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Les partenaires sociaux y affirmaient leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.</p><p align='left'>Un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000033606576&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire (VE)'>accord a été signé au niveau de l'UDES le 27 novembre 2015</a> sur l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire.</p><p align='left'>Par la suite, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l'égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L'entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s'imposent aux employeur (euse) s comme aux salarié (e) s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l'objet d'une atteinte à sa dignité. Nul (le) ne doit être victime d'un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.</p><p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »</p><p align='left'>Enfin, la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :</p><p align='left'>Le calcul d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié (e) s ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379277&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-8 (V)'>code du travail, art. 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Dans cette optique, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a ainsi été convenu d'intégrer, en annexe du présent accord, un glossaire recensant les définitions et textes encadrant ces grands principes ainsi qu'une liste d'outils mobilisables ;<br/>\n– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social, de la cartographie des métiers et des données transmises par Uniformation desquels sont tirés le rapport de situation comparée sur la période 2010-2018. Ce document a été partagé en préalable à l'ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués :</p><p align='left'>La branche mutualité est reconnue comme une branche non mixte avec 76 % de femmes parmi ses effectifs. En effet, les études publiées <font color='#808080'><em>(1)</em></font> en la matière qualifient de mixte une population dont la part d'hommes ou de femmes est comprise entre 40 % et 60 %. La part des hommes en mutualité est de 24 % en 2018, elle progresse de 1 point par rapport à 2010. Le livre 3 enregistre une part de femmes plus importante, soit 81 % de femmes au sein des activités sanitaires et sociales. Le livre 2 enregistre une part plus importante d'hommes, soit 26 % d'hommes au sein des activités assurantielles.</p><p align='left'>Les femmes sont surreprésentées dans certaines familles professionnelles, et notamment les familles de métiers : « Social et éducatif » (97 %), « Administratif » (93 %), « Métiers médicaux et sanitaires » (92 %), « Dépendance/ Aide à la personne (92 %) », « Gestion santé et prévoyance » (85 %) ;</p><p align='left'>Les hommes sont surreprésentés dans d'autres familles professionnelles, et notamment les familles de métiers : « Système d'information » (68 %), « Conception de produits et études de risques » (43 %), « Gestion des risques internes » (40 %), « Audioprothésiste, optique, dentaire » (32 %), « Finance-comptabilité-contrôle de gestion » (30 %) ;</p><p align='left'>La part des hommes dans les recrutements en 2018 est de 24 %, soit 5 points de plus par rapport à 2010. À l'exception des métiers appartenant à la famille professionnelle « Administratif », la part des hommes dans les embauches a augmenté dans chacune des familles où les femmes sont surreprésentées ;</p><p align='left'>En 2018, 17 % des femmes sont à temps partiel. Ce taux a reculé de 2 points par rapport à 2010. Le taux d'hommes à temps partiel est de 4 % et reste stable depuis 2010. Il est à noter qu'une part plus importante des hommes (11 %) et des femmes (28 %) sont à temps partiel au sein du livre 3.</p><p align='left'>Les hommes sont surreprésentés parmi les classes « cadres » et sous-représentés parmi les classes « employés ». Néanmoins, le taux de femmes progresse de 3 points par rapport à 2010 parmi les classes « cadres », soit 58 % de femmes cadres en 2018. Si le taux de femmes cadres progresse depuis 2010 tant dans le livre 2 que dans le Livre 3, le Livre 3 enregistre une part plus importante de femmes cadres : soit 62 % de femmes cadres au sein des activités sanitaires et sociales (+ 5 points depuis 2010) contre 55 % de femmes cadres au sein des activités assurantielles (+ 2 points depuis 2010).</p><p align='left'>Par classification, les femmes représentent plus de la moitié des effectifs dans les classes C1 (63 %) et C2 (52 %) et un peu moins de la moitié des effectifs dans les classes C3 (49 %), C4 (44 %) et D (40 %).</p><p align='left'>Bien que les médianes de salaires augmentent depuis 2010, un écart entre ces médianes est constaté en faveur des hommes sur l'ensemble des classifications.</p><p align='left'>Pour les catégories E1 à E3, les écarts de rémunération sont supérieurs à 5 % et se sont accentués depuis 2010. L'écart est relativement faible sur les catégories E4 et T1 et reste stable depuis 2010 avec 2 % d'écart en 2018. L'écart de rémunération sur les catégories cadres C1, C2 et C4 est en diminution depuis 2010 : il est de 4 % sur les médianes C1, et 5 % sur les médianes C2 et C4. La catégorie C3 fait figure d'exception avec un écart de 10 % en augmentation de 3 points depuis 2010.</p><p align='left'>Sur le fondement de ces constats, les partenaires sociaux considèrent que l'attention des organismes mutualistes sur ces problématiques liées au respect du principe d'égalité professionnelle entre femmes et hommes doit être renforcée. La branche entend pour sa part mobiliser tous les moyens nécessaires afin d'être exemplaire sur cette question.</p><p align='left'>C'est dans ce contexte que s'inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d'action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :<br/>\n– recrutement ;<br/>\n– formation, mobilité et parcours professionnel ;<br/>\n– égalité salariale ;<br/>\n– parentalité et solidarités familiales ;<br/>\n– articulation et conciliation des temps de vie ;<br/>\n– conditions de travail ;<br/>\n– mise à disposition d'outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d'un certain nombre d'actions : travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM), accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication …</p><p align='left'>Ils s'assureront aussi, grâce au bilan de situation comparée réalisé au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre d'une négociation triennale.</p><p><font color='808080'><em>(1) Source : ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.</em></font></p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.</p><p align='left'>En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des organismes mutualistes de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Ainsi :<br/>\n– les offres d'emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi. Les organismes mutualistes sont par ailleurs invités à diversifier leurs canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes-hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d'assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles ;<br/>\n– en cas de recours à un tiers-expert (ex. : cabinet de recrutement), les organismes mutualistes veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cette fin, les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex. : appel d'offres) et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat(e)s. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci. Dans tous les cas, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à ce que les salarié(e)s chargé(e)s du recrutement soient sensibilisé(e)s et formé(e)s à la mixité et à la non-discrimination ;<br/>\n– les organismes mutualistes veilleront à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu(e)s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s. Les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement ;<br/>\n– les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à suivre la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Cet état permettrait d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourrait également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure, des élus ou des représentant(e)s syndicaux dans le respect des dispositions applicables à la réglementation sur la protection des données personnelles.</p><p align='left'>À partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, desquels sont tirés le rapport de situation comparée, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.