@socialgouv/kali-data 2.505.0 → 2.506.0

package/data/KALICONT000005635973.json

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                 "num": "2.7",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000047094759",
-                "content": "<p align='left'>Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.</p><p align='left'>La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.</p><p align='left'><em>En application du présent accord, la durée de l’application de l’activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit<br/>\nderniers mois consécutifs. </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.rie.gouv.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000047086711_1'><em>(</em>1)</a></p><p align='left'>Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.</p><p align='left'>La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans<br/>\nles conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d’application de l’activité réduite fixée par le présent article.</p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020. <br/>\n(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.</p><p align='left'>La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.</p><p align='left'><em>En application du présent accord, la durée de l’application de l’activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit derniers mois consécutifs. </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.rie.gouv.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000047086711_1'><em>(</em>1)</a></p><p align='left'>Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.</p><p align='left'>La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans les conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d’application de l’activité réduite fixée par le présent article.</p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020.<br/>\n(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date de début et durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000047094553",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.<br/><p> <br/>\nIl prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.</p><p align='left'>Il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000047086724",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047086724",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Soucieux d'accompagner les entreprises de la branche confrontées aux difficultés économiques majeures nées de la crise sanitaire, en permettant ainsi d'atténuer l'impact social de cette crise sur l'emploi de la branche, les partenaires sociaux ont conclu l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043250894&categorieLien=cid'>avenant n° 159 du 16 novembre 2020</a> (étendu par arrêté en date du 4 janvier 2021) relatif au dispositif temporaire d'activité réduite pour le maintien en emploi visé par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid'>article 53 la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</a>.<br/><p> <br/>\nCe dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, également dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi », permet aux entreprises confrontées à une réduction durable d'activité qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, et qui s'engagent à maintenir les emplois et sauvegarder les compétences des salariés, de bénéficier d'une meilleure prise en charge de la réduction de leur activité au titre de l'activité partielle.<br/><p> <br/>\nSi les premiers effets de la crise sanitaire, dont le contexte demeure incertain, ont ainsi pu être en partie résorbés, de nombreuses entreprises de la branche se trouvent désormais confrontées à une nouvelle crise économique, aggravée par le conflit ukrainien, liée à l'augmentation non maîtrisable des coûts énergétiques et aux difficultés d'approvisionnement en matières premières.<br/><p> <br/>\nL'industrie du papier carton (IPC) fait partie des activités les plus consommatrices d'énergie.<br/><p> <br/>\nEn effet, le process industriel de la fabrication de la pâte à papier consiste à évaporer un mélange de 95 % d'eau et de 5 % de fibres ligneuses par divers procédés dont une grande partie repose sur le chauffage au gaz. La fabrication de la feuille de papier ou de carton à partir de la pâte à papier de fibres vierges ou recyclées reprend le même principe avec une consommation d'énergie équivalente.<br/><p> <br/>\nDepuis le début de la guerre en Ukraine et l'arrêt progressif des livraisons de gaz russe en Europe, le prix du gaz a été multiplié par dix. De ce fait, le prix des feuilles de papier ou de carton utilisées dans nos cartonnages ou dans les ateliers de transformation des articles de papeterie a augmenté d'environ + 80 %.<br/><p> <br/>\nLa matière première papier/ carton représentait près de 50 % de nos prix de vente avant la crise du gaz. Nos entreprises ont dû relever leurs prix de vente de + 30 % voire + 40 % pour subsister.<br/><p> <br/>\nDepuis l'été 2022 et la fin de la période de résorption du besoin de restockage de nos clients post pandémie, la demande faiblit de mois en mois compte tenu des prix offerts. Il est à craindre que cet hiver la chute d'activité soit supérieure à – 10 %, et dans certaines spécialités bien davantage.<br/><p> <br/>\nIl n'y a pas de perspective de baisse du prix du gaz et de l'électricité sur l'année 2023. Les sources alternatives d'approvisionnement en gaz – le GNL – nécessitent des lourds investissements portuaires et donc du temps pour devenir opérationnelle.<br/>\nLa baisse d'activité pourrait durer 24 mois.<br/><p> <br/>\nAfin de permettre aux entreprises du secteur de faire face à cette situation, qui risque de s'inscrire dans le temps, en recourant au dispositif d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux sont convenus du présent avenant n° 1 à l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 qui en prolonge la durée et y intègre les dispositions du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a> portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Soucieux d'accompagner les entreprises de la branche confrontées aux difficultés économiques majeures nées de la crise sanitaire, en permettant ainsi d'atténuer l'impact social de cette crise sur l'emploi de la branche, les partenaires sociaux ont conclu l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043250894&categorieLien=cid'>avenant n° 159 du 16 novembre 2020</a> (étendu par arrêté en date du 4 janvier 2021) relatif au dispositif temporaire d'activité réduite pour le maintien en emploi visé par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid'>article 53 la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</a>.</p><p align='left'>Ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, également dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi », permet aux entreprises confrontées à une réduction durable d'activité qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, et qui s'engagent à maintenir les emplois et sauvegarder les compétences des salariés, de bénéficier d'une meilleure prise en charge de la réduction de leur activité au titre de l'activité partielle.</p><p align='left'>Si les premiers effets de la crise sanitaire, dont le contexte demeure incertain, ont ainsi pu être en partie résorbés, de nombreuses entreprises de la branche se trouvent désormais confrontées à une nouvelle crise économique, aggravée par le conflit ukrainien, liée à l'augmentation non maîtrisable des coûts énergétiques et aux difficultés d'approvisionnement en matières premières.</p><p align='left'>L'industrie du papier carton (IPC) fait partie des activités les plus consommatrices d'énergie.</p><p align='left'>En effet, le process industriel de la fabrication de la pâte à papier consiste à évaporer un mélange de 95 % d'eau et de 5 % de fibres ligneuses par divers procédés dont une grande partie repose sur le chauffage au gaz. La fabrication de la feuille de papier ou de carton à partir de la pâte à papier de fibres vierges ou recyclées reprend le même principe avec une consommation d'énergie équivalente.</p><p align='left'>Depuis le début de la guerre en Ukraine et l'arrêt progressif des livraisons de gaz russe en Europe, le prix du gaz a été multiplié par dix. De ce fait, le prix des feuilles de papier ou de carton utilisées dans nos cartonnages ou dans les ateliers de transformation des articles de papeterie a augmenté d'environ + 80 %.</p><p align='left'>La matière première papier/ carton représentait près de 50 % de nos prix de vente avant la crise du gaz. Nos entreprises ont dû relever leurs prix de vente de + 30 % voire + 40 % pour subsister.</p><p align='left'>Depuis l'été 2022 et la fin de la période de résorption du besoin de restockage de nos clients post pandémie, la demande faiblit de mois en mois compte tenu des prix offerts. Il est à craindre que cet hiver la chute d'activité soit supérieure à – 10 %, et dans certaines spécialités bien davantage.</p><p align='left'>Il n'y a pas de perspective de baisse du prix du gaz et de l'électricité sur l'année 2023. Les sources alternatives d'approvisionnement en gaz – le GNL – nécessitent des lourds investissements portuaires et donc du temps pour devenir opérationnelle.<br/>\nLa baisse d'activité pourrait durer 24 mois.</p><p align='left'>Afin de permettre aux entreprises du secteur de faire face à cette situation, qui risque de s'inscrire dans le temps, en recourant au dispositif d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux sont convenus du présent avenant n° 1 à l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 qui en prolonge la durée et y intègre les dispositions du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a> portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000047086714",
-                "content": "<p>L'article 4 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit : <br/><p> <br/>« Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective du cartonnage du 17 avril 2019 (IDCC 489) qui ont recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement. »</p>",
+                "content": "<p>L'article 4 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :</p><p>« Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective du cartonnage du 17 avril 2019 (IDCC 489) qui ont recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 4 « Champ d'application »",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047086716",
-                "content": "<p align='left'>L'article 5 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit : <br/><p> <br/>« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. <br/><p> <br/>Il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 5 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :</p><p>« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.</p><p>Il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 5 « Durée et entrée en vigueur »",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000047086719",
-                "content": "<p align='left'>La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de la négociation du présent avenant. S'agissant d'un avenant relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.<br/><p> <br/>\nAussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.<br/><p> <br/>\nSi dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de la négociation du présent avenant. S'agissant d'un avenant relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Si dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                     "num": "II.5",
