@socialgouv/kali-data 2.343.0 → 2.344.0

package/data/KALICONT000027172335.json

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           "data": {
             "cid": "KALITEXT000005665468",
-            "title": "Accord du 14 septembre 1999 relatif au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi",
+            "title": "Accord du 14 septembre 1999 relatif au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi (Fare)",
             "id": "KALITEXT000005665468",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "modifDate": "2019-04-05"
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                     "cid": "KALIARTI000019730575",
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                     "id": "KALIARTI000019730575",
-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (FARE) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.</p><p>Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du FARE.</p><p>Afin de doter le FARE de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.</p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (Fare) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.</p><p>Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du Fare.</p><p>Afin de doter le Fare de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005814661",
-                    "content": "<p>Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :</p><p>- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;</p><p>- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;</p><p>- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.</p><p>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :</p><p>- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;</p><p>- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;</p><p>- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A.</p><p>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000038346696",
-                    "content": "<p>Le FARE doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.</p><p>Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p>L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du FARE, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005814663_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.  <br/>(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Le Fare doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.</p><p>Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p>L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du Fare, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005814663_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise. <br/>\n(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000038346699",
-                    "content": "<p>La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le FARE propreté.</p><p>La contribution au FARE devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur.</p>",
+                    "content": "<p>La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le Fare Propreté.</p><p>La contribution au Fare devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005814665",
-                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contribution annuelle au FARE est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contribution annuelle au Fare est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle du présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "6",
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                     "id": "KALIARTI000005814667",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.<p></p><p></p>   Le présent accord est déposé auprès du conseil des prud'hommes et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.<p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.</p><p>Le présent accord est déposé auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005814698",
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                     "id": "KALIARTI000005814698",
-                    "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié.</font></p><p><font size='1'>Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :</font></p><p><font size='1'>- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;</font></p><p><font size='1'>- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;</font></p><p><font size='1'>- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;</font></p><p><font size='1'>- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels le FAF Propreté, l'INHNI et le FARE.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNE FP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.</font></p><p align='center'><font size='1'>Champ d'application</font></p><p><font size='1'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :</font></p><p><font size='1'>- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,</font></p><p><font size='1'>et/ou</font></p><p><font size='1'>- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.</font></p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié.</p><p>Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :</p><p>- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;</p><p>- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;</p><p>- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;</p><p>- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels le Faf Propreté, l'Inhni et le Fare.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.</p><p>Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.</p><p align='center'>Champ d'application</p><p>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :</p><p>- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,</p><p>et/ou</p><p>- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005814699",
-                    "content": "<p><font size='1'>Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE FP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNE FP d'un comité de pilotage de l'observatoire.</font></p><p><font size='1'>Il fournira des données permettant notamment de :</font></p><p><font size='1'>- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;</font></p><p><font size='1'>- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.</font></p><p><font size='1'>La CPNE FP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :</font></p><p><font size='1'>1. De définir le programme de travail annuel :</font></p><p><font size='1'>- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;</font></p><p><font size='1'>- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.</font></p><p><font size='1'>2. Etablir les lettres de missions permettant au FAF Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).</font></p><p><font size='1'>3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.</font></p><p><font size='1'>4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.</font></p><p><font size='1'>5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.</font></p><p><font size='1'>La CPNE FP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                    "content": "<p>Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNEFP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.</p><p>Il fournira des données permettant notamment de :</p><p>- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;</p><p>- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.</p><p>La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :</p><p>1. De définir le programme de travail annuel :</p><p>- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;</p><p>- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.</p><p>2. Établir les lettres de missions permettant au Faf Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).</p><p>3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.</p><p>4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.</p><p>5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.</p><p>La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                         "cid": "KALIARTI000005814700",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814700",
-                        "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du FAF Propreté, dans la limite des fonds disponibles.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du Faf Propreté, dans la limite des fonds disponibles.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                       "data": {
                         "cid": "KALISCTA000005759934",
                         "intOrdre": 85898,
-                        "title": "Les publics prioritaires de la branche",
+                        "title": "Publics prioritaires de la branche",
                         "id": "KALISCTA000005759934",
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                             "num": "2",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814701",
-                            "content": "<p>1re priorité. - Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : les agents de service, les femmes et les jeunes, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p>2e priorité. - Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p>3e priorité. - Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (par exemple : services associés, laveurs de vitres, équipes volantes, travaux spéciaux, exceptionnels, etc.), les partenaires sociaux décident d'un certain nombre d'actions qui s'entendent comme étant la troisième priorité de la branche, et cela afin de développer leur compétence.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>1re priorité. Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : les agents de service, les femmes et les jeunes, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p>2e priorité. Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p>3e priorité. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (par exemple : services associés, laveurs de vitres, équipes volantes, travaux spéciaux, exceptionnels, etc.), les partenaires sociaux décident d'un certain nombre d'actions qui s'entendent comme étant la troisième priorité de la branche, et cela afin de développer leur compétence.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                         "cid": "KALISCTA000005759935",
                         "intOrdre": 128847,
-                        "title": "Les objectifs prioritaires de la branche",
+                        "title": "Objectifs prioritaires de la branche",