</p><p align='left'>Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, les organismes mutualistes porteront une attention particulière à l'augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que l'ensemble des salarié(e)s chargé(e)s de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.</p><p align='left'>À cet égard, il est rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033957384&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1131-2 (V)'>article L. 1131-2 du code du travail</a> : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans. »</p><p align='left'>Afin de favoriser la mixité des emplois, l'ANEM veille pour sa part à intégrer dans les outils mis à disposition par la branche une synthèse des bonnes pratiques en matière de recrutement (diversification des canaux de recrutement, grilles d'entretien, tests…) et des indicateurs sur la mixité des familles de métiers et sur la surreprésentation des femmes ou des hommes sur certaines d'entre elles.</p><p align='left'>L'ANEM poursuivra le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui seront menées chaque année auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur (ex. : à l'occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l'information des jeunes et des enseignant(e)s sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d'actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s.</p><p align='left'>En outre, selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer et renouveler des actions de formation sur la non-discrimination à l'embauche dans le catalogue de formation de la branche mutualité.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux recommandent aux recruteur(se)s, dans le cadre de leurs pratiques, à utiliser les outils existants, tel le guide de recrutement conçu par l'UDES dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.</p>",
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Les organismes mutualistes sont par ailleurs invités à diversifier leurs canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes-hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d'assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles ;<br/>\n– en cas de recours à un tiers-expert (ex. : cabinet de recrutement), les organismes mutualistes veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cette fin, les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex. : appel d'offres) et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat(e)s. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci. Dans tous les cas, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à ce que les salarié(e)s chargé(e)s du recrutement soient sensibilisé(e)s et formé(e)s à la mixité et à la non-discrimination ;<br/>\n– les organismes mutualistes veilleront à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu(e)s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s. Les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement ;<br/>\n– les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à suivre la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Cet état permettrait d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourrait également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure, des élus ou des représentant(e)s syndicaux dans le respect des dispositions applicables à la réglementation sur la protection des données personnelles.</p><p align='left'>À partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, desquels sont tirés le rapport de situation comparée, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.</p><p align='left'>Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, les organismes mutualistes porteront une attention particulière à l'augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que l'ensemble des salarié(e)s chargé(e)s de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.</p><p align='left'>À cet égard, il est rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033957384&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1131-2 du code du travail</a> : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans. »</p><p align='left'>Afin de favoriser la mixité des emplois, l'ANEM veille pour sa part à intégrer dans les outils mis à disposition par la branche une synthèse des bonnes pratiques en matière de recrutement (diversification des canaux de recrutement, grilles d'entretien, tests…) et des indicateurs sur la mixité des familles de métiers et sur la surreprésentation des femmes ou des hommes sur certaines d'entre elles.</p><p align='left'>L'ANEM poursuivra le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui seront menées chaque année auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur (ex. : à l'occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l'information des jeunes et des enseignant(e)s sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d'actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s.</p><p align='left'>En outre, selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer et renouveler des actions de formation sur la non-discrimination à l'embauche dans le catalogue de formation de la branche mutualité.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux recommandent aux recruteur(se)s, dans le cadre de leurs pratiques, à utiliser les outils existants, tel le guide de recrutement conçu par l'UDES dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929670",
-                "content": "<p align='left'>Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salarié(e)s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salarié(e)s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part des organismes mutualistes lors de l'élaboration des politiques de formation.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes s'engagent dans la mesure du possible :<br/>\n– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l'organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié(e)s ou le recours aux formations à distance) ;<br/>\n– à ce que l'organisation des actions de formation décidées à leur initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié(e)s à temps partiel (en privilégiant par exemple l'organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié(e)s ou le recours aux formations à distance) ;<br/>\n– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant dans le respect notamment des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-6 (V)'>dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail</a> ;<br/>\n– à proposer aux salarié(e)s des actions de formation suite au retour d'un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900946&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-59 (V)'>L. 1225-59</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>L. 6315-1</a> du code du travail ;<br/>\n– à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;<br/>\n– à former l'ensemble des salarié(e)s, l'encadrement et les membres des directions en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cet effet, il est rappelé que le catalogue de formation de la branche mutualité prévoit une action de formation spécifique.</p><p align='left'>Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes de la branche, les membres de la CPNEFP pourront, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers dans le catalogue de formation de la branche mutualité.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié (e) s dans les organismes mutualistes font l'objet d'un encadrement clair et objectif, alors l'égalité de traitement est davantage assurée.</p><p align='left'>Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.</p><p align='left'>La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.</p><p align='left'>Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, les organismes mutualistes doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi pour l'ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. L'organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.</p><p align='left'>Il y a lieu de rappeler dans le cadre du présent accord que l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005639853&idArticle=KALIARTI000005766096&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 31 janvier 2000 - art. (VE)'>article 4.6</a> de la convention collective de la Mutualité « Mobilité interne et promotion » prévoit notamment que :<br/>\n« Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.<br/>\nIls veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.