                     "intOrdre": 2080374783,
                     "id": "KALIARTI000046989055",
-                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de l'article 14 du titre Ier, l'engagement d'un salarié relevant du titre IV ne peut se faire sous contrat à durée déterminée d'usage. Le recours au contrat de travail à durée déterminée de droit commun, conformément aux dispositions prévues par le code du travail, est en revanche possible.</p><p>L'engagement d'un salarié sous cette forme de contrat est effectué conformément à l'article 13 du titre Ier et aux dispositions du code du travail.</p><p>Le contrat est conclu par écrit avec ou sans terme précis conformément aux dispositions de l'article L. 1242-7 du code du travail. Lorsqu'il est conclu sans terme précis, il comporte une durée minimale d'engagement et prend fin lorsque l'objet du contrat pour lequel il a été conclu est réalisé ou à la fin de la durée minimale d'engagement lorsque l'objet se réalise pendant cette durée.</p><p>A l'exception des cas où le contrat à durée déterminée est conclu sans terme précis (remplacement d'un salarié ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI), les conditions de renouvellement et de durée sont les suivantes.</p><p>a) Conditions de renouvellement :</p><p>Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une ou deux fois pour une durée déterminée, dans le cadre prévu par l'article L. 1243-13 du code du travail.</p><p>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, c'est-à-dire lorsque le contrat est conclu :<br/>\n- au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;<br/>\n– lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.</p><p>La durée totale du contrat de travail à durée déterminée, incluant son ou ses renouvellements éventuels, ne peut excéder la durée maximale prévue au point b du présent article.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><p>b) Durée maximale du contrat :</p><p>Conformément à l'article L. 1242-8 du code du travail, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13 du code du travail.</p><p>Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.</p><p>Elle peut être portée à vingt-quatre mois dans les conditions prévues à l'article L. 1242-8-1 du code du travail (contrat exécuté à l'étranger, contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédent la suppression de son poste de travail, etc.</p><p>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.</p><p>c) Rupture anticipée du contrat à durée déterminée :</p><p>Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de façon anticipée, conformément aux dispositions légales de l'article L. 1243-1 du code du travail, dans les cas suivants : commun accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude du salarié ou son embauche en CDI.</p><p>Conformément à l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, entraîne le versement au salarié d'une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail.</p><p>La rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail emporte exclusion du paiement de l'indemnité de fin de contrat. Conformément à l'article L. 1243-3 du code du travail, cette situation ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.</p><p>d) Indemnité de fin de contrat :</p><p>L'indemnité de fin de contrat, dite également de précarité, n'est pas due notamment dans les cas suivants :</p><p>– faute grave du salarié ;<br/>\n– refus du salarié, à l'issue du CDD, de poursuivre la relation contractuelle de travail pour une durée indéterminée, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;<br/>\n– force majeure.</p>",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de l'article 14 du titre Ier, l'engagement d'un salarié relevant du titre IV ne peut se faire sous contrat à durée déterminée d'usage. Le recours au contrat de travail à durée déterminée de droit commun, conformément aux dispositions prévues par le code du travail, est en revanche possible.</p><p>L'engagement d'un salarié sous cette forme de contrat est effectué conformément à l'article 13 du titre Ier et aux dispositions du code du travail.</p><p>Le contrat est conclu par écrit avec ou sans terme précis conformément aux dispositions de l'article L. 1242-7 du code du travail. Lorsqu'il est conclu sans terme précis, il comporte une durée minimale d'engagement et prend fin lorsque l'objet du contrat pour lequel il a été conclu est réalisé ou à la fin de la durée minimale d'engagement lorsque l'objet se réalise pendant cette durée.</p><p>A l'exception des cas où le contrat à durée déterminée est conclu sans terme précis (remplacement d'un salarié ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI), les conditions de renouvellement et de durée sont les suivantes.</p><p>a) Conditions de renouvellement :</p><p>Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une ou deux fois pour une durée déterminée, dans le cadre prévu par l'article L. 1243-13 du code du travail.</p><p>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, c'est-à-dire lorsque le contrat est conclu :<br/>\n– au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;<br/>\n– lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.</p><p>La durée totale du contrat de travail à durée déterminée, incluant son ou ses renouvellements éventuels, ne peut excéder la durée maximale prévue au point b du présent article.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><p>b) Durée maximale du contrat :</p><p>Conformément à l'article L. 1242-8 du code du travail, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13 du code du travail.</p><p>Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.</p><p>Elle peut être portée à vingt-quatre mois dans les conditions prévues à l'article L. 1242-8-1 du code du travail (contrat exécuté à l'étranger, contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédent la suppression de son poste de travail, etc.</p><p>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.</p><p>c) Rupture anticipée du contrat à durée déterminée :</p><p>Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de façon anticipée, conformément aux dispositions légales de l'article L. 1243-1 du code du travail, dans les cas suivants : commun accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude du salarié ou son embauche en CDI.</p><p>Conformément à l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, entraîne le versement au salarié d'une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail.</p><p>La rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail emporte exclusion du paiement de l'indemnité de fin de contrat. Conformément à l'article L. 1243-3 du code du travail, cette situation ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.</p><p>d) Indemnité de fin de contrat :</p><p>L'indemnité de fin de contrat, dite également de précarité, n'est pas due notamment dans les cas suivants :<br/>\n– faute grave du salarié ;<br/>\n– refus du salarié, à l'issue du CDD, de poursuivre la relation contractuelle de travail pour une durée indéterminée, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;<br/>\n– force majeure.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Contrat de travail à durée déterminée de droit commun",
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                     "num": "IV.6",
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                     "id": "KALIARTI000046989043",
-                    "content": "<p>En préambule, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement dans les conditions prévues aux premier, quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 3123-5 du code du travail.</p><p align='center'>IV. 6.1. Définition et champ d'application</p><p>Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail.</p><p align='center'>IV. 6.2. Mentions du contrat de travail à temps partiel</p><p>Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.</p><p>Il mentionne :<br/>\n– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;<br/>\n– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.</p><p align='center'>IV. 6.3. Durée de travail minimale <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000033892545_2'></a></p><p>En application des articles L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 du code du travail, la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être inférieure à une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Toutefois cette durée peut être réduite dans trois hypothèses :</p><p>1° Conformément au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 code du travail, une durée du travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>2° De même, conformément au septième alinéa de l'article L. 3123-7 du même code, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.</p><p>Par ailleurs, à compter du 31 janvier 2015, sont également exclus de la durée minimale de 24 heures :<br/>\n– les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours (art. L. 3123-7, al. 3) ;<br/>\n– les CDD et les contrats de travail temporaire, lorsqu'ils sont conclus pour remplacement (art. L. 3123-7, al. 4 et 5).</p><p>3° Enfin, conformément à l'article L. 3123-19 du même code, une durée de travail inférieure peut être fixée par l'employeur, compte tenu de ses besoins en personnel, sans qu'il soit possible d'aller en-deçà de 8 heures par semaine. Les besoins peuvent être multiples : recrutement d'un poste supplémentaire en cas de surcroît temporaire d'activité ne nécessitant pas pour autant l'emploi d'un temps plein, accomplissement d'une tâche régulière mais de faible amplitude (ex : agent d'entretien), etc. Les parties reconnaissent la nécessité d'instaurer une durée de travail inférieure à 24 heures pour ces situations, afin de limiter le recours à la prestation de service ou à l'intérim. Cette durée de travail inférieure à 24 heures concerne notamment les agents d'entretien ou de gardiennage ou le personnel en charge de la paye/comptabilité.</p><p>Dans ces situations, les horaires de travail doivent être réguliers ou être fixés de telle sorte qu'ils permettent au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée de 24 heures.</p><p>Dans ces différentes hypothèses, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.</p><p>Par ailleurs, la durée du travail à temps partiel devra être répartie, sur des journées entières ou des demi-journées (matin ou après-midi), soit respectivement 7 heures ou 3 h 30 sauf dans le cas mentionné au 2° ci-dessus.</p><p align='center'>IV. 6.4. Régime des heures complémentaires</p><p>Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p>Les heures complémentaires sont rémunérées au taux majoré de :<br/>\n- 10 % pour les heures accomplies jusqu'au 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat ;<br/>\n- 25 % pour les heures effectuées au-delà de cette durée.</p><p>L'accomplissement d'heures complémentaires est subordonné au respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Lorsque ce délai n'est pas respecté, le refus du salarié d'accomplir des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p>Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé, de deux heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.