@socialgouv/kali-data 2.413.0 → 2.415.0

package/data/KALICONT000027040696.json

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+                "content": "<p>Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail « assurant des ressources stables aux comités d'entreprise » au sens des minima légaux n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.</p><p>Conformément au code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si par accord d'entreprise l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.</p><p>Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.</p><p>Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel. En présence de délégués syndicaux et/ ou de représentants du personnel, ce point fera l'objet d'une information et concertation avec ces derniers.</p>",
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+                "content": "<p>Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.</p><p>Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.</p>",
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+                "content": "<p>Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif.</p><p>Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p>Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.</p><p>Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.</p><p>L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p>a) Entretien de prise de mandat</p><p align='left'>Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat (s) et l'activité professionnelle.</p><p align='left'>Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de :<br/>\n– rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ;<br/>\n– tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié, du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ;<br/>\n– permettre un aménagement du poste de travail et/ ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ces mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié.</p><p align='left'>Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie.</p><p align='left'>b) Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandat</p><p align='left'>Nonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique.</p><p align='left'>L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandats de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise, mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ ou les possibilités d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.</p><p align='left'>A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement.</p><p align='left'>L'entretien sera l'occasion de :<br/>\n– vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en œuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant à la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ;<br/>\n– faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire.</p><p align='left'>Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre.</p><p align='left'>Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié.</p><p align='left'>c) Entretien de fin de mandat</p><p align='left'>A l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.</p><p align='left'>Si nécessaire, un bilan de compétences professionnelles sera assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation.</p>",
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+                "content": "<p>Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente.</p><p>Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat.</p><p>L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.</p><p>Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).</p><p align='left'>Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie.</p><p align='left'>Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.</p><p align='left'>Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés :<br/>\n– aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ;<br/>\n– au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ;<br/>\n– au dispositif du congé individuel de formation (CIF).</p><p align='left'>Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p>A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.</p><p>Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.</p><p>Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.</p>",
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+                "content": "<p>Un bilan annuel sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (V)'>articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail</a>, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement et de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. </p><p align='left'>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. </p><p align='left'>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. </p><p align='left'>Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'employeur veillera au respect de l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère, tant au regard des conditions d'emploi, que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle.</p><p align='left'>La considération du sexe ne peut être notamment retenue par l'employeur :<br/>\n– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;<br/>\n– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;<br/>\n– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.</p><p align='left'>Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment lors de la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle. Le plan d'égalité professionnelle doit résulter d'un accord collectif négocié. En l'absence d'accord, un plan peut être mis en œuvre sur décision de l'employeur prise après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p align='left'>La commission de conciliation prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective peut être saisie pour tout litige relatif à l'égalité dans l'emploi.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail entre l'employeur et le salarié.</p><p align='left'>Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. Il devra stipuler notamment :<br/>\n– l'identité des parties ;<br/>\n– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ainsi que la durée de la période d'essai ;<br/>\n– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ;<br/>\n– la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ;<br/>\n– la durée du préavis ;<br/>\n– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Contrats à durée indéterminée",
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+                "content": "<p>Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'Etat. Ils peuvent en outre recourir au recrutement direct. Le personnel est informé, selon les modalités fixées ci-dessous, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ ou emplois sont vacants.</p><p>Les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà).</p><p>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires.</p><p>Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.</p>",