<br/>\nDans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. »</p><p align='left'>Les organismes mutualistes veillent, dans le respect de leurs obligations de maintien de l'employabilité des salarié (e) s, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit permettre d'identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. Des dispositions spécifiques sont prévues aux articles 4.5 et 6.2 du présent accord.</p><p align='left'>Selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.</p><p align='left'>Afin de bénéficier d'un vivier de compétences en interne et favoriser la mixité des postes d'encadrement, les partenaires sociaux recommandent aux services chargés de la mobilité interne au sein des organismes mutualistes d'identifier les personnes souhaitant bénéficier d'évolutions de carrière, notamment à l'occasion des entretiens professionnels et des comités carrières.</p><p align='left'>Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l'objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées de la branche soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs.</p><p align='left'>Enfin, les organismes mutualistes sont invités à recourir à la bourse à l'emploi du portail de l'emploi dans l'économie sociale et solidaire.</p><p align='left'>Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les partenaires sociaux rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche mutualité permettent d'accompagner, d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.</p><p align='left'>Les référentiels des CQP seront, à l'issue des travaux paritaires en cours, découpés en blocs de compétences et se verront attribuer un niveau de qualification. Il est également convenu qu'un travail sera mené pour mettre en place le CQP manager de proximité.</p><p align='left'>Afin de donner de la visibilité sur les métiers et les parcours professionnels en mutualité, les partenaires sociaux rappellent le projet de rénovation du référentiel des métiers de la branche qui tiendra compte des évolutions prospectives des compétences, proposera des passerelles possibles d'un métier à un autre et identifiera les compétences à développer.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent également les études prospectives de la branche qui ont pour objectifs d'identifier les évolutions métiers et les actions d'accompagnement des salariés dans le cadre du développement de leurs compétences.</p><p align='left'>Un recueil des bonnes pratiques mises en œuvre dans les mutuelles pour accompagner la mobilité interne (plateformes digitales, immersions, recrutement par simulations, tutorat, parcours qualifiant …) favorisera le partage d'initiatives au service du développement des parcours professionnels des femmes et des hommes en mutualité.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié (e) s dans les organismes mutualistes font l'objet d'un encadrement clair et objectif, alors l'égalité de traitement est davantage assurée.</p><p align='left'>Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.</p><p align='left'>La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.</p><p align='left'>Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, les organismes mutualistes doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi pour l'ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. L'organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.</p><p align='left'>Il y a lieu de rappeler dans le cadre du présent accord que l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005639853&idArticle=KALIARTI000005766096&categorieLien=cid'>article 4.6</a> de la convention collective de la Mutualité « Mobilité interne et promotion » prévoit notamment que :<br/>\n« Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.<br/>\nIls veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.<br/>\nDans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. »</p><p align='left'>Les organismes mutualistes veillent, dans le respect de leurs obligations de maintien de l'employabilité des salarié (e) s, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit permettre d'identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. Des dispositions spécifiques sont prévues aux articles 4.5 et 6.2 du présent accord.</p><p align='left'>Selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.</p><p align='left'>Afin de bénéficier d'un vivier de compétences en interne et favoriser la mixité des postes d'encadrement, les partenaires sociaux recommandent aux services chargés de la mobilité interne au sein des organismes mutualistes d'identifier les personnes souhaitant bénéficier d'évolutions de carrière, notamment à l'occasion des entretiens professionnels et des comités carrières.</p><p align='left'>Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l'objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées de la branche soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs.</p><p align='left'>Enfin, les organismes mutualistes sont invités à recourir à la bourse à l'emploi du portail de l'emploi dans l'économie sociale et solidaire.</p><p align='left'>Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les partenaires sociaux rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche mutualité permettent d'accompagner, d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.</p><p align='left'>Les référentiels des CQP seront, à l'issue des travaux paritaires en cours, découpés en blocs de compétences et se verront attribuer un niveau de qualification. Il est également convenu qu'un travail sera mené pour mettre en place le CQP manager de proximité.</p><p align='left'>Afin de donner de la visibilité sur les métiers et les parcours professionnels en mutualité, les partenaires sociaux rappellent le projet de rénovation du référentiel des métiers de la branche qui tiendra compte des évolutions prospectives des compétences, proposera des passerelles possibles d'un métier à un autre et identifiera les compétences à développer.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent également les études prospectives de la branche qui ont pour objectifs d'identifier les évolutions métiers et les actions d'accompagnement des salariés dans le cadre du développement de leurs compétences.</p><p align='left'>Un recueil des bonnes pratiques mises en œuvre dans les mutuelles pour accompagner la mobilité interne (plateformes digitales, immersions, recrutement par simulations, tutorat, parcours qualifiant …) favorisera le partage d'initiatives au service du développement des parcours professionnels des femmes et des hommes en mutualité.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929676",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>article L. 3221-2 du code du travail</a> dans les termes suivants :</p><p align='left'>« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. L. 3221-2 du code du travail). »</p><p align='left'>L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l'embauche…) le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.</p><p align='left'>« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>art. L. 3221-4 du code du travail</a>). »</p><p align='left'>Dans ce cadre, la branche mutualité s'engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité des organismes mutualistes de s'assurer du respect de ce principe.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3221-2 du code du travail</a> dans les termes suivants :</p><p align='left'>« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. L. 3221-2 du code du travail). »</p><p align='left'>L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l'embauche…) le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.</p><p align='left'>« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 3221-4 du code du travail</a>). »</p><p align='left'>Dans ce cadre, la branche mutualité s'engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité des organismes mutualistes de s'assurer du respect de ce principe.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Principe général d'égalité de rémunération",
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+                    "natureText": "ARRETE",
+                    "datePubliTexte": "2022-06-11",
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                 "id": "KALIARTI000043929680",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-26 (V)'>article L. 1225-26 du code du travail</a> : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »</p><p align='left'>Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid' title='Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (V)'>loi n° 2006-340 du 23 mars 2006</a> relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se conformer.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-26 du code du travail</a> : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »</p><p align='left'>Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi n° 2006-340 du 23 mars 2006</a> relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se conformer.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'adoption",