                         "id": "KALISCTA000005759935",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN"
                       },
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                             "num": "3",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814702",
-                            "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifs suivants :</font></p><p><font size='1'>1. Pour les agents de service, les femmes et les jeunes :</font></p><p><font size='1'>- faciliter l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue en développant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française structurée par la branche, pour les entreprises de toute taille (cf. art. 8 du présent accord) ;</font></p><p><font size='1'>- renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de service ainsi que l'acquisition des compétences liées aux services associés ;</font></p><p><font size='1'>- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification notamment par l'acquisition de certificats de qualification professionnelle construits par la branche ;</font></p><p><font size='1'>- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de la législation en vigueur.</font></p><p><font size='1'>2. Pour l'encadrement intermédiaire, la maîtrise, les cadres, les employés administratifs :</font></p><p><font size='1'>Pour l'encadrement intermédiaire de proximité :</font></p><p><font size='1'>- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant les notions informatiques de base), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client).</font></p><p><font size='1'>Pour la maîtrise :</font></p><p><font size='1'>- l'acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sites notamment multiservices ;</font></p><p><font size='1'>- l'acquisition de compétences de base à la gestion des ressources humaines (recrutement, entretien d'évaluation, motivation du personnel, tutorat, gestion des compétences...).</font></p><p><font size='1'>Pour les cadres :</font></p><p><font size='1'>- le développement des compétences commerciales (notamment sur la dimension \" services \"), de l'organisation, de gestion des sites (législation, gestion d'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;</font></p><p><font size='1'>- le développement de démarches de gestion des ressources humaines prenant appui sur les outils de la branche professionnelle (OASIS, ODYSSE, répertoire des compétences, plate-forme NOE de formation au multiservices...).</font></p><p><font size='1'>Pour les employés administratifs : le développement de compétences favorisant leur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.</font></p><p><font size='1'>3. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques développant leur compétence : la formation nécessaire à l'acquisition de compétences liées à la prévention des risques lors d'interventions spécifiques (CACES, cariste et/ou PEMP, habilitations électriques H1B1 et H0B0, brevet de sauveteur-secouriste du travail : SST, etc.), ainsi que l'acquisition du permis de conduire.</font></p><p><font size='1'>Par ailleurs, les partenaires sociaux estiment important le développement des compétences, dans le cadre d'actions pilotes, de dirigeants salariés de PME, et ce par la mise en place de démarches de progrès alternant formations collectives et individuelles, sur des thèmes débouchant sur la gestion des ressources humaines et la formation, la maîtrise de l'organisation, des indicateurs de gestion, de la conduite de démarches de qualité.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifs suivants :</p><p>1. Pour les agents de service, les femmes et les jeunes :</p><p>- faciliter l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue en développant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française structurée par la branche, pour les entreprises de toute taille (cf. art. 8 du présent accord) ;</p><p>- renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de service ainsi que l'acquisition des compétences liées aux services associés ;</p><p>- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification notamment par l'acquisition de certificats de qualification professionnelle construits par la branche ;</p><p>- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de la législation en vigueur.</p><p>2. Pour l'encadrement intermédiaire, la maîtrise, les cadres, les employés administratifs :</p><p>Pour l'encadrement intermédiaire de proximité :</p><p>- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant les notions informatiques de base), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client).</p><p>Pour la maîtrise :</p><p>- l'acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sites notamment multiservices ;</p><p>- l'acquisition de compétences de base à la gestion des ressources humaines (recrutement, entretien d'évaluation, motivation du personnel, tutorat, gestion des compétences...).</p><p>Pour les cadres :</p><p>- le développement des compétences commerciales (notamment sur la dimension « services »), de l'organisation, de gestion des sites (législation, gestion d'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;</p><p>- le développement de démarches de gestion des ressources humaines prenant appui sur les outils de la branche professionnelle (OASIS, ODYSSE, répertoire des compétences, plate-forme NOE de formation au multiservices...).</p><p>Pour les employés administratifs : le développement de compétences favorisant leur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.</p><p>3. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques développant leur compétence : la formation nécessaire à l'acquisition de compétences liées à la prévention des risques lors d'interventions spécifiques (CACES, cariste et/ou PEMP, habilitations électriques H1B1 et H0B0, brevet de sauveteur-secouriste du travail : SST, etc.), ainsi que l'acquisition du permis de conduire.</p><p>Par ailleurs, les partenaires sociaux estiment important le développement des compétences, dans le cadre d'actions pilotes, de dirigeants salariés de PME, et ce par la mise en place de démarches de progrès alternant formations collectives et individuelles, sur des thèmes débouchant sur la gestion des ressources humaines et la formation, la maîtrise de l'organisation, des indicateurs de gestion, de la conduite de démarches de qualité.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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-                        "title": "Le droit individuel à la formation",
+                        "title": "Droit individuel à la formation",
                         "id": "KALISCTA000005759936",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN"
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                             "num": "4",
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                             "id": "KALIARTI000005814704",
-                            "content": "<p>Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heures annuel acquis au titre du DIF à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.</p><p>Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.</p><p>La mise en oeuvre du DIF ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.</p><p>Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.</p><p>Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de</p><p>décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.</p><p>Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.</p><p>Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.</p><p>Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du FAF Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.</p><font color='#808080'><em><p></p></em></font>",
+                            "content": "<p>Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heures annuel acquis au titre du DIF à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.</p><p>Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.</p><p>La mise en oeuvre du Dif ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.</p><p>Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.</p><p>Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.</p><p>Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.</p><p>Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.</p><p>Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                         "intOrdre": 85898,
-                        "title": "La période de professionnalisation pour les salariés",
+                        "title": "Période de professionnalisation pour les salariés",
                         "id": "KALISCTA000005759937",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN"
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                     "cid": "KALIARTI000038184121",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000038184121",
