@socialgouv/kali-data 2.508.0 → 2.509.0

package/data/KALICONT000005635652.json

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-                    "content": "<p></p><p align='left'>Par un arrêté du 1er août 2019, publié au JO le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (CCN FSJT, IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).<br/><p> <br/>\nIl a ainsi été décrété que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs soit la convention collective de rattachement (CCN FSJT). En conséquence, le champ territorial et professionnel de la convention collective des personnels PACT et ARIM est inclus dans celui de la CCN des FSJT. Par ailleurs, l'ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective des personnels PACT et ARIM sont annexées à la CCN des FSJT.<br/><p> <br/>\nC'est dans ce cadre que l'ensemble des partenaires sociaux des deux CCN visées ci-dessus ont entamé des travaux d'harmonisation des champs conventionnels notamment par la conclusion d'un accord de méthode du 28 novembre 2019. Par ailleurs, il est rappelé que le 3 juin 2020, un avenant n° 53 a été conclu modifiant l'intitulé de la CCN des FSJT, devenant ainsi la Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA), étendu par un arrêté du 6 novembre 2020.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant a pour objet d'instaurer des dispositions conventionnelles relatives au droit syndical et aux institutions représentatives du personnel au sein des entreprises FSJT et des PACT ARIM relevant de la branche HLA.<br/><p> <br/>\nConvaincus, qu'un dialogue social en entreprise est primordial, les partenaires sociaux souhaitent d'une part intégrer un texte conventionnel sur ces sujets au sein de la branche mais aussi d'autre part donner les moyens nécessaires aux différentes parties concernées pour obtenir un dialogue social dynamique et enrichi.<br/><p> <br/>\nLa volonté des négociateurs vise également à permettre aux très petites entreprises de la branche de mettre en place du dialogue social avec plus de souplesse et plus adaptée à leur typologie.<br/><p> <br/>\nC'est en visant ces objectifs précis que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent avenant.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Par un arrêté du 1er août 2019, publié au JO le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (CCN FSJT, IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).</p><p align='left'>Il a ainsi été décrété que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs soit la convention collective de rattachement (CCN FSJT). En conséquence, le champ territorial et professionnel de la convention collective des personnels PACT et ARIM est inclus dans celui de la CCN des FSJT. Par ailleurs, l'ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective des personnels PACT et ARIM sont annexées à la CCN des FSJT.</p><p align='left'>C'est dans ce cadre que l'ensemble des partenaires sociaux des deux CCN visées ci-dessus ont entamé des travaux d'harmonisation des champs conventionnels notamment par la conclusion d'un accord de méthode du 28 novembre 2019. Par ailleurs, il est rappelé que le 3 juin 2020, un avenant n° 53 a été conclu modifiant l'intitulé de la CCN des FSJT, devenant ainsi la Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA), étendu par un arrêté du 6 novembre 2020.</p><p align='left'>Le présent avenant a pour objet d'instaurer des dispositions conventionnelles relatives au droit syndical et aux institutions représentatives du personnel au sein des entreprises FSJT et des PACT ARIM relevant de la branche HLA.</p><p align='left'>Convaincus qu'un dialogue social en entreprise est primordial, les partenaires sociaux souhaitent d'une part intégrer un texte conventionnel sur ces sujets au sein de la branche mais aussi d'autre part donner les moyens nécessaires aux différentes parties concernées pour obtenir un dialogue social dynamique et enrichi.</p><p align='left'>La volonté des négociateurs vise également à permettre aux très petites entreprises de la branche de mettre en place du dialogue social avec plus de souplesse et plus adaptée à leur typologie.</p><p align='left'>C'est en visant ces objectifs précis que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent avenant.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000047086861",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et ceux des personnels des PACT et ARIM relevant de l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA).<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et ceux des personnels des PACT et ARIM relevant de l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA).</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application et dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000047086864",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant révise les dispositions du titre III et IV de la convention collective nationale HLA. Par ailleurs, il supprime les articles 6,7 et 8 de la CCN des personnels des PACT ARIM (IDCC 1278).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant révise les dispositions du titre III et IV de la convention collective nationale HLA. Par ailleurs, il supprime les articles 6, 7 et 8 de la CCN des personnels des PACT ARIM (IDCC 1278).</p>",
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                 "num": "3.1",
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                 "id": "KALIARTI000047086866",
-                "content": "<p align='left'>L'article 3.2 de la CCN est remplacé comme suit : </p><p align='center'>« Article 3.2 <br/>Droit syndical en entreprise <br/>3.2.1.   Exercice du droit syndical </p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales. </p><p align='center'>3.2.1.1.   Collectes de cotisations.   Diffusion de tracts et publications </p><p align='left'>Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise et notamment à l'issue de réunions professionnelles. <br/><p> <br/>Les organisations syndicales peuvent diffuser des publications et des tracts à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires </p><p align='center'>3.2.1.2.   Panneaux d'affichage </p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications de l'institution représentative du personnel. L'emplacement des panneaux d'affichage est de la responsabilité de l'employeur qui doit respecter l'accessibilité à tout salarié. <br/><p> <br/>Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. <br/><p> <br/>La transmission de ces communications syndicales se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>3.2.1.3.   Local et moyens de fonctionnement </p><p align='left'>Les conditions matérielles de fonctionnement des activités syndicales (local utilisé, espace de rangement, téléphone, fax, ordinateur, etc.) seront négociées entre la direction et les organisations syndicales. </p><p align='center'>3.2.1.4.   Heures d'information syndicale </p><p align='left'>Chaque membre du personnel pourra disposer de 7 heures par an rémunérées comme temps de travail pour participer à des réunions à l'initiative des organisations syndicales, dont la direction de l'organisme ou de l'établissement devra être informée. </p><p align='center'>3.2.1.5.   Protection légale </p><p align='left'>Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical. </p><p align='center'>3.2.1.6.   Le congé de formation économique, sociale et syndicale </p><p align='left'>Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>3.2.2.   Les délégués syndicaux <br/>3.2.2.1.   Désignation des délégués syndicaux </p><p align='left'>Chaque syndicat représentatif qui constitue ou ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous. <br/><p> <br/>La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. <br/><p> <br/>– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ; <br/>– dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit : <br/>– de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ; <br/>– à partir de 50 salariés : la législation en vigueur s'applique selon les dispositions en vigueur du code du travail. <br/><p> <br/>Par ailleurs, conformément aux dispositions du code du travail, dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique. <br/><p> <br/>Le cadre de la désignation ainsi que les conditions de désignation sont celles prévues par les règles du code du travail. </p><p align='center'>3.2.2.2.   Moyens des délégués syndicaux </p><p align='left'>Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes : <br/>– dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit supplémentaire d'heures de 2 heures par mois en plus de son crédit d'heures au titre du comité social et économique ; <br/>– dans les entreprises de 11 à 20 salariés : 3 heures par mois ; <br/>– dans les entreprises de 21 à 49 salariés : 6 heures par mois ; <br/>– dans les entreprises de 50 et plus : dispositions légales. <br/><p> <br/>Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en plus du crédit d'heures, le délégué syndical dispose d'un crédit supplémentaire annuel d'heures de 6 heures pour la préparation des négociations annuelles. La répartition de ce crédit supplémentaire d'heures de 6 heures se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Des modalités différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise. Ce crédit est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour les prises de mandat en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation. </p><p align='center'>3.2.2.3.   