</p><p>Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail. Toutefois, le salarié peut s'opposer à la modification de cet horaire. Dans ce cas, la durée initialement convenue reste applicable.</p><p align='center'>IV. 6.5. Complément temporaire d'heures par avenant</p><p>Des avenants au contrat de travail peuvent être conclus, conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, aux fins d'effectuer des compléments d'heures, augmentant temporairement la durée du travail prévue au contrat.</p><p>Un nombre maximal de 8 avenants par an et par salarié peut être utilisé, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. L'avenant précisera la durée pendant laquelle il s'applique et le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou la nouvelle répartition des semaines dans le mois. Chaque avenant s'applique pour la durée qu'il prévoit et s'arrête automatiquement au terme prévu. La durée du travail initialement convenue redevient alors applicable.</p><p>Les heures complémentaires ainsi effectuées sont rémunérées à un taux majoré de 25 %.</p><p>Les salariés à temps partiel dont la demande de passage à temps plein ne peut pas être satisfaite, se voient prioritairement proposer un complément d'heures lorsque le besoin existe.</p><p align='center'>IV. 6.6. Accès au temps partiel et passage à temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p>Les salariés formulent leur demande de passage à temps partiel ou à temps plein par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur au plus tard trois mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel.</p><p>L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour répondre. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les raisons objectives qui ne permettent pas de répondre favorablement à la demande du salarié.</p><p>Si la demande du salarié ne peut pas être satisfaite sur son poste ou un poste équivalent, l'employeur peut proposer au salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps plein un emploi ressortissant d'une autre catégorie professionnelle que la sienne ou un emploi non équivalent. L'employeur propose également prioritairement à ce salarié un éventuel complément d'heures.</p><p align='center'>IV. 6.7. Information des instances représentatives du personnel</p><p>L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique, s'il existe, ainsi qu'aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.</p><p align='center'>IV. 6.8. Égalité de traitement</p><p>Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus à temps complet, notamment en ce qui concerne l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.</p><p align='center'>IV. 6.9. Répartition de la durée du travail au cours de la journée</p><p>La durée minimale de travail continue au cours de la journée est fixée à deux heures.</p><p>L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures</p>",
+                    "content": "<p>En préambule, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement dans les conditions prévues aux premier, quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 3123-5 du code du travail.</p><p align='center'>IV. 6.1. Définition et champ d'application</p><p>Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail.</p><p align='center'>IV. 6.2. Mentions du contrat de travail à temps partiel</p><p>Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.</p><p>Il mentionne :<br/>\n– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;<br/>\n– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.</p><p align='center'>IV. 6.3. Durée de travail minimale <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000033892545_2'></a></p><p>En application des articles L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 du code du travail, la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être inférieure à une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Toutefois cette durée peut être réduite dans trois hypothèses :</p><p>1° Conformément au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 code du travail, une durée du travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>2° De même, conformément au septième alinéa de l'article L. 3123-7 du même code, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.</p><p>Par ailleurs, à compter du 31 janvier 2015, sont également exclus de la durée minimale de 24 heures :<br/>\n– les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours (art. L. 3123-7, al. 3) ;<br/>\n– les CDD et les contrats de travail temporaire, lorsqu'ils sont conclus pour remplacement (art. L. 3123-7, al. 4 et 5).</p><p>3° Enfin, conformément à l'article L. 3123-19 du même code, une durée de travail inférieure peut être fixée par l'employeur, compte tenu de ses besoins en personnel, sans qu'il soit possible d'aller en-deçà de 8 heures par semaine. Les besoins peuvent être multiples : recrutement d'un poste supplémentaire en cas de surcroît temporaire d'activité ne nécessitant pas pour autant l'emploi d'un temps plein, accomplissement d'une tâche régulière mais de faible amplitude (ex : agent d'entretien), etc. Les parties reconnaissent la nécessité d'instaurer une durée de travail inférieure à 24 heures pour ces situations, afin de limiter le recours à la prestation de service ou à l'intérim. Cette durée de travail inférieure à 24 heures concerne notamment les agents d'entretien ou de gardiennage ou le personnel en charge de la paye/comptabilité.</p><p>Dans ces situations, les horaires de travail doivent être réguliers ou être fixés de telle sorte qu'ils permettent au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée de 24 heures.</p><p>Dans ces différentes hypothèses, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.</p><p>Par ailleurs, la durée du travail à temps partiel devra être répartie, sur des journées entières ou des demi-journées (matin ou après-midi), soit respectivement 7 heures ou 3 h 30 sauf dans le cas mentionné au 2° ci-dessus.</p><p align='center'>IV. 6.4. Régime des heures complémentaires</p><p>Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p>Les heures complémentaires sont rémunérées au taux majoré de :<br/>\n- 10 % pour les heures accomplies jusqu'au 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat ;<br/>\n- 25 % pour les heures effectuées au-delà de cette durée.</p><p>L'accomplissement d'heures complémentaires est subordonné au respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Lorsque ce délai n'est pas respecté, le refus du salarié d'accomplir des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p>Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé, de deux heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.</p><p>Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail. Toutefois, le salarié peut s'opposer à la modification de cet horaire. Dans ce cas, la durée initialement convenue reste applicable.</p><p align='center'>IV. 6.5. Complément temporaire d'heures par avenant</p><p>Des avenants au contrat de travail peuvent être conclus, conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, aux fins d'effectuer des compléments d'heures, augmentant temporairement la durée du travail prévue au contrat.</p><p>Un nombre maximal de 8 avenants par an et par salarié peut être utilisé, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. L'avenant précisera la durée pendant laquelle il s'applique et le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou la nouvelle répartition des semaines dans le mois. Chaque avenant s'applique pour la durée qu'il prévoit et s'arrête automatiquement au terme prévu. La durée du travail initialement convenue redevient alors applicable.</p><p>Les heures complémentaires ainsi effectuées sont rémunérées à un taux majoré de 25 %.</p><p>Les salariés à temps partiel dont la demande de passage à temps plein ne peut pas être satisfaite, se voient prioritairement proposer un complément d'heures lorsque le besoin existe.</p><p align='center'>IV. 6.6. Accès au temps partiel et passage à temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p>Les salariés formulent leur demande de passage à temps partiel ou à temps plein par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur au plus tard trois mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel.</p><p>L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour répondre. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les raisons objectives qui ne permettent pas de répondre favorablement à la demande du salarié.</p><p>Si la demande du salarié ne peut pas être satisfaite sur son poste ou un poste équivalent, l'employeur peut proposer au salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps plein un emploi ressortissant d'une autre catégorie professionnelle que la sienne ou un emploi non équivalent. L'employeur propose également prioritairement à ce salarié un éventuel complément d'heures.</p><p align='center'>IV. 6.7. Information des instances représentatives du personnel</p><p>L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique, s'il existe, ainsi qu'aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.</p><p align='center'>IV. 6.8. Égalité de traitement</p><p>Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus à temps complet, notamment en ce qui concerne l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.</p><p align='center'>IV. 6.9. Répartition de la durée du travail au cours de la journée</p><p>La durée minimale de travail continue au cours de la journée est fixée à deux heures.</p><p>L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures</p>",
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-                    "content": "<p>Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base <font color='black'><em>(1)</em></font> hors « compléments », augmenté du pourcentage suivant :<br/>\n– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;<br/>\n– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).</p><p>Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.</p><p>À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.</p><p>Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base <font color='black'>(1) </font>hors « compléments », est augmenté de :<br/>\n– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV.</p><p><font color='808080'><em>(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base <font color='black'><em>(1)</em></font> hors « compléments », augmenté du pourcentage suivant :<br/>\n– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;<br/>\n– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).</p><p>Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.</p><p>À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.</p><p>Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base <font color='black'><em>(1)</em></font>hors « compléments », est augmenté de :<br/>\n– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV.</p><p><font color='808080'><em>(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Expérience acquise",
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                 "id": "KALIARTI000046956072",