-                    "content": "<p align='left'>L'accord porte l'ambition de renforcer les moyens des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives afin de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux.</p><p align='left'>Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent modifier les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social et simplifier le mécanisme de remboursement en annulant et remplaçant l'accord du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales, modifié par avenant du 27 février 1991, par les dispositions du présent accord.</p><p align='left'>Il est prévu le versement d'une dotation aux organisations syndicales représentatives de salariés afin de leur permettre, notamment, de prendre en charge directement les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement de leurs représentants aux réunions paritaires nationales.</p><p align='left'>Pour ce faire, une contribution annuelle patronale est mise en place et a également pour objet de renforcer l'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur la convention collective nationale, sur les accords de branche et sur les dispositifs conventionnels existants, notamment en matière de prévention des risques, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, en signant le présent accord, réaffirment ainsi la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles communes à toutes les entreprises de la branche et favorisant la régulation économique et sociale du secteur d'autant plus nécessaires du fait du transfert conventionnel (article 7 CCN).</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'accord porte l'ambition de renforcer les moyens des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives afin de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux.</p><p align='left'>Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent modifier les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social et simplifier le mécanisme de remboursement en annulant et remplaçant l'accord du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales, modifié par avenant du 27 février 1991, par les dispositions du présent accord.</p><p align='left'>Il est prévu le versement d'une dotation aux organisations syndicales représentatives de salariés afin de leur permettre, notamment, de prendre en charge directement les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement de leurs représentants aux réunions paritaires nationales.</p><p align='left'>Pour ce faire, une contribution annuelle patronale est mise en place et a également pour objet de renforcer l'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur la convention collective nationale, sur les accords de branche et sur les dispositifs conventionnels existants, notamment en matière de prévention des risques, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, en signant le présent accord, réaffirment ainsi la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles communes à toutes les entreprises de la branche et favorisant la régulation économique et sociale du secteur d'autant plus nécessaires du fait du transfert conventionnel (article 7 CCN).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -13310,7 +13310,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000038184103",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;<br/>\net/ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;<br/>\net/ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3.3",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000038184109",
-                "content": "<p align='left'>Afin de gérer et d'affecter les fonds résultant de la contribution annuelle patronale obligatoire pour le développement du dialogue social de la branche, de manière transparente, il est décidé de créer une association de gestion du dialogue social dans la propreté (AGDSP) dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.</p><p align='left'>L'objet de cette association est de :<br/>\n– gérer la contribution annuelle patronale obligatoire visée à l'article 3 du présent accord ;<br/>\n– veiller à la répartition des fonds conformément aux règles visées à l'article 3.4 ;<br/>\n– vérifier la conformité de l'utilisation des fonds.</p><p align='left'>L'association dénommée « AGDSP » se compose :<br/>\n– de membres fondateurs représentatifs :<br/>\n–– fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) ;<br/>\n–– syndicat national des professionnels de la propreté (SNPRO) ;<br/>\n– de membres titulaires :<br/>\n–– les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord collectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux représentatifs, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire de cette association. Le conseil paritaire se compose de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des membres fondateurs répartis entre la FEP et le SNPRO suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 mentionnée dans la convention de fonctionnement existant.</p><p align='left'>Le conseil paritaire assure le suivi des comptes, veille à la bonne utilisation des fonds et donne un avis sur le rapport annuel d'activité transmis par le conseil d'administration de l'association.</p><p align='left'>Le conseil d'administration est composé des représentants des membres fondateurs représentatifs et répartis entre eux suivant la règle énoncée ci-dessus.</p><p align='left'>Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, un président, un trésorier et un secrétaire.</p><p align='left'>Le conseil d'administration se réunit au moins 1 fois par an.</p><p align='left'>L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.</p><p align='left'>Le secrétariat de l'association est tenu par la FEP.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Afin de gérer et d'affecter les fonds résultant de la contribution annuelle patronale obligatoire pour le développement du dialogue social de la branche, de manière transparente, il est décidé de créer une association de gestion du dialogue social dans la propreté (AGDSP) dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.</p><p align='left'>L'objet de cette association est de :<br/>\n– gérer la contribution annuelle patronale obligatoire visée à l'article 3 du présent accord ;<br/>\n– veiller à la répartition des fonds conformément aux règles visées à l'article 3.4 ;<br/>\n– vérifier la conformité de l'utilisation des fonds.</p><p align='left'>L'association dénommée « AGDSP » se compose :<br/>\n– de membres fondateurs représentatifs :<br/>\n–– fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) ;<br/>\n–– syndicat national des professionnels de la propreté (SNPRO) ;<br/>\n– de membres titulaires :<br/>\n–– les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord collectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux représentatifs, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire de cette association. Le conseil paritaire se compose de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des membres fondateurs répartis entre la FEP et le SNPRO suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 mentionnée dans la convention de fonctionnement existant.</p><p align='left'>Le conseil paritaire assure le suivi des comptes, veille à la bonne utilisation des fonds et donne un avis sur le rapport annuel d'activité transmis par le conseil d'administration de l'association.</p><p align='left'>Le conseil d'administration est composé des représentants des membres fondateurs représentatifs et répartis entre eux suivant la règle énoncée ci-dessus.</p><p align='left'>Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, un président, un trésorier et un secrétaire.</p><p align='left'>Le conseil d'administration se réunit au moins une fois par an.</p><p align='left'>L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.</p><p align='left'>Le secrétariat de l'association est tenu par la FEP.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création d'une association de gestion et d'affectation de la contribution patronale pour le développement du dialogue social au sein de la branche",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3.4",
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                 "id": "KALIARTI000038184111",
-                "content": "<p align='left'>Après déduction des frais de collecte de la contribution, le solde des fonds est destiné à financer, notamment :<br/>\n– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de location de salles etc.) ;<br/>\n– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche ;<br/>\n– les frais liés aux participations de la FEP aux organisations professionnelles interprofessionnelles (MEDEF national et territoriaux, CGPME nationale et territoriales) afin de concourir, notamment, à l'élaboration et à la négociation des accords nationaux interprofessionnels (ANI) et plus globalement à la stratégie d'influence des intérêts généraux de la profession en leur sein ;<br/>\n– les frais d'études et de rapport de la branche ;<br/>\n– les frais de recours à des cabinets d'experts extérieurs ;<br/>\n– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;<br/>\n– la promotion du dialogue social et de la communication sur les accords notamment au niveau territorial, la promotion des métiers, des dispositifs de formation, la participation aux instances interprofessionnelles et aux institutions au niveau national et local et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers ;<br/>\n– les frais liés au fonctionnement de l'association visée à l'article 3.3 du présent accord (pris en charge par la fédération des entreprises de propreté et des services associés - FEP).</p><p align='left'>Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties annuellement suivant les règles ci-dessous :<br/>\na) 70 % pour le fonctionnement de la CPPNI et des différentes instances paritaires (attribué à la FEP reconnue représentative dans la branche) ;<br/>\nb) 30 % pour les autres actions des organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives et répartis suivant les règles prévues dans le tableau ci-dessous :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>60 % OSR</td><td align='center'>40 % OPR</td></tr><tr><td align='center'>Dont :</td><td align='center'>Répartis en fonction de la convention de fonctionnement FEP et SNPRO :</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis à parts égales entre les OSR</td><td align='center'>90 % FEP</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis en fonction du taux respectif de représentativité syndicale</td><td align='center'>10 % SNPRO</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les règles de répartition décrites aux paragraphes a et b ci-dessus peuvent être révisées en fonction :<br/>\n– de l'évolution du nombre de syndicats d'employeurs et/ou de salariés reconnus représentatifs dans la branche propreté ;<br/>\n– des résultats de la mesure de l'audience fixés par les arrêtés de représentativité en vigueur dans la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Après déduction des frais de collecte de la contribution, le solde des fonds est destiné à financer, notamment :<br/>\n– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de location de salles etc.) ;<br/>\n– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche ;<br/>\n– les frais liés aux participations de la FEP aux organisations professionnelles interprofessionnelles (Medef national et territoriaux, CGPME nationale et territoriales) afin de concourir, notamment, à l'élaboration et à la négociation des accords nationaux interprofessionnels (Ani) et plus globalement à la stratégie d'influence des intérêts généraux de la profession en leur sein ;<br/>\n– les frais d'études et de rapport de la branche ;<br/>\n– les frais de recours à des cabinets d'experts extérieurs ;<br/>\n– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;<br/>\n– la promotion du dialogue social et de la communication sur les accords notamment au niveau territorial, la promotion des métiers, des dispositifs de formation, la participation aux instances interprofessionnelles et aux institutions au niveau national et local et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers ;<br/>\n– les frais liés au fonctionnement de l'association visée à l'article 3.3 du présent accord (pris en charge par la fédération des entreprises de propreté et des services associés - FEP).