Valorisation des parcours syndicaux </p><p align='left'>Les partenaires sociaux affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales qui doivent trouver résonance dans le parcours professionnel. <br/><p> <br/>En conséquence, ils souhaitent que le parcours syndical soit mieux reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle du salarié. <br/><p> <br/>Pour cela, ils confirment leur volonté d'instaurer des dispositions permettant de reconnaître, d'intégrer et de valoriser le parcours syndical. <br/><p> <br/>La valorisation des compétences des représentants du personnel et militants syndicaux fait l'objet d'une reconnaissance dans le cadre d'une certification officielle. Cette certification atteste et reconnaît l'expérience acquise au cours du ou des mandats. <br/><p> <br/>Le représentant du personnel et le militant syndical, à l'issue de son mandat, quel qu'il soit, peut bénéficier d'une VAE (avec accompagnement) afin de valider les compétences acquises dans l'exercice de ses fonctions. Afin de favoriser cette valorisation, les partenaires sociaux de la branche consacreront chaque année une enveloppe via les fonds conventionnels de la formation professionnelle. Le montant ainsi que les modalités d'accès seront décidés dans le cadre de la CPNEF. </p><p align='center'>Mise en place d'entretiens de début et de fin de mandats </p><p align='left'>À la suite de sa désignation par une organisation syndicale, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical. <br/><p> <br/>Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et sur les conditions matérielles d'exercice du mandat. Le délégué syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. <br/><p> <br/>Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>. <br/><p> <br/>À la fin de son mandat, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 3.2 de la CCN est remplacé comme suit :</p><p align='center'>« Article 3.2<br/>\nDroit syndical en entreprise<br/>\n3.2.1.   Exercice du droit syndical</p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.</p><p align='center'>3.2.1.1.   Collectes de cotisations.   Diffusion de tracts et publications</p><p align='left'>Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise et notamment à l'issue de réunions professionnelles.</p><p>Les organisations syndicales peuvent diffuser des publications et des tracts à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires</p><p align='center'>3.2.1.2.   Panneaux d'affichage</p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications de l'institution représentative du personnel. L'emplacement des panneaux d'affichage est de la responsabilité de l'employeur qui doit respecter l'accessibilité à tout salarié.</p><p>Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.</p><p>La transmission de ces communications syndicales se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>3.2.1.3.   Local et moyens de fonctionnement</p><p align='left'>Les conditions matérielles de fonctionnement des activités syndicales (local utilisé, espace de rangement, téléphone, fax, ordinateur, etc.) seront négociées entre la direction et les organisations syndicales.</p><p align='center'>3.2.1.4.   Heures d'information syndicale</p><p align='left'>Chaque membre du personnel pourra disposer de 7 heures par an rémunérées comme temps de travail pour participer à des réunions à l'initiative des organisations syndicales, dont la direction de l'organisme ou de l'établissement devra être informée.</p><p align='center'>3.2.1.5.   Protection légale</p><p align='left'>Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.</p><p align='center'>3.2.1.6.   Le congé de formation économique, sociale et syndicale</p><p align='left'>Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>3.2.2.   Les délégués syndicaux</p><p align='center'>3.2.2.1.   Désignation des délégués syndicaux</p><p align='left'>Chaque syndicat représentatif qui constitue ou ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous.</p><p>La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;<br/>\n– dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :<br/>\n– de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;<br/>\n– à partir de 50 salariés : la législation en vigueur s'applique selon les dispositions en vigueur du code du travail.</p><p>Par ailleurs, conformément aux dispositions du code du travail, dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.</p><p>Le cadre de la désignation ainsi que les conditions de désignation sont celles prévues par les règles du code du travail.</p><p align='center'>3.2.2.2.   Moyens des délégués syndicaux</p><p align='left'>Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :<br/>\n– dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit supplémentaire d'heures de 2 heures par mois en plus de son crédit d'heures au titre du comité social et économique ;<br/>\n– dans les entreprises de 11 à 20 salariés : 3 heures par mois ;<br/>\n– dans les entreprises de 21 à 49 salariés : 6 heures par mois ;<br/>\n– dans les entreprises de 50 et plus : dispositions légales.</p><p>Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en plus du crédit d'heures, le délégué syndical dispose d'un crédit supplémentaire annuel d'heures de 6 heures pour la préparation des négociations annuelles. La répartition de ce crédit supplémentaire d'heures de 6 heures se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Des modalités différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise. Ce crédit est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour les prises de mandat en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.</p><p align='center'>3.2.2.3.   Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Les partenaires sociaux affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales qui doivent trouver résonance dans le parcours professionnel.</p><p>En conséquence, ils souhaitent que le parcours syndical soit mieux reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle du salarié.</p><p>Pour cela, ils confirment leur volonté d'instaurer des dispositions permettant de reconnaître, d'intégrer et de valoriser le parcours syndical.</p><p>La valorisation des compétences des représentants du personnel et militants syndicaux fait l'objet d'une reconnaissance dans le cadre d'une certification officielle. Cette certification atteste et reconnaît l'expérience acquise au cours du ou des mandats.</p><p>Le représentant du personnel et le militant syndical, à l'issue de son mandat, quel qu'il soit, peut bénéficier d'une VAE (avec accompagnement) afin de valider les compétences acquises dans l'exercice de ses fonctions. Afin de favoriser cette valorisation, les partenaires sociaux de la branche consacreront chaque année une enveloppe via les fonds conventionnels de la formation professionnelle. 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-                "content": "<p align='left'>Il est créé un article 3.6 au sein de la convention collective. </p><p align='center'>« Article 3.6 <br/>La négociation en entreprise </p><p align='left'>Il est rappelé que quel que soit la taille de l'entreprise, des accords d'entreprises peuvent être négociés au sein de l'entreprise. Les parties, les conditions de négociations selon la taille de la structure ainsi que les conditions de validité des accords négociés sont fixées selon les dispositions légales et réglementaires. <br/><p> <br/>Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>L. 2253-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901775&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-2 (M)'>L. 2253-2 </a>du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables. <br/><p> <br/>Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente. <br/><p> <br/>Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, doivent être transmis par voie dématérialisée à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='mailto:cppni@branche-hla.fr' target='_blank'> cppni @ branche-hla. fr</a>. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Il est créé un <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665059&idArticle=KALIARTI000047105196&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 16 juillet 2003 - art. 3.6 (VNE)'>article 3.6</a>au sein de la convention collective.</p><p align='center'>« Article 3.6<br/>\nLa négociation en entreprise</p><p align='left'>Il est rappelé que quel que soit la taille de l'entreprise, des accords d'entreprises peuvent être négociés au sein de l'entreprise. Les parties, les conditions de négociations selon la taille de la structure ainsi que les conditions de validité des accords négociés sont fixées selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>L. 2253-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901775&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-2 (M)'>L. 2253-2 </a>du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables.</p><p>Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente.</p><p>Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, doivent être transmis par voie dématérialisée à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='mailto:cppni@branche-hla.fr' target='_blank'> cppni@branche-hla.fr</a>. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le titre IV intitulé « Institutions représentatives du personnel » de la convention collective HLA est remplacé comme suit : </p><p align='center'>« Titre IV <br/>Le comité social et économique <br/>Article 4.1 <br/>Mise en place du CSE </p><p align='left'>Dans les établissements occupants au moins 11 salariés, il sera mis en place un comité social et économique dans les conditions prévues dans le code du travail. <br/><p> <br/>En outre, dans les établissements occupants au moins 6 salariés pendant 12 mois consécutif, un comité social et économique peut être mis en place, à la demande de l'employeur, d'un ou plusieurs salariés ou d'une organisation syndicale. Dans ce cas, l'employeur doit informer obligatoirement, par écrit, l'ensemble des salariés de cette possibilité de mise en place. Les membres du CSE bénéficieront des droits et protections légaux. <br/><p> <br/>Le calcul des effectifs, l'organisation matérielle et le déroulement auront lieu conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière. <br/><p> <br/>Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. </p><p align='center'>Article 4.2 <br/>Composition et durée du mandat </p><p align='left'>Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit : <br/>– de 6 à 10 salariés : un membre titulaire et un suppléant ; <br/>– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur. <br/><p> <br/>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-33 (M)'>dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail</a>, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans. </p><p align='center'>Article 4.3 <br/>Fonctionnement <br/>4.3.1.   