
-                "content": "<p align='left'><br/>La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.<br/>Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.<br/>Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :</p><p align='left'><br/>– examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;<br/>– faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.<br/>– rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence ;<br/>– s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;<br/>– être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;<br/>– proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;<br/>– s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le corriger.<br/>Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.<br/><p> <br/>\nLes structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :</p><p align='left'>– examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;<br/>\n– faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.<br/>\n– rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence ;<br/>\n– s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;<br/>\n– être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;<br/>\n– proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;<br/>\n– s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le corriger.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Promotion et déroulement de carrière",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000025805507",
-                "content": "<p align='center'><br/>6.1. Au niveau de la branche</p><p align='left'><br/>La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'><br/>6.2. Au niveau de la structure</p><p align='left'><br/>a) Communication interne<br/>Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.<br/>Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement discriminant.<br/>b) Communication externe<br/>Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en fonction des postes occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.</p>",
+                "content": "<p align='center'>6.1. Au niveau de la branche</p><p align='left'>La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'>6.2. Au niveau de la structure</p><p align='left'>a) Communication interne</p><p align='left'>Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.</p><p align='left'>Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement discriminant.</p><p align='left'>b) Communication externe</p><p align='left'>Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en fonction des postes occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Communication",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000025805508",
-                "content": "<p align='center'><br/>7.1. Aide financière</p><p align='left'><br/>Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'Etat, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'><br/>7.2. Négociation dans les entreprises</p><p align='left'><br/>Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.<br/>Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.</p>",
+                "content": "<p align='center'>7.1. Aide financière</p><p align='left'>Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'État, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'>7.2. Négociation dans les entreprises</p><p align='left'>Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.</p><p align='left'>Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en œuvre des pratiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les structures de la branche",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000025805509",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.<br/>Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a>.<br/>Le but est de :</p><p align='left'><br/>– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.<br/>Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :</p><p align='left'><br/>– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. A ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;<br/>– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi ;<br/>– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.<br/><p> <br/>\nPar salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLe but est de :</p><p align='left'>– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>\n– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>\n– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nCe programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :</p><p align='left'>– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>\n– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>\n– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>\n– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;<br/>\n– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les Sameth pour le maintien dans l'emploi ;<br/>\n– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000025805511",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette situation est de nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé.</p><p align='center'><br/>2.1. Métiers administratifs</p><p align='left'><br/>Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de recrutement.<br/>Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possibles pour pallier le handicap.<br/>Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats d'acquérir le niveau de compétence voulu au travers d'un parcours de formation.<br/>En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.</p><p align='center'><br/>2.2. Métiers d'intervention</p><p align='left'><br/>La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité des situations que recouvre le mot « handicap ».<br/>Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de TISF.<br/>Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien et administratives.<br/>Les employeurs s'engagent à :</p><p align='left'><br/>– communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;<br/>– proposer des parcours de formation ;<br/>– reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;<br/>– valider des acquis de l'expérience.<br/>En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette situation est de nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé.</p><p align='center'>2.1. Métiers administratifs</p><p align='left'>Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de recrutement.</p><p align='left'>Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possibles pour pallier le handicap.</p><p align='left'>Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats d'acquérir le niveau de compétence voulu au travers d'un parcours de formation.</p><p align='left'>En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.</p><p align='center'>2.2. Métiers d'intervention</p><p align='left'>La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité des situations que recouvre le mot « handicap ».</p><p align='left'>Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de TISF.</p><p align='left'>Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien et administratives.</p><p align='left'>Les employeurs s'engagent à :</p><p align='left'>– communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;<br/>\n– proposer des parcours de formation ;<br/>\n– reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;<br/>\n– valider des acquis de l'expérience.</p><p align='left'>En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Distinction des filières",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000025805512",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des salariés handicapés.<br/>Afin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.<br/>Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.<br/>Une attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.<br/>Des formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de postes.<br/>Afin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.<br/>En outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce cadre.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des salariés handicapés.<br/><p> <br/>\nAfin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.<br/><p> <br/>\nPour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.<br/><p> <br/>\nUne attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.<br/><p> <br/>\nDes formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de postes.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.<br/><p> <br/>\nEn outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce cadre.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Embauche en milieu ordinaire de travail et plan de formation",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000025805513",
-                "content": "<p align='left'><br/>Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise.<br/>Ces formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.<br/>Ces formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, outils pédagogiques...).<br/>Le plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être entendue largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCes formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCes formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, outils pédagogiques...).<br/><p> <br/>\nLe plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être entendue largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adaptation aux mutations technologiques",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000025805514",
-                "content": "<p align='left'><br/>Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.<br/>Les salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions légales.<br/>Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif « économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.<br/><p> <br/>\nLes salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nUne incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif « économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Plan de maintien dans la structure en cas de licenciement",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000025805515",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.<br/>Les salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.<br/>L'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.<br/>Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le salarié.<br/>En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.<br/><p> <br/>\nLes salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.<br/><p> <br/>\nL'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.<br/><p> <br/>\nCette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le salarié.<br/><p> <br/>\nEn cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Situation des salariés dont le handicap s'aggrave",
                 "lstLienModification": [
@@ -22662,7 +22662,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000025805517",
-                "content": "<p align='left'><br/>La mise en œuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociation définie à l'article II.9 qui est la garante de ce dispositif et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La mise en œuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociation définie à l'article II-9 qui est la garante de ce dispositif et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi",
                 "lstLienModification": [
@@ -22700,7 +22700,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000025805518",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).<br/>La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.<br/>La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes oppor- tunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.<br/>En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.<br/>Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.<br/>Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.<br/>Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.<br/>En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.<br/>Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.<br/>Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.<br/>L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.<br/>Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).<br/><p> <br/>\nLa branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.<br/><p> <br/>\nLa diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.<br/><p> <br/>\nEn application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.<br/><p> <br/>\nLes présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.<br/><p> <br/>\nLe présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.<br/><p> <br/>\nEn second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.<br/><p> <br/>\nCes mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.<br/><p> <br/>\nCela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.<br/><p> <br/>\nL'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.<br/><p> <br/>\nCela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Engagements de la branche",
                 "lstLienModification": [