-                "content": "<p align='center'>2.1.   Article II. 2 « Égalité professionnelle et absence de discrimination »</p><p align='left'>Le 2e alinéa de l'article II. 2 est modifié comme suit :</p><p>« Il est précisé en outre qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail</a>. »</p><p>Le 3e alinéa de l'article II. 2 est modifié comme suit :</p><p>« Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. »</p><p align='center'>2.2.   Article II. 4.1 b « Cessation du contrat au cours de la période d'essai »</p><p align='left'>Le point b de l'article II. 4.1 est modifié comme suit :</p><p>« Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge, sans indemnité à verser à l'autre partie.</p><p>Dans le cas de rupture du contrat de travail par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1221-25 (M)'>article L. 1221-25 du code du travail</a>, un délai de prévenance d'au moins :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p>Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures à partir de 8 jours de présence. »</p><p align='center'>2.3.   Article II. 4.2.1 e « Départ volontaire à la retraite »</p><p align='left'>Le point e de l'article II. 4.2.1 est modifié comme suit :</p><p>« Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite peut, sous réserve du respect des dispositions relatives au préavis, faire valoir son départ en retraite. Dans ce cas, il est versé au salarié concerné une indemnité de départ en retraite calculée conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901183&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1237-9 (V)'>L. 1237-9 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483275&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1237-1 (V)'>D. 1237-1 </a>et suivants du code du travail. »</p><p align='center'>2.4.   Article II. 4.2.3 « Indemnités de licenciement »</p><p align='left'>Le point a de l'article II. 4.2.3 est modifié comme suit :</p><p>« Pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 6 et 8 mois d'ancienneté, au pro rata temporis : un cinquième de rémunération mensuelle.</p><p>Pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté, au pro rata temporis :<br/>\n– un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans ;<br/>\n– un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de dix ans.</p><p>Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :<br/>\n– soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;<br/>\n– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. »</p><p align='center'>2.5.   Article II. V a « Conditions de renouvellement »</p><p align='left'>Le 5e alinéa du a de l'article II. V est modifié comme suit :</p><p>« La durée totale du contrat de travail à durée déterminée, incluant son ou ses renouvellements éventuels, ne peut excéder la durée maximale prévue au point b du présent article. »</p><p align='center'>2.6.   Article II. V b « Durée maximale du contrat »</p><p align='left'>Le troisième alinéa du b de l'article II. V est modifié comme suit :</p><p>« Elle peut être portée à vingt-quatre mois dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029928753&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1242-8-1 (V)'>article L. 1242-8-1 du code du travail </a>(contrat exécuté à l'étranger, contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédent la suppression de son poste de travail, etc. »</p><p align='center'>2.7.   Article II. V c « Rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée »</p><p align='left'>Les deux derniers paragraphes du point c de l'article II. V sont modifiés comme suit :</p><p>« Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901215&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-4 (M)'>article L. 1243-4 du code du travail</a>, la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, entraîne le versement au salarié d'une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901219&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-8 (V)'>article L. 1243-8 du code du travail</a>.</p><p>La rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901212&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-1 (M)'>L. 1243-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901213&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-2 (M)'>L. 1243-2 </a>du code du travail emporte exclusion du paiement de l'indemnité de fin de contrat. Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901214&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-3 (V)'>article L. 1243-3 du code du travail</a>, cette situation ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »</p><p align='center'>2.8.   Article IV. 1.1 « Durée du travail »</p><p align='left'>Les termes « DIRECCTE » sont remplacés par « DRIEETS ».</p><p align='center'>2.9.   Article IV. 2.1 « Travail du dimanche »</p><p align='left'>Le premier alinéa de l'article IV. 2.1 est modifié comme suit :</p><p>« Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre et des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902591&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3132-12 (V)'>L. 3132-12 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486612&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3132-5 (M)'>R. 3132-5 </a>du code du travail, le travail du dimanche peut être autorisé au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ ou internationale, clôture des comptes …), mais ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur. »</p><p align='center'>2.10.   Article IV. 3.1 « Salariés soumis à un horaire collectif »</p><p align='left'>Le sixième alinéa de l'article IV. 3.1 est modifié comme suit :</p><p>« L'employeur peut organiser la durée du travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de quatre semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans la limite de neuf semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902484&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-45 (V)'>L. 3121-45</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3171-1 (V)'>L. 3171-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033509777&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-25 (V)'>D. 3121-25</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033509799&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-27 (M)'>D. 3121-27 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033509804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-28 (V)'>D. 3121-28 </a>du code du travail. »</p><p align='center'>2.11.   Article IV. 3.2 « Aménagement du temps de travail sur l'année »</p><p align='left'>Le premier alinéa du préambule de l'article IV. 3.2 est modifié comme suit :</p><p>« Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises tout en respectant les rythmes de travail, et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application, d'aménager le temps de travail conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902480&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-41 (V)'>articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail</a>. »</p><p>Le quatrième alinéa du préambule de l'article IV. 3.2 est modifié comme suit :</p><p>« La mise en place d'un aménagement du temps de travail sur l'année relève de la décision de l'employeur, qui doit en informer l'ensemble des salariés. Les parties rappellent que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à quatre semaines et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour un salarié à temps complet, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-43 (V)'>article L. 3121-43 du code du travail</a>. »</p><p align='center'>2.12.   Article IV. 3.2 § 1 « Période de référence pour l'aménagement du temps de travail »</p><p align='left'>Le troisième alinéa du point a de l'article IV. 3.2 § 1 est modifié comme suit :</p><p>« Cette durée est déterminée en tenant compte des congés annuels légaux, des jours fériés et repos hebdomadaires non travaillés. »</p><p>Le deuxième alinéa du point b de l'article IV. 3.2 est modifié comme suit :</p><p>« Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d'un mois et plus, la durée de la période de référence s'apprécie dans les mêmes conditions que celle applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée. »</p><p>Il est ajouté un troisième alinéa :</p><p>« Lorsque le contrat débute ou arrive à échéance en cours de période de référence, il convient d'appliquer la règle définie au § 4 du présent article. »</p><p align='center'>2.13.   Article IV. 3.2 § 2 « Détermination des horaires de travail »</p><p align='left'>À l'alinéa 1er du § 2 de l'article IV. 3.2, les termes « au comité d'entreprise et aux délégués du personnel » sont remplacés par « au comité social et économique ».</p><p align='center'>2.14.   Article IV. 3.2 § 3 « Prise en compte des absences rémunérées »</p><p align='left'>Le titre du § 3 « Prise en compte des absences rémunérées » devient « Prise en compte des absences ».</p><p>L'article IV. 3.2 § 3 est modifié comme suit :</p><p align='center'>« a)   Calcul du maintien ou de la déduction de salaire</p><p align='left'>Lorsque le salarié est absent du fait d'une maladie ou d'un accident, l'horaire retenu pour le calcul du maintien de salaire est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, quels que soient la durée ou l'horaire de travail en vigueur au moment de cette absence.</p><p>Les absences non rémunérées et non indemnisées sont comptabilisées en tenant compte de la durée de travail réelle que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.</p><p align='center'>b)   Valorisation des absences</p><p align='left'>La présente section vise à vérifier qu'en fin d'année, le nombre d'heures rémunérées au titre du lissage sur la base de l'horaire moyen de 35 heures correspond au nombre d'heures effectivement travaillées à prendre en compte pour l'aménagement annuel du temps de travail.</p><p>Les heures d'absences doivent être décomptées en fonction de l'horaire réel planifié le jour ou la semaine de l'absence. Il convient donc de prendre en compte l'horaire collectif réel effectué pendant l'absence du salarié pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s'il avait été présent et la comparer à la durée annuelle de travail.</p><p align='center'>c)   Seuil de déclenchement des heures supplémentaires</p><p align='center'>1.   Cas du salarié absent du fait d'une maladie ou d'un accident</p><p align='left'>Lorsque le salarié est absent du fait d'une maladie ou d'un accident pendant une période haute d'activité, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35 heures.</p><p>Exemple :</p><p>Un salarié est en arrêt maladie pendant trois semaines au cours de la période de référence.</p><p>1re étape : la durée de son absence est évaluée à 35 × 3 = 105 heures.</p><p>2e étape : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est applicable est égal à 1 607 – 105 = 1 502 heures.</p><p>Les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de 1 502 heures au cours de la période de référence doivent donner lieu au paiement d'heures supplémentaires.</p><p align='center'>2.   Absences non rémunérées</p><p align='left'>Les heures d'absence non rémunérées doivent être déduites pour le décompte des heures supplémentaires effectué en fin de période, ces heures d'absence ne pouvant être assimilés à du temps de travail effectif. »</p><p align='center'>2.15.   Article IV. 3.2 § 4 « Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence dans le cadre de l'aménagement du temps de travail »</p><p align='left'>L'article IV. 3.2 § 4 est modifié comme suit :</p><p align='center'>« a) Détermination de la période de référence</p><p align='left'>Lorsque la période de référence définie au § 1 a n'est pas effectuée dans son intégralité du fait d'une arrivée ou d'un départ en cours d'année, une période de référence écourtée est calculée au pro rata temporis sur la base de 35 heures hebdomadaires.