Crédit d'heures </p><p align='left'>Les dispositions légales relatives au fonctionnement du CSE sont prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901909&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-1 (M)'>articles L. 2315-1 et suivants du code du travail</a>. <br/><p> <br/>Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions : <br/>– de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ; <br/>– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur ou accord d'entreprise plus favorable. <br/><p> <br/>Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d'un crédit supplémentaire annuel d'heures fixé à 6 heures. <br/><p> <br/>La répartition de ce crédit supplémentaire de 6 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le membre de la délégation du personnel au CSE. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour l'exercice d'un mandat pris en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation. <br/><p> <br/>Ce crédit supplémentaire d'heures n'est pas cumulable avec celui prévu à l'article 3.2.2.2 de la CCN. <br/><p> <br/>Lorsque les représentants sont des salariés embauchés dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en ½ journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. Une ½ journée correspond à 4 heures de mandat. <br/><p> <br/>Les heures de délégation peuvent être reportées et utilisées cumulativement au cours de l'année civile. Cette règle ne doit pas conduire le représentant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois ½ le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Lorsqu'il souhaite les cumuler, le représentant en informe l'employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation. <br/><p> <br/>Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se répartir les heures de délégation dont ils disposent entre eux. Cette répartition ne peut conduire l'un des membres à disposer, dans le mois, de plus d'une fois ½ le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Les membres concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation sauf cas d'urgence. <br/><p> <br/>Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale. <br/><p> <br/>Pour l'exercice de leur fonction, les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. <br/><p> <br/>Dans les entreprises de moins de 25 salariés, le ou les membre (s) suppléant (s) participe (nt) aux réunions du CSE et ce temps de réunion est également payé comme du temps de travail effectif. </p><p align='center'>4.3.2.   Dispositions particulières dans les entreprises de moins de 50 salariés </p><p align='left'>Le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou son représentant. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures. <br/><p> <br/>Dans les conditions prévues par le code du travail, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, se réunir. </p><p align='center'>4.3.3.   Dispositions particulières dans les entreprises de 50 salariés et plus </p><p align='left'>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur ou son représentant. Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. <br/><p> <br/>Le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont confiées. <br/><p> <br/>Dans les conditions prévues par le code du travail, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce local doit permettre au CSE d'effectuer des réunions avec le personnel. <br/><p> <br/>Sur convocation de l'employeur ou de son représentant, dans les structures d'au moins 50 salariés, le CSE se réunit au moins 6 fois par an dont au moins 4 des réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par la majorité des élus titulaires du CSE. <br/><p> <br/>L'ordre du jour est arrêté par le président du CSE et le secrétaire et il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la réunion. </p><p align='center'>4.3.4.   Commissions du CSE </p><p align='left'>Des commissions spécifiques du CSE devront être mises en place selon l'effectif de la structure et ce conformément aux dispositions légales en vigueur. <br/><p> <br/>Concernant la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), il est rappelé les responsabilités importantes de l'employeur et les enjeux majeurs de ces sujets. L'employeur peut, par accord d'entreprise, prévoir des crédits d'heures supplémentaires pour traiter spécifiquement de ces sujets. </p><p align='center'>Article 4.4 <br/>Attributions </p><p align='left'>Les attributions du CSE sont celles prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>Article 4.5 <br/>Budget œuvres sociales </p><p align='left'>Pour l'ensemble des entreprises et ce peu importe son effectif, des négociations doivent se tenir chaque année sur la détermination d'un montant d'une contribution d'œuvres sociales. <br/><p> <br/>Pour les entreprises d'au moins 50 salariés et plus : <br/>– si cette contribution était forfaitaire, son montant ne pourrait être inférieur à l'enveloppe dédiée antérieurement à l'entrée en vigueur du présent texte ; <br/>– si cette contribution était calculée sur un taux notamment sur la masse salariale brute, ce taux ne pourrait être inférieur à celui existant avant l'entrée en vigueur du présent texte. <br/><p> <br/>De même, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente. </p><p align='center'>Article 4.6 <br/>Formation des membres de la délégation du personnel au CSE </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail. <br/><p> <br/>Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. </p><p align='center'>Article 4.7 <br/>Information sur les dispositions conventionnelles </p><p align='left'>L'employeur est tenu de fournir à tous les nouveaux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour à la date de la remise. <br/><p> <br/>En outre, chaque année, à la date anniversaire de la première remise, l'employeur est tenu de fournir aux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme les textes complémentaires modifiant la présente convention collective nationale. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665059&idSectionTA=KALISCTA000047108009&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 16 juillet 2003 -  Nouveau Chapitre IV : Le comité social et écono... (VNE)'>titre IV</a> intitulé « Institutions représentatives du personnel » de la convention collective HLA est remplacé comme suit :</p><p align='center'>« Titre IV<br/>\nLe comité social et économique<br/>\nArticle 4.1<br/>\nMise en place du CSE</p><p align='left'>Dans les établissements occupant au moins 11 salariés, il sera mis en place un comité social et économique dans les conditions prévues dans le code du travail.</p><p>En outre, dans les établissements occupants au moins 6 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique peut être mis en place, à la demande de l'employeur, d'un ou plusieurs salariés ou d'une organisation syndicale. Dans ce cas, l'employeur doit informer obligatoirement, par écrit, l'ensemble des salariés de cette possibilité de mise en place. Les membres du CSE bénéficieront des droits et protections légaux.</p><p>Le calcul des effectifs, l'organisation matérielle et le déroulement auront lieu conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière.</p><p>Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p align='center'>Article 4.2<br/>\nComposition et durée du mandat</p><p align='left'>Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit :<br/>\n– de 6 à 10 salariés : un membre titulaire et un suppléant ;<br/>\n– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.</p><p>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-33 (M)'>dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail</a>, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans.</p><p align='center'>Article 4.3<br/>\nFonctionnement</p><p align='center'>4.3.1.   Crédit d'heures</p><p align='left'>Les dispositions légales relatives au fonctionnement du CSE sont prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901909&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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Pour l'exercice d'un mandat pris en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.</p><p>Ce crédit supplémentaire d'heures n'est pas cumulable avec celui prévu à l'article 3.2.2.2 de la CCN.</p><p>Lorsque les représentants sont des salariés embauchés dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en 1/2 journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. Une 1/2 journée correspond à 4 heures de mandat.</p><p>Les heures de délégation peuvent être reportées et utilisées cumulativement au cours de l'année civile. Cette règle ne doit pas conduire le représentant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois 1/2 le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. 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L'employeur peut, par accord d'entreprise, prévoir des crédits d'heures supplémentaires pour traiter spécifiquement de ces sujets.</p><p align='center'>Article 4.4<br/>\nAttributions</p><p align='left'>Les attributions du CSE sont celles prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>Article 4.5<br/>\nBudget œuvres sociales</p><p align='left'>Pour l'ensemble des entreprises et ce peu importe son effectif, des négociations doivent se tenir chaque année sur la détermination d'un montant d'une contribution d'œuvres sociales.