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+                "content": "<p>Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées ci-dessous. Pendant la période d'essai le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.</p><p align='left'>a) Ouvriers, employés</p><p align='left'>La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois. Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; au-delà le délai de prévenance est porté à 48 heures.</p><p align='left'>b) Techniciens, agents de maîtrise</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est fixée à :<br/>\n– 1 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 1 ;<br/>\n– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 2 et niveau 5 ;<br/>\n– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6.</p><p align='left'>Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; ce délai de prévenance est porté à 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence. Lorsque la rupture est du fait de l'employeur et intervient entre 1 mois et 3 mois de présence, le délai de prévenance est porté à 2 semaines.</p><p align='left'>c) Cadres</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 6 mois.</p><p align='left'>Pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà), la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 8 mois.</p><p align='left'>Elle doit être notifiée par écrit à l'intéressé.</p><p align='left'>Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié pendant la période d'essai, le délai de prévenance est de 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, et de 48 heures au-delà.</p><p align='left'>Lorsque la rupture est du fait de l'employeur, le délai de prévenance est de :<br/>\n– 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai ;<br/>\n– de 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;<br/>\n– de 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;<br/>\n– et au-delà de 3 mois de présence, de 1 mois.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Si à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec indication notamment de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minima correspondants pour la durée légale du travail, et du lieu de travail.</p><p align='left'>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai.</p><p align='left'>a) Techniciens, agents de maîtrise</p><p align='left'>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier :<br/>\n– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ;<br/>\n– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ;<br/>\n– la rémunération ainsi que l'horaire auquel elle correspond, les heures supplémentaires en cas de dépassement de cet horaire devant être payées sur la base des majorations instituées par la législation en vigueur ;<br/>\n– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ;<br/>\n– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.</p><p align='left'>b) Cadres</p><p align='left'>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier :<br/>\n– la date d'entrée du cadre qui sera celle du début de la période d'essai ;<br/>\n– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ;<br/>\n– la rémunération et ses modalités ;<br/>\n– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ;<br/>\n– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Engagement définitif",
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+                "id": "KALIARTI000046524185",
+                "content": "<p>Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers. Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs. </p><p>Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas de recours délimités par la loi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901194&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1242-1 (V)'>art. L. 1242-1 à L. 1242-9 du code du travail</a>).</p>",
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+                "surtitre": "Contrats à durée déterminée ",
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+                "id": "KALIARTI000046524191",
+                "content": "<p>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Promotion",
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+                "content": "<p>En cas de promotion d'un membre du personnel ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établies conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus.</p><p>Dans le cas de''promotion'', la période probatoire, qui sera celle correspondant au nouveau poste et/ ou nouvel emploi, est facultative ; si elle est effectuée et si une insuffisance professionnelle est constatée, le fait que la promotion envisagée n'a en définitive pas lieu ne peut constituer une cause de licenciement.</p>",
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+                "content": "<p>En cas de promotion d'un membre du personnel à une fonction de cadre dans l'entreprise, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus.</p>",
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+                "content": "<p>Toute modification de caractère individuel apportée au contrat en cours doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant la nouvelle fonction, les nouvelles conditions d'emploi et en particulier le montant des appointements.</p><p>La mutation consiste à être affectée définitivement à un nouveau poste et/ ou emploi, le cas échéant après une période d'adaptation.</p>",
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+                "content": "<p>Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un poste et/ emploi comportant soit un salaire inférieur à celui du poste et/ ou emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes et/ ou emplois habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de 1 mois. Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les conditions de déménagement et de logement liés à un changement de résidence décidé par l'employeur sont réglées conformément aux dispositions prévues à l'article 4.6.2 ci-dessus.</p><p align='left'>Tout technicien, agent de maîtrise, cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès.</p><p align='left'>Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables.</p><p align='left'>Lorsque dans les 6 mois qui suivent la période d'adaptation, le contrat de travail se trouve rompu, sauf faute grave ou lourde, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions ci-après.</p><p align='left'>Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave ou lourde, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement, de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès du salarié.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les remplacements provisoires effectués dans des emplois de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire.</p><p align='left'>En cas de remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure, l'intéressé perçoit le salaire de l'emploi qu'il occupe provisoirement.</p><p align='left'>Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.</p><p align='left'>Le remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée de 1 an.</p><p align='left'>A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 6 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes et/ ou emplois relevant de niveaux/ échelons différents, une fiche emploi particulière sera établie. Par ailleurs, le niveau-échelon de l'intéressé sera celui du poste et/ ou de l'emploi relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste et/ ou emploi, en moyenne, au moins 2 heures par jour <font color='black'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) Ou au moins 1/4 de l'horaire mensuel.</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.</p><p align='left'>Aucun licenciement ne doit intervenir pendant que l'intéressé est absent du fait de son congé payé annuel, sauf si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif. En tout état de cause, le préavis ne peut commencer à courir qu'à compter de la date fixée pour le retour de congés payés du salarié.</p><p align='left'>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et, sauf cas de force majeure, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées comme ci-après.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, de 1 mois. Toutefois, il existe deux exceptions à ce principe, d'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau 1 par référence aux dispositions relatives à la classification des emplois ci-après, le préavis dû par celui-ci est réduit à 8 jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et à 15 jours au-delà, et d'autre part, lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à 2 mois.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est égale à :<br/>\n– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 et 5 ;<br/>\n– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6.</p>",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1, v. init.",
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+                "num": "4.9.3.",