</p><p align='left'>Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties annuellement suivant les règles ci-dessous :<br/>\na) 70 % pour le fonctionnement de la CPPNI et des différentes instances paritaires (attribué à la FEP reconnue représentative dans la branche) ;<br/>\nb) 30 % pour les autres actions des organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives et répartis suivant les règles prévues dans le tableau ci-dessous :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>60 % OSR</td><td align='center'>40 % OPR</td></tr><tr><td align='center'>Dont :</td><td align='center'>Répartis en fonction de la convention de fonctionnement FEP et SNPRO :</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis à parts égales entre les OSR</td><td align='center'>90 % FEP</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis en fonction du taux respectif de représentativité syndicale</td><td align='center'>10 % SNPRO</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les règles de répartition décrites aux paragraphes a et b ci-dessus peuvent être révisées en fonction :<br/>\n– de l'évolution du nombre de syndicats d'employeurs et/ou de salariés reconnus représentatifs dans la branche propreté ;<br/>\n– des résultats de la mesure de l'audience fixés par les arrêtés de représentativité en vigueur dans la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Affectation et répartition de la contribution annuelle patronale",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000038184113",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000038184116",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours. </p><p align='left'>Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction. </p><p align='left'><i>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038184116_1'> (1)</a></p><p align='left'>L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038184116_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.</p><p align='left'>Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.</p><p align='left'><em>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038184116_1'> (1)</a></p><p align='left'>L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038184116_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507). <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
                 "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000042191962",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000042191962",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les organisations et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social pour 2020.</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Thèmes</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td>Formation professionnelle</td><td>1er trimestre 2020</td></tr><tr><td>Responsabilité sociale et sociétale des entreprises :</td><td><br/><p> </td></tr><tr><td>– volet 1 : égalité, handicap, diversité</td><td>Fin 2019/1er semestre 2020</td></tr><tr><td>– volet 2 : prévention des risques professionnels,</td><td>4e trimestre 2020</td></tr><tr><td>GT révisions « Classifications » (suite négo 2019)</td><td>2020</td></tr><tr><td>Salaires 2021</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Clause de revoyure prime annuelle</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Temps partiel (art. 6.2 CCN)</td><td>Automne 2020</td></tr></table></center></div></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les organisations et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social pour 2020.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thèmes</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td>Formation professionnelle</td><td>1er trimestre 2020</td></tr><tr><td>Responsabilité sociale et sociétale des entreprises :</td><td></td></tr><tr><td>– volet 1 : égalité, handicap, diversité</td><td>Fin 2019/1er semestre 2020</td></tr><tr><td>– volet 2 : prévention des risques professionnels,</td><td>4e trimestre 2020</td></tr><tr><td>GT révisions « Classifications » (suite négo 2019)</td><td>2020</td></tr><tr><td>Salaires 2021</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Clause de revoyure prime annuelle</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Temps partiel (art. 6.2 CCN)</td><td>Automne 2020</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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               }
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                     "cid": "KALIARTI000043929838",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000043929838",
-                    "content": "<p align='left'>Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable. </p><p align='left'>Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes <font color='#808080'>(1) </font>et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche. </p><p align='left'>Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. </p><p align='left'>Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale). </p><p align='left'>Vu : <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; <br/>– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; <br/>– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; <br/>– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019</a> portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle </a>entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord. </p><p align='left'>Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'INSEE, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée. </p><p align='left'>Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par : <br/>1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés <font color='#808080'>(2) </font>; <br/>2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes <font color='#808080'>(3) </font>(ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ; <br/>3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ; <br/>4. un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ; <br/>5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ un tiers plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 <font color='#808080'>(4)</font>, qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ; <br/>6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années <font color='#808080'>(5)</font>. </p><p align='left'>Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu. </p><p align='left'>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes. </p><p><font color='808080'><em>(1) Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée. Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Source : enquête sectorielle 2019 (exercice 2018). </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) Source : INSEE DADS 2016. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(4) Source : AG2R, organisme assureur prévoyance et frais de santé. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(5) Source : AKTO, opérateur de compétence.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable.</p><p align='left'>Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes <font color='#808080'>(1) </font>et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche.</p><p align='left'>Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.</p><p align='left'>Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).</p><p align='left'>Vu :<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;<br/>\n– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019</a> portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle </a>entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.</p><p align='left'>Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'Insee, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée.</p><p align='left'>Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par :<br/>\n1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés <font color='#808080'>(2) </font>;</p><p align='left'>2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes <font color='#808080'>(3) </font>(ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ;</p><p align='left'>3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ;</p><p align='left'>4. un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ;</p><p align='left'>5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ 1/3 plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 <font color='#808080'>(4)</font>, qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ;</p><p align='left'>6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années <font color='#808080'>(5)</font>.</p><p align='left'>Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.</p><p><font color='808080'><em>(1) Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée. Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Source : enquête sectorielle 2019 (exercice 2018). </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) Source : Insee DADS 2016. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(4) Source : AG2R, organisme assureur prévoyance et frais de santé. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(5) Source : AKTO, opérateur de compétence.</em></font></p>",
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                 "intOrdre": 187216405,
                 "id": "KALIARTI000043929841",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,<br/>\net/ou,<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01 A.<br/>\nEn conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;<br/>\net/ou,<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
@@ -16871,7 +16871,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 280562464,
