@socialgouv/kali-data 2.387.0 → 2.388.0

package/data/KALICONT000005635616.json

@@ -16725,7 +16725,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000043234258",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046251070",
-                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&categorieLien=cid'>loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 </a>et le décret du 28 juillet 2020 (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926) </a>ont mis en place un nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD), l'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), destinée à assurer le maintien dans l'emploi des salariés d'entreprises confrontées à une réduction d'activité durable mais dont la pérennité n'est pas compromise. </p><p align='left'>Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au sein de la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement. </p><p align='left'>Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle que traversent les entreprises du secteur. Fragilisé par un taux de marge brute le plus faible d'Europe, le secteur de la fabrication de l'ameublement souffre désormais fortement des conséquences économiques liées à l'épidémie du « Covid-19 ». </p><p align='left'>Le chiffre d'affaires du secteur connaît une baisse de 25 % au 1er semestre 2020 par rapport à 2019, malgré un mois de janvier et février en croissance. </p><p align='left'>Les fabricants de mobilier professionnel (à destination des cafés, hôtels, restaurants, bureaux …) vont être durablement affectés par la crise avec le ralentissement massif des commandes. </p><p align='left'>Pour ces entreprises, la chute du chiffre d'affaires en 2020 est estimée entre – 20 % et – 30 % par rapport au chiffre d'affaires 2019. Plusieurs années seront nécessaires à ces entreprises pour retrouver le niveau d'activité qu'elles avaient avant la période du « Covid-19 ». </p><p align='left'>Du côté du mobilier domestique, l'enjeu est de surmonter les difficultés conjoncturelles pour permettre au mobilier français de se positionner sur un potentiel engouement des dépenses des ménages dans l'équipement « made in France » du logement. </p><p align='left'>Situation économique et perspectives du secteur de la fabrication de l'ameublement à la conclusion de l'avenant de révision du 31 mai 2022 : <br/><p> <br/>Les entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement font toujours face en 2022, aux conséquences de la crise sanitaire sur l'économie globale auquel s'ajoute désormais le conflit en Ukraine ainsi qu'une très forte hausse des prix des matières premières et du coût de l'énergie. <br/><p> <br/>La reprise de l'activité économique (la crise sanitaire ayant entraîné un arrêt brutal de l'activité en mars 2020) se fait par vague, n'est pas homogène dans tous les pays et s'est accompagnée d'une forte demande mondiale des matières premières. <br/><p> <br/>Les capacités de production des fournisseurs de matières premières ne sont pas proportionnelles à la demande mondiale actuelle et les chaînes logistiques mondiales sont très perturbées (délais de livraisons allongés et/ ou retardés). <br/><p> <br/>Les entreprises se trouvent dès lors confrontées à des difficultés d'approvisionnement en matières premières dont les prix connaissent depuis 2021 une hausse exponentielle. À titre d'exemples, de juin 2020 à décembre 2021, le prix unitaire des panneaux brut a augmenté de + 111 %, le prix du poids de l'acier a augmenté de + 191 % et celui de l'aluminium de + 91 % <font color='#808080'>(1)</font>. <br/><p> <br/>À cela s'ajoute un contexte de forte augmentation du prix de l'énergie et des carburants nécessaire à la production et à la livraison. <br/><p> <br/>Les fabricants de meubles ne répercutent qu'une partie de ces hausses de ces coûts sur leurs prix de vente qui sont donc insuffisants pour couvrir la hausse exceptionnelle des coûts de production. À cet égard, les entreprises du secteur n'ont pas de perspective d'amélioration dans les prochains mois du fait d'une demande en matières premières, notamment en bois et en matériaux dont la fabrication nécessite beaucoup d'énergie pour être fabriqués, toujours plus importante. <br/><p> <br/>Ces problématiques, affectent l'activité des entreprises qui connaissent dans le même temps une baisse de leur production en volume <font color='#808080'>(2) </font>dans un contexte économique et politique toujours plus incertain lié au conflit en Ukraine. <br/><p> <br/>L'économie est ralentie dans son ensemble et fait baisser la consommation mondiale. La hausse généralisée des prix (produits alimentaire, gazole, l'énergie, etc.) impacte également le pouvoir d'achat des ménages ce qui pourrait les conduire à prioriser d'autres dépenses que celles d'achat de meubles. </p><p align='left'>Du fait d'un marché français lourdement impacté par un phénomène d'importations, il est plus que jamais important de soutenir l'activité des entreprises françaises de fabrication de l'ameublement. </p><p align='left'>Dans un contexte sanitaire et économique incertain, le Gouvernement a prolongé la période de bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée ou activité réduite pour le maintien en emploi, par ordonnance <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>n° 2022-543 </a>du 13 avril 2022 ainsi que par décret <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>n° 2022-508</a> du 8 avril 2022. <br/><p> <br/>En conformité avec ces textes et au regard de la mise à jour de la situation économique et des perspectives du secteur à la date de signature de l'avenant de révision du 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche décident d'une part, de permettre aux entreprises entrant dans le champ application du présent accord, confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité réduite dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs, et, d'autre part, de reporter, au 31 décembre 2022, la date limite de transmission des documents unilatéraux à fin d'homologation. </p><p align='left'>Dans l'industrie du meuble, plus d'un salarié sur deux est un agent de production (enquête Xerfi 2018). Face à cette importante baisse de l'activité de production, les pouvoirs publics ont mis en place non seulement un dispositif d'activité partielle exceptionnelle qui a permis de maintenir dans l'emploi des salariés mais aussi un dispositif « FNE-Formation » qui a permis quant à lui, de maintenir et développer les compétences des salariés au plus fort de la crise sanitaire. Il est donc nécessaire de continuer à soutenir les entreprises du secteur dans la perspective d'un retour à une activité de production à la normale. </p><p align='left'>Le maintien dans l'emploi et des compétences au sein des entreprises est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Au regard des perspectives économiques ci-dessus exposées et des incertitudes liées à l'évolution de l'épidémie de « Covid-19 », les signataires du présent accord, soucieux des perspectives d'emploi, instituent dans la branche de la fabrication de l'ameublement, l'activité réduite pour le maintien en emploi issue de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. </p><p align='left'>Le présent accord permet aux entreprises de la branche de mettre en place le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au niveau de l'établissement (ou partie) ou de l'entreprise (ou partie) par la voie d'un document de l'employeur au niveau considéré. Toutefois, les signataires rappellent que dans la mesure du possible, la mise en place du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par accord d'établissement ou d'entreprise est à privilégier. </p><p align='left'><font color='808080'>(1) Source : EUWID (panneaux de particules brut 16-19 mm) et Mecastar (aluminium et acier). </font><br/><p> <br/><font color='808080'>(2) Baromètre l'Ameublement français.</font></p><p align='left'></p>",
+                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&categorieLien=cid'>loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 </a>et le décret du 28 juillet 2020 (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926) </a>ont mis en place un nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD), l'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), destinée à assurer le maintien dans l'emploi des salariés d'entreprises confrontées à une réduction d'activité durable mais dont la pérennité n'est pas compromise.</p><p align='left'>Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au sein de la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement.</p><p align='left'>Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle que traversent les entreprises du secteur. Fragilisé par un taux de marge brute le plus faible d'Europe, le secteur de la fabrication de l'ameublement souffre désormais fortement des conséquences économiques liées à l'épidémie du « Covid-19 ».</p><p align='left'>Le chiffre d'affaires du secteur connaît une baisse de 25 % au 1er semestre 2020 par rapport à 2019, malgré un mois de janvier et février en croissance.</p><p align='left'>Les fabricants de mobilier professionnel (à destination des cafés, hôtels, restaurants, bureaux …) vont être durablement affectés par la crise avec le ralentissement massif des commandes.</p><p align='left'>Pour ces entreprises, la chute du chiffre d'affaires en 2020 est estimée entre – 20 % et – 30 % par rapport au chiffre d'affaires 2019. Plusieurs années seront nécessaires à ces entreprises pour retrouver le niveau d'activité qu'elles avaient avant la période du « Covid-19 ».</p><p align='left'>Du côté du mobilier domestique, l'enjeu est de surmonter les difficultés conjoncturelles pour permettre au mobilier français de se positionner sur un potentiel engouement des dépenses des ménages dans l'équipement « made in France » du logement.</p><p align='left'>Situation économique et perspectives du secteur de la fabrication de l'ameublement à la conclusion de l'avenant de révision du 31 mai 2022 :</p><p>Les entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement font toujours face en 2022, aux conséquences de la crise sanitaire sur l'économie globale auquel s'ajoute désormais le conflit en Ukraine ainsi qu'une très forte hausse des prix des matières premières et du coût de l'énergie.</p><p>La reprise de l'activité économique (la crise sanitaire ayant entraîné un arrêt brutal de l'activité en mars 2020) se fait par vague, n'est pas homogène dans tous les pays et s'est accompagnée d'une forte demande mondiale des matières premières.