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+                "id": "KALIARTI000046525612",
+                "content": "<p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est de 3 mois, ou accord particulier entre les parties pour une durée différente. En cas d'accord particulier, et dans le cadre d'un licenciement, la durée du préavis ne pourra être inférieure à celles prévues aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901112&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1234-1 (V)'>article L. 1234-1 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Cadres ",
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+                    "textTitle": "ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1, v. init.",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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+                "num": "4.9.4.",
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+                "id": "KALIARTI000046524263",
+                "content": "<p align='center'>Sous réserve de dispositions particulières des articles précédents</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Ancienneté</th><th>Licenciement</th><th>Démission</th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés<br/>\n\t\t\tNiveau I</td><td align='center'>< 6 mois<br/>\n\t\t\t6 mois à 2 ans<br/>\n\t\t\t> 2 ans</td><td align='center'>1 mois<br/>\n\t\t\t1 mois<br/>\n\t\t\t2 mois</td><td align='center'>8 jours<br/>\n\t\t\t15 jours<br/>\n\t\t\t15 jours</td></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés<br/>\n\t\t\tNiveaux II et III</td><td align='center'>< 2 ans<br/>\n\t\t\t> 2 ans</td><td align='center'>1 mois<br/>\n\t\t\t2 mois</td><td align='center'>1 mois<br/>\n\t\t\t1 mois</td></tr><tr><td align='center'>TAM<br/>\n\t\t\tNiveaux IV et V<br/>\n\t\t\tNiveau VI</td><td></td><td align='center'><br/>\n\t\t\t2 mois<br/>\n\t\t\t3 mois</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t2 mois<br/>\n\t\t\t3 mois</td></tr><tr><td align='center'>Cadres</td><td></td><td align='center'>3 mois</td><td align='center'>3 mois</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Délégués du personnel",
+                "surtitre": "Tableau récapitulatif des durées de préavis",
                 "lstLienModification": [
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               "type": "article",
               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518138",
-                "num": "3.2.2.",
-                "intOrdre": 2147352607,
-                "id": "KALIARTI000046518138",
-                "content": "<p>Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail « assurant des ressources stables aux comités d'entreprise » au sens des minima légaux n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.</p><p>Conformément au code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si par accord d'entreprise l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.</p><p>Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.</p><p>Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel. En présence de délégués syndicaux et/ ou de représentants du personnel, ce point fera l'objet d'une information et concertation avec ces derniers.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524269",
+                "num": "4.9.5.",
+                "intOrdre": 1431655764,
+                "id": "KALIARTI000046524269",
+                "content": "<p align='left'>Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite, éventuellement, des heures prévues à l'article 4.9.6.</p><p align='left'>Toutefois, si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi, sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Ressources du comité d'entreprise",
+                "surtitre": "Inobservation du préavis",
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               "type": "article",
               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518144",
-                "num": "3.2.3.",
-                "intOrdre": 2147418127,
-                "id": "KALIARTI000046518144",
-                "content": "<p>Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.</p><p>Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524275",
+                "num": "4.9.6.",
+                "intOrdre": 1496731026,
+                "id": "KALIARTI000046524275",
+                "content": "<p align='left'>Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 8 jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures.</p><p align='left'>Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de 8 jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage.</p><p align='left'>Le moment de la journée où se placent ces absences est en principe fixé alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison de 1 jour entier par semaine.</p><p align='left'>Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Information et communication des représentants du personnel",
+                "surtitre": "Absences pour recherche d'emploi",
                 "lstLienModification": [
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                     "textCid": "JORFTEXT000027478756",
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               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518150",
-                "num": "3.3.",
-                "intOrdre": 2147450887,
-                "id": "KALIARTI000046518150",
-                "content": "<p>Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif.</p><p>Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524743",
+                "num": "4.10.",
+                "intOrdre": 1561806288,
+                "id": "KALIARTI000046525899",
+                "content": "<p align='left'>Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte : </p><p align='left'>4.10.1. De la''présence continue''dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que : <br/>– période de maladie ou d'accident ; <br/>– périodes militaires obligatoires ; <br/>– congés de maternité et de paternité ou d'adoption ; <br/>– congés individuels de formation ; <br/>– congés de formation économique, sociale et syndicale ; <br/>– congés de présence parentale ; <br/>– congés de solidarité familiale ; <br/>– congés de soutien familial ; <br/>– congés de solidarité internationale ; <br/>– délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ; <br/>– périodes de repos des travailleurs intermittents ; <br/>– autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. </p><p align='left'>De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi. </p><p align='left'>Du congé sans solde obtenu pour élever un enfant par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par la présente convention qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé. La durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-54 (V)'>article L. 1225-54 du code du travail</a>, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. </p><p align='left'>4.10.2. De la durée des contrats antérieurs dans l'ensemble des sociétés du groupe, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave et lourde. </p><p align='left'>4.10.3. Lorsque l'employeur embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'employeur au cours des 3 mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.</p><p align='left'></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Evolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités et des mandats de représentant du personnel",
+                "surtitre": "Ancienneté ",
                 "lstLienModification": [
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-                    "textTitle": "Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000041439393",
+                    "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "EXTENSION",
                     "linkOrientation": "source",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2013-05-31",