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                 "num": "3.3",
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                 "id": "KALIARTI000043929683",
-                "content": "<p align='left'>Dès lors qu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, en ce qui concerne les rémunérations et les classifications entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, de supprimer tous les écarts injustifiés constatés dans l'entreprise, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes doivent analyser leur situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Une fois cette analyse effectuée, les organismes mutualistes devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. À ce titre, elles y dédieront un budget spécifique. Le montant de ce budget pourra, à titre d'exemple, être exprimé en pourcentage de la masse salariale.</p><p align='left'>Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.</p><p align='left'>Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les organismes mutualistes d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024511&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1142-4 (M)'>article D. 1142-4 du code du travail</a> le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. »</p><p align='left'>Dans le prolongement, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379279&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-9 (V)'>article L. 1142-9 du code du travail</a> prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1142-6 (V)'>article D. 1142-6 du code du travail</a> : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à 75 points. »</p><p align='left'>Enfin, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901758&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-8 (M)'>article L. 2242-8 du code du travail</a> dispose notamment qu'une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »</p><p align='left'>Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet index sont notamment précisées dans une instruction DGT n° 2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.</p><p align='left'>Le ministère du travail a également mis en ligne sur son site internet plusieurs outils pour faciliter le calcul de l'index :<br/>\n– un simulateur-calculateur de l'index. Il existe un tableur pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s et un autre pour les entreprises de plus de 250 salarié(e)s ;<br/>\n– une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro » joignable au 0 800 009 110 ;<br/>\n– des stages d'une demi-journée ou des autoformations en ligne pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s ;<br/>\n– des référents égalité salariale femme-homme (agents de terrain de la Direccte). Chaque Direccte doit désigner un ou plusieurs référent(e)s chargé(e)s d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction. Le ministère du travail publie sur son site la liste des référents (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024537&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1142-7 (V)'>code du travail, art. D. 1142-7</a>).</p><p align='left'>Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l'index, une méthode d'identification des écarts de rémunération est proposée en annexe du présent accord pour cibler les écarts injustifiés.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes sont également invités à se référer au guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ou à toute autre méthode permettant une analyse objective des rémunérations (méthode ANOVA par exemple).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Dès lors qu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, en ce qui concerne les rémunérations et les classifications entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, de supprimer tous les écarts injustifiés constatés dans l'entreprise, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes doivent analyser leur situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Une fois cette analyse effectuée, les organismes mutualistes devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. À ce titre, elles y dédieront un budget spécifique. Le montant de ce budget pourra, à titre d'exemple, être exprimé en pourcentage de la masse salariale.</p><p align='left'>Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.</p><p align='left'>Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les organismes mutualistes d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024511&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-4 du code du travail</a> le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. »</p><p align='left'>Dans le prolongement, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379279&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1142-9 du code du travail</a> prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-6 du code du travail</a> : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à 75 points. »</p><p align='left'>Enfin, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901758&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2242-8 du code du travail</a> dispose notamment qu'une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »</p><p align='left'>Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet index sont notamment précisées dans une instruction DGT n° 2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.</p><p align='left'>Le ministère du travail a également mis en ligne sur son site internet plusieurs outils pour faciliter le calcul de l'index :<br/>\n– un simulateur-calculateur de l'index. Il existe un tableur pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s et un autre pour les entreprises de plus de 250 salarié(e)s ;<br/>\n– une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro » joignable au 0 800 009 110 ;<br/>\n– des stages d'une demi-journée ou des autoformations en ligne pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s ;<br/>\n– des référents égalité salariale femme-homme (agents de terrain de la Direccte). Chaque Direccte doit désigner un ou plusieurs référent(e)s chargé(e)s d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction. Le ministère du travail publie sur son site la liste des référents (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024537&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail, art. D. 1142-7</a>).</p><p align='left'>Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l'index, une méthode d'identification des écarts de rémunération est proposée en annexe du présent accord pour cibler les écarts injustifiés.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes sont également invités à se référer au guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ou à toute autre méthode permettant une analyse objective des rémunérations (méthode ANOVA par exemple).</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux demandent aux organismes mutualistes de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.</p><p align='left'>La branche mutualité pourra accompagner ces démarches par la mise à disposition d'éléments de communication sur les dispositifs conventionnels d'accompagnement à la parentalité.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes sont également invités à étudier la possibilité de mettre en place des dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants et d'aménager les conditions de travail des salarié(e)s ayant des responsabilités parentales particulières.</p><p align='left'>Plus largement, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à mettre en place un cadre de référence qui pourra notamment aborder les thématiques suivantes, quant aux modalités :<br/>\n– d'information et de promotion des dispositifs relatifs aux congés liés à la parentalité et aux solidarités familiales ;<br/>\n– de conciliation entre vie professionnelle, vie parentale et exercice des solidarités familiales ;<br/>\n– du maintien des échanges avec l'entreprise dans le respect des dispositions conventionnelles de branche ;<br/>\n– de retour au poste (entretien, aménagement…) et de son éventuel accompagnement ;<br/>\n– d'organisation des formations afin de limiter les temps de déplacements et les amplitudes horaires (formation sur site, formation à distance…).</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d'affectation s'avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu'au retour dans l'emploi initial.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Pour les salarié(e)s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales.</p><p align='left'>Cette volonté du/de la salarié(e) doit faire l'objet d'une demande écrite de celui(celle)-ci.</p><p align='left'>À défaut, les organismes mutualistes peuvent tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l'ensemble des salarié(e)s qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (art. 8.3.1) les absences au titre des congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929694",