</p><p>Pour les entreprises d'au moins 50 salariés et plus :<br/>\n– si cette contribution était forfaitaire, son montant ne pourrait être inférieur à l'enveloppe dédiée antérieurement à l'entrée en vigueur du présent texte ;<br/>\n– si cette contribution était calculée sur un taux notamment sur la masse salariale brute, ce taux ne pourrait être inférieur à celui existant avant l'entrée en vigueur du présent texte.</p><p>De même, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.</p><p align='center'>Article 4.6<br/>\nFormation des membres de la délégation du personnel au CSE</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. 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-                    "content": "<p align='center'>Annexe 2<br/>\nListe des certifications du secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)</p><p>1.   Formations cœur de métier et métiers stratégiques</p><p>CQPI agent logistique.<br/>\nCQPI conducteur d'équipements industriels.<br/>\nCQP coordinateur d'équipe.<br/>\nCQP opérateur qualité.<br/>\nCQP agent(e) de production en tannerie mégisserie spécialisé(e) corroyage ou finissage.<br/>\nDiplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie).<br/>\nTitre professionnel d'agent magasinier : fiche n° 1852 RNCP, code NSF : 311t.<br/><p> <em>Titre professionnel préparateur (trice) de commandes en entrepôt, code NSF : 311u</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042370605_1'> (1)</a>.<br/><p> <em>Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet »</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042370604_1'> (1)</a>.<br/>\nBTS négociation relation client.<br/>\nBTS management des équipes commerciales.</p><p>2.   Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire</p><p>CQP expert métier en sauvegarde de savoir.<br/>\nCQP expert métier en transmission de savoir-faire.<br/>\nCQP formateur interne en entreprise.<br/>\nCQP tuteur en entreprise.</p><p>3.   Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension</p><p>CQP agent(e) de production en tannerie mégisserie spécialisé(e) corroyage ou finissage.<br/><p> <em>CACES R389</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042370604_1'> (1)</a>.<br/>\nTitre professionnel agent de fabrication industrielle, code NSF : 251u.<br/>\nCQPI technicien en maintenance industrielle.</p><p>4.   Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes</p><p><em>Certification bureautique et compétences digitales – TOSA</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042370604_1'> (1)</a>.<br/><p> <em>Certification PCIE (passeport de compétence informatique européen)</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042370604_1'> (1)</a>.</p><p>5.   Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion</p><p><em>Licence pro ressources humaines</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042370604_1'> (1)</a>.<br/>\nTitre professionnel « Gestionnaire de paie ».<br/>\nBTS assistant de gestion PME PMI.<br/>\nDiplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP, code NSF : 314r.</p><p>6   Répondre aux enjeux environnementaux</p><p>Titre professionnel technicien(ne) en maintenance industrielle : code Certif Info n° 25301, fiche n° 211 RNCP.<br/>\nMaster qualité hygiène sécurité.<br/>\nDUT chimie.<br/>\nIngénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon.</p><p>7.   Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité</p><p>Certification CléA.<br/>\nCertification CléA numérique.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042370604_1'></a>(1) Les certifications de l'annexe 2 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :<br/>\n- Titre professionnel préparateur(trice) de commandes en entrepôt - code NSF : 311u;<br/>\n- Certificat de compétences en entreprise (CCE) </em></font><em><font color='black'>« Manager un projet »</font></em><font color='808080'><em> ;<br/>\n- CACES R389 ;<br/>\n- Certification PCIE (Passeport de compétence informatique européen) ;<br/>\n- Certification bureautique et compétences digitales TOSA ;<br/>\n- Licence Pro ressources humaines.<br/>\n(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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-                    "content": "<p>1.   Formations Cœur de Métier et métiers stratégiques</p><p>CQPI agent logistique <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQPI conducteur d'équipements industriels <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQP coordinateur d'équipe <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQP opérateur qualité <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nDiplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie) <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel agent magasinier : fiche N° 1852 RNCP code NSF : 311t <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nBTS négociation relation client <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nBTS management des équipes commerciales <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel technicien (ne) supérieur (e) en automatique et informatique industrielle – RNCP 1876 <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel technicien supérieur méthodes produit process – RNCP 34149 <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nCQP opérateur/ trice en maintenance industrielle – RNCP 36376.<br/>\nCQP technicien de la qualité – RNCP 34177.<br/>\nCPQ animateur d'équipe (en cours de dépôt).<br/>\nTitre professionnel conducteur d'installations et de machines automatisées – RNCP 184 – TP 00212 – code NFS 200 u.<br/>\nTitre professionnel préparateur de commandes en entrepôt-code NSF : 311u – RNCP 34860.<br/>\nCertificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet » – RNCP 5367.</p><p>2.   Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire</p><p>CQP expert métier en sauvegarde de savoir <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nCQP expert métier en transmission de savoir-faire <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCQP formateur interne en entreprise <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCQP tuteur en entreprise <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.</p><p>3.   Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension</p><p>CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel agent de fabrication industrielle – Code NSF 251u <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCQPI technicien en maintenance industrielle <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel technicien de production industrielle – RNCP 34146.<br/>\nBac pro maintenance des équipements industriels – RNCP P3632.<br/>\nBac pro maintenance des systèmes de productions connectés inscrit droit carif 110281.</p><p>4.   Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes</p><p>TOSA WORD RS 5784.<br/>\nTOSA VBA RS 5792.<br/>\nTOSA Powerpoint RS 5786.<br/>\nTOSA Outlook RS 5786.<br/>\nTOSA Indesign RS 5793.<br/>\nTOSA Illustrations RS 5791.<br/>\nTOSA Digcomp RS 6062.<br/>\nTOSA Acess RS 5754.<br/>\nTOSA Excel RS 5252.<br/>\nTOSA Photoshop RS 5787.<br/>\nMaster mention informatique insc droit carif 105773.<br/>\nMaster management des systèmes d'information (fiche nationale) – RNCP 34044.</p><p>5.   Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion</p><p>Titre professionnel « Gestionnaire de paie » <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nBTS assistant de gestion PME PMI <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nDiplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP code NSF 314r <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.</p><p>6.   Répondre aux enjeux environnementaux</p><p>Titre professionnel technicien (ne) en maintenance industrielle : code certifinfo N° 25301 – Fiche n° 211 RNCP <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nDUT Chimie <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nIngénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nLicence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement – inscrit droit carif 103459.<br/>\nManager des risques industriels – RNCP 16643.<br/>\nMaster qualité hygiène sécurité – inscrit de droit carif 105901.</p><p>7.   Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité</p><p>Certification CléA <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCertification CléA numérique <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.</p><p><font color='#7F7F7F'>(1) </font><font color='black'>Certifications étendues par arrêté du 6 novembre 2020.</font></p>",