</p><p>Les capacités de production des fournisseurs de matières premières ne sont pas proportionnelles à la demande mondiale actuelle et les chaînes logistiques mondiales sont très perturbées (délais de livraisons allongés et/ ou retardés).</p><p>Les entreprises se trouvent dès lors confrontées à des difficultés d'approvisionnement en matières premières dont les prix connaissent depuis 2021 une hausse exponentielle. À titre d'exemples, de juin 2020 à décembre 2021, le prix unitaire des panneaux brut a augmenté de + 111 %, le prix du poids de l'acier a augmenté de + 191 % et celui de l'aluminium de + 91 % <font color='#808080'>(1)</font>.</p><p>À cela s'ajoute un contexte de forte augmentation du prix de l'énergie et des carburants nécessaire à la production et à la livraison.</p><p>Les fabricants de meubles ne répercutent qu'une partie de ces hausses de ces coûts sur leurs prix de vente qui sont donc insuffisants pour couvrir la hausse exceptionnelle des coûts de production. À cet égard, les entreprises du secteur n'ont pas de perspective d'amélioration dans les prochains mois du fait d'une demande en matières premières, notamment en bois et en matériaux dont la fabrication nécessite beaucoup d'énergie pour être fabriqués, toujours plus importante.</p><p>Ces problématiques, affectent l'activité des entreprises qui connaissent dans le même temps une baisse de leur production en volume <font color='#808080'>(2) </font>dans un contexte économique et politique toujours plus incertain lié au conflit en Ukraine.</p><p>L'économie est ralentie dans son ensemble et fait baisser la consommation mondiale. La hausse généralisée des prix (produits alimentaire, gazole, l'énergie, etc.) impacte également le pouvoir d'achat des ménages ce qui pourrait les conduire à prioriser d'autres dépenses que celles d'achat de meubles.</p><p align='left'>Du fait d'un marché français lourdement impacté par un phénomène d'importations, il est plus que jamais important de soutenir l'activité des entreprises françaises de fabrication de l'ameublement.</p><p align='left'>Dans un contexte sanitaire et économique incertain, le Gouvernement a prolongé la période de bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée ou activité réduite pour le maintien en emploi, par ordonnance <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>n° 2022-543 </a>du 13 avril 2022 ainsi que par décret <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>n° 2022-508</a> du 8 avril 2022.</p><p>En conformité avec ces textes et au regard de la mise à jour de la situation économique et des perspectives du secteur à la date de signature de l'avenant de révision du 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche décident d'une part, de permettre aux entreprises entrant dans le champ application du présent accord, confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité réduite dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs, et, d'autre part, de reporter, au 31 décembre 2022, la date limite de transmission des documents unilatéraux à fin d'homologation.</p><p align='left'>Dans l'industrie du meuble, plus d'un salarié sur deux est un agent de production (enquête Xerfi 2018). Face à cette importante baisse de l'activité de production, les pouvoirs publics ont mis en place non seulement un dispositif d'activité partielle exceptionnelle qui a permis de maintenir dans l'emploi des salariés mais aussi un dispositif « FNE-Formation » qui a permis quant à lui, de maintenir et développer les compétences des salariés au plus fort de la crise sanitaire. Il est donc nécessaire de continuer à soutenir les entreprises du secteur dans la perspective d'un retour à une activité de production à la normale.</p><p align='left'>Le maintien dans l'emploi et des compétences au sein des entreprises est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Au regard des perspectives économiques ci-dessus exposées et des incertitudes liées à l'évolution de l'épidémie de « Covid-19 », les signataires du présent accord, soucieux des perspectives d'emploi, instituent dans la branche de la fabrication de l'ameublement, l'activité réduite pour le maintien en emploi issue de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.</p><p align='left'>Le présent accord permet aux entreprises de la branche de mettre en place le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au niveau de l'établissement (ou partie) ou de l'entreprise (ou partie) par la voie d'un document de l'employeur au niveau considéré. Toutefois, les signataires rappellent que dans la mesure du possible, la mise en place du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par accord d'établissement ou d'entreprise est à privilégier.</p><p><font color='808080'>(1) Source : EUWID (panneaux de particules brut 16-19 mm) et Mecastar (aluminium et acier).<br/>\n(2) Baromètre l'Ameublement français.</font></p><p align='left'></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -17108,7 +17108,7 @@
                     "num": "5",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046251077",
-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. <br/><p> <br/>Afin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par décret du 8 avril 2022 <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>n° 2022-508 </a>et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'ordonnance <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>n° 2022-543</a> du 13 avril 2022, le présent accord expire le 31 décembre 2026. <br/><p> <br/>La durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.</p><p>Afin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par décret du 8 avril 2022 <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>n° 2022-508 </a>et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'ordonnance <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>n° 2022-543</a> du 13 avril 2022, le présent accord expire le 31 décembre 2026.</p><p>La durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Durée et formalités relatives à l'accord",
                     "lstLienModification": [
@@ -18631,7 +18631,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000046240658",
-                "content": "<p align='left'>Les éléments suivants complètent le préambule de l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans la branche de la fabrication de l'ameublement, après le 8e paragraphe :<br/><p> <br/>\n« Dans un contexte sanitaire et économique incertain, le Gouvernement a prolongé la période de bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée ou activité réduite pour le maintien en emploi, par <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 </a>ainsi que par <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a>.<br/><p> <br/>\nEn conformité avec ces textes et au regard de la mise à jour de la situation économique et des perspectives du secteur à la date de signature de l'avenant de révision du 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche décident d'une part, de permettre aux entreprises entrant dans le champ application du présent accord, confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité réduite dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs, et, d'autre part, de reporter, au 31 décembre 2022, la date limite de transmission des documents unilatéraux à fin d'homologation. »<br/><p> <br/>\nLa conclusion du présent avenant de révision permet la mise à jour du diagnostic de la situation économique et les perspectives de la branche, à la date de la signature du présent avenant de révision, qui justifient le recours à l'activité partielle de longue durée et qui rendent nécessaire la prolongation du dispositif.<br/><p> <br/>\nAinsi, est ajouté après le 7e paragraphe du préambule de l'accord du 20 octobre 2020, ce qui suit :<br/><p> <br/>\n« Situation économique et perspectives du secteur de la fabrication de l'ameublement à la conclusion de l'avenant de révision du 31 mai 2022 :<br/><p> <br/>\nLes entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement font toujours face en 2022, aux conséquences de la crise sanitaire sur l'économie globale auquel s'ajoute désormais le conflit en Ukraine ainsi qu'une très forte hausse des prix des matières premières et du coût de l'énergie.<br/><p> <br/>\nLa reprise de l'activité économique (la crise sanitaire ayant entraîné un arrêt brutal de l'activité en mars 2020) se fait par vague, n'est pas homogène dans tous les pays et s'est accompagnée d'une forte demande mondiale des matières premières.<br/><p> <br/>\nLes capacités de production des fournisseurs de matières premières ne sont pas proportionnelles à la demande mondiale actuelle et les chaînes logistiques mondiales sont très perturbées (délais de livraisons allongés et/ ou retardés).<br/><p> <br/>\nLes entreprises se trouvent dès lors confrontées à des difficultés d'approvisionnement en matières premières dont les prix connaissent depuis 2021 une hausse exponentielle. À titre d'exemples, de juin 2020 à décembre 2021, le prix unitaire des panneaux brut a augmenté de + 111 %, le prix du poids de l'acier a augmenté de + 191 % et celui de l'aluminium de + 91 % <font color='#808080'>(1)</font>.<br/><p> <br/>\nÀ cela s'ajoute un contexte de forte augmentation du prix de l'énergie et des carburants nécessaire à la production et à la livraison.<br/><p> <br/>\nLes fabricants de meubles ne répercutent qu'une partie de ces hausses de ces coûts sur leurs prix de vente qui sont donc insuffisants pour couvrir la hausse exceptionnelle des coûts de production. À cet égard, les entreprises du secteur n'ont pas de perspective d'amélioration dans les prochains mois du fait d'une demande en matières premières, notamment en bois et en matériaux dont la fabrication nécessite beaucoup d'énergie pour être fabriqués, toujours plus importante.<br/><p> <br/>\nCes problématiques, affectent l'activité des entreprises qui connaissent dans le même temps une baisse de leur production en volume <font color='#808080'>(2)</font> dans un contexte économique et politique toujours plus incertain lié au conflit en Ukraine.<br/>\nL'économie est ralentie dans son ensemble et fait baisser la consommation mondiale. La hausse généralisée des prix (produits alimentaire, gazole, l'énergie, etc.) impacte également le pouvoir d'achat des ménages ce qui pourrait les conduire à prioriser d'autres dépenses que celles d'achat de meubles. »</p><p><font color='808080'>(1) Source : EUWID (panneaux de particules brut 16-19 mm) et Mecastar (aluminium et acier). </font><br/><p> <font color='808080'>(2) Baromètre l'Ameublement français.