-                "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail </a>est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>article L. 1225-47 du code du travail </a>».</p><p align='left'>Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes susvisées.</p><p align='left'>Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié(e) qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la « Pro-A » défini à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005639853&idArticle=KALIARTI000031500217&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 31 janvier 2000 - art. (VE)'>article 9.5</a> de la convention collective de la mutualité.</p><p align='left'>Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur (euse) doit informer le salarié(e) par tout moyen approprié.</p><p align='left'>L'article L. 6315-1 précise encore qu'il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».</p><p align='left'>Selon les termes de l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »</p><p align='left'>En outre, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-57 (M)'>article L. 1225-57 du code du travail </a>: « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.</p><p align='left'>Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.</p><p align='left'>À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail </a>est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail </a>».</p><p align='left'>Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes susvisées.</p><p align='left'>Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié(e) qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la « Pro-A » défini à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005639853&idArticle=KALIARTI000031500217&categorieLien=cid'>article 9.5</a> de la convention collective de la mutualité.</p><p align='left'>Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur (euse) doit informer le salarié(e) par tout moyen approprié.</p><p align='left'>L'article L. 6315-1 précise encore qu'il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».</p><p align='left'>Selon les termes de l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »</p><p align='left'>En outre, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-57 du code du travail </a>: « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.</p><p align='left'>Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.</p><p align='left'>À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »</p>",
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                 "surtitre": "Retour des salariés dans l'emploi",
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                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié(e)s.</p><p align='left'>Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes s'engagent dans la mesure du possible :<br/>\n– à veiller à ce que l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d'outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n'ont pas été planifiées ;<br/>\n– à mettre à l'étude la prise en charge d'un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant ;<br/>\n– à former et sensibiliser les salarié(e)s, responsables et directions à l'utilisation des outils de travail à distance.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929701",
                 "content": "<p align='left'><br/>Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929702",
                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel.</p><p align='left'>Les demandes des salarié(e)s visant à l'aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.</p><p align='left'>Dans le cadre de l'entretien professionnel, les organismes mutualistes s'engagent, dans la mesure du possible, à demander aux salarié(e)s à temps partiel s'ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié(e)s à temps plein s'ils souhaitent passer à temps partiel.</p><p align='left'>L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. À ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.</p><p align='left'>L'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales.</p><p align='left'>Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à penser leur organisation globale (au sein des démarches GPEC et/ou de mutualisation des emplois), en vue de limiter au maximum le recours au travail à temps partiel.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux encouragent les organismes mutualistes à recourir au télétravail de manière encadrée dans l'objectif de contribuer à l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929704",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.<br/>\nIl lui appartient donc à ce titre de :<br/>\n– suivre la mise en œuvre effective de cet accord, notamment en produisant chaque année avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l'examen du bilan triennal effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d'une réunion plénière de l'observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord ;<br/>\n– faire le bilan des actions des organismes mutualistes dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;<br/>\n– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;<br/>\n– recommander aux organismes mutualistes la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;<br/>\n– inciter les organismes mutualistes à identifier les risques liés au sexisme par des enquêtes climat ou des baromètres sociaux ;<br/>\n– communiquer sur les métiers, les formations, les qualifications et les parcours professionnels notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans le présent accord. Le référentiel des métiers de la mutualité, projet pluriannuel initié en 2020 avec l'OEMM, sera, en ce sens, un outil de mise en visibilité des passerelles métiers (art. 2.2) ;<br/>\n– inciter les organismes mutualistes, quel que soit leur volume d'effectifs salariés, à formaliser dans la mesure du possible des outils relatifs au recueil et à l'observation de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– informer les organismes mutualistes sur les dispositifs d'aide mobilisables dans le cadre de leurs démarches en matière d'égalité professionnelle (contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle, « aide financière à l'audit ») ;<br/>\n– inciter les entreprises à mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant(e)s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT ;<br/>\n– tenir à la disposition des organismes mutualistes qui en relaieront la diffusion auprès de leurs salarié(e)s, via le site internet de l'ANEM, différents guides, dont le guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail, le kit « Agir contre le sexisme au travail » du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), les fiches-info et guide « Égalité femmes-hommes » du laboratoire de l'égalité ;<br/>\n– développer une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références pour soutenir les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– inciter les organismes mutualistes à promouvoir les familles de métiers avec une surreprésentation féminine ou masculine afin d'inverser les déséquilibres existant dans certains métiers. Pour atteindre cet objectif, la branche encourage les organismes mutualistes à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité dans les métiers concernés ;<br/>\n– relayer et soutenir les initiatives issues des réseaux féminins tels que Mut'Elles ou des associations dédiées aux enjeux de mixité et proposer a minima une fois sur la durée de l'accord une journée de rencontre de partage et d'échanges ;<br/>\n– organiser un événement ouvert aux représentants des salariés, du management et des filières RH pour partager les réussites et les pistes à explorer afin de renforcer significativement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/>\n– proposer un minimum de deux actions de formation par an, financées grâce aux fonds mutualisés de la contribution conventionnelle, à destination du management, des RH et des salariés sur les thématiques suivantes :<br/>\n– – intégrer les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– – déconstruire les stéréotypes et préjugés ;<br/>\n– – analyser les pratiques et identifier les biais discriminants entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la gestion de carrière ;<br/>\n– – développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes ;<br/>\n– – accompagner la prévention des comportements sexistes et la lutte contre le harcèlement sexuel ;<br/>\n– prévoir un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont les objectifs identifiés seraient :<br/>\n–– de procéder à un partage d'expériences sur :<br/>\n––– les bonnes pratiques mises en place au sein des structures mutualistes en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;<br/>\n––– les moyens dont dispose le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>art. L. 2314-1 du code du travail</a>) ;<br/>\n–– d'étudier le renforcement des outils mis à disposition par la branche pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;<br/>\n–– d'échanger sur la question des violences conjugales ou intra-familiales.