+                    "id": "KALIARTI000047307542",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 2 bis<br/>\nListe des certifications du secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)</p><p>1. Formations cœur de métier et métiers stratégiques</p><p>CQPI agent logistique <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQPI conducteur d'équipements industriels <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQP coordinateur d'équipe <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQP opérateur qualité <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nCQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nDiplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie) <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel agent magasinier : fiche N° 1852 RNCP code NSF : 311t <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nBTS négociation relation client <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nBTS management des équipes commerciales <font color='gray'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel technicien (ne) supérieur (e) en automatique et informatique industrielle – RNCP 1876 <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel technicien supérieur méthodes produit process – RNCP 34149 <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nCQP opérateur/ trice en maintenance industrielle – RNCP 36376.<br/>\nCQP technicien de la qualité – RNCP 34177.<br/>\nCPQ animateur d'équipe (en cours de dépôt).<br/>\nTitre professionnel conducteur d'installations et de machines automatisées – RNCP 184 – TP 00212 – code NFS 200 u.<br/>\nTitre professionnel préparateur de commandes en entrepôt-code NSF : 311u – RNCP 34860.<br/>\nCertificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet » – RNCP 5367.</p><p>2. Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire</p><p>CQP expert métier en sauvegarde de savoir <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nCQP expert métier en transmission de savoir-faire <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCQP formateur interne en entreprise <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCQP tuteur en entreprise <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.</p><p>3. Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension</p><p>CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel agent de fabrication industrielle – Code NSF 251u <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCQPI technicien en maintenance industrielle <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nTitre professionnel technicien de production industrielle – RNCP 34146.<br/>\nBac pro maintenance des équipements industriels – RNCP P3632.<br/>\nBac pro maintenance des systèmes de productions connectés inscrit droit carif 110281.</p><p>4. Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes</p><p>TOSA WORD RS 5784.<br/>\nTOSA VBA RS 5792.<br/>\nTOSA Powerpoint RS 5786.<br/>\nTOSA Outlook RS 5786.<br/>\nTOSA Indesign RS 5793.<br/>\nTOSA Illustrations RS 5791.<br/>\nTOSA Digcomp RS 6062.<br/>\nTOSA Acess RS 5754.<br/>\nTOSA Excel RS 5252.<br/>\nTOSA Photoshop RS 5787.<br/>\nMaster mention informatique insc droit carif 105773.<br/>\nMaster management des systèmes d'information (fiche nationale) – RNCP 34044.</p><p>5. Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion</p><p>Titre professionnel « Gestionnaire de paie » <font color='black'>(1)</font>.<br/>\nBTS assistant de gestion PME PMI <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nDiplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP code NSF 314r <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.</p><p>6. Répondre aux enjeux environnementaux</p><p>Titre professionnel technicien (ne) en maintenance industrielle : code certifinfo N° 25301 – Fiche n° 211 RNCP <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nDUT Chimie <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nIngénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nLicence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement – inscrit droit carif 103459.<br/>\nManager des risques industriels – RNCP 16643.<br/>\nMaster qualité hygiène sécurité – inscrit de droit carif 105901.</p><p>7. Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité</p><p>Certification CléA <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.<br/>\nCertification CléA numérique <font color='#7F7F7F'>(1)</font>.</p><p><font color='#7F7F7F'>(1) </font><font color='black'>Certifications étendues par arrêté du 6 novembre 2020.</font></p>",
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-                    "content": "<p>Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous : <br/>– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ; <br/>– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ; <br/>– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou : <br/>– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ; <br/>– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ; <br/>– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ; <br/>– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ; <br/>– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ; <br/>– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044513764&categorieLien=cid'>loi du 17 décembre 2021</a> citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés.</p>",
+                    "content": "<p>Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :<br/>\n– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;<br/>\n– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :<br/>\n– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;<br/>\n– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;<br/>\n– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;<br/>\n– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;<br/>\n– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000047061284",
-                "content": "<p align='left'>Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie :<br/>\n– aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 ;<br/>\n– ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie : <br/>– aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036732007&categorieLien=cid' title='Prévoyance des cadres (VE)'>ANI Prévoyance du 17 novembre 2017</a> ; <br/>– ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                "content": "<p align='center'>4.1. Portabilité des droits</p><p>En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, l'ensemble des anciens salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux :</p><p>-article 4.2''Garantie incapacité de travail'';</p><p>-article 4.3''Garantie invalidité'';</p><p>-article 4.3''Garantie décès et invalidité permanente et totale'';</p><p>-article 4.4''Garantie rente éducation (OCIRP)'';</p><p>-article 4.5''Garantie rente handicap (OCIRP)''.</p><p>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.</p><p>Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur.</p><p align='center'><br/>\n4.1.1. Salaire de référence</p><p>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).</p><p align='center'><br/>\n4.1.2. Incapacité de travail</p><p><br/>\nL'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail interviendra dans les conditions définies à l'article 5.2 de l'avenant n° 18 du 16 janvier 2013. En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.</p><p align='center'><br/>\n4.1.3. Durée et limites de la portabilité</p><p>Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de fin du contrat de travail <em>sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027609682_1'> (1)</a>.</p><p>Le maintien de garanties s'applique pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, et en tout état de cause dans la limite de 12 mois.</p><p>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :</p><p>-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;</p><p>-dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;</p><p>-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;</p><p>-en cas de décès.</p><p>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.</p><p>En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.</p><p align='center'><br/>\n4.1.4. Financement de la portabilité</p><p>Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 du présent avenant.</p><p align='center'><br/>\n4.1.5. Changement d'organisme assureur</p><p>En cas de changement d'organisme assureur :<br/>\n– les prestations en cours seront maintenues au niveau atteint par le précédent organisme assureur ;<br/>\n– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.</p><p align='center'><br/>\n4.1.6. Révision du dispositif de portabilité</p><p><br/>\nLe contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en cas de modifications de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.</p><p align='left'>Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.<br/><p> <br/>\nPrise en compte des dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.<br/><p> <br/>\nEn complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu, soit au versement d'un maintien, total ou partiel, de salaire, soit au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, l'instruction interministérielle du 17 juin 2021 précise que doivent également être maintenues les garanties de protection sociale complémentaire dans l'ensemble des cas de suspension de contrat de travail donnant lieu à versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Ce dernier cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, cette Instruction édicte désormais les règles de détermination de l'assiette des cotisations et prestations à prendre en compte dans les cas de suspension de contrat de travail indemnisés donnant lieu à un maintien de garanties.<br/><p> <br/>\nCe principe du maintien des garanties dans les conditions évoquées ci-dessus est une des conditions à respecter afin que le caractère collectif et obligatoire des régimes de prévoyance soit admis, et de fait, le bénéfice des exemptions sociales des contributions patronales finançant ces dits régimes.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les dispositions générales et/ ou particulières du contrat relatives au maintien des garanties pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées sont aménagées dans les conditions définies ci-après à compter de la date d'effet susmentionnée, afin de prendre en compte cette nouvelle règlementation.<br/><p> <br/>\nLes dispositions du présent article concernent l'ensemble des garanties de prévoyance <font color='black'>(a)</font> assurées au contrat.</p><p align='center'><br/>\nAménagement des modalités de maintien obligatoire des garanties prévoyance <font color='black'>(b)</font> pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées</p><p align='left'><br/>\nEn complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisés du salarié prévus au contrat, les garanties susvisées sont maintenues pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :<br/>\n– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;<br/>\n– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).<br/><p> <br/>\nDans ce cas, le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.