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+                    "textTitle": "Modification de la convention collective - art. 2 (VE)",
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               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518156",
-                "num": "3.3.1.",
-                "intOrdre": 2147467267,
-                "id": "KALIARTI000046518156",
-                "content": "<p align='left'>Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.</p><p align='center'></p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524749",
+                "num": "4.11.",
+                "intOrdre": 1626881550,
+                "id": "KALIARTI000046525711",
+                "content": "<p align='left'>Sans préjudice des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-15 (V)'>article L. 2242-15 du code du travail</a>, dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ces projets. </p><p align='left'>Ces représentants du personnel seront consultés sur : <br/>– les actions particulières de formation susceptibles : <br/>a) De développer la compétence des salariés les moins qualifiés ; <br/>b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes et/ ou emplois ; <br/>– les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois. D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. </p><p align='left'>Le plan de sauvegarde pour l'emploi devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement de la préretraite progressive. </p><p align='left'>Les salariés licenciés pour raison économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils en font la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Principe de non-discrimination",
+                "surtitre": "Emploi et mutations technologiques  ",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000030716434",
+                    "textTitle": "ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "EXTENSION",
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                     "articleNum": "1",
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+                    "articleId": "JORFARTI000030716437",
                     "natureText": "ARRETE",
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-                    "dateSignaTexte": "2013-05-24",
+                    "datePubliTexte": "2015-06-13",
+                    "dateSignaTexte": "2015-05-05",
                     "dateDebutCible": "2999-01-01"
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+                  {
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+                    "textTitle": "Révision de la convention collective - art. 10 (VE)",
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+                    "natureText": "Avenant",
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               "type": "article",
               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518162",
-                "num": "3.3.2.",
-                "intOrdre": 2147475457,
-                "id": "KALIARTI000046518162",
-                "content": "<p>Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.</p><p>Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.</p><p>L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524755",
+                "num": "4.12.",
+                "intOrdre": 1691956812,
+                "id": "KALIARTI000046524755",
+                "content": "<p align='left'>Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à 1 an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime de la sécurité sociale. </p><p align='left'>Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées ci-après. </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave. En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum. Toutefois, un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement devra être versé au moment de la rupture du contrat. </p><p align='left'>Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de : <br/>– 25 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 57 ans et demi ; <br/>– 20 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de 57 ans et demi. </p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation (à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis. </p><p align='left'>Il est entendu que si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. </p><p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901122&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1234-9 (V)'>L. 1234-9 à L. 1234-11 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483188&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R1234-1 (V)'>R. 1234-1 à R. 1234-5</a> du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Evolution professionnelle",
+                "surtitre": "Indemnité de licenciement",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000027478756",
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               "type": "article",
               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518168",
-                "num": "3.3.3.",
-                "intOrdre": 2147479552,
-                "id": "KALIARTI000046518168",
-                "content": "<p>a) Entretien de prise de mandat</p><p align='left'>Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat (s) et l'activité professionnelle.</p><p align='left'>Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de :<br/>\n– rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ;<br/>\n– tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié, du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ;<br/>\n– permettre un aménagement du poste de travail et/ ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ces mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié.</p><p align='left'>Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie.</p><p align='left'>b) Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandat</p><p align='left'>Nonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique.</p><p align='left'>L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandats de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise, mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ ou les possibilités d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.</p><p align='left'>A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement.</p><p align='left'>L'entretien sera l'occasion de :<br/>\n– vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en œuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant à la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ;<br/>\n– faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire.</p><p align='left'>Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre.</p><p align='left'>Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié.</p><p align='left'>c) Entretien de fin de mandat</p><p align='left'>A l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.</p><p align='left'>Si nécessaire, un bilan de compétences professionnelles sera assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524761",
+                "num": "4.12.1.",
+                "intOrdre": 1757032074,
+                "id": "KALIARTI000046524761",
+                "content": "<p align='left'>A partir de 1 an d'ancienneté, l'indemnité est de 2/10 de mois par année d'ancienneté.</p><p align='left'>Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminué du nombre de dixièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Entretiens spécifiques",
+                "surtitre": "Ouvriers, employés",
                 "lstLienModification": [
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-                "cid": "KALIARTI000046518174",
-                "num": "3.3.4.",
-                "intOrdre": 2147481599,
-                "id": "KALIARTI000046518174",
-                "content": "<p>Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente.</p><p>Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat.</p><p>L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.</p><p>Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524767",