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux expriment leur profond attachement aux valeurs républicaines desquelles procèdent l'égalité professionnelle et la mixité. À ce titre, ils rejettent toute idéologie discriminatoire niant ces valeurs et hiérarchisant les personnes en raison de leur sexe.</p><p align='left'>Aussi, nul(le) ne doit notamment faire l'objet d'agissements sexistes dans l'entreprise, de harcèlement ou de violence en raison de son sexe, ni subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante. Les auteur(rices)s de tels agissements sont sujet(te)s à sanction, le cas échéant pénales.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes doivent prévenir ce type de faits et à intégrer dans leur règlement intérieur les dispositions adéquates.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.<br/>\nIl lui appartient donc à ce titre de :<br/>\n– suivre la mise en œuvre effective de cet accord, notamment en produisant chaque année avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l'examen du bilan triennal effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d'une réunion plénière de l'observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord ;<br/>\n– faire le bilan des actions des organismes mutualistes dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;<br/>\n– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;<br/>\n– recommander aux organismes mutualistes la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;<br/>\n– inciter les organismes mutualistes à identifier les risques liés au sexisme par des enquêtes climat ou des baromètres sociaux ;<br/>\n– communiquer sur les métiers, les formations, les qualifications et les parcours professionnels notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans le présent accord. Le référentiel des métiers de la mutualité, projet pluriannuel initié en 2020 avec l'OEMM, sera, en ce sens, un outil de mise en visibilité des passerelles métiers (art. 2.2) ;<br/>\n– inciter les organismes mutualistes, quel que soit leur volume d'effectifs salariés, à formaliser dans la mesure du possible des outils relatifs au recueil et à l'observation de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– informer les organismes mutualistes sur les dispositifs d'aide mobilisables dans le cadre de leurs démarches en matière d'égalité professionnelle (contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle, « aide financière à l'audit ») ;<br/>\n– inciter les entreprises à mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant(e)s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT ;<br/>\n– tenir à la disposition des organismes mutualistes qui en relaieront la diffusion auprès de leurs salarié(e)s, via le site internet de l'ANEM, différents guides, dont le guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail, le kit « Agir contre le sexisme au travail » du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), les fiches-info et guide « Égalité femmes-hommes » du laboratoire de l'égalité ;<br/>\n– développer une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références pour soutenir les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– inciter les organismes mutualistes à promouvoir les familles de métiers avec une surreprésentation féminine ou masculine afin d'inverser les déséquilibres existant dans certains métiers. Pour atteindre cet objectif, la branche encourage les organismes mutualistes à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité dans les métiers concernés ;<br/>\n– relayer et soutenir les initiatives issues des réseaux féminins tels que Mut'Elles ou des associations dédiées aux enjeux de mixité et proposer a minima une fois sur la durée de l'accord une journée de rencontre de partage et d'échanges ;<br/>\n– organiser un événement ouvert aux représentants des salariés, du management et des filières RH pour partager les réussites et les pistes à explorer afin de renforcer significativement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/>\n– proposer un minimum de deux actions de formation par an, financées grâce aux fonds mutualisés de la contribution conventionnelle, à destination du management, des RH et des salariés sur les thématiques suivantes :<br/>\n– – intégrer les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– – déconstruire les stéréotypes et préjugés ;<br/>\n– – analyser les pratiques et identifier les biais discriminants entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la gestion de carrière ;<br/>\n– – développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes ;<br/>\n– – accompagner la prévention des comportements sexistes et la lutte contre le harcèlement sexuel ;<br/>\n– prévoir un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont les objectifs identifiés seraient :<br/>\n–– de procéder à un partage d'expériences sur :<br/>\n––– les bonnes pratiques mises en place au sein des structures mutualistes en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;<br/>\n––– les moyens dont dispose le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2314-1 du code du travail</a>) ;<br/>\n–– d'étudier le renforcement des outils mis à disposition par la branche pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;<br/>\n–– d'échanger sur la question des violences conjugales ou intra-familiales.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux expriment leur profond attachement aux valeurs républicaines desquelles procèdent l'égalité professionnelle et la mixité. À ce titre, ils rejettent toute idéologie discriminatoire niant ces valeurs et hiérarchisant les personnes en raison de leur sexe.</p><p align='left'>Aussi, nul(le) ne doit notamment faire l'objet d'agissements sexistes dans l'entreprise, de harcèlement ou de violence en raison de son sexe, ni subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante. Les auteur(rices)s de tels agissements sont sujet(te)s à sanction, le cas échéant pénales.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes doivent prévenir ce type de faits et à intégrer dans leur règlement intérieur les dispositions adéquates.</p>",
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                 "surtitre": "Rôle de la branche",