<br/><p> <br/>\nIl est précisé que lorsque l'assiette des cotisations et des prestations est définie en fonction de la rémunération du salarié, celle-ci intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). Des dispositions contractuelles peuvent prévoir une assiette de prestations plus favorable en cas de suspension du contrat de travail indemnisés : dans ce cas, celles-ci restent applicables.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'assureront auprès de leur (s) organisme (s) de santé et de prévoyance que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel de leur établissement. »</p><p><br/><p> <font color='808080'><em>(a) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant. </em></font><br/><p> <br/><font color='808080'><em>(b) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant.</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027609682_1'></a>(1) Mots exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 25 juillet 2008. <br/>\n(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1. Portabilité des droits</p><p>En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, l'ensemble des anciens salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux :<br/>\n– article 4.2 « Garantie incapacité de travail » ;<br/>\n– article 4.3 « Garantie invalidité » ;<br/>\n– article 4.3 « Garantie décès et invalidité permanente et totale » ;<br/>\n– article 4.4 « Garantie rente éducation (OCIRP) » ;<br/>\n– article 4.5 « Garantie rente handicap (OCIRP) ».</p><p>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.</p><p>Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur.</p><p align='center'><br/>\n4.1.1. Salaire de référence</p><p>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).</p><p align='center'><br/>\n4.1.2. Incapacité de travail</p><p>L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail interviendra dans les conditions définies à l'article 5.2 de l'avenant n° 18 du 16 janvier 2013. En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.</p><p align='center'><br/>\n4.1.3. Durée et limites de la portabilité</p><p>Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de fin du contrat de travail <em>sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027609682_1'> (1)</a>.</p><p>Le maintien de garanties s'applique pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, et en tout état de cause dans la limite de 12 mois.</p><p>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :<br/>\n– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;<br/>\n– dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;<br/>\n– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;<br/>\n– en cas de décès.</p><p>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.</p><p>En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.</p><p align='center'><br/>\n4.1.4. Financement de la portabilité</p><p>Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 du présent avenant.</p><p align='center'><br/>\n4.1.5. Changement d'organisme assureur</p><p>En cas de changement d'organisme assureur :<br/>\n– les prestations en cours seront maintenues au niveau atteint par le précédent organisme assureur ;<br/>\n– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.</p><p align='center'><br/>\n4.1.6. Révision du dispositif de portabilité</p><p>Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en cas de modifications de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.</p><p align='center'>4.2. Maintien du régime aux salariés dont le contrat de travail est suspendu</p><p align='left'>Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.</p><p align='left'>Prise en compte des dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.</p><p align='left'>En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu, soit au versement d'un maintien, total ou partiel, de salaire, soit au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, l'instruction interministérielle du 17 juin 2021 précise que doivent également être maintenues les garanties de protection sociale complémentaire dans l'ensemble des cas de suspension de contrat de travail donnant lieu à versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Ce dernier cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).</p><p align='left'>Par ailleurs, cette instruction édicte désormais les règles de détermination de l'assiette des cotisations et prestations à prendre en compte dans les cas de suspension de contrat de travail indemnisés donnant lieu à un maintien de garanties.</p><p align='left'>Ce principe du maintien des garanties dans les conditions évoquées ci-dessus est une des conditions à respecter afin que le caractère collectif et obligatoire des régimes de prévoyance soit admis, et de fait, le bénéfice des exemptions sociales des contributions patronales finançant ces dits régimes.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les dispositions générales et/ou particulières du contrat relatives au maintien des garanties pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées sont aménagées dans les conditions définies ci-après à compter de la date d'effet susmentionnée, afin de prendre en compte cette nouvelle règlementation.</p><p align='left'>Les dispositions du présent article concernent l'ensemble des garanties de prévoyance <font color='black'>(a)</font> assurées au contrat.</p><p align='center'>Aménagement des modalités de maintien obligatoire des garanties prévoyance <font color='black'>(b)</font> pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées</p><p>En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisés du salarié prévus au contrat, les garanties susvisées sont maintenues pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :<br/>\n– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;<br/>\n– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).</p><p>Dans ce cas, le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.</p><p>Il est précisé que lorsque l'assiette des cotisations et des prestations est définie en fonction de la rémunération du salarié, celle-ci intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). Des dispositions contractuelles peuvent prévoir une assiette de prestations plus favorable en cas de suspension du contrat de travail indemnisés : dans ce cas, celles-ci restent applicables.</p><p>Les entreprises s'assureront auprès de leur (s) organisme (s) de santé et de prévoyance que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale.</p><p>Dans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel de leur établissement. »</p><p><font color='808080'><em>(a) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(b) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant.</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027609682_1'></a>(1) Mots exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 25 juillet 2008.<br/>\n(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Portabilité et maintien des droits",
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000047061286",
-                "content": "<p align='left'>Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties</th><th>Part employeur</th><th>Part salarié</th></tr><tr><td align='center'>Décès/IAD</td><td align='center'>0,102 % T1-T2</td><td align='center'>0,068 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,096 % T1-T2</td><td align='center'>0,064 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,012 % T1-T2</td><td align='center'>0,008 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Sous-total 1</td><td align='center'>0,33 % T1-T2</td><td align='center'>0,22 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Maintien de salaire</td><td align='center'>0,23 % T1-T2</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>Sous-total 2</td><td align='center'>0,56 % T1-T2</td><td align='center'>0,22 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Indemnité de départ à la retraite</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td><td rowspan='3'></td></tr><tr><td align='center'>Fonds de péréquation</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Paritarisme</td><td align='center'>0,15 % ST</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td align='center'>0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST</td><td align='center'>0,22 % T1-T2</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tTranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tST : salaire total.</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.<br/><p> <br/>\nLe taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.<br/><p> <br/>\nLa rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.<br/><p> <br/>\nToutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties</th><th>Part employeur</th><th>Part salarié</th></tr><tr><td align='center'>Décès/IAD</td><td align='center'>0,102 % T1-T2</td><td align='center'>0,068 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,096 % T1-T2</td><td align='center'>0,064 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,012 % T1-T2</td><td align='center'>0,008 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'><strong>Sous-total 1</strong></td><td align='center'><strong>0,33 % T1-T2</strong></td><td align='center'><strong>0,22 % T1-T2</strong></td></tr><tr><td align='center'>Maintien de salaire</td><td align='center'>0,23 % T1-T2</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'><strong>Sous-total 2</strong></td><td align='center'><strong>0,56 % T1-T2</strong></td><td align='center'><strong>0,22 % T1-T2</strong></td></tr><tr><td align='center'>Indemnité de départ à la retraite</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td><td rowspan='3'></td></tr><tr><td align='center'>Fonds de péréquation</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Paritarisme</td><td align='center'>0,15 % ST</td></tr><tr><td align='center'><strong>Total</strong></td><td align='center'><strong>0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST</strong></td><td align='center'><strong>0,22 % T1-T2</strong></td></tr><tr><td colspan='3'>Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tTranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tST : salaire total.