                 "id": "KALIARTI000043929842",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux règles en vigueur, le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les conditions fixées par la loi. </p><p align='left'>Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014</a>, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise à définir des objectifs généraux à atteindre au niveau de la branche professionnelle dont le suivi des indicateurs sera assuré à ce même niveau ; les entreprises ayant compétence pour définir les indicateurs de suivi pertinents répondant à l'objectif transversal d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux règles en vigueur, le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les conditions fixées par la loi.</p><p align='left'>Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014</a>, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise à définir des objectifs généraux à atteindre au niveau de la branche professionnelle dont le suivi des indicateurs sera assuré à ce même niveau ; les entreprises ayant compétence pour définir les indicateurs de suivi pertinents répondant à l'objectif transversal d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Portée de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -16923,7 +16923,7 @@
                 "num": "3.1",
                 "intOrdre": 467254582,
                 "id": "KALIARTI000043929844",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail</a> qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> sanctionnant les discriminations.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (FARE propreté…).</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail</a> qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> sanctionnant les discriminations.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (Fare Propreté…).</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Lutte contre les discriminations",
                 "lstLienModification": [
@@ -17001,7 +17001,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 747292759,
                 "id": "KALIARTI000043929850",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires identifient la formation professionnelle comme étant un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Une meilleure qualification des salariés par la formation professionnelle, permet d'assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de favoriser l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle est un des leviers permettant au salarié de bénéficier d'une évolution professionnelle. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont érigé l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe fondamental à l'article 5 de la convention collective nationale portant sur la formation, les compétences et l'emploi. Les entreprises doivent veiller à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Si un écart est constaté, elles doivent mettre en place des actions en faveur du sexe sous-représenté. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail déterminant l'alimentation du compte personnel de formation. De même, un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, notamment. Cet entretien permettra de déterminer les éventuels besoins de formation et d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et de sa rémunération. </p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à la formation, les partenaires sociaux ont désigné comme publics prioritaires majeurs de la branche tous les agents, les femmes notamment (art. <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000031429442&categorieLien=cid'>5.3.1.1</a> CCN). Des modalités particulières ont également été définies afin de tenir compte des spécificités des situations notamment celles des salariés multi-employeurs (art. 5.3.3.1 CCN), des salariés à temps partiel et/ ou œuvrant sur plusieurs sites (art. 5.3.3.2 CCN) et des salariés faisant l'objet d'un transfert conventionnel (art. 5.3.3.3 CCN). </p><p align='left'>Pour lever les freins à la formation, les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur attachement aux mesures précédemment définies et réitèrent leur engagement dans le développement de modalités de formation novatrices et adaptées aux particularités de l'organisation des chantiers et du cumul d'emploi des salariés qui permettent notamment : <br/>– de mettre en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée ; <br/>– d'inciter le recours à la formation à distance et à la formation en situation de travail (FEST). </p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à s'assurer que les formations en dehors du temps de travail ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille. Lorsque le départ en formation implique un éloignement du domicile sur plusieurs jours, les partenaires sociaux décident d'instaurer un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord exprès du salarié, afin de lui permettre de s'organiser et de concilier ainsi ses engagements professionnels avec sa vie personnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires identifient la formation professionnelle comme étant un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Une meilleure qualification des salariés par la formation professionnelle, permet d'assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de favoriser l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle est un des leviers permettant au salarié de bénéficier d'une évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont érigé l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe fondamental à l'article 5 de la convention collective nationale portant sur la formation, les compétences et l'emploi. Les entreprises doivent veiller à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Si un écart est constaté, elles doivent mettre en place des actions en faveur du sexe sous-représenté.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail déterminant l'alimentation du compte personnel de formation. De même, un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, notamment. Cet entretien permettra de déterminer les éventuels besoins de formation et d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et de sa rémunération.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à la formation, les partenaires sociaux ont désigné comme publics prioritaires majeurs de la branche tous les agents, les femmes notamment (art. <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000031429442&categorieLien=cid'>5.3.1.1</a> CCN). Des modalités particulières ont également été définies afin de tenir compte des spécificités des situations notamment celles des salariés multi-employeurs (art. 5.3.3.1 CCN), des salariés à temps partiel et/ou œuvrant sur plusieurs sites (art. 5.3.3.2 CCN) et des salariés faisant l'objet d'un transfert conventionnel (art. 5.3.3.3 CCN).</p><p align='left'>Pour lever les freins à la formation, les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur attachement aux mesures précédemment définies et réitèrent leur engagement dans le développement de modalités de formation novatrices et adaptées aux particularités de l'organisation des chantiers et du cumul d'emploi des salariés qui permettent notamment :<br/>\n– de mettre en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée ;<br/>\n– d'inciter le recours à la formation à distance et à la formation en situation de travail (FEST).</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à s'assurer que les formations en dehors du temps de travail ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille. Lorsque le départ en formation implique un éloignement du domicile sur plusieurs jours, les partenaires sociaux décident d'instaurer un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord exprès du salarié, afin de lui permettre de s'organiser et de concilier ainsi ses engagements professionnels avec sa vie personnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formation professionnelle",
                 "lstLienModification": [
@@ -17105,7 +17105,7 @@
                 "num": "8.1",
                 "intOrdre": 1120676995,
                 "id": "KALIARTI000043929855",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment. </p><p align='left'>Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid'>(art. 7 de la CCN</a>). </p><p align='left'>Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …). </p><p align='left'>Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel. </p><p align='left'>Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie. </p><p align='left'>En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré. </p><p align='left'>Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/ vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation. </p><p align='left'>En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment.</p><p align='left'>Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid'>(art. 7 de la CCN</a>).</p><p align='left'>Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …).</p><p align='left'>Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.</p><p align='left'>Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie.</p><p align='left'>En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré.</p><p align='left'>Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation.</p><p align='left'>En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Temps partiel",
                 "lstLienModification": [
@@ -17131,7 +17131,7 @@
                 "num": "8.2",
                 "intOrdre": 1214023054,
                 "id": "KALIARTI000043929856",
-                "content": "<p align='left'>Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.</p><p align='left'>La branche, engagée depuis plus de dix ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :<br/>\n– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;<br/>\n– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements inter-chantiers ;<br/>\n– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'augmentation du temps de travail.</p><p align='left'>Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.</p><p align='left'>Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).</p><p align='left'>Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.</p><p align='left'>La branche, engagée depuis plus de 10 ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :<br/>\n– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;<br/>\n– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements interchantiers ;<br/>\n– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'augmentation du temps de travail.</p><p align='left'>Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.</p><p align='left'>Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).</p><p align='left'>Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Aménagement des horaires de travail",