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                 "content": "<p align='left'>Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir des données du bilan social, de la cartographie des métiers élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, des données transmises par Uniformation :<br/>\n– répartition des effectifs par sexe ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et par Livre ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et par taille d'organismes mutualistes ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;<br/>\n– répartition par sexe et tranches d'âge ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et par famille de métiers ;<br/>\n– répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale) ;<br/>\n– répartition des effectifs salariés et de leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des classifications et des catégories socio-professionnelles ;<br/>\n– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par catégories socio-professionnelles ;<br/>\n– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par classification ;<br/>\n– mouvements de personnels par sexe :<br/>\n–– recrutements ;<br/>\n–– sorties ;<br/>\n–– changements de classe ;<br/>\n– recrutements par sexe et famille de métiers ;<br/>\n– motifs de sorties par sexe ;<br/>\n– changements de classe par sexe et par temps de travail ;<br/>\n– accès aux différentes actions de formation par sexe : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, « Pro-A », contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, CQP de branche, formations certifiantes ou diplômantes, nature des formations qualifiantes ;<br/>\n– répartition des effectifs salariés par sexe, nombre d'heures de formation et nature du contrat de travail.</p><p align='left'>Sous réserve de la communication par l'assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance, les indicateurs suivants sont communiqués dans le cadre du rapport de situation comparée : nombre d'accidents du travail par sexe, nombre de mises en invalidité par sexe, nombre d'arrêts de travail professionnels et non-professionnels par sexe.</p><p align='left'>Les indicateurs suivants sont actualisés à partir des données des études spécifiques réalisées de manière ponctuelle par l'OEMM sur les familles de métiers, sous réserve de disposer d'un effectif suffisant sur chaque critère (sexe, métier, classe) :<br/>\n– salaire médian par sexe et par métier ;<br/>\n– salaire médian dans la famille de métiers en fonction de la classe et du sexe.</p><p align='left'>En préalable à la renégociation, une actualisation du rapport de situation comparée sera effectuée en s'appuyant sur les données du bilan social, de la cartographie des métiers, des études spécifiques par famille de métiers, des données transmises par Uniformation, des données transmises par l'assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance et du rapport de situation comparée précédent.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (VD)'>L. 1153-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>L. 1142-2-1 </a>du code du travail, nul (le) ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers ;<br/>\n– soit d'agissements sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align='left'>La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié (e) s, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-5 (V)'>art. L. 1153-5 du code du travail</a>). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-6 (M)'>art. L. 1153-6 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Il y a lieu de rappeler, que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037380147&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-5-1 (V)'>article L. 1153-5-1 du code du travail </a>prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »</p><p align='left'>En outre, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>article L. 2314-1 du code du travail </a>prévoit notamment qu': « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-32 (V)'>L. 2315-32</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »</p><p align='left'>Il est également rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-18 (M)'>article L. 2315-18 du code du travail </a>: « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État. »</p><p align='left'>Le règlement intérieur des organismes mutualistes doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901433&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1321-2 (V)'>code du travail, art. L. 1321-2</a>).</p><p align='left'>Les employeurs mutualistes doivent également porter à la connaissance des salarié (e) s, par affichage ou tout autre moyen :<br/>\n– les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du code du travail) ;<br/>\n– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur (rice) compétent (e), du défenseur des droits (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038025983&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1151-1 (V)'>code du travail, art. D. 1151-1</a>) ;<br/>\n– les coordonnées du/ de la référent (e) que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (code du travail, art. L. 2314-1) ;<br/>\n– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/ de la référent (e) chargé (e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes concernés sur le fait que, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902508&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3122-15 (M)'>article L. 3122-15 du code du travail</a>, les salariés travaillant la nuit, femmes et hommes, doivent bénéficier « des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ». À titre d'exemples, peuvent être proposées les mesures suivantes : prise en charge par l'entreprise d'un « forfait transport » pour éviter les transports collectifs, remboursements de frais de taxi.</p><p align='left'>Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. Dans cet objectif, la branche de la Mutualité peut accompagner et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation menées au sein des organismes mutualistes par :<br/>\n– le développement d'une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références permettra de soutenir les actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste au travail ;<br/>\n– la mise à disposition du guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail suite aux dispositions prise dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question. Les organismes mutualistes pourront s'y référer ;<br/>\n– l'intégration et de renouvellement d'actions de formation dédiées à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le catalogue de formation de la branche Mutualité sous réserve de l'accord des membres de la CPNEFP ;<br/>\n– l'organisation d'un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– l'adoption, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, d'une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise ;<br/>\n– la mise en avant de l'enveloppe prévention du fonds de solidarité adossé au régime de prévoyance de la branche. Pour rappel, cette enveloppe permet aux organismes mutualistes appliquant la CCN de la mutualité et ayant choisi l'organisme assureur recommandé de bénéficier d'une aide pour le financement d'actions de prévention et de santé public. Pour plus d'informations, les organismes mutualistes et salariés bénéficiaires pourront consulter le site du fonds : <a shape='rect' href='https://afondsolidaires.fr/' target='_blank'> https://afondsolidaires.fr/</a>.</p><p align='left'>La branche mutualité incite les organismes mutualistes à :<br/>\n– mener des actions de prévention, de formation et de sensibilisation et à se doter d'outils tels qu'une charte de bonne conduite rappelant les obligations et droits de chacun (e) sur ces thématiques ;<br/>\n– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex. : suppression d'image portant atteinte à l'intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste » …) et ce, dans l'ensemble des lieux de travail (ex. : sanitaires, vestiaires …) ;<br/>\n– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;<br/>\n– organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié (e) s ;<br/>\n– étudier la mise en place d'un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ ou de propos ou agissement sexiste ;<br/>\n– mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant (e) s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les salariées confrontées à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d'urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux proposent aux structures mutualistes de porter à la connaissance des salarié (e) s ces informations par affichage ou tout autre moyen.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1153-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1142-2-1 </a>du code du travail, nul (le) ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers ;<br/>\n– soit d'agissements sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align='left'>La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié (e) s, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-5 du code du travail</a>). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900830&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-6 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Il y a lieu de rappeler, que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037380147&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1153-5-1 du code du travail </a>prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »</p><p align='left'>En outre, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail </a>prévoit notamment qu': « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2315-32</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »</p><p align='left'>Il est également rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-18 du code du travail </a>: « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État. »</p><p align='left'>Le règlement intérieur des organismes mutualistes doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901433&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail, art. L. 1321-2</a>).