</font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les éléments suivants complètent le préambule de l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans la branche de la fabrication de l'ameublement, après le 8e paragraphe :</p><p align='left'>« Dans un contexte sanitaire et économique incertain, le Gouvernement a prolongé la période de bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée ou activité réduite pour le maintien en emploi, par <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 </a>ainsi que par <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a>.</p><p align='left'>En conformité avec ces textes et au regard de la mise à jour de la situation économique et des perspectives du secteur à la date de signature de l'avenant de révision du 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche décident d'une part, de permettre aux entreprises entrant dans le champ application du présent accord, confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité réduite dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs, et, d'autre part, de reporter, au 31 décembre 2022, la date limite de transmission des documents unilatéraux à fin d'homologation. »</p><p align='left'>La conclusion du présent avenant de révision permet la mise à jour du diagnostic de la situation économique et les perspectives de la branche, à la date de la signature du présent avenant de révision, qui justifient le recours à l'activité partielle de longue durée et qui rendent nécessaire la prolongation du dispositif.</p><p align='left'>Ainsi, est ajouté après le 7e paragraphe du préambule de l'accord du 20 octobre 2020, ce qui suit :</p><p align='left'>« Situation économique et perspectives du secteur de la fabrication de l'ameublement à la conclusion de l'avenant de révision du 31 mai 2022 :</p><p align='left'>Les entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement font toujours face en 2022, aux conséquences de la crise sanitaire sur l'économie globale auquel s'ajoute désormais le conflit en Ukraine ainsi qu'une très forte hausse des prix des matières premières et du coût de l'énergie.</p><p align='left'>La reprise de l'activité économique (la crise sanitaire ayant entraîné un arrêt brutal de l'activité en mars 2020) se fait par vague, n'est pas homogène dans tous les pays et s'est accompagnée d'une forte demande mondiale des matières premières.</p><p align='left'>Les capacités de production des fournisseurs de matières premières ne sont pas proportionnelles à la demande mondiale actuelle et les chaînes logistiques mondiales sont très perturbées (délais de livraisons allongés et/ ou retardés).</p><p align='left'>Les entreprises se trouvent dès lors confrontées à des difficultés d'approvisionnement en matières premières dont les prix connaissent depuis 2021 une hausse exponentielle. À titre d'exemples, de juin 2020 à décembre 2021, le prix unitaire des panneaux brut a augmenté de + 111 %, le prix du poids de l'acier a augmenté de + 191 % et celui de l'aluminium de + 91 % <font color='#808080'>(1)</font>.</p><p align='left'>À cela s'ajoute un contexte de forte augmentation du prix de l'énergie et des carburants nécessaire à la production et à la livraison.</p><p align='left'>Les fabricants de meubles ne répercutent qu'une partie de ces hausses de ces coûts sur leurs prix de vente qui sont donc insuffisants pour couvrir la hausse exceptionnelle des coûts de production. À cet égard, les entreprises du secteur n'ont pas de perspective d'amélioration dans les prochains mois du fait d'une demande en matières premières, notamment en bois et en matériaux dont la fabrication nécessite beaucoup d'énergie pour être fabriqués, toujours plus importante.</p><p align='left'>Ces problématiques, affectent l'activité des entreprises qui connaissent dans le même temps une baisse de leur production en volume <font color='#808080'>(2)</font> dans un contexte économique et politique toujours plus incertain lié au conflit en Ukraine.</p><p align='left'>L'économie est ralentie dans son ensemble et fait baisser la consommation mondiale. La hausse généralisée des prix (produits alimentaire, gazole, l'énergie, etc.) impacte également le pouvoir d'achat des ménages ce qui pourrait les conduire à prioriser d'autres dépenses que celles d'achat de meubles. »</p><p><font color='808080'>(1) Source : EUWID (panneaux de particules brut 16-19 mm) et Mecastar (aluminium et acier). </font><br/><p> <font color='808080'>(2) Baromètre l'Ameublement français.</font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification du préambule",
                 "lstLienModification": [
@@ -18669,7 +18669,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000046240663",
-                "content": "<p align='left'>Le champ d'application de l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans la branche de la fabrication de l'ameublement reste inchangé.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant de révision bénéficie du même champ d'application que l'accord qu'il révise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le champ d'application de l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans la branche de la fabrication de l'ameublement reste inchangé.</p><p align='left'>Le présent avenant de révision bénéficie du même champ d'application que l'accord qu'il révise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
@@ -18695,7 +18695,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000046240665",
-                "content": "<p align='left'>En application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a>, les signataires du présent avenant de révision conviennent de prolonger la durée du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi applicable dans la branche, issu de l'accord du 20 octobre 2020.<br/><p> <br/>\nAinsi, l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043234251&idArticle=KALIARTI000043234295&categorieLien=cid'>article 5 de l'accord du 20 octobre 2020 </a>relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) est remplacé comme suit :<br/><p> <br/>\n« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.<br/><p> <br/>\nAfin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&idArticle=JORFARTI000042169968&categorieLien=cid'>article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 </a>modifié par décret du 8 avril 2022 n° 2022-508 et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a>, le présent accord expire le 31 décembre 2026.<br/><p> <br/>\nLa durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>En application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a>, les signataires du présent avenant de révision conviennent de prolonger la durée du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi applicable dans la branche, issu de l'accord du 20 octobre 2020. </p><p align='left'>Ainsi, l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043234251&idArticle=KALIARTI000043234295&categorieLien=cid'>article 5 de l'accord du 20 octobre 2020 </a>relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) est remplacé comme suit : </p><p align='left'>« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. </p><p align='left'>Afin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&idArticle=JORFARTI000042169968&categorieLien=cid'>article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 </a>modifié par décret du 8 avril 2022 n° 2022-508 et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid' title='Ordonnance n°2022-543 du 13 avril 2022 (V)'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a>, le présent accord expire le 31 décembre 2026. </p><p align='left'>La durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 5",
                 "lstLienModification": [
@@ -18759,7 +18759,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000046240674",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant de révision entre en application le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. <br/><p> <br/>Il est conclu pour la durée restant à courir de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043234251&categorieLien=cid'>accord du 20 octobre 2020</a> relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), telle que modifiée par l'article 2 du présent avenant de révision. <br/><p> <br/>Il modifie, autant que de besoin, l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) dans la branche de la fabrication de l'ameublement. <br/><p> <br/>Son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant de révision entre en application le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p>Il est conclu pour la durée restant à courir de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043234251&categorieLien=cid'>accord du 20 octobre 2020</a> relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), telle que modifiée par l'article 2 du présent avenant de révision.</p><p>Il modifie, autant que de besoin, l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) dans la branche de la fabrication de l'ameublement.</p><p>Son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension et entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000005635698.json