+                "num": "4.12.2.",
+                "intOrdre": 1822107336,
+                "id": "KALIARTI000046524767",
+                "content": "<p align='left'>L'indemnité de licenciement est ainsi calculée :<br/>\n– 2/10 de mois par année d'ancienneté de la première à la quinzième incluse ;<br/>\n– 3/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire.</p><p align='left'>Au cas où un agent de maîtrise est licencié, sauf faute grave, dans le délai de 1 an suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Rémunération",
+                "surtitre": "Techniciens, agents de maîtrise",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000027478756",
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               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046518180",
-                "num": "3.3.5.",
-                "intOrdre": 2147482623,
-                "id": "KALIARTI000046518180",
-                "content": "<p align='left'>En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).</p><p align='left'>Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie.</p><p align='left'>Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.</p><p align='left'>Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés :<br/>\n– aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ;<br/>\n– au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ;<br/>\n– au dispositif du congé individuel de formation (CIF).</p><p align='left'>Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524777",
+                "num": "4.12.3.",
+                "intOrdre": 1887182598,
+                "id": "KALIARTI000046524777",
+                "content": "<p align='left'>L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :<br/>\n– pour la tranche jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;<br/>\n– pour la tranche au-dessus de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année à compter de la seizième année, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis.</p><p align='left'>Le montant de l'indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire.</p><p align='left'>Au cas où un cadre est licencié, sauf faute grave, dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Formation professionnelle",
+                "surtitre": "Cadres",
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                   {
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-                "cid": "KALIARTI000046518186",
-                "num": "3.3.6.",
-                "intOrdre": 2147483135,
-                "id": "KALIARTI000046518186",
-                "content": "<p>A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.</p><p>Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.</p><p>Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.</p>",
+                "cid": "KALIARTI000046524783",
+                "num": "4.12.4.",
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+                "content": "<center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Ancienneté</th><th>Montant de l'indemnité</th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers et employés (*)</td><td align='center'>A compter<br/>\n\t\t\tde la 1re année</td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté</td></tr><tr><td align='center'>Agents de maîtrise<br/>\n\t\t\tTechniciens (*)</td><td align='center'>1 à 15 ans<br/>\n\t\t\tAprès 15 ans</td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté<br/>\n\t\t\tà compter de la 1re année<br/>\n\t\t\t2/10 de mois par année d'ancienneté<br/>\n\t\t\tjusqu'à 15 ans puis 3/10 par année supplémentaire</td></tr><tr><td align='center'>Cadres (*)</td><td align='center'>De 1 à 15 ans<br/>\n\t\t\tAprès 15 ans</td><td align='center'>4/10 de mois par année d'ancienneté<br/>\n\t\t\tà compter de la 1re année<br/>\n\t\t\t4/10 de mois par année jusqu'à 15 ans puis 6/10 de mois par année d'ancienneté<br/>\n\t\t\tà compter de la 16e année<br/>\n\t\t\tMaximum : 15 mois</td></tr><tr><td align='center'>Majoration d'âge<br/>\n\t\t\t(sauf versement<br/>\n\t\t\td'une allocation de préretraite)</td><td colspan='2' align='center'>25 % lorsque le salarié est âgé de 50 à 57 ans ½ à la date du licenciement<br/>\n\t\t\t20 % lorsqu'à cette même date, il est âgé de 57 ans ½</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Dispositions conventionnelles à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables.</td></tr></tbody></table></center>",
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-                "surtitre": "Bilan de compétences et d'orientation",
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-                "content": "<p>Un bilan annuel sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale.</p>",
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-            "title": "4. Dispositions relatives au contrat de travail",
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-                "content": "<p align='center'>4.1. Dispositions générales </p><p align='left'>Conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement et de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. <br/>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. <br/>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. <br/>Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. </p><p align='center'>4.2. Egalité dans l'emploi </p><p align='left'>L'employeur veillera au respect de l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère, tant au regard des conditions d'emploi, que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle. <br/>La considération du sexe ne peut être notamment retenue par l'employeur : </p><p align='left'>– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; <br/>– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; <br/>– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. <br/>Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment lors de la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle. Le plan d'égalité professionnelle doit résulter d'un accord collectif négocié. En l'absence d'accord, un plan peut être mis en œuvre sur décision de l'employeur prise après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. <br/>La commission de conciliation prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective peut être saisie pour tout litige relatif à l'égalité dans l'emploi. </p><p align='center'>4.3. Contrats à durée indéterminée </p><p align='left'>Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail entre l'employeur et le salarié. <br/>Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. Il devra stipuler notamment : </p><p align='left'>– l'identité des parties ; <br/>– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ainsi que la durée de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ; <br/>– la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ; <br/>– la durée du préavis ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. </p><p align='center'>4.3.1. Recrutement </p><p align='left'>Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'Etat. Ils peuvent en outre recourir au recrutement direct. Le personnel est informé, selon les modalités fixées ci-dessous, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ ou emplois sont vacants. <br/>Les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà). <br/>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. <br/>Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie. </p><p align='center'>4.3.2. Examen médical </p><p align='left'>Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage. </p><p align='center'>4.3.3. Période d'essai </p><p align='left'>Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées ci-dessous. Pendant la période d'essai le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié. <br/>a) Ouvriers, employés <br/>La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois. Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; au-delà le délai de prévenance est porté à 48 heures. <br/>b) Techniciens, agents de maîtrise <br/>La durée de la période d'essai est fixée à : </p><p align='left'>– 1 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 1 ; <br/>– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 2 et niveau 5 ; <br/>– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6. <br/>Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; ce délai de prévenance est porté à 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence. Lorsque la rupture est du fait de l'employeur et intervient entre 1 mois et 3 mois de présence, le délai de prévenance est porté à 2 semaines. <br/>c) Cadres <br/>La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 6 mois. <br/>Pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà), la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 8 mois. <br/>Elle doit être notifiée par écrit à l'intéressé. <br/>Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié pendant la période d'essai, le délai de prévenance est de 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, et de 48 heures au-delà. <br/>Lorsque la rupture est du fait de l'employeur, le délai de prévenance est de : </p><p align='left'>– 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai ; <br/>– de 48 heures entre 8 jours et 1 mois ; <br/>– de 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ; <br/>– et au-delà de 3 mois de présence, de 1 mois. </p><p align='center'>4.3.4. Engagement définitif </p><p align='left'>Si à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec indication notamment de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minima correspondants pour la durée légale du travail, et du lieu de travail. <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai. <br/>a) Techniciens, agents de maîtrise <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier : </p><p align='left'>– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ; <br/>– la rémunération ainsi que l'horaire auquel elle correspond, les heures supplémentaires en cas de dépassement de cet horaire devant être payées sur la base des majorations instituées par la législation en vigueur ; <br/>– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. <br/>b) Cadres <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier : </p><p align='left'>– la date d'entrée du cadre qui sera celle du début de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ; <br/>– la rémunération et ses modalités ; <br/>– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. </p><p align='center'>4.4. Contrats à durée déterminée </p><p align='left'>Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers. Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs. <br/>Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas de recours délimités par la loi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901194&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1242-1 à L. 1242-9 du code du travail</a>). </p><p align='center'>4.5. Promotion </p><p align='left'>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà). </p><p align='center'>4.5.1. Ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>En cas de promotion d'un membre du personnel ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établies conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus. <br/>Dans le cas de''promotion'', la période probatoire, qui sera celle correspondant au nouveau poste et/ ou nouvel emploi, est facultative ; si elle est effectuée et si une insuffisance professionnelle est constatée, le fait que la promotion envisagée n'a en définitive pas lieu ne peut constituer une cause de licenciement. </p><p align='center'>4.5.2. Cadres </p><p align='left'>En cas de promotion d'un membre du personnel à une fonction de cadre dans l'entreprise, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus. </p><p align='center'>4.6. Modification du contrat. – Mutation </p><p align='left'>Toute modification de caractère individuel apportée au contrat en cours doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant la nouvelle fonction, les nouvelles conditions d'emploi et en particulier le montant des appointements. <br/>La mutation consiste à être affectée définitivement à un nouveau poste et/ ou emploi, le cas échéant après une période d'adaptation. </p><p align='center'>4.6.1. Délai de réflexion en cas de mutation </p><p align='left'>Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un poste et/ emploi comportant soit un salaire inférieur à celui du poste et/ ou emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes et/ ou emplois habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de 1 mois. Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. </p><p align='center'>4.6.2. Changement de résidence </p><p align='left'>Les conditions de déménagement et de logement liés à un changement de résidence décidé par l'employeur sont réglées conformément aux dispositions prévues à l'article 4.6.2 ci-dessus. <br/>Tout technicien, agent de maîtrise, cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès. <br/>Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables. <br/>Lorsque dans les 6 mois qui suivent la période d'adaptation, le contrat de travail se trouve rompu, sauf faute grave ou lourde, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions ci-après. <br/>Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave ou lourde, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement, de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès du salarié. </p><p align='center'>4.7. Remplacement inter-emplois </p><p align='left'>Les remplacements provisoires effectués dans des emplois de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire. <br/>En cas de remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure, l'intéressé perçoit le salaire de l'emploi qu'il occupe provisoirement. <br/>Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire. <br/>Le remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée de 1 an. <br/>A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 6 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions. </p><p align='center'>4.8. Emplois multiples </p><p align='left'>Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes et/ ou emplois relevant de niveaux/ échelons différents, une fiche emploi particulière sera établie. Par ailleurs, le niveau-échelon de l'intéressé sera celui du poste et/ ou de l'emploi relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste et/ ou emploi, en moyenne, au moins 2 heures par jour (1). </p><p align='left'>(1) Ou au moins 1/4 de l'horaire mensuel. </p><p align='center'>4.9. Rupture du contrat de travail. – Préavis </p><p align='left'>La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis. <br/>Aucun licenciement ne doit intervenir pendant que l'intéressé est absent du fait de son congé payé annuel, sauf si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif. En tout état de cause, le préavis ne peut commencer à courir qu'à compter de la date fixée pour le retour de congés payés du salarié. <br/>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et, sauf cas de force majeure, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées comme ci-après. </p><p align='center'>4.9.1. Ouvriers, employés </p><p align='left'>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, de 1 mois. Toutefois, il existe deux exceptions à ce principe, d'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau 1 par référence aux dispositions relatives à la classification des emplois ci-après, le préavis dû par celui-ci est réduit à 8 jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et à 15 jours au-delà, et d'autre part, lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à 2 mois. </p><p align='center'>4.9.2. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est égale à : </p><p align='left'>– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 et 5 ; <br/>– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6.