                 "lstLienModification": [
@@ -17157,7 +17157,7 @@
                 "num": "8.3",
                 "intOrdre": 1307369113,
                 "id": "KALIARTI000043929857",
-                "content": "<p align='left'>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.</p><p align='left'>Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.</p><p align='left'>À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la CNAM, les partenaires sociaux décident de :<br/>\n– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;<br/>\n– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.</p><p align='left'>Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.</p><p align='left'>À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la Cnam, les partenaires sociaux décident de :<br/>\n– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;<br/>\n– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Santé et sécurité au travail",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "8.5",
                 "intOrdre": 1494061231,
                 "id": "KALIARTI000043929859",
-                "content": "<p align='left'>Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes : <br/><p> <i>– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-1 du code du travail</a>) ;</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043929859_1'> (1)</a><br/>– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1142-2-1 du code du travail</a>). </p><p align='left'>À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment : <br/>– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ; <br/>– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ; <br/>– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet. </p><p align='left'>Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine. </p><p align='left'>Pour accompagner les entreprises dans la compréhension de ce que sont les comportements illicites, leurs rôles et les garanties à apporter aux salariés, la branche s'est investie dans le développement de nouveaux outils en proposant aux entreprises : <br/>– un ensemble de formation à l'attention des dirigeants et des référents « entreprise » et CSE à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; <br/>– un kit de communication contenant des affiches et des flyers pour informer et sensibiliser les salariés, les stagiaires et les candidats sur ces notions ; <br/>– un guide illustré, à destination des référents désignés, rappelant le cadre juridique, recensant les bonnes pratiques pour agir (recueillir un signalement, enquêter …) et proposant des modèles. </p><p align='left'>La branche s'engage désormais à communiquer largement sur ces outils auprès de l'ensemble des entreprises et acteurs pour en faciliter le déploiement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043929859_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'entière application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes :<br/><p> <em>– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-1 du code du travail</a>) ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043929859_1'> (1)</a><br/>\n– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1142-2-1 du code du travail</a>).</p><p align='left'>À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment :<br/>\n– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ;<br/>\n– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ;<br/>\n– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet.</p><p align='left'>Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine.</p><p align='left'>Pour accompagner les entreprises dans la compréhension de ce que sont les comportements illicites, leurs rôles et les garanties à apporter aux salariés, la branche s'est investie dans le développement de nouveaux outils en proposant aux entreprises :<br/>\n– un ensemble de formation à l'attention des dirigeants et des référents « entreprise » et CSE à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;<br/>\n– un kit de communication contenant des affiches et des flyers pour informer et sensibiliser les salariés, les stagiaires et les candidats sur ces notions ;<br/>\n– un guide illustré, à destination des référents désignés, rappelant le cadre juridique, recensant les bonnes pratiques pour agir (recueillir un signalement, enquêter …) et proposant des modèles.</p><p align='left'>La branche s'engage désormais à communiquer largement sur ces outils auprès de l'ensemble des entreprises et acteurs pour en faciliter le déploiement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043929859_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'entière application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes",
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                 "num": "9",
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                 "id": "KALIARTI000043929862",
-                "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Au niveau de la branche sur la durée de l'accord</th></tr><tr><th colspan='4'>1. Lutter contre les discriminations au travail</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='4'>Lutter contre les discriminations et notamment les stéréotypes femmes/hommes</td><td>Communiquer sur le cadre légal et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former les acteurs du recrutement à la non-discrimination</td><td>Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Sensibiliser et former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH) à prévenir et lutter contre les discriminations</td><td>Nombre de personnes ayant suivi des ateliers de formation ou des réunions d'information par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de recrutement</td><td>Outils mis à disposition</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>2. Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l'accès à l'emploi</th></tr><tr><td colspan='2'></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td>Favoriser la mixité en suscitant des candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté</td><td>Évolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés.</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Augmenter au niveau de la branche la part des femmes sur des fonctions d'encadrement (où elles sont actuellement sous-représentées)</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes recrutés ou promus par année, par classifications</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'><strong>Actions</strong></td><td>Sensibiliser/former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH, recruteurs) sur les enjeux de l'égalité professionnelle F/H et de la mixité et sur les moyens d'actions</td><td>Nombre de personnes ayant suivi les ateliers de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de la propreté et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Nombre d'actions de communication réalisées</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Poursuivre le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation notamment, (qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité) tout en communiquant de manière à neutraliser l'image sexuée des métiers de la propreté</td><td>Nombre de partenariats développés par année (nationaux et régionaux)</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Susciter des vocations en encourageant les collaboratrices/teurs occupant des postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s à faire des interventions dans les établissements scolaires</td><td>Nombre d'interventions dans les classes par année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Organiser/participer à des événements (salon, journées portes ouvertes…) pour présenter les métiers</td><td>Nombre d'événements et nombre de participants</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>3. Ouvrir davantage l'accès à la formation professionnelle au sexe sous-représenté</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td>Améliorer au niveau de la branche la part des agents de services dans l'accès à la formation professionnelle</td><td>Pourcentage de salariés formés par sexe, classifications et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Soutenir l'augmentation au niveau de la branche de la part du sexe sous-représenté dans les CQP de la branche</td><td>Répartition des candidats par sexe et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Actions</td><td rowspan='2'>Poursuivre le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée et promouvoir celles mises en place</td><td>Nombre de modules de formations développés</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Nombre de salariés formés dans ce cadre, par sexe, classifications, année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2'>Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail (FEST) et à la formation en interne</td><td>Nombre de formations à distance réalisées, par sexe, classifications et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Nombre de FEST réalisées, par sexe, classifications et année</td><td></td></tr><tr><th colspan='4'>4. Encourager la parité dans l'évolution professionnelle/promotion</th></tr><tr><td align='center'>Objectif de progression</td><td>Équilibrer au niveau de la branche la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes promues, par année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'égalité professionnelle F/H dans l'évolution professionnelle</td><td>Nombre de personnes sensibilisées par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur l'évolution professionnelle en valorisant la diversité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Support(s) de communication</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>5. Réduire, dans l'objectif de les supprimer, les écarts de rémunérations pouvant exister entre les femmes et les hommes</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='3'>Réduire, dans l'objectif de les supprimer, les écarts de rémunérations pouvant exister entre les femmes et les hommes</td><td>Sensibiliser les managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant la révision des salaires et au respect de l'équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement.</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Former les entreprises TPE/PME dans la réalisation d'un diagnostic permettant d'identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à prendre le cas échéant des mesures correctrices nécessaires</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière d'égalité salariale</td><td>Outils mis à disposition</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>6. Augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td rowspan='2'>Favoriser l'accès à un temps plein des salariés à temps partiel</td><td>Part de salariés à temps plein et à temps partiel, par sexe et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Durée moyenne des salariés à temps partiel, par sexe et année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Communiquer sur les règles encadrant le temps partiel et les dispositifs mis en place au niveau de la branche pour améliorer le temps de travail des salariés à temps partiel (fiche de souhaits, compléments d'heures…)</td><td>Action(s) de communication et outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former le personnel RH à l'utilisation des dispositifs de branche (articulation heures complémentaires, complément d'heures…)</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>7. Promouvoir le travail en journée/en continu</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='6'>Améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en augmentant le recours au travail en journée/en continu</td><td>Poursuivre la sensibilisation auprès des pouvoirs publics</td><td>Nombre de rdv, courriers etc.</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='2'>Accompagner individuellement et/ou collectivement les entreprises, les clients pour le passage de sites en journée/en continu</td><td>Nombre d'accompagnements réalisés</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td></td></tr><tr><td>Sensibiliser les clients (privés et publics) sur cet enjeu et les outiller</td><td>Site internet dédié aux clients</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Réaliser une enquête sur le travail en journée/en continu et valoriser les impacts positifs de ce type de démarche</td><td>Résultats de l'étude</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Organiser des événements (trophées, colloque national…)</td><td>Nombre d'événements par an</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>8. Améliorer la santé et la sécurité au travail des femmes et des hommes</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l'égalité professionnelle</td><td>Réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes</td><td>Diagnostic + étude si besoin</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='3'>Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Former les dirigeants et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur le cadre légal sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes</td><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>9. Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie privée</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale</td><td>Mettre à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides)</td><td>Réalisation du livret</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td colspan='4'>Légende :<br/>\n\t\t\tAB = actions de la branche ;<br/>\n\t\t\tBP = bonnes pratiques pour les entreprises ;<br/>\n\t\t\tEBE = engagements applicables au niveau de la branche et des entreprises.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Au niveau de la branche sur la durée de l'accord</th></tr><tr><th colspan='4'>1. Lutter contre les discriminations au travail</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='4'>Lutter contre les discriminations et notamment les stéréotypes femmes/hommes</td><td>Communiquer sur le cadre légal et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former les acteurs du recrutement à la non-discrimination</td><td>Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Sensibiliser et former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH) à prévenir et lutter contre les discriminations</td><td>Nombre de personnes ayant suivi des ateliers de formation ou des réunions d'information par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de recrutement</td><td>Outils mis à disposition</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>2. Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l'accès à l'emploi</th></tr><tr><td colspan='2'></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td>Favoriser la mixité en suscitant des candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté</td><td>Évolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés.</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Augmenter au niveau de la branche la part des femmes sur des fonctions d'encadrement (où elles sont actuellement sous-représentées)</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes recrutés ou promus par année, par classifications</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'><strong>Actions</strong></td><td>Sensibiliser/former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH, recruteurs) sur les enjeux de l'égalité professionnelle F/H et de la mixité et sur les moyens d'actions</td><td>Nombre de personnes ayant suivi les ateliers de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de la propreté et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Nombre d'actions de communication réalisées</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Poursuivre le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation notamment, (qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité) tout en communiquant de manière à neutraliser l'image sexuée des métiers de la propreté</td><td>Nombre de partenariats développés par année (nationaux et régionaux)</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Susciter des vocations en encourageant les collaboratrices/teurs occupant des postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s à faire des interventions dans les établissements scolaires</td><td>Nombre d'interventions dans les classes par année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Organiser/participer à des événements (salon, journées portes ouvertes…) pour présenter les métiers</td><td>Nombre d'événements et nombre de participants</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>3. Ouvrir davantage l'accès à la formation professionnelle au sexe sous-représenté</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td>Améliorer au niveau de la branche la part des agents de services dans l'accès à la formation professionnelle</td><td>Pourcentage de salariés formés par sexe, classifications et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Soutenir l'augmentation au niveau de la branche de la part du sexe sous-représenté dans les CQP de la branche</td><td>Répartition des candidats par sexe et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Actions</td><td rowspan='2'>Poursuivre le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée et promouvoir celles mises en place</td><td>Nombre de modules de formations développés</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Nombre de salariés formés dans ce cadre, par sexe, classifications, année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2'>Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail (FEST) et à la formation en interne</td><td>Nombre de formations à distance réalisées, par sexe, classifications et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Nombre de FEST réalisées, par sexe, classifications et année</td><td></td></tr><tr><th colspan='4'>4. Encourager la parité dans l'évolution professionnelle/promotion</th></tr><tr><td align='center'>Objectif de progression</td><td>Équilibrer au niveau de la branche la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes promues, par année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'égalité professionnelle F/H dans l'évolution professionnelle</td><td>Nombre de personnes sensibilisées par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur l'évolution professionnelle en valorisant la diversité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Support(s) de communication</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>5. 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Augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td rowspan='2'>Favoriser l'accès à un temps plein des salariés à temps partiel</td><td>Part de salariés à temps plein et à temps partiel, par sexe et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Durée moyenne des salariés à temps partiel, par sexe et année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Communiquer sur les règles encadrant le temps partiel et les dispositifs mis en place au niveau de la branche pour améliorer le temps de travail des salariés à temps partiel (fiche de souhaits, compléments d'heures…)</td><td>Action(s) de communication et outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former le personnel RH à l'utilisation des dispositifs de branche (articulation heures complémentaires, complément d'heures…)</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>7. Promouvoir le travail en journée/en continu</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='6'>Améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en augmentant le recours au travail en journée/en continu</td><td>Poursuivre la sensibilisation auprès des pouvoirs publics</td><td>Nombre de rdv, courriers etc.