@@ -20625,7 +20625,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000046240736",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240736",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales de la branche professionnelle de la retraite complémentaire et de la prévoyance rappellent que la prise en compte de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à chaque individu, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d'accès, de rémunération, et d'évolution dans l'emploi. <br/><p> <br/>À cet effet, le respect et la promotion de l'égalité des chances et de traitement constitue un des axes directeurs de toute politique de ressources humaines. <br/><p> <br/>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue donc un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale de chaque entreprise de la branche, en tant qu'elle est une source de richesse professionnelle, d'équilibre social et d'efficacité économique. <br/><p> <br/>À la suite de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032081014&categorieLien=cid' title='Promotion de la diversité et de l'égalité des chances (VE)'>accord du 19 octobre 2015 </a>relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, plusieurs dispositions légales sont entrées en vigueur : <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid' title='LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (V)'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite des agissements sexistes au sein des entreprises, en rappelant que, dans l'entreprise, lieu de régulation sociale dans laquelle des obligations légales s'imposent aux employeurs comme aux salariés, nul ne peut y être traité défavorablement en raison de son sexe, ni faire l'objet d'une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d'un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail ; <br/>– l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>article L. 2253-1 du code du travail </a>modifié par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036755446&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 (V)'>loi du 29 mars 2018 </a>vient préciser qu'en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même manière » ; <br/>– enfin, la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : <br/>– le calcul d'un index de l'égalité femmes/ hommes pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, afin de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; <br/>– la désignation dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. <br/><p> <br/>Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; <br/>– des compléments d'information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doivent également être mis à disposition des salariés. <br/><p> <br/>La branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance entend apporter un cadre renforcé aux entreprises en mobilisant tous les acteurs (directions, managers, représentants du personnel et salariés) pour aboutir au respect strict du principe d'égalité entre les femmes et les hommes. <br/><p> <br/>Les parties signataires notent que le personnel féminin représente, en 2020,71 % des effectifs de la branche, soit un pourcentage quasiment identique à celui de 2007. <br/><p> <br/>Par rapport aux constats évoqués lors des réunions des groupes techniques paritaires ad hoc, qui se sont tenues en amont de la négociation, des axes de progrès ont été discutés portant sur les thèmes suivants : <br/>– l'égalité salariale ; <br/>– la mixité professionnelle ; <br/>– le positionnement des actions contre les violences sexistes et sexuelles dans les politiques de prévention et de santé au travail ; <br/>– la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes ; <br/>– le soutien et l'accompagnement des entreprises de la branche. <br/><p> <br/>Le présent accord s'articule autour de ces thèmes.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales de la branche professionnelle de la retraite complémentaire et de la prévoyance rappellent que la prise en compte de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à chaque individu, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d'accès, de rémunération, et d'évolution dans l'emploi.</p><p>À cet effet, le respect et la promotion de l'égalité des chances et de traitement constitue un des axes directeurs de toute politique de ressources humaines.</p><p>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue donc un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale de chaque entreprise de la branche, en tant qu'elle est une source de richesse professionnelle, d'équilibre social et d'efficacité économique.</p><p>À la suite de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032081014&categorieLien=cid' title='Promotion de la diversité et de l'égalité des chances (VE)'>accord du 19 octobre 2015 </a>relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, plusieurs dispositions légales sont entrées en vigueur :<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid' title='LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (V)'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite des agissements sexistes au sein des entreprises, en rappelant que, dans l'entreprise, lieu de régulation sociale dans laquelle des obligations légales s'imposent aux employeurs comme aux salariés, nul ne peut y être traité défavorablement en raison de son sexe, ni faire l'objet d'une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d'un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail ;<br/>\n– l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>article L. 2253-1 du code du travail </a>modifié par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036755446&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 (V)'>loi du 29 mars 2018 </a>vient préciser qu'en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même manière » ;<br/>\n– enfin, la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :<br/>\n–– le calcul d'un index de l'égalité femmes/hommes pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, afin de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;<br/>\n–– la désignation dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.<br/>\nLe CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n–– des compléments d'information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doivent également être mis à disposition des salariés.</p><p>La branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance entend apporter un cadre renforcé aux entreprises en mobilisant tous les acteurs (directions, managers, représentants du personnel et salariés) pour aboutir au respect strict du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>Les parties signataires notent que le personnel féminin représente, en 2020, 71 % des effectifs de la branche, soit un pourcentage quasiment identique à celui de 2007.</p><p>Par rapport aux constats évoqués lors des réunions des groupes techniques paritaires ad hoc, qui se sont tenues en amont de la négociation, des axes de progrès ont été discutés portant sur les thèmes suivants :<br/>\n– l'égalité salariale ;<br/>\n– la mixité professionnelle ;<br/>\n– le positionnement des actions contre les violences sexistes et sexuelles dans les politiques de prévention et de santé au travail ;<br/>\n– la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes ;<br/>\n– le soutien et l'accompagnement des entreprises de la branche.</p><p>Le présent accord s'articule autour de ces thèmes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
@@ -20649,7 +20649,7 @@
                     "num": "1.1",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240739",
-                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>article L. 3221-2 du code du travail</a>, selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».<br/><p> <br/>\nLa branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance, dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel, le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux de valeur égale.<br/><p> <br/>\nLes travaux ayant une valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>article L. 3221-2 du code du travail</a>, selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».</p><p align='left'>La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance, dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel, le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux de valeur égale.</p><p align='left'>Les travaux ayant une valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Principe général d'égalité de rémunération",
                     "lstLienModification": []
@@ -20662,7 +20662,7 @@
                     "num": "1.2",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046240741",
-                    "content": "<p align='left'>Pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les entreprises d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index de l'égalité professionnelle.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, les entreprises de la branche analysent leur situation en matière de pratiques de rémunération, afin de déceler les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nUne fois cette analyse effectuée, elles dédient un budget spécifique pour prendre les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. Le montant de ce budget pourra être exprimé en pourcentage de la masse salariale. Une présentation au CSE est réalisée annuellement concernant les informations relatives à la suppression des écarts de rémunération non justifiés ; celles-ci comprennent notamment des données par filières ou métiers.<br/><p> <br/>\nCes mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires demandent aux entreprises de la branche de supprimer tous les écarts injustifiés qui seraient constatés dans l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les entreprises d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index de l'égalité professionnelle.</p><p align='left'>En tout état de cause, les entreprises de la branche analysent leur situation en matière de pratiques de rémunération, afin de déceler les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Une fois cette analyse effectuée, elles dédient un budget spécifique pour prendre les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. Le montant de ce budget pourra être exprimé en pourcentage de la masse salariale. Une présentation au CSE est réalisée annuellement concernant les informations relatives à la suppression des écarts de rémunération non justifiés ; celles-ci comprennent notamment des données par filières ou métiers.</p><p align='left'>Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de supprimer tous les écarts injustifiés qui seraient constatés dans l'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération non justifiés",
                     "lstLienModification": []
@@ -20675,7 +20675,7 @@
                     "num": "1.3",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000046240742",