</p><p align='center'>4.9.3. Cadres </p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est de 3 mois, ou accord particulier entre les parties pour une durée différente. En cas d'accord particulier, et dans le cadre d'un licenciement, la durée du préavis ne pourra être inférieure à celles prévues aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail. </p><p align='center'>4.9.4. Tableau récapitulatif des durées de préavis <br/>Sous réserve de dispositions particulières des articles précédents </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie </th><th>Ancienneté </th><th>Licenciement </th><th>Démission </th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés <br/>Niveau I </td><td align='center'>< 6 mois <br/>6 mois à 2 ans <br/><p> > 2 ans </td><td align='center'>1 mois <br/>1 mois <br/>2 mois </td><td align='center'>8 jours <br/>15 jours <br/>15 jours </td></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés <br/>Niveaux II et III </td><td align='center'>< 2 ans <br/><p> > 2 ans </td><td align='center'>1 mois <br/>2 mois </td><td align='center'>1 mois <br/>1 mois </td></tr><tr><td align='center'>TAM <br/>Niveaux IV et V <br/>Niveau VI </td><td></td><td align='center'><br/>2 mois <br/>3 mois </td><td align='center'><br/>2 mois <br/>3 mois </td></tr><tr><td align='center'>Cadres </td><td></td><td align='center'>3 mois </td><td align='center'>3 mois </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4.9.5. Inobservation du préavis </p><p align='left'>Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite, éventuellement, des heures prévues à l'article 4.9.6. <br/>Toutefois, si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi, sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir. </p><p align='center'>4.9.6. Absences pour recherche d'emploi </p><p align='left'>Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 8 jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures. <br/>Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de 8 jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage. <br/>Le moment de la journée où se placent ces absences est en principe fixé alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison de 1 jour entier par semaine. <br/>Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire. </p><p align='center'>4.10. Ancienneté </p><p align='left'>Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte : <br/>4.10.1. De la''présence continue''dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :</p><p>-période de maladie ou d'accident ;</p><p>-périodes militaires obligatoires ;</p><p>-congés de maternité et de paternité ou d'adoption ;</p><p>-congés individuels de formation ;</p><p>-congés de formation économique, sociale et syndicale ;</p><p>-congés de présence parentale ;</p><p>-congés de solidarité familiale ;</p><p>-congés de soutien familial ;</p><p>-congés de solidarité internationale ;</p><p>-délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;</p><p>-périodes de repos des travailleurs intermittents ;</p><p>-autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. </p><p>De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi. <br/>Du congé sans solde obtenu pour élever un enfant par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par la présente convention qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé. La durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-54 du code du travail</a>, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. <br/>4.10.2. De la durée des contrats antérieurs dans l'ensemble des sociétés du groupe, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave et lourde. <br/>4.10.3. Lorsque l'employeur embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'employeur au cours des 3 mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p align='center'>4.11. Emploi et mutations technologiques </p><p align='left'>Sans préjudice des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail</a>, dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ces projets. <br/>Ces représentants du personnel seront consultés sur : </p><p align='left'>– les actions particulières de formation susceptibles : <br/>a) De développer la compétence des salariés les moins qualifiés ; <br/>b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes et/ ou emplois ; <br/>– les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois. D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. <br/>Le plan de sauvegarde pour l'emploi devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement de la préretraite progressive. <br/>Les salariés licenciés pour raison économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils en font la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. </p><p align='center'>4.12. Indemnité de licenciement </p><p align='left'>Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à 1 an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime de la sécurité sociale. <br/>Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées ci-après. <br/>L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave. En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum. Toutefois, un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement devra être versé au moment de la rupture du contrat. <br/>Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de : </p><p align='left'>– 25 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 57 ans et demi ; <br/>– 20 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de 57 ans et demi. <br/>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation (à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis. <br/>Il est entendu que si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. <br/>Conformément aux articles L. 1234-9 à L. 1234-11 et R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. </p><p align='center'>4.12.1. Ouvriers, employés </p><p align='left'>A partir de 1 an d'ancienneté, l'indemnité est de 2/10 de mois par année d'ancienneté. <br/>Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminué du nombre de dixièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement. </p><p align='center'>4.12.2. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est ainsi calculée : </p><p align='left'>– 2/10 de mois par année d'ancienneté de la première à la quinzième incluse ; <br/>– 3/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire. <br/>Au cas où un agent de maîtrise est licencié, sauf faute grave, dans le délai de 1 an suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement. </p><p align='center'>4.12.3. Cadres </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est calculée comme suit : </p><p align='left'>– pour la tranche jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; <br/>– pour la tranche au-dessus de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année à compter de la seizième année, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. <br/>Le montant de l'indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire. <br/>Au cas où un cadre est licencié, sauf faute grave, dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement. </p><p align='center'>4.12.4. Tableau récapitulatif du calcul des indemnités de licenciement </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie </th><th>Ancienneté </th><th>Montant de l'indemnité </th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers et employés (*) </td><td align='center'>A compter <br/>de la 1re année </td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté </td></tr><tr><td align='center'>Agents de maîtrise <br/>Techniciens (*) </td><td align='center'>1 à 15 ans <br/>Après 15 ans </td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 1re année <br/>2/10 de mois par année d'ancienneté <br/>jusqu'à 15 ans puis 3/10 par année supplémentaire </td></tr><tr><td align='center'>Cadres (*) </td><td align='center'>De 1 à 15 ans <br/>Après 15 ans </td><td align='center'>4/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 1re année <br/>4/10 de mois par année jusqu'à 15 ans puis 