</p><p align='center'>b) Heures supplémentaires</p><p align='left'>À la fin de la période de référence ou à l'issue du contrat de travail, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.</p><p>Ces heures supplémentaires éventuelles sont décomptées en fin de période de référence ou à l'issue du contrat de travail.</p><p>Au cours de la période de référence, lors des semaines pendant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures.</p><p align='center'>c) Régularisation des compteurs</p><p align='left'>À la fin de la période de référence, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est versé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.</p><p>Lorsque les salaires versés sont supérieurs au nombre d'heures réellement accomplies, l'accord d'entreprise détermine les règles applicables en cas de trop-perçu.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou de dispense de préavis à l'initiative de l'employeur, le salarié conserve le trop-perçu éventuellement acquis. »</p><p align='center'>2.15.   Article IV. 3.2 § 5 « Lissage de la rémunération »</p><p align='left'>L'article IV. 3.2 § 5 est modifié comme suit :</p><p>« Les salariés perçoivent une rémunération identique chaque mois, indépendamment de l'horaire réellement effectué dans le mois. Celle-ci est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.</p><p>Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles sont payées à la fin de la période de référence.</p><p>En cas d'arrivée ou départ en cours d'année, il convient d'appliquer la règle mentionnée au § 4. »</p><p align='center'>2.16.   Article IV. 3.2 § 6 « Attributions de jours de repos (dits “ JRTT ”) »</p><p align='left'>Le huitième alinéa de l'article IV. 3.2 § 6 est modifié comme suit :</p><p>« Ne sont pas prises en compte pour le calcul des JRTT les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les éventuels jours de pont, les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail conformément à la législation en vigueur. Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées. »</p><p align='center'>2.17.   Article IV. 3.2 § 8 « Heures supplémentaires »</p><p align='left'>Au 4e alinéa du § 8 : « 3° les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d'une même semaine » est supprimé.</p><p>À l'avant-dernier alinéa de la section intitulée « Contigent d'heures supplémentaires » de l'article IV. 3.2 § 8, les termes « du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe », sont remplacés par « du comité social et économique, s'il existe ».</p><p>Le dernier alinéa de la section intitulée « Contingent d'heures supplémentaires » de l'article IV. 3.2 § 8 est modifié comme suit :</p><p>« Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos s'ajoutant à la rémunération des heures supplémentaires et leur majoration ainsi qu'au repos compensateur de remplacement. Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles définies aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902469&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-30 (V)'>L. 3121-30</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-33 (M)'>L. 3121-33</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902477&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-38 (M)'>L. 3121-38</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902478&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-39 (V)'>L. 3121-39 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486417&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-17 (V)'>D. 3121-17 à D. 3121-23 </a>du code du travail. »</p><p>Au sixième alinéa de la section intitulée « Repos compensateur de remplacement » de l'article IV. 3.2 § 8, les termes « du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe » sont remplacés par « du comité social et économique, s'il existe ».</p><p align='center'>2.18.   Article IV. 4 « Forfait jours »</p><p align='left'>Le préambule de l'article IV. 4 est modifié comme suit :</p><p>« Compte tenu de sa nature, la conclusion d'une convention de forfait en jours doit être justifiée par la particularité des missions confiées au salarié et apporter les garanties nécessaires à la protection de sa santé, dans les conditions indiquées ci-après.</p><p>Le recours à ce dispositif est soumis aux dispositions du code du travail relatives à la consultation du comité social et économique dans les entreprises dans lesquelles il aura été mis en place, en application de l'article L. 2312-26 II 5° e).</p><p>À cet effet, l'employeur remet chaque année à cette instance un rapport faisant état des lieux sur :<br/>\n– le nombre de salariés soumis à la convention de forfait en jours ;<br/>\n– la charge de travail de ces salariés ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale et personnelle des salariés soumis à la convention de forfait en jours. »</p><p align='center'>2.19.   Article IV. 4 « Mise en place et fonctionnement du forfait jours »</p><p align='left'>Après le 11e alinéa de la section intitulée « IV. 4.1. Mise en place et fonctionnement du forfait jours », le paragraphe suivant est ajouté :</p><p>« En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est calculé au pro rata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l'année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. »</p><p align='center'>2.20.   Article IV. 4 « Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail »</p><p align='left'>Le premier alinéa de la section intitulée « IV. 4.2. Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail » de l'article IV. 4 est modifié comme suit :</p><p>« S'agissant de la durée du travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003256&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-62 (V)'>article L. 3121-62 du code du travail</a>, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est soumis aux seules dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l'article IV. 1.3 du présent chapitre. »</p><p>Le cinquième alinéa de la section intitulée « Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail » de l'article IV. 4 est modifié comme suit :</p><p>« Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-64 (V)'>article L. 3121-64 II 2° du code du travail</a>, un entretien annuel est organisé chaque année entre le salarié et sa hiérarchie au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :<br/>\n– la charge individuelle de travail ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;<br/>\n– la rémunération. »</p><p align='center'>2.21.   Article IV. 4 « Droit à la déconnexion »</p><p align='left'>Après la section intitulée « Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail » de l'article IV. 4, il est inséré une nouvelle section intitulée « IV. 4.3. Modalités du droit à la déconnexion ». Celle-ci stipule :</p><p>« Afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés soumis au forfait-jours, un accord d'entreprise, ou à défaut, une charte d'entreprise établie par l'employeur et soumise à l'avis du comité social et économique, prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-17 (V)'>L. 2242-17-7°</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-64 (M)'>L. 3121-64 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003369&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-65 (M)'>L. 3121-65 </a>du code du travail. La convention de forfait individuelle conclue avec le salarié prévoit aussi ces modalités.</p><p>Dans ce but, l'accord d'entreprise, ou à défaut, la charte établie par l'employeur, et la convention de forfait indiquent notamment que lors des temps de repos et en dehors des jours travaillés, le salarié est présumé non connecté mais que toutefois, pendant ces périodes :<br/>\n– l'usage des outils de communication à distance doit être justifié par des circonstances de caractère exceptionnel et par l'urgence ;<br/>\n– s'il est indispensable de contacter le salarié du fait d'une situation d'urgence, la communication écrite doit être privilégiée ;<br/>\n– dans le cadre de cette urgence, l'envoi des courriels et appels doit être limité au strict nécessaire ;<br/>\n– il ne peut pas être tenu rigueur au salarié de ne pas avoir répondu à des appels ou courriels professionnels. »</p><p align='center'>2.22.   Article IV. 5 « Forfait sans référence horaire »</p><p align='left'>Le troisième alinéa de l'article IV. 5 est modifié comme suit :</p><p>« À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3141-1 (V)'>articles L. 3141-1 et suivants du code du travail</a>, au compte épargne temps, aux congés d'articulation entre la vie personnelle et familiale prévus aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902669&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-1 (M)'>articles L. 3142-1 à L. 3142-35 du code du travail</a>, aux congés pour engagement associatif, politique ou militant prévus aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902704&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-36 (V)'>articles L. 3142-36 à L. 3142-104 du code du travail</a>, au congé et à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise prévus aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752583&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-105 (V)'>articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du code du travail</a>, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. »</p><p align='center'>2.23.   Article IV. 6 « Travail à temps partiel »</p><p align='left'>Le préambule de l'article IV. 6 est modifié comme suit :</p><p>« En préambule, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902545&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-5 (V)'>premier, quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 3123-5 du code du travail</a>. »</p><p align='center'>2.24.   Article IV. 6.1 « Définition et champ d'application »</p><p align='left'>Le premier alinéa de l'article du point IV. 6.1 de l'article IV. 6 est modifié comme suit :</p><p>« Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-1 (V)'>article L. 3123-1 du code du travail</a>. »</p><p>Le second alinéa de l'article IV. 6.1 de l'article IV. 6 est supprimé.</p><p align='center'>2.25.   Article IV. 6.3 « Durée de travail minimale »</p><p align='left'>Le point IV. 6.3 de l'article IV. 6, est modifié comme suit :</p><p>« En application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-7 (M)'>L. 3123-7</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902559&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-19 (M)'>L. 3123-19 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-27 (V)'>L. 3123-27 </a>du code du travail, la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être inférieure à une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Toutefois cette durée peut être réduite dans trois hypothèses :<br/>\n1°   Conformément au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 code du travail, une durée du travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>2°   De même, conformément au septième alinéa de l'article L. 3123-7 du même code, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.