-                    "content": "<p align='left'>Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.<br/><p> <br/>\nÀ cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.<br/><p> <br/>\nCette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de ce processus d'attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.<br/><p> <br/>\nCette garantie d'évolution salariale est étendue aux salariés ayant bénéficié d'un congé de proche aidant, tel que défini aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-16 (M)'>articles L. 3142-16 et suivants du code du travail</a>, d'une durée d'au moins trois mois, en cumul sur l'année.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.</p><p align='left'>À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.</p><p align='left'>Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.</p><p align='left'>À l'issue de ce processus d'attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.</p><p align='left'>Cette garantie d'évolution salariale est étendue aux salariés ayant bénéficié d'un congé de proche aidant, tel que défini aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-16 (M)'>articles L. 3142-16 et suivants du code du travail</a>, d'une durée d'au moins trois mois, en cumul sur l'année.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Extension de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'adoption, au retour d'un congé de proche aidant",
                     "lstLienModification": []
@@ -20700,7 +20700,7 @@
                     "num": "2",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240744",
-                    "content": "<p align='left'>Les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle. À cet effet, les salariés en charge du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.<br/><p> <br/>\nAucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit figurer lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.<br/><p> <br/>\nDans le cas où le recrutement s'effectue par un tiers-expert, les entreprises privilégient les opérateurs pouvant faire la preuve de leur engagement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nÀ partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, les entreprises doivent avoir pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories socio-professionnelles.<br/><p> <br/>\nElles viseront notamment à augmenter le nombre d'embauches de femmes dans les emplois où la présence masculine est la plus forte et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois où la présence féminine est la plus forte.<br/><p> <br/>\nAu niveau de la branche, seront particulièrement suivies les évolutions des familles professionnelles suivantes : action sociale (88 % de femmes), conseil et gestion (82 % de femmes), et systèmes d'information (70,4 % d'hommes).<br/><p> <br/>\nPour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes. Ce rééquilibrage s'opère notamment dans le cadre des recrutements par la voie de l'alternance.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle. À cet effet, les salariés en charge du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.</p><p align='left'>Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit figurer lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.</p><p align='left'>Dans le cas où le recrutement s'effectue par un tiers-expert, les entreprises privilégient les opérateurs pouvant faire la preuve de leur engagement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>À partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, les entreprises doivent avoir pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories socio-professionnelles.</p><p align='left'>Elles viseront notamment à augmenter le nombre d'embauches de femmes dans les emplois où la présence masculine est la plus forte et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois où la présence féminine est la plus forte.</p><p align='left'>Au niveau de la branche, seront particulièrement suivies les évolutions des familles professionnelles suivantes : action sociale (88 % de femmes), conseil et gestion (82 % de femmes), et systèmes d'information (70,4 % d'hommes).</p><p align='left'>Pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes. Ce rééquilibrage s'opère notamment dans le cadre des recrutements par la voie de l'alternance.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Le recrutement",
                     "lstLienModification": []
@@ -20713,7 +20713,7 @@
                     "num": "3",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046240745",
-                    "content": "<p align='left'>Les entreprises sont porteuses de leur politique de « marque employeur ».<br/><p> <br/>\nLa branche professionnelle soutient les « marques employeurs » en agissant sur la communication de notre secteur professionnel.<br/><p> <br/>\nÀ cet égard, elle décide, en partenariat avec l'Éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet, des actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de profils variés dans des filières qui peuvent paraître genrées (action dans les collèges, lycées, écoles, universités…).<br/><p> <br/>\nEn complément des actions de l'annexe II B de la convention collective nationale de travail relative à la formation professionnelle, les entreprises favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants.<br/><p> <br/>\nElles veillent à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.<br/><p> <br/>\nLa CPPNI sera tenue informée des différentes actions réalisées.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les entreprises sont porteuses de leur politique de « marque employeur ».</p><p align='left'>La branche professionnelle soutient les « marques employeurs » en agissant sur la communication de notre secteur professionnel.</p><p align='left'>À cet égard, elle décide, en partenariat avec l'Éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet, des actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de profils variés dans des filières qui peuvent paraître genrées (action dans les collèges, lycées, écoles, universités…).</p><p align='left'>En complément des actions de l'annexe II B de la convention collective nationale de travail relative à la formation professionnelle, les entreprises favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants.</p><p align='left'>Elles veillent à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.</p><p align='left'>La CPPNI sera tenue informée des différentes actions réalisées.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Le développement de la « marque employeurs »",
                     "lstLienModification": []
@@ -20739,7 +20739,7 @@
                     "num": "4.1",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046240747",
-                    "content": "<p align='left'>L'accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.<br/><p> <br/>\nLa formation est intégrée dans le parcours professionnel en vue de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination vers des postes à responsabilité.<br/><p> <br/>\nLes salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part de l'entreprise, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'engagent à :<br/>\n– prendre en compte dans l'organisation des actions de formation les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacement géographique, ainsi que les contraintes particulières des salariés à temps partiel ;<br/>\n– mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail ou nécessitent un déplacement engendrant un découcher, dans le respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-6 (V)'>dispositions des articles L. 6321-6 et suivants du code du travail</a>, et génèrent des frais supplémentaires liés à la garde d'enfant ou à l'aidance, telle que définie dans l'article 1er de l'accord de branche relatif à l'accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle, en date du 1er juillet 2021 ;<br/>\n– proposer aux salariés des actions de formation suite au retour d'un congé lié à la parentalité, dans le respect des dispositions du code du travail (articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900946&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-59 (V)'>L. 1225-59</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>L. 6315-1</a>) ;<br/>\n– permettre l'accès aux certifications de manière équitable entre les femmes et les hommes.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.</p><p align='left'>La formation est intégrée dans le parcours professionnel en vue de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination vers des postes à responsabilité.</p><p align='left'>Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part de l'entreprise, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à :<br/>\n– prendre en compte dans l'organisation des actions de formation les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacement géographique, ainsi que les contraintes particulières des salariés à temps partiel ;<br/>\n– mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail ou nécessitent un déplacement engendrant un découcher, dans le respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-6 (V)'>dispositions des articles L. 6321-6 et suivants du code du travail</a>, et génèrent des frais supplémentaires liés à la garde d'enfant ou à l'aidance, telle que définie dans l'article 1er de l'accord de branche relatif à l'accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle, en date du 1er juillet 2021 ;<br/>\n– proposer aux salariés des actions de formation suite au retour d'un congé lié à la parentalité, dans le respect des dispositions du code du travail (articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900946&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-59 (V)'>L. 1225-59</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>L. 6315-1</a>) ;<br/>\n– permettre l'accès aux certifications de manière équitable entre les femmes et les hommes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "La formation professionnelle",
                     "lstLienModification": []
@@ -20752,7 +20752,7 @@
                     "num": "4.2",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000046240751",