6/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 16e année <br/>Maximum : 15 mois </td></tr><tr><td align='center'>Majoration d'âge <br/>(sauf versement <br/>d'une allocation de préretraite) </td><td colspan='2' align='center'>25 % lorsque le salarié est âgé de 50 à 57 ans ½ à la date du licenciement <br/>20 % lorsqu'à cette même date, il est âgé de 57 ans ½ </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Dispositions conventionnelles à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables. </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4.13. Indemnités de départ et de mise à la retraite </p><p align='left'>Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale. </p><p align='center'><br/>4.13.1. Départ volontaire à la retraite </p><p>Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. </p><p align='center'><br/><p> <i>4.13.1.1. Indemnité</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027035783_1'> (1)</a></p><p>L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau à l'article 4.12.4, indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. </p><p align='center'><br/>4.13.1.2. Préavis </p><p>Lors du départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter un délai de préavis conformément aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail. </p><p align='center'><br/>4.13.2. Mise à la retraite </p><p>La mise à la retraite par l'employeur conformément au premier alinéa de l'article L. 1237-5 du code du travail ne constitue pas un licenciement. </p><p align='center'><br/>4.13.2.1. Indemnité </p><p>L'indemnité conventionnelle de mise à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau 4.12.4.   ; indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite par l'employeur, ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté. </p><p align='center'><br/>4.13.2.1. Préavis </p><p>Conformément aux dispositions des articles L. 1237-6 et L. 1234-1 du code du travail, l'employeur devra observer un préavis égal, sauf disposition plus favorable, au préavis dû en cas de licenciement. <br/><p> <br/>Pour les techniciens et agents de maîtrise, l'employeur devra respecter un délai de préavis de 3 mois. <br/><p> <br/>Ce délai de préavis est porté à 6 mois pour la mise à la retraite de cadres. </p><p align='center'>4.14. Retraite complémentaire </p><p align='left'>Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 modifié. <br/>Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention nationale du 14 mars 1947. <br/>Les techniciens agents de maîtrise bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel. En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le positionnement dans la grille de classification est égal ou supérieur au niveau 6 échelon 1 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.</p><p align='center'>4.15. Certificat de travail </p><p align='left'>Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise il est remis à tout salarié en mains propres ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail établi conformément à la loi. <br/>Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027035783_1'></a>(1) L'article 4.13.1.1 de la convention collective est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "intOrdre": 2082408384,
+                "id": "KALIARTI000046525985",
+                "content": "<p align='left'>Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission.</p><p align='center'><em>4.13.1.1. Indemnité </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.rie.gouv.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000034822332_1'> (1) </a></p><p align='left'>L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau à l'article 4.12.4, indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise.</p><p align='center'>4.13.1.2. Préavis</p><p align='left'>Lors du départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter un délai de préavis conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901184&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1237-10 (V)'>L. 1237-10 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901112&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1234-1 (V)'>L. 1234-1</a> du code du travail.</p><p align='left'><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000034822332_1'></a>(1) L'article 4.13.1.1 de la convention collective est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La mise à la retraite par l'employeur conformément au premier alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901179&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1237-5 (V)'>article L. 1237-5 du code du travail </a>ne constitue pas un licenciement.</p><p align='center'>4.13.2.1. Indemnité</p><p align='left'>L'indemnité conventionnelle de mise à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau 4.12.4. ; indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite par l'employeur, ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.</p><p align='center'>4.13.2.1. Préavis</p><p align='left'>Conformément aux dispositions des articles L. 1237-6 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901112&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1234-1 (V)'>L. 1234-1</a> du code du travail, l'employeur devra observer un préavis égal, sauf disposition plus favorable, au préavis dû en cas de licenciement.</p><p align='left'>Pour les techniciens et agents de maîtrise, l'employeur devra respecter un délai de préavis de 3 mois.</p><p align='left'>Ce délai de préavis est porté à 6 mois pour la mise à la retraite de cadres.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 modifié.</p><p align='left'>Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention nationale du 14 mars 1947.</p><p align='left'>Les techniciens agents de maîtrise bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel. En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le positionnement dans la grille de classification est égal ou supérieur au niveau 6 échelon 1 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise il est remis à tout salarié en mains propres ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail établi conformément à la loi.</p><p align='left'>Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>L'alinéa 1 de l'article 4.10.1 est modifié comme suit : <br/>« De la''présence continue''dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que : </p><p align='left'><br/>– période de maladie ou d'accident ; <br/>– périodes militaires obligatoires ; <br/>– congés de maternité et de paternité ou d'adoption ; <br/>– congés individuels de formation ; <br/>– congés de formation économique, sociale et syndicale ; <br/>– congés de présence parentale ; <br/>– congés de solidarité familiale ; <br/>– congés de soutien familial ; <br/>– congés de solidarité internationale ; <br/>– délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ; <br/>– périodes de repos des travailleurs intermittents ; <br/>– autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. » <br/>Les autres alinéas de l'article 4.10.1 ne sont pas modifiés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'alinéa 1 de l'article 4.10.1 est modifié comme suit :</p><p align='left'>« De la ''présence continue'' dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :<br/>\n– période de maladie ou d'accident ;<br/>\n– périodes militaires obligatoires ;<br/>\n– congés de maternité et de paternité ou d'adoption ;<br/>\n– congés individuels de formation ;<br/>\n– congés de formation économique, sociale et syndicale ;<br/>\n– congés de présence parentale ;<br/>\n– congés de solidarité familiale ;<br/>\n– congés de soutien familial ;<br/>\n– congés de solidarité internationale ;<br/>\n– délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;<br/>\n– périodes de repos des travailleurs intermittents ;<br/>\n– autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. »</p><p align='left'>Les autres alinéas de l'article 4.10.1 ne sont pas modifiés.</p>",
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