</p><p>Par ailleurs, à compter du 31 janvier 2015, sont également exclus de la durée minimale de 24 heures :<br/>\n– les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours (art. L. 3123-7, al. 3) ;<br/>\n– les CDD et les contrats de travail temporaire, lorsqu'ils sont conclus pour remplacement (art. L. 3123-7, al. 4 et 5).</p><p>3°   Enfin, conformément à l'article L. 3123-19 du même code, une durée de travail inférieure peut être fixée par l'employeur, compte tenu de ses besoins en personnel, sans qu'il soit possible d'aller en-deçà de 8 heures par semaine. Les besoins peuvent être multiples : recrutement d'un poste supplémentaire en cas de surcroît temporaire d'activité ne nécessitant pas pour autant l'emploi d'un temps plein, accomplissement d'une tâche régulière mais de faible amplitude (ex : agent d'entretien), etc. Les parties reconnaissent la nécessité d'instaurer une durée de travail inférieure à 24 heures pour ces situations, afin de limiter le recours à la prestation de service ou à l'intérim. Cette durée de travail inférieure à 24 heures concerne notamment les agents d'entretien ou de gardiennage ou le personnel en charge de la paye/ comptabilité.</p><p>Dans ces situations, les horaires de travail doivent être réguliers ou être fixés de telle sorte qu'ils permettent au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée de 24 heures.</p><p>Dans ces différentes hypothèses, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.</p><p>Par ailleurs, la durée du travail à temps partiel devra être répartie, sur des journées entières ou des demi-journées (matin ou après-midi), soit respectivement 7 heures ou 3 h 30 sauf dans le cas mentionné au 2° ci-dessus. »</p><p align='center'>2.26.   Article IV. 6.5 « Complément temporaire d'heures par avenant »</p><p align='left'>Au point IV. 6.5 de l'article IV. 6, la référence à « l'article L. 3123-25 du code du travail » est remplacée par « l'article L. 3123-22 du code du travail ».</p><p align='center'>2.27.   Article IV. 6.7 « Information des instances représentatives du personnel »</p><p align='left'>Les termes « au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel » sont remplacés par « au comité social et économique, s'il existe ».</p><p align='center'>2.28.   Article IV. 6 « Travail à temps partiel »</p><p align='left'>L'article IV. 6 est complété par une section IV. 6.8 et une section IV. 6.9.</p><p>La section IV. 6.8 est intitulée « Égalité de traitement » et stipule :</p><p>« Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus à temps complet, notamment en ce qui concerne l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. »</p><p>La section IV. 6.9 est intitulée « Répartition de la durée du travail au cours de la journée » et stipule :</p><p>« La durée minimale de travail continue au cours de la journée est fixée à deux heures.</p><p>L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. »</p><p align='center'>2.29.   Article V. 1 « Frais de transport »</p><p align='left'>L'article V. 1 est modifié comme suit :</p><p>« L'employeur prend en charge la moitié du coût de l'abonnement aux transports en commun ou aux services publics de location de vélos souscrit par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902931&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3261-2 (M)'>L. 3261-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487480&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3261-1 (M)'>R. 3261-1 </a>et suivants du code du travail. »</p><p align='center'>2.30.   Article VI. 1 « Salaire minimum »</p><p align='left'>Après le troisième alinéa de l'article VI. 1, il est ajouté un nouvel alinéa :</p><p>« À expérience équivalente, il est garanti le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques. »</p><p>Le quatrième alinéa de l'article VI. 1 est modifié comme suit :</p><p>« Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable, l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel est vérifié en le comparant avec le salaire réellement perçu sur la période considérée.</p><p>S'il s'avère que la rémunération versée est inférieure au salaire minimum conventionnel, un complément devra être versé afin d'atteindre ce montant. »</p><p>L'avant dernier alinéa de l'article VI. 1 est modifié comme suit :</p><p>« Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut être affecté temporairement à d'autres emplois équivalents ou supérieurs. Dans ce cas, pendant toute la durée de cette affectation, il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre les salaires minima des deux emplois. »</p><p align='center'>2.31.   Article VI. 3 « Expérience acquise »</p><p align='left'>L'article VI. 3 est modifié comme suit :</p><p>« Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base <font color='black'><em>(1) </em></font>hors “ compléments ”, augmenté du pourcentage suivant :<br/>\n– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;<br/>\n– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).</p><p>Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.</p><p>À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.</p><p>Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base <font color='black'><em>(1) </em></font>hors “ compléments ”, est augmenté de :<br/>\n– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV. »</p><p align='center'>2.32.   Chapitre VII « Santé, prévoyance »</p><p align='left'>Les termes « et ce à compter du 1er janvier 2016 » sont supprimés de l'article unique du chapitre VII.</p><p><font color='808080'><em>(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>2.1.   Article II. 2 « Égalité professionnelle et absence de discrimination »</p><p align='left'>Le 2e alinéa de l'article II. 2 est modifié comme suit :</p><p>« Il est précisé en outre qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail</a>. »</p><p>Le 3e alinéa de l'article II. 2 est modifié comme suit :</p><p>« Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. »</p><p align='center'>2.2.   Article II. 4.1 b « Cessation du contrat au cours de la période d'essai »</p><p align='left'>Le point b de l'article II. 4.1 est modifié comme suit :</p><p>« Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge, sans indemnité à verser à l'autre partie.</p><p>Dans le cas de rupture du contrat de travail par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1221-25 (M)'>article L. 1221-25 du code du travail</a>, un délai de prévenance d'au moins :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p>Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures à partir de 8 jours de présence. »</p><p align='center'>2.3.   Article II. 4.2.1 e « Départ volontaire à la retraite »</p><p align='left'>Le point e de l'article II. 4.2.1 est modifié comme suit :</p><p>« Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite peut, sous réserve du respect des dispositions relatives au préavis, faire valoir son départ en retraite. Dans ce cas, il est versé au salarié concerné une indemnité de départ en retraite calculée conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901183&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1237-9 (V)'>L. 1237-9 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483275&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1237-1 (V)'>D. 1237-1 </a>et suivants du code du travail. »</p><p align='center'>2.4.   Article II. 4.2.3 « Indemnités de licenciement »</p><p align='left'>Le point a de l'article II. 4.2.3 est modifié comme suit :</p><p>« Pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 6 et 8 mois d'ancienneté, au pro rata temporis : un cinquième de rémunération mensuelle.</p><p>Pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté, au pro rata temporis :<br/>\n– un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans ;<br/>\n– un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de dix ans.</p><p>Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :<br/>\n– soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;<br/>\n– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. »</p><p align='center'>2.5.   Article II. V a « Conditions de renouvellement »</p><p align='left'>Le 5e alinéa du a de l'article II. V est modifié comme suit :</p><p>« La durée totale du contrat de travail à durée déterminée, incluant son ou ses renouvellements éventuels, ne peut excéder la durée maximale prévue au point b du présent article. »</p><p align='center'>2.6.   Article II. V b « Durée maximale du contrat »</p><p align='left'>Le troisième alinéa du b de l'article II. V est modifié comme suit :</p><p>« Elle peut être portée à vingt-quatre mois dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029928753&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1242-8-1 (V)'>article L. 1242-8-1 du code du travail </a>(contrat exécuté à l'étranger, contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédent la suppression de son poste de travail, etc. »</p><p align='center'>2.7.   Article II. V c « Rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée »</p><p align='left'>Les deux derniers paragraphes du point c de l'article II. V sont modifiés comme suit :</p><p>« Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901215&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-4 (M)'>article L. 1243-4 du code du travail</a>, la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, entraîne le versement au salarié d'une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901219&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-8 (V)'>article L. 1243-8 du code du travail</a>.</p><p>La rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901212&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-1 (M)'>L. 1243-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901213&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-2 (M)'>L. 1243-2 </a>du code du travail emporte exclusion du paiement de l'indemnité de fin de contrat. Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901214&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-3 (V)'>article L. 1243-3 du code du travail</a>, cette situation ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »</p><p align='center'>2.8.   Article IV. 1.1 « Durée du travail »</p><p align='left'>Les termes « DIRECCTE » sont remplacés par « DRIEETS ».</p><p align='center'>2.9.   Article IV. 2.1 « Travail du dimanche »</p><p align='left'>Le premier alinéa de l'article IV. 2.1 est modifié comme suit :</p><p>« Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre et des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902591&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3132-12 (V)'>L. 3132-12 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486612&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3132-5 (M)'>R. 3132-5 </a>du code du travail, le travail du dimanche peut être autorisé au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ ou internationale, clôture des comptes …), mais ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur. »</p><p align='center'>2.10.   