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.</p><p align='left'>Le taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.</p><p align='left'>La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.</p><p align='left'>Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Cotisations et assiette de cotisation",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047051900",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de l'article 3 « Bénéficiaires » de l'avenant n° 18 de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes : </p><p align='center'><br/>« Article 3 <br/>Bénéficiaires </p><p align='left'><br/>Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie : <br/>– aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 ; <br/>– ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 3 « Bénéficiaires » de l'avenant n° 18 de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes : </p><p align='center'>« Article 3 <br/>Bénéficiaires </p><p align='left'>Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie : <br/>– aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036732007&categorieLien=cid' title='Prévoyance des cadres (VE)'>ANI Prévoyance du 17 novembre 2017</a> ; <br/>– ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000047051902",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 6 « Cotisations » de l'avenant n° 18 modifié en dernier lieu par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043454&categorieLien=cid' title='Fonds de péréquation (VE)'>avenant n° 7 du 27 octobre 2021 </a>de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 6<br/>\nCotisations et assiette de cotisation</p><p align='left'>Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties</th><th>Part employeur</th><th>Part salarié</th></tr><tr><td align='center'>Décès/ IAD</td><td align='center'>0,102 % T1-T2</td><td align='center'>0,068 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,096 % T1-T2</td><td align='center'>0,064 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,012 % T1-T2</td><td align='center'>0,008 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Sous-total 1</td><td align='center'>0,33 % T1-T2</td><td align='center'>0,22 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Maintien de salaire</td><td align='center'>0,23 % T1-T2</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>Sous-total 2</td><td align='center'>0,56 % T1-T2</td><td align='center'>0,22 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Indemnité de départ à la retraite</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td><td rowspan='3'></td></tr><tr><td align='center'>Fonds de péréquation</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Paritarisme</td><td align='center'>0,15 % ST</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td align='center'>0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST</td><td align='center'>0,22 % T1-T2</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tTranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tST : salaire total.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.<br/><p> <br/>\nLe taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.<br/><p> <br/>\nLa rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.<br/><p> <br/>\nToutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence). »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 6 « Cotisations » de l'avenant n° 18 modifié en dernier lieu par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043454&categorieLien=cid' title='Fonds de péréquation (VE)'>avenant n° 7 du 27 octobre 2021 </a>de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 6<br/>\nCotisations et assiette de cotisation</p><p align='left'>Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties</th><th>Part employeur</th><th>Part salarié</th></tr><tr><td align='center'>Décès/ IAD</td><td align='center'>0,102 % T1-T2</td><td align='center'>0,068 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,06 % T1-T2</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,096 % T1-T2</td><td align='center'>0,064 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,012 % T1-T2</td><td align='center'>0,008 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'><strong>Sous-total 1</strong></td><td align='center'><strong>0,33 % T1-T2</strong></td><td align='center'><strong>0,22 % T1-T2</strong></td></tr><tr><td align='center'>Maintien de salaire</td><td align='center'>0,23 % T1-T2</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'><strong>Sous-total 2</strong></td><td align='center'><strong>0,56 % T1-T2</strong></td><td align='center'><strong>0,22 % T1-T2</strong></td></tr><tr><td align='center'>Indemnité de départ à la retraite</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td><td rowspan='3'></td></tr><tr><td align='center'>Fonds de péréquation</td><td align='center'>0,04 % T1-T2</td></tr><tr><td align='center'>Paritarisme</td><td align='center'>0,15 % ST</td></tr><tr><td align='center'><strong>Total</strong></td><td align='center'><strong>0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST</strong></td><td align='center'><strong>0,22 % T1-T2</strong></td></tr><tr><td colspan='3'>Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tTranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tST : salaire total.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.</p><p align='left'>Le taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.</p><p align='left'>La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.</p><p align='left'>Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence). »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                   {
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047051905",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 4.2 « Maintien du régime aux salariés dont le contrat de travail est suspendu » de l'avenant n° 18 modifié en dernier lieu par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043454&categorieLien=cid' title='Fonds de péréquation (VE)'>avenant n° 7 du 27 octobre 2021 </a>de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes :<br/><p> <br/>\n« Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.<br/><p> <br/>\nPrise en compte des dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.<br/><p> <br/>\nEn complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu, soit au versement d'un maintien, total ou partiel, de salaire, soit au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, l'instruction interministérielle du 17 juin 2021 précise que doivent également être maintenues les garanties de protection sociale complémentaire dans l'ensemble des cas de suspension de contrat de travail donnant lieu à versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Ce dernier cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, cette instruction édicte désormais les règles de détermination de l'assiette des cotisations et prestations à prendre en compte dans les cas de suspension de contrat de travail indemnisés donnant lieu à un maintien de garanties.<br/><p> <br/>\nCe principe du maintien des garanties dans les conditions évoquées ci-dessus est une des conditions à respecter afin que le caractère collectif et obligatoire des régimes de prévoyance soit admis, et de fait, le bénéfice des exemptions sociales des contributions patronales finançant ces dits régimes.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les dispositions générales et/ ou particulières du contrat relatives au maintien des garanties pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées sont aménagées dans les conditions définies ci-après à compter de la date d'effet susmentionnée, afin de prendre en compte cette nouvelle règlementation.<br/><p> <br/>\nLes dispositions du présent article concernent l'ensemble des garanties de prévoyance (1) assurées au contrat.</p><p align='center'>Aménagement des modalités de maintien obligatoire des garanties prévoyance (2) pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées</p><p align='left'>En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisés du salarié prévus au contrat, les garanties susvisées sont maintenues pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :<br/>\n– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;<br/>\n– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).<br/><p> <br/>\nDans ce cas, le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.<br/><p> <br/>\nIl est précisé que lorsque l'assiette des cotisations et des prestations est définie en fonction de la rémunération du salarié, celle-ci intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). Des dispositions contractuelles peuvent prévoir une assiette de prestations plus favorable en cas de suspension du contrat de travail indemnisés : dans ce cas, celles-ci restent applicables.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'assureront auprès de leur (s) organisme (s) de santé et de prévoyance que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel de leur établissement. »</p><p><font color='808080'><em>(1) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant.</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 4.2 « Maintien du régime aux salariés dont le contrat de travail est suspendu » de l'avenant n° 18 modifié en dernier lieu par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043454&categorieLien=cid' title='Fonds de péréquation (VE)'>avenant n° 7 du 27 octobre 2021 </a>de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align='left'>« Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.</p><p align='left'>Prise en compte des dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.