-                    "content": "<p align='left'>Les critères utilisés dans les intitulés et les définitions des emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.<br/><p> <br/>\nLa branche engage les entreprises à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que les femmes et les hommes ont la même possibilité d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectation sans discrimination.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'engagent à anticiper et intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des entretiens professionnels. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nUne attention particulière sera portée à la mobilité professionnelle qui, dès lors que celle-ci peut être réalisée sur le bassin d'emploi, ne peut être conditionnée à une mobilité géographique même temporaire.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les critères utilisés dans les intitulés et les définitions des emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.</p><p align='left'>La branche engage les entreprises à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.</p><p align='left'>Il est rappelé que les femmes et les hommes ont la même possibilité d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectation sans discrimination.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à anticiper et intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des entretiens professionnels. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Une attention particulière sera portée à la mobilité professionnelle qui, dès lors que celle-ci peut être réalisée sur le bassin d'emploi, ne peut être conditionnée à une mobilité géographique même temporaire.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "La mobilité et les parcours professionnels",
                     "lstLienModification": []
@@ -20777,7 +20777,7 @@
                     "num": "5",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240752",
-                    "content": "<p align='left'>Dans le prolongement des actions déjà réalisées en ce domaine, les entreprises de la branche luttent contre les stéréotypes de genre et mènent des actions en faveur d'un changement durable des mentalités.<br/><p> <br/>\nLes travaux du Haut conseil de l'égalité entre les femmes et les hommes ont permis aux employeurs d'appréhender et de sensibiliser notamment sur les questions de sexisme, au travail.<br/><p> <br/>\nLes évolutions sociétales et les dispositions légales, aujourd'hui renforcées autour d'un ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.<br/><p> <br/>\nConformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>L. 1142-2-1</a>, du code du travail, nul ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, constituant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché ou au profit d'un tiers ;<br/>\n– soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.<br/><p> <br/>\nLa branche demande aux entreprises de réagir avec diligence et fermeté si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés et d'affirmer une tolérance zéro vis-à-vis de tels agissements.<br/><p> <br/>\nAu titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. À ce titre, il doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.<br/><p> <br/>\nLes faits de harcèlement sexuel, dès lors qu'ils sont avérés, donnent lieu au licenciement du salarié.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans le prolongement des actions déjà réalisées en ce domaine, les entreprises de la branche luttent contre les stéréotypes de genre et mènent des actions en faveur d'un changement durable des mentalités.</p><p align='left'>Les travaux du Haut conseil de l'égalité entre les femmes et les hommes ont permis aux employeurs d'appréhender et de sensibiliser notamment sur les questions de sexisme, au travail.</p><p align='left'>Les évolutions sociétales et les dispositions légales, aujourd'hui renforcées autour d'un ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.</p><p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>L. 1142-2-1</a>, du code du travail, nul ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, constituant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché ou au profit d'un tiers ;<br/>\n– soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align='left'>La branche demande aux entreprises de réagir avec diligence et fermeté si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés et d'affirmer une tolérance zéro vis-à-vis de tels agissements.</p><p align='left'>Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. À ce titre, il doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.</p><p align='left'>Les faits de harcèlement sexuel, dès lors qu'ils sont avérés, donnent lieu au licenciement du salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Principes généraux",
                     "lstLienModification": []
@@ -20790,7 +20790,7 @@
                     "num": "6",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046240755",
-                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, dans toute entreprise disposant d'un CSE, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.<br/><p> <br/>\nUn référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ses coordonnées sont diffusées à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est associé et contribue à la mise en place d'actions de prévention dans l'entreprise et au suivi de la prise en charge des victimes. Il bénéficie de 10 heures de délégation pour l'année et d'une formation spécifique auprès d'un organisme agréé, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, dans toute entreprise disposant d'un CSE, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ses coordonnées sont diffusées à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est associé et contribue à la mise en place d'actions de prévention dans l'entreprise et au suivi de la prise en charge des victimes. Il bénéficie de 10 heures de délégation pour l'année et d'une formation spécifique auprès d'un organisme agréé, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Référent du CSE",
                     "lstLienModification": []
@@ -20816,7 +20816,7 @@
                     "num": "8",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046240758",
-                    "content": "<p align='left'>La lutte contre les stéréotypes de genre, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d'actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.<br/><p> <br/>\nLa branche professionnelle joue un rôle majeur en soutenant les démarches de prévention, de sensibilisation et de formation conduites au sein des entreprises. Elle conduit, en lien avec les entreprises, des actions de sensibilisation adaptées pour les salariés, notamment en direction de la filière managériale.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche s'engagent à :<br/>\n– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste et ce, dans l'ensemble des lieux de travail ;<br/>\n– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;<br/>\n– organiser annuellement une action de sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous les salariés. Le parcours d'intégration des nouveaux embauchés intègre obligatoirement cette thématique. Cette action est construite en lien avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique ;<br/>\n– mettre en place, dès l'entrée en vigueur de l'accord, un indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste.<br/><p> <br/>\nLes données sont collectées par le coordinateur diversité de la branche et présentées de manière agrégée. Dans le cadre de l'entreprise, cet indicateur figure dans le rapport « situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes » ;<br/>\n– rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans le règlement intérieur.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La lutte contre les stéréotypes de genre, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d'actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.</p><p align='left'>La branche professionnelle joue un rôle majeur en soutenant les démarches de prévention, de sensibilisation et de formation conduites au sein des entreprises. Elle conduit, en lien avec les entreprises, des actions de sensibilisation adaptées pour les salariés, notamment en direction de la filière managériale.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche s'engagent à :<br/>\n– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste et ce, dans l'ensemble des lieux de travail ;<br/>\n– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;<br/>\n– organiser annuellement une action de sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous les salariés. Le parcours d'intégration des nouveaux embauchés intègre obligatoirement cette thématique. Cette action est construite en lien avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique ;<br/>\n– mettre en place, dès l'entrée en vigueur de l'accord, un indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste.<br/>\nLes données sont collectées par le coordinateur diversité de la branche et présentées de manière agrégée. Dans le cadre de l'entreprise, cet indicateur figure dans le rapport « situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes » ;<br/>\n– rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans le règlement intérieur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Actions de prévention et de sensibilisation",
                     "lstLienModification": []
@@ -20829,7 +20829,7 @@
                     "num": "9",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000046240759",
-                    "content": "<p align='left'>Les entreprises s'engagent à :<br/>\n– communiquer de façon régulière sur les dispositifs d'aide existants (Violences Femmes Info – 3919 ; 116 006 – numéro d'aide aux victimes ; site parcours-victime) ;<br/>\n– sensibiliser les collaborateurs via, l'information, la communication et la formation ;<br/>\n– accompagner les salariés victimes de violences conjugales ou intra-familiale en recourant, notamment, aux services des centres d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF).<br/><p> <br/>\nLes entreprises qui disposent d'une ligne d'écoute à destination de leurs salariés s'engagent à faire évoluer leur offre, afin de permettre la prise en compte des situations de violence intrafamiliale par ces dispositifs.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les entreprises s'engagent à :<br/>\n– communiquer de façon régulière sur les dispositifs d'aide existants (Violences Femmes Info – 3919 ; 116 006 – numéro d'aide aux victimes ; site parcours-victime) ;<br/>\n– sensibiliser les collaborateurs via, l'information, la communication et la formation ;<br/>\n– accompagner les salariés victimes de violences conjugales ou intra-familiale en recourant, notamment, aux services des centres d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF).</p><p align='left'>Les entreprises qui disposent d'une ligne d'écoute à destination de leurs salariés s'engagent à faire évoluer leur offre, afin de permettre la prise en compte des situations de violence intrafamiliale par ces dispositifs.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Accompagnement des salarié(e)s victimes de violences intrafamiliales",