</p><p align='left'>Les employeurs mutualistes doivent également porter à la connaissance des salarié (e) s, par affichage ou tout autre moyen :<br/>\n– les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du code du travail) ;<br/>\n– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur (rice) compétent (e), du défenseur des droits (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038025983&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail, art. D. 1151-1</a>) ;<br/>\n– les coordonnées du/ de la référent (e) que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (code du travail, art. L. 2314-1) ;<br/>\n– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/ de la référent (e) chargé (e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes concernés sur le fait que, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3122-15 du code du travail</a>, les salariés travaillant la nuit, femmes et hommes, doivent bénéficier « des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ». À titre d'exemples, peuvent être proposées les mesures suivantes : prise en charge par l'entreprise d'un « forfait transport » pour éviter les transports collectifs, remboursements de frais de taxi.</p><p align='left'>Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. Dans cet objectif, la branche de la Mutualité peut accompagner et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation menées au sein des organismes mutualistes par :<br/>\n– le développement d'une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références permettra de soutenir les actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste au travail ;<br/>\n– la mise à disposition du guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail suite aux dispositions prise dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question. Les organismes mutualistes pourront s'y référer ;<br/>\n– l'intégration et de renouvellement d'actions de formation dédiées à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le catalogue de formation de la branche Mutualité sous réserve de l'accord des membres de la CPNEFP ;<br/>\n– l'organisation d'un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– l'adoption, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, d'une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise ;<br/>\n– la mise en avant de l'enveloppe prévention du fonds de solidarité adossé au régime de prévoyance de la branche. Pour rappel, cette enveloppe permet aux organismes mutualistes appliquant la CCN de la mutualité et ayant choisi l'organisme assureur recommandé de bénéficier d'une aide pour le financement d'actions de prévention et de santé public. Pour plus d'informations, les organismes mutualistes et salariés bénéficiaires pourront consulter le site du fonds : <a shape='rect' href='https://afondsolidaires.fr/' target='_blank'> https://afondsolidaires.fr/</a>.</p><p align='left'>La branche mutualité incite les organismes mutualistes à :<br/>\n– mener des actions de prévention, de formation et de sensibilisation et à se doter d'outils tels qu'une charte de bonne conduite rappelant les obligations et droits de chacun (e) sur ces thématiques ;<br/>\n– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex. : suppression d'image portant atteinte à l'intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste » …) et ce, dans l'ensemble des lieux de travail (ex. : sanitaires, vestiaires …) ;<br/>\n– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;<br/>\n– organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié (e) s ;<br/>\n– étudier la mise en place d'un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ ou de propos ou agissement sexiste ;<br/>\n– mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant (e) s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les salariées confrontées à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d'urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux proposent aux structures mutualistes de porter à la connaissance des salarié (e) s ces informations par affichage ou tout autre moyen.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un objectif de premier ordre sans aucun rapport avec la taille des entreprises, les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, quel que soit leur volume d'effectifs salariés.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective notamment en produisant chaque année avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l'examen du bilan triennal effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d'une réunion plénière de l'observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant 2023 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il prend effet au jour de sa signature.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929730",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-8 (V)'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929733",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043929735",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail).</p><p align='left'>Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail).</p><p align='left'>Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités de dépôt. Extension",
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                 "title": "Annexes",
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-                    "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nGlossaire</p><p>Principe général de non-discrimination</p><p>• Article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (V)'>L. 1132-1</a> du code du travail :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid' title='LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 - art. 1 (M)'>article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902819&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-3 (V)'>L. 3221-3</a>, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p>• <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&categorieLien=cid' title='LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 (V)'>Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>à laquelle renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n– constitue « une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi ;<br/>\n– constitue « une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié (e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »<br/>\nS'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord.</p><p>Principe « à travail égal, salaire égal »</p><p>• Article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>L. 3221-2 </a>du code du travail :<br/>\n« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».</p><p>• Article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>L. 3221-4 </a>du code du travail :<br/>\n« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »<br/>\nS'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord, l'article L. 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».<br/>\nÀ cet égard, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salarié (e) s placé (e) s dans une situation identique. Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »</p><p>Harcèlement sexuel</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (VD)'>article L. 1153-1 du code du travail</a>, nul (le) ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers.</p><p>Agissement sexiste</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>article L. 1142-2-1 du code du travail</a>, nul(le) ne doit subir des faits :<br/>\n– d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nGlossaire</p><p>Principe général de non-discrimination</p><p>• Article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1132-1</a> du code du travail :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid'>article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902819&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3221-3</a>, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p>• <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&categorieLien=cid'>Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>à laquelle renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n– constitue « une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi ;<br/>\n– constitue « une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié (e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »<br/>