</p><p align='left'>En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu, soit au versement d'un maintien, total ou partiel, de salaire, soit au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, l'instruction interministérielle du 17 juin 2021 précise que doivent également être maintenues les garanties de protection sociale complémentaire dans l'ensemble des cas de suspension de contrat de travail donnant lieu à versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Ce dernier cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).</p><p align='left'>Par ailleurs, cette instruction édicte désormais les règles de détermination de l'assiette des cotisations et prestations à prendre en compte dans les cas de suspension de contrat de travail indemnisés donnant lieu à un maintien de garanties.</p><p align='left'>Ce principe du maintien des garanties dans les conditions évoquées ci-dessus est une des conditions à respecter afin que le caractère collectif et obligatoire des régimes de prévoyance soit admis, et de fait, le bénéfice des exemptions sociales des contributions patronales finançant ces dits régimes.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les dispositions générales et/ou particulières du contrat relatives au maintien des garanties pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées sont aménagées dans les conditions définies ci-après à compter de la date d'effet susmentionnée, afin de prendre en compte cette nouvelle règlementation.</p><p align='left'>Les dispositions du présent article concernent l'ensemble des garanties de prévoyance <font color='black'><em>(1)</em></font> assurées au contrat.</p><p align='center'>Aménagement des modalités de maintien obligatoire des garanties prévoyance <font color='black'><em>(2)</em></font> pour les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées</p><p align='left'>En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisés du salarié prévus au contrat, les garanties susvisées sont maintenues pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :<br/>\n– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;<br/>\n– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).</p><p align='left'>Dans ce cas, le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.</p><p align='left'>Il est précisé que lorsque l'assiette des cotisations et des prestations est définie en fonction de la rémunération du salarié, celle-ci intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). Des dispositions contractuelles peuvent prévoir une assiette de prestations plus favorable en cas de suspension du contrat de travail indemnisés : dans ce cas, celles-ci restent applicables.</p><p align='left'>Les entreprises s'assureront auprès de leur(s) organisme(s) de santé et de prévoyance que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel de leur établissement. »</p><p><font color='808080'><em>(1) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Hors éventuelle garantie « Maintien de salaire » ou « Mensualisation » dont les modalités de maintien de cette garantie restent régies par les dispositions contractuelles s'y rapportant.</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000047051909",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2023.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail (V)'>code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère du travail en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nSuivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2023.</p><p align='left'>Le présent avenant sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère du travail en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités administratives",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047051921",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet : <br/><p> <br/>De prendre en compte les durées de congés familiaux fixées par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902669&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-1 (V)'>L. 3142-1 à L. 3142-5</a>, R. 3142-1-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000042411489&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3142-1-1 (V)'>D. 3142-1-1 </a>du code du travail ainsi que de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044513764&categorieLien=cid' title='LOI n°2021-1678 du 17 décembre 2021 (V)'>loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 </a>visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer (JO du 18) afin d'adapter les dispositions de l'article 35 « Absences rémunérées exceptionnelles » de la convention collective nationale. </p><p align='center'>« Article 35 <br/>Absences rémunérées exceptionnelles » </p><p align='left'>Les dispositions de l'article 35 de la convention collective intitulé : « Absences rémunérées exceptionnelles », sont annulées et remplacées par : <br/><p> <br/>« – pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ; <br/>– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ; <br/>– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ; <br/>– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou : <br/>– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ; <br/>– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ; <br/>– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ; <br/>– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ; <br/>– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ; <br/>– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet :</p><p>De prendre en compte les durées de congés familiaux fixées par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902669&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-1 (V)'>L. 3142-1 à L. 3142-5</a>, R. 3142-1-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000042411489&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3142-1-1 (V)'>D. 3142-1-1 </a>du code du travail ainsi que de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044513764&categorieLien=cid' title='LOI n°2021-1678 du 17 décembre 2021 (V)'>loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 </a>visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer (JO du 18) afin d'adapter les dispositions de l'article 35 « Absences rémunérées exceptionnelles » de la convention collective nationale.</p><p align='center'>« Article 35<br/>\nAbsences rémunérées exceptionnelles »</p><p align='left'>Les dispositions de l'article 35 de la convention collective intitulé : « Absences rémunérées exceptionnelles », sont annulées et remplacées par :</p><p>« – pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ;<br/>\n– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;<br/>\n– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :<br/>\n– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;<br/>\n– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;<br/>\n– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;<br/>\n– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;<br/>\n– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Objet",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000047051930",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant prend effet le 1er janvier.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2022.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'effet",
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000047051931",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions requises par le code du travail.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.<br/><p> <br/>\nLa confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris est chargée des formalités nécessaires.<br/><p> <br/>\nSuivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions requises par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.</p><p align='left'>La confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris est chargée des formalités nécessaires.</p><p align='left'>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt. Extension",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047086905",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile a signé en mars 2019 l'avenant n° 39/2019 visant à mettre en place le dispositif Pro-A institué par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».<br/><p> <br/>\nEn vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L314-6 (V)'>article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>, l'avenant n° 39/2019 sur la Pro-A a été agréé en juillet 2019.<br/><p> <br/>\nL'ordonnance du 21 août 2019 est venue modifier le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance. Par ailleurs, l'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant vient modifier l'avenant n° 1 à l'avenant n° 39/2019 visant à mettre en place le dispositif Pro-A au regard de la nouvelle doctrine préconisée par la DGEFP notamment concernant la liste des certifications éligibles à ce dispositif.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile a signé en mars 2019 l'avenant n° 39/2019 visant à mettre en place le dispositif Pro-A institué par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».</p><p align='left'>En vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L314-6 (V)'>article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>, l'avenant n° 39/2019 sur la Pro-A a été agréé en juillet 2019.</p><p align='left'>L'ordonnance du 21 août 2019 est venue modifier le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance. Par ailleurs, l'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='left'>Le présent avenant vient modifier l'avenant n° 1 à l'avenant n° 39/2019 visant à mettre en place le dispositif Pro-A au regard de la nouvelle doctrine préconisée par la DGEFP notamment concernant la liste des certifications éligibles à ce dispositif.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
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