Article IV. 3.1 « Salariés soumis à un horaire collectif »</p><p align='left'>Le sixième alinéa de l'article IV. 3.1 est modifié comme suit :</p><p>« L'employeur peut organiser la durée du travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de quatre semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans la limite de neuf semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902484&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-45 (V)'>L. 3121-45</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3171-1 (V)'>L. 3171-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033509777&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-25 (V)'>D. 3121-25</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033509799&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-27 (M)'>D. 3121-27 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033509804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-28 (V)'>D. 3121-28 </a>du code du travail. »</p><p align='center'>2.11.   Article IV. 3.2 « Aménagement du temps de travail sur l'année »</p><p align='left'>Le premier alinéa du préambule de l'article IV. 3.2 est modifié comme suit :</p><p>« Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises tout en respectant les rythmes de travail, et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application, d'aménager le temps de travail conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902480&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-41 (V)'>articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail</a>. »</p><p>Le quatrième alinéa du préambule de l'article IV. 3.2 est modifié comme suit :</p><p>« La mise en place d'un aménagement du temps de travail sur l'année relève de la décision de l'employeur, qui doit en informer l'ensemble des salariés. Les parties rappellent que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à quatre semaines et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour un salarié à temps complet, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-43 (V)'>article L. 3121-43 du code du travail</a>. »</p><p align='center'>2.12.   Article IV. 3.2 § 1 « Période de référence pour l'aménagement du temps de travail »</p><p align='left'>Le troisième alinéa du point a de l'article IV. 3.2 § 1 est modifié comme suit :</p><p>« Cette durée est déterminée en tenant compte des congés annuels légaux, des jours fériés et repos hebdomadaires non travaillés. »</p><p>Le deuxième alinéa du point b de l'article IV. 3.2 est modifié comme suit :</p><p>« Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d'un mois et plus, la durée de la période de référence s'apprécie dans les mêmes conditions que celle applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée. »</p><p>Il est ajouté un troisième alinéa :</p><p>« Lorsque le contrat débute ou arrive à échéance en cours de période de référence, il convient d'appliquer la règle définie au § 4 du présent article. »</p><p align='center'>2.13.   Article IV. 3.2 § 2 « Détermination des horaires de travail »</p><p align='left'>À l'alinéa 1er du § 2 de l'article IV. 3.2, les termes « au comité d'entreprise et aux délégués du personnel » sont remplacés par « au comité social et économique ».</p><p align='center'>2.14.   Article IV. 3.2 § 3 « Prise en compte des absences rémunérées »</p><p align='left'>Le titre du § 3 « Prise en compte des absences rémunérées » devient « Prise en compte des absences ».</p><p>L'article IV. 3.2 § 3 est modifié comme suit :</p><p align='center'>« a)   Calcul du maintien ou de la déduction de salaire</p><p align='left'>Lorsque le salarié est absent du fait d'une maladie ou d'un accident, l'horaire retenu pour le calcul du maintien de salaire est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, quels que soient la durée ou l'horaire de travail en vigueur au moment de cette absence.</p><p>Les absences non rémunérées et non indemnisées sont comptabilisées en tenant compte de la durée de travail réelle que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.</p><p align='center'>b)   Valorisation des absences</p><p align='left'>La présente section vise à vérifier qu'en fin d'année, le nombre d'heures rémunérées au titre du lissage sur la base de l'horaire moyen de 35 heures correspond au nombre d'heures effectivement travaillées à prendre en compte pour l'aménagement annuel du temps de travail.</p><p>Les heures d'absences doivent être décomptées en fonction de l'horaire réel planifié le jour ou la semaine de l'absence. Il convient donc de prendre en compte l'horaire collectif réel effectué pendant l'absence du salarié pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s'il avait été présent et la comparer à la durée annuelle de travail.</p><p align='center'>c)   Seuil de déclenchement des heures supplémentaires</p><p align='center'>1.   Cas du salarié absent du fait d'une maladie ou d'un accident</p><p align='left'>Lorsque le salarié est absent du fait d'une maladie ou d'un accident pendant une période haute d'activité, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35 heures.</p><p>Exemple :</p><p>Un salarié est en arrêt maladie pendant trois semaines au cours de la période de référence.</p><p>1re étape : la durée de son absence est évaluée à 35 × 3 = 105 heures.</p><p>2e étape : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est applicable est égal à 1 607 – 105 = 1 502 heures.</p><p>Les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de 1 502 heures au cours de la période de référence doivent donner lieu au paiement d'heures supplémentaires.</p><p align='center'>2.   Absences non rémunérées</p><p align='left'>Les heures d'absence non rémunérées doivent être déduites pour le décompte des heures supplémentaires effectué en fin de période, ces heures d'absence ne pouvant être assimilés à du temps de travail effectif. »</p><p align='center'>2.15.   Article IV. 3.2 § 4 « Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence dans le cadre de l'aménagement du temps de travail »</p><p align='left'>L'article IV. 3.2 § 4 est modifié comme suit :</p><p align='center'>« a) Détermination de la période de référence</p><p align='left'>Lorsque la période de référence définie au § 1 a n'est pas effectuée dans son intégralité du fait d'une arrivée ou d'un départ en cours d'année, une période de référence écourtée est calculée au pro rata temporis sur la base de 35 heures hebdomadaires.</p><p align='center'>b) Heures supplémentaires</p><p align='left'>À la fin de la période de référence ou à l'issue du contrat de travail, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.</p><p>Ces heures supplémentaires éventuelles sont décomptées en fin de période de référence ou à l'issue du contrat de travail.</p><p>Au cours de la période de référence, lors des semaines pendant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures.</p><p align='center'>c) Régularisation des compteurs</p><p align='left'>À la fin de la période de référence, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est versé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.</p><p>Lorsque les salaires versés sont supérieurs au nombre d'heures réellement accomplies, l'accord d'entreprise détermine les règles applicables en cas de trop-perçu.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou de dispense de préavis à l'initiative de l'employeur, le salarié conserve le trop-perçu éventuellement acquis. »</p><p align='center'>2.15.   Article IV. 3.2 § 5 « Lissage de la rémunération »</p><p align='left'>L'article IV. 3.2 § 5 est modifié comme suit :</p><p>« Les salariés perçoivent une rémunération identique chaque mois, indépendamment de l'horaire réellement effectué dans le mois. Celle-ci est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.</p><p>Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles sont payées à la fin de la période de référence.</p><p>En cas d'arrivée ou départ en cours d'année, il convient d'appliquer la règle mentionnée au § 4. »</p><p align='center'>2.16.   Article IV. 3.2 § 6 « Attributions de jours de repos (dits “ JRTT ”) »</p><p align='left'>Le huitième alinéa de l'article IV. 3.2 § 6 est modifié comme suit :</p><p>« Ne sont pas prises en compte pour le calcul des JRTT les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les éventuels jours de pont, les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail conformément à la législation en vigueur. Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées. »</p><p align='center'>2.17.   Article IV. 3.2 § 8 « Heures supplémentaires »</p><p align='left'>Au 4e alinéa du § 8 : « 3° les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d'une même semaine » est supprimé.</p><p>À l'avant-dernier alinéa de la section intitulée « Contigent d'heures supplémentaires » de l'article IV. 3.2 § 8, les termes « du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe », sont remplacés par « du comité social et économique, s'il existe ».</p><p>Le dernier alinéa de la section intitulée « Contingent d'heures supplémentaires » de l'article IV. 3.2 § 8 est modifié comme suit :</p><p>« Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos s'ajoutant à la rémunération des heures supplémentaires et leur majoration ainsi qu'au repos compensateur de remplacement. Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles définies aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902469&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-30 (V)'>L. 3121-30</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-33 (M)'>L. 3121-33</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902477&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-38 (M)'>L. 3121-38</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902478&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-39 (V)'>L. 3121-39 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486417&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3121-17 (V)'>D. 3121-17 à D. 3121-23 </a>du code du travail. »</p><p>Au sixième alinéa de la section intitulée « Repos compensateur de remplacement » de l'article IV. 3.2 § 8, les termes « du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe » sont remplacés par « du comité social et économique, s'il existe ».</p><p align='center'>2.18.   Article IV. 4 « Forfait jours »</p><p align='left'>Le préambule de l'article IV. 4 est modifié comme suit :</p><p>« Compte tenu de sa nature, la conclusion d'une convention de forfait en jours doit être justifiée par la particularité des missions confiées au salarié et apporter les garanties nécessaires à la protection de sa santé, dans les conditions indiquées ci-après.</p><p>Le recours à ce dispositif est soumis aux dispositions du code du travail relatives à la consultation du comité social et économique dans les entreprises dans lesquelles il aura été mis en place, en application de l'article L. 2312-26 II 5° e).</p><p>À cet effet, l'employeur remet chaque année à cette instance un rapport faisant état des lieux sur :<br/>\n– le nombre de salariés soumis à la convention de forfait en jours ;<br/>\n– la charge de travail de ces salariés ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale et personnelle des salariés soumis à la convention de forfait en jours. »</p><p align='center'>2.19.   Article IV. 4 « Mise en place et fonctionnement du forfait jours »</p><p align='left'>Après le 11e alinéa de la section intitulée « IV. 4.1. Mise en place et fonctionnement du forfait jours », le paragraphe suivant est ajouté :</p><p>« En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est calculé au pro rata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l'année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. »</p><p align='center'>2.20.   