                     "lstLienModification": []
@@ -20865,7 +20865,7 @@
                     "num": "10",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046240761",
-                    "content": "<p align='left'>Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires demandent aux entreprises de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité.<br/><p> <br/>\nPendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé par le code du travail, le salarié reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net.<br/><p> <br/>\nLa salariée ayant effectuée une reconnaissance conjointe d'un enfant telle que prévue dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000043889177&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code civil - art. 342-11 (V)'>article 342-11 du code civil</a> peut bénéficier de ce congé d'accueil de l'enfant.<br/><p> <br/>\nLes absences au titre des congés maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.<br/><p> <br/>\nPour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique ressources humaines durant les congés liés à la parentalité. Cette volonté du salarié doit faire l'objet d'une demande écrite.<br/><p> <br/>\nAu retour des salariés dans l'emploi à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>article L. 1225-47 du code du travail</a>, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié. Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes visées.<br/><p> <br/>\nAu cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement éventuels et de formation et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la Pro-A.<br/><p> <br/>\nPour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent aux entreprises de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité.</p><p align='left'>Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé par le code du travail, le salarié reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net.</p><p align='left'>La salariée ayant effectuée une reconnaissance conjointe d'un enfant telle que prévue dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000043889177&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code civil - art. 342-11 (V)'>article 342-11 du code civil</a> peut bénéficier de ce congé d'accueil de l'enfant.</p><p align='left'>Les absences au titre des congés maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.</p><p align='left'>Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique ressources humaines durant les congés liés à la parentalité. Cette volonté du salarié doit faire l'objet d'une demande écrite.</p><p align='left'>Au retour des salariés dans l'emploi à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>article L. 1225-47 du code du travail</a>, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié. Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes visées.</p><p align='left'>Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement éventuels et de formation et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la Pro-A.</p><p align='left'>Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "La parentalité",
                     "lstLienModification": []
@@ -20878,7 +20878,7 @@
                     "num": "11",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000046240765",
-                    "content": "<p align='left'>Les entreprises de la branche mettent en œuvre des plans d'action permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, elles veillent à ce que l'organisation des réunions ou des déplacements professionnels prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale et étudient la mise en place d'un mécanisme de compensation pour les frais supplémentaires liés à la garde d'enfant et à l'aidance.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les entreprises de la branche mettent en œuvre des plans d'action permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité.</p><p align='left'>À ce titre, elles veillent à ce que l'organisation des réunions ou des déplacements professionnels prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale et étudient la mise en place d'un mécanisme de compensation pour les frais supplémentaires liés à la garde d'enfant et à l'aidance.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "L'articulation et la conciliation des temps de vie",
                     "lstLienModification": []
@@ -20891,7 +20891,7 @@
                     "num": "12",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046240766",
-                    "content": "<p align='left'>Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.<br/><p> <br/>\nIl est réaffirmé l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel. L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.<br/><p> <br/>\nLes demandes des salariés visant à l'aménagement de la durée ou/des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise et de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.<br/><p> <br/>\nDans le cadre de l'entretien professionnel, les entreprises s'engagent à évoquer le passage à temps partiel ou un retour à temps plein pour les salariés intéressés.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.</p><p align='left'>Il est réaffirmé l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel. L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.</p><p align='left'>Les demandes des salariés visant à l'aménagement de la durée ou/des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise et de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.</p><p align='left'>Dans le cadre de l'entretien professionnel, les entreprises s'engagent à évoquer le passage à temps partiel ou un retour à temps plein pour les salariés intéressés.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Les conditions de travail",
                     "lstLienModification": []
@@ -20915,7 +20915,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000046240767",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240767",
-                    "content": "<p align='left'>La branche constitue un acteur essentiel de la promotion de l'égalité professionnelle.<br/><p> <br/>\nIl appartient dès lors pour la branche de :<br/>\n– suivre la mise en œuvre de l'accord en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications ;<br/>\n– faire le bilan des actions mises en œuvre dans les entreprises ;<br/>\n– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire des métiers et des qualifications la dimension de l'égalité professionnelle dans ses études et préconisations ;<br/>\n– accompagner les entreprises dans leur politique de gestion des ressources humaines en faveur de l'égalité professionnelle, par la diffusion d'outils et de dispositifs de sensibilisation et de communication.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche constitue un acteur essentiel de la promotion de l'égalité professionnelle.</p><p align='left'>Il appartient dès lors pour la branche de :<br/>\n– suivre la mise en œuvre de l'accord en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications ;<br/>\n– faire le bilan des actions mises en œuvre dans les entreprises ;<br/>\n– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire des métiers et des qualifications la dimension de l'égalité professionnelle dans ses études et préconisations ;<br/>\n– accompagner les entreprises dans leur politique de gestion des ressources humaines en faveur de l'égalité professionnelle, par la diffusion d'outils et de dispositifs de sensibilisation et de communication.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
@@ -20927,7 +20927,7 @@
                     "num": "13",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046240768",
-                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires soulignent le caractère primordial des actions de sensibilisation et communication pour la diffusion et la promotion de l'égalité professionnelle.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'engagent à partager leurs outils, guides, bonnes pratiques et documents de référence pour soutenir les actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, en vue d'alimenter la communication faite à l'occasion de la semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nCette semaine sera l'occasion de proposer auprès des équipes RH, managers, salariés, des parcours digitaux de formation mutualisés sur les thématiques, avec un focus sur les stéréotypes de genres qui éviteront des discriminations également sur l'orientation sexuelle.<br/><p> <br/>\nLes entreprises veillent à ce que la dimension de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit intégrée dans les baromètres sociaux qu'elles réalisent.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche s'inscrivent dans la démarche d'obtention du label égalité professionnelle.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires soulignent le caractère primordial des actions de sensibilisation et communication pour la diffusion et la promotion de l'égalité professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à partager leurs outils, guides, bonnes pratiques et documents de référence pour soutenir les actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, en vue d'alimenter la communication faite à l'occasion de la semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Cette semaine sera l'occasion de proposer auprès des équipes RH, managers, salariés, des parcours digitaux de formation mutualisés sur les thématiques, avec un focus sur les stéréotypes de genres qui éviteront des discriminations également sur l'orientation sexuelle.</p><p align='left'>Les entreprises veillent à ce que la dimension de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit intégrée dans les baromètres sociaux qu'elles réalisent.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche s'inscrivent dans la démarche d'obtention du label égalité professionnelle.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Les actions de sensibilisation et de communication",
                     "lstLienModification": []
@@ -20940,7 +20940,7 @@
                     "num": "14",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000046240769",