</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='2'>Accompagner individuellement et/ou collectivement les entreprises, les clients pour le passage de sites en journée/en continu</td><td>Nombre d'accompagnements réalisés</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td></td></tr><tr><td>Sensibiliser les clients (privés et publics) sur cet enjeu et les outiller</td><td>Site internet dédié aux clients</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Réaliser une enquête sur le travail en journée/en continu et valoriser les impacts positifs de ce type de démarche</td><td>Résultats de l'étude</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Organiser des événements (trophées, colloque national…)</td><td>Nombre d'événements par an</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>8. Améliorer la santé et la sécurité au travail des femmes et des hommes</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l'égalité professionnelle</td><td>Réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes</td><td>Diagnostic + étude si besoin</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='3'>Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Former les dirigeants et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur le cadre légal sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes</td><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>9. Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie privée</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale</td><td>Mettre à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides)</td><td>Réalisation du livret</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td colspan='4'>Légende :<br/>\n\t\t\tAB = actions de la branche ;<br/>\n\t\t\tBP = bonnes pratiques pour les entreprises ;<br/>\n\t\t\tEBE = engagements applicables au niveau de la branche et des entreprises.</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Synthèse des objectifs de progressions et actions de la branche en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes",
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                 "id": "KALIARTI000044925360",
-                "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2022.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thème</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td align='center'>GT paritaire « emplois repères »</td><td align='center'>1er semestre 2022</td></tr><tr><td align='center'>– Sécurisation des éléments de rémunération de branche</td><td rowspan='2' align='center'>Été 2022</td></tr><tr><td align='center'>– Salaires 2023</td></tr><tr><td align='center'>Temps de travail, travail en journée et en continu, logement (*)</td><td align='center'>2022</td></tr><tr><td align='center'>Prévention des risques professionnels – handicap</td><td align='center'>2d semestre 2022</td></tr><tr><td colspan='2'>(*) Création d'un groupe de travail de suivi de la déclaration commune des partenaires sociaux signée le 8 septembre 2021 dans le cadre de la conférence de progrès.</td></tr></tbody></table></center>",
+                "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2022.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thème</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td>GT paritaire « emplois repères »</td><td align='center'>1er semestre 2022</td></tr><tr><td>– Sécurisation des éléments de rémunération de branche</td><td rowspan='2' align='center'>Été 2022</td></tr><tr><td>– Salaires 2023</td></tr><tr><td>Temps de travail, travail en journée et en continu, logement (*)</td><td align='center'>2022</td></tr><tr><td>Prévention des risques professionnels. Handicap</td><td align='center'>2d semestre 2022</td></tr><tr><td colspan='2'>(*) Création d'un groupe de travail de suivi de la déclaration commune des partenaires sociaux signée le 8 septembre 2021 dans le cadre de la conférence de progrès.</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000023406596",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2011.<br/>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.<br/>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »<br/>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2011 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires applicable le 1er janvier 2011</p><p align='center'>Filière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>taux horaire </th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP </td><td align='center'>MP 5 (*) </td><td align='center'>16,15 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 4 (*) </td><td align='center'>14,95 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 3 </td><td align='center'>13,40 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 2 </td><td align='center'>12,08 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 1 </td><td align='center'>11,42 </td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,38 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>11,26 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,64 </td></tr><tr><td colSpan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>niveau </th><th>échelon </th><th>A </th><th>B </th></tr><tr><td align='center'>ATQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,03 </td><td align='center'>11,26 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,26 </td><td align='center'>10,44 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>9,72 </td><td align='center'>9,89 </td></tr><tr><td align='center'>AQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>9,54 </td><td align='center'>9,71 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>9,44 </td><td align='center'>9,62 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>9,36 </td><td align='center'>9,53 </td></tr><tr><td align='center'>AS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>9,31 </td><td align='center'>9,48 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>9,26 </td><td align='center'>9,42 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>9,22 </td><td align='center'>9,37 </td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>A : propreté ou prestations associées.<br/>B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). </td></tr></tbody></table></center></div><p align='center'>Filière administrative</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MA 3 (*) </td><td align='center'>15,99 </td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA </td><td align='center'>MA 2 </td><td align='center'>16,16 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MA 1 </td><td align='center'>13,36 </td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA </td><td align='center'>EA 4 </td><td align='center'>12,00 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA 3 </td><td align='center'>10,98 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA 2 </td><td align='center'>9,96 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA 1 </td><td align='center'>9,30 </td></tr><tr><td colSpan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center></div><p align='center'>Filière cadre</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Rémunération<br/>mensuelle </th></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA </td><td align='center'>CA 6 </td><td align='center'>4 274,10 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 5 </td><td align='center'>3 911,87 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 4 </td><td align='center'>3 685,90 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 3 </td><td align='center'>3 188,55 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 2 </td><td align='center'>2 853,16 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 1 </td><td align='center'>2 418,66 </td></tr></tbody></table></center></div>",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2011.</p><p align='left'>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.</p><p align='left'>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »</p><p align='left'>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2011 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires applicable le 1er janvier 2011</p><p align='center'>Filière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>taux horaire</th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP 5 (*)</td><td align='center'>16,15</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 4 (*)</td><td align='center'>14,95</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 3</td><td align='center'>13,40</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 2</td><td align='center'>12,08</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 1</td><td align='center'>11,42</td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,38</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>11,26</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>10,64</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>niveau</th><th>échelon</th><th>A</th><th>B</th></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,03</td><td align='center'>11,26</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>10,26</td><td align='center'>10,44</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>9,72</td><td align='center'>9,89</td></tr><tr><td align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>9,54</td><td align='center'>9,71</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>9,44</td><td align='center'>9,62</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>9,36</td><td align='center'>9,53</td></tr><tr><td align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>9,31</td><td align='center'>9,48</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>9,26</td><td align='center'>9,42</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>9,22</td><td align='center'>9,37</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>A : propreté ou prestations associées.<br/>\n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td></td><td align='center'>MA 3 (*)</td><td align='center'>15,99</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA 2</td><td align='center'>16,16</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MA 1</td><td align='center'>13,36</td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA 4</td><td align='center'>12,00</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA 3</td><td align='center'>10,98</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA 2</td><td align='center'>9,96</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA 1</td><td align='center'>9,30</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération<br/>\n\t\t\tmensuelle</th></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA 6</td><td align='center'>4 274,10</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA 5</td><td align='center'>3 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