Article IV. 4 « Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail »</p><p align='left'>Le premier alinéa de la section intitulée « IV. 4.2. Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail » de l'article IV. 4 est modifié comme suit :</p><p>« S'agissant de la durée du travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003256&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-62 (V)'>article L. 3121-62 du code du travail</a>, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est soumis aux seules dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l'article IV. 1.3 du présent chapitre. »</p><p>Le cinquième alinéa de la section intitulée « Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail » de l'article IV. 4 est modifié comme suit :</p><p>« Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-64 (V)'>article L. 3121-64 II 2° du code du travail</a>, un entretien annuel est organisé chaque année entre le salarié et sa hiérarchie au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :<br/>\n– la charge individuelle de travail ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;<br/>\n– la rémunération. »</p><p align='center'>2.21.   Article IV. 4 « Droit à la déconnexion »</p><p align='left'>Après la section intitulée « Modalités de suivi et dispositif de contrôle de la charge de travail » de l'article IV. 4, il est inséré une nouvelle section intitulée « IV. 4.3. Modalités du droit à la déconnexion ». Celle-ci stipule :</p><p>« Afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés soumis au forfait-jours, un accord d'entreprise, ou à défaut, une charte d'entreprise établie par l'employeur et soumise à l'avis du comité social et économique, prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-17 (V)'>L. 2242-17-7°</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-64 (M)'>L. 3121-64 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003369&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-65 (M)'>L. 3121-65 </a>du code du travail. La convention de forfait individuelle conclue avec le salarié prévoit aussi ces modalités.</p><p>Dans ce but, l'accord d'entreprise, ou à défaut, la charte établie par l'employeur, et la convention de forfait indiquent notamment que lors des temps de repos et en dehors des jours travaillés, le salarié est présumé non connecté mais que toutefois, pendant ces périodes :<br/>\n– l'usage des outils de communication à distance doit être justifié par des circonstances de caractère exceptionnel et par l'urgence ;<br/>\n– s'il est indispensable de contacter le salarié du fait d'une situation d'urgence, la communication écrite doit être privilégiée ;<br/>\n– dans le cadre de cette urgence, l'envoi des courriels et appels doit être limité au strict nécessaire ;<br/>\n– il ne peut pas être tenu rigueur au salarié de ne pas avoir répondu à des appels ou courriels professionnels. »</p><p align='center'>2.22.   Article IV. 5 « Forfait sans référence horaire »</p><p align='left'>Le troisième alinéa de l'article IV. 5 est modifié comme suit :</p><p>« À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3141-1 (V)'>articles L. 3141-1 et suivants du code du travail</a>, au compte épargne temps, aux congés d'articulation entre la vie personnelle et familiale prévus aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902669&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-1 (M)'>articles L. 3142-1 à L. 3142-35 du code du travail</a>, aux congés pour engagement associatif, politique ou militant prévus aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902704&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-36 (V)'>articles L. 3142-36 à L. 3142-104 du code du travail</a>, au congé et à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise prévus aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752583&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-105 (V)'>articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du code du travail</a>, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. »</p><p align='center'>2.23.   Article IV. 6 « Travail à temps partiel »</p><p align='left'>Le préambule de l'article IV. 6 est modifié comme suit :</p><p>« En préambule, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902545&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-5 (V)'>premier, quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 3123-5 du code du travail</a>. »</p><p align='center'>2.24.   Article IV. 6.1 « Définition et champ d'application »</p><p align='left'>Le premier alinéa de l'article du point IV. 6.1 de l'article IV. 6 est modifié comme suit :</p><p>« Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-1 (V)'>article L. 3123-1 du code du travail</a>. »</p><p>Le second alinéa de l'article IV. 6.1 de l'article IV. 6 est supprimé.</p><p align='center'>2.25.   Article IV. 6.3 « Durée de travail minimale »</p><p align='left'>Le point IV. 6.3 de l'article IV. 6, est modifié comme suit :</p><p>« En application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-7 (M)'>L. 3123-7</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902559&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-19 (M)'>L. 3123-19 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-27 (V)'>L. 3123-27 </a>du code du travail, la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être inférieure à une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Toutefois cette durée peut être réduite dans trois hypothèses :<br/>\n1°   Conformément au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 code du travail, une durée du travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>2°   De même, conformément au septième alinéa de l'article L. 3123-7 du même code, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.</p><p>Par ailleurs, à compter du 31 janvier 2015, sont également exclus de la durée minimale de 24 heures :<br/>\n– les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours (art. L. 3123-7, al. 3) ;<br/>\n– les CDD et les contrats de travail temporaire, lorsqu'ils sont conclus pour remplacement (art. L. 3123-7, al. 4 et 5).</p><p>3°   Enfin, conformément à l'article L. 3123-19 du même code, une durée de travail inférieure peut être fixée par l'employeur, compte tenu de ses besoins en personnel, sans qu'il soit possible d'aller en-deçà de 8 heures par semaine. Les besoins peuvent être multiples : recrutement d'un poste supplémentaire en cas de surcroît temporaire d'activité ne nécessitant pas pour autant l'emploi d'un temps plein, accomplissement d'une tâche régulière mais de faible amplitude (ex : agent d'entretien), etc. Les parties reconnaissent la nécessité d'instaurer une durée de travail inférieure à 24 heures pour ces situations, afin de limiter le recours à la prestation de service ou à l'intérim. Cette durée de travail inférieure à 24 heures concerne notamment les agents d'entretien ou de gardiennage ou le personnel en charge de la paye/ comptabilité.</p><p>Dans ces situations, les horaires de travail doivent être réguliers ou être fixés de telle sorte qu'ils permettent au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée précitée de 24 heures.</p><p>Dans ces différentes hypothèses, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.</p><p>Par ailleurs, la durée du travail à temps partiel devra être répartie, sur des journées entières ou des demi-journées (matin ou après-midi), soit respectivement 7 heures ou 3 h 30 sauf dans le cas mentionné au 2° ci-dessus. »</p><p align='center'>2.26.   Article IV. 6.5 « Complément temporaire d'heures par avenant »</p><p align='left'>Au point IV. 6.5 de l'article IV. 6, la référence à « l'article L. 3123-25 du code du travail » est remplacée par « l'article L. 3123-22 du code du travail ».</p><p align='center'>2.27.   Article IV. 6.7 « Information des instances représentatives du personnel »</p><p align='left'>Les termes « au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel » sont remplacés par « au comité social et économique, s'il existe ».</p><p align='center'>2.28.   Article IV. 6 « Travail à temps partiel »</p><p align='left'>L'article IV. 6 est complété par une section IV. 6.8 et une section IV. 6.9.</p><p>La section IV. 6.8 est intitulée « Égalité de traitement » et stipule :</p><p>« Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus à temps complet, notamment en ce qui concerne l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. »</p><p>La section IV. 6.9 est intitulée « Répartition de la durée du travail au cours de la journée » et stipule :</p><p>« La durée minimale de travail continue au cours de la journée est fixée à deux heures.</p><p>L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. »</p><p align='center'>2.29.   Article V. 1 « Frais de transport »</p><p align='left'>L'article V. 1 est modifié comme suit :</p><p>« L'employeur prend en charge la moitié du coût de l'abonnement aux transports en commun ou aux services publics de location de vélos souscrit par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902931&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3261-2 (M)'>L. 3261-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487480&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3261-1 (M)'>R. 3261-1 </a>et suivants du code du travail. »</p><p align='center'>2.30.   Article VI. 1 « Salaire minimum »</p><p align='left'>Après le troisième alinéa de l'article VI. 1, il est ajouté un nouvel alinéa :</p><p>« À expérience équivalente, il est garanti le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques. »</p><p>Le quatrième alinéa de l'article VI. 1 est modifié comme suit :</p><p>« Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable, l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel est vérifié en le comparant avec le salaire réellement perçu sur la période considérée.</p><p>S'il s'avère que la rémunération versée est inférieure au salaire minimum conventionnel, un complément devra être versé afin d'atteindre ce montant. »</p><p>L'avant-dernier alinéa de l'article VI. 1 est modifié comme suit :</p><p>« Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut être affecté temporairement à d'autres emplois équivalents ou supérieurs. Dans ce cas, pendant toute la durée de cette affectation, il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre les salaires minima des deux emplois. »</p><p align='center'>2.31.   Article VI. 3 « Expérience acquise »</p><p align='left'>L'article VI. 3 est modifié comme suit :</p><p>« Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base <font color='black'><em>(1) </em></font>hors “ compléments ”, augmenté du pourcentage suivant :<br/>\n– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;<br/>\n– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).</p><p>Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.</p><p>À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.</p><p>Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base <font color='black'><em>(1) </em></font>hors “ compléments ”, est augmenté de :<br/>\n– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV. »</p><p align='center'>2.32.   Chapitre VII « Santé, prévoyance »</p><p align='left'>Les termes « et ce à compter du 1er janvier 2016 » sont supprimés de l'article unique du chapitre VII.</p><p><font color='808080'><em>(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.</em></font></p>",
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