-                    "content": "<p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission de l'égalité professionnelle est constituée. Celle-ci prépare notamment les délibérations du comité social et économique sur le rapport comparé des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, établi par l'employeur dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.<br/><p> <br/>\nCette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer pleinement sa mission.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche adressent chaque année au coordinateur diversité leur index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur rapport comparé de la situation des femmes et des hommes.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission de l'égalité professionnelle est constituée. Celle-ci prépare notamment les délibérations du comité social et économique sur le rapport comparé des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, établi par l'employeur dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer pleinement sa mission.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche adressent chaque année au coordinateur diversité leur index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur rapport comparé de la situation des femmes et des hommes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "La commission de l'égalité professionnelle",
                     "lstLienModification": []
@@ -20953,7 +20953,7 @@
                     "num": "15",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046240770",
-                    "content": "<p align='left'>Un rapport de branche permettant un examen de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année à la CPPNI.<br/><p> <br/>\nCe rapport fait un état de la situation comparée entre les femmes et les hommes pour l'année écoulée et des dispositions énoncées dans le présent accord.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Un rapport de branche permettant un examen de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année à la CPPNI.</p><p align='left'>Ce rapport fait un état de la situation comparée entre les femmes et les hommes pour l'année écoulée et des dispositions énoncées dans le présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Suivi de l'accord",
                     "lstLienModification": []
@@ -20977,7 +20977,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000046240771",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240771",
-                    "content": "<p align='center'>Entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de cinquante salariés et leurs sont donc applicables.</p><p align='center'>Bilan de l'accord</p><p align='left'>Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. À cette occasion, sera abordée la thématique de la parentalité et notamment la durée « du congé paternité et de l'accueil de l'enfant ».<br/><p> <br/>\nCe bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.<br/><p> <br/>\nUn an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront, afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>Elle est fixée à 4 ans, l'ensemble des dispositions entrant en vigueur le 1er avril 2022.<br/><p> <br/>\nLe présent texte s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de cinquante salariés et leurs sont donc applicables.</p><p align='center'>Bilan de l'accord</p><p align='left'>Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. À cette occasion, sera abordée la thématique de la parentalité et notamment la durée « du congé paternité et de l'accueil de l'enfant ».</p><p align='left'>Ce bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.</p><p align='left'>Un an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront, afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>Elle est fixée à 4 ans, l'ensemble des dispositions entrant en vigueur le 1er avril 2022.</p><p align='left'>Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
@@ -22084,7 +22084,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000046264407",
-                "content": "<p align='left'>À titre de mesure conservatoire, le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A est fixée à 1 604 € à effet du 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Pour les salariés relevant de cette classe d'emploi et niveau, la garantie d'augmentation des salaires réels est de 5,95 %.</p><p align='left'>La revalorisation du montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A a pour effet une augmentation du montant de la prime d'ancienneté pour tous les salariés en bénéficiant à la date d'effet du présent accord.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord s'appliquent sans spécificités aux entreprises de moins de 50 salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046054831_1'></a>(1) Article 1er tel que modifié par l'avenant du 25 mai 2022, étendu sous réserve de l'application du SMIC.  <br/>(Arrêté du 27 juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>À titre de mesure conservatoire, le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A est fixée à 1 604 € à effet du 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Pour les salariés relevant de cette classe d'emploi et niveau, la garantie d'augmentation des salaires réels est de 5,95 %.</p><p align='left'>La revalorisation du montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A a pour effet une augmentation du montant de la prime d'ancienneté pour tous les salariés en bénéficiant à la date d'effet du présent accord.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord s'appliquent sans spécificités aux entreprises de moins de 50 salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046054831_1'></a>(1) L'article 1er, tel que modifié par l'avenant du 25 mai 2022, est étendu sous réserve de l'application du SMIC. <br/>\n(Arrêté du 27 juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -22182,7 +22182,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000046240775",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000046240775",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance ont signé le <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046054826&categorieLien=cid'>25 mars 2022</a> un accord dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires telle que prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-8 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nConformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, il est convenu ce qui suit :</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance ont signé le <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046054826&categorieLien=cid'>25 mars 2022</a> un accord dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires telle que prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-8 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, il est convenu ce qui suit :</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {

package/data/KALICONT000005635751.json

@@ -17504,7 +17504,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000046240838",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046240838",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Suite à la nouvelle revalorisation du Smic, applicable au 1er mai 2022, et en application de l'article 3 « Clause de revoyure » de l'avenant du 18 février, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation salariale le 2 juin 2022.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de la séance, il a été décidé de réviser les minima conventionnels de la branche, comme suit :</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Suite à la nouvelle revalorisation du Smic, applicable au 1er mai 2022, et en application de l'article 3 « Clause de revoyure » de l'avenant du 18 février, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation salariale le 2 juin 2022.</p><p align='left'>À l'issue de la séance, il a été décidé de réviser les minima conventionnels de la branche, comme suit :</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -17583,7 +17583,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000046240827",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent de suspendre le 3) de l'article 2 du protocole salarial du 22 février 2006.<br/><p> <br/>\nLa valeur du point d'ancienneté demeure ainsi fixée à 7,06 euros.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent de suspendre <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668827&idArticle=KALIARTI000005823487&categorieLien=cid' title='Politique salariale - art. 2 (VE)'>le 3) de l'article 2 du protocole salarial du 22 février 2006</a>. </p><p align='left'>La valeur du point d'ancienneté demeure ainsi fixée à 7,06 euros.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Valeur du point d'ancienneté",
                 "lstLienModification": [
@@ -17661,7 +17661,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000046240831",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> à déposer le texte pour extension.<br/><p> <br/>\nL'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général des présentes grilles de minima qui s'appliquent aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022.</p><p align='left'>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> à déposer le texte pour extension.</p><p align='left'>L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général des présentes grilles de minima qui s'appliquent aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur. Dépôt. Extension",
                 "lstLienModification": [
@@ -17687,7 +17687,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000046240833",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues par le code du travail.<br/><p> <br/>\nCette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.<br/><p> <br/>\nIl pourra également être révisé dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p align='left'>Il pourra également être révisé dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation. Révision",
                 "lstLienModification": [
@@ -17713,7 +17713,7 @@
                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000046240836",
-                "content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associations d'employeurs ou employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent texte.<br/><p> <br/>\nCette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associations d'employeurs ou employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent texte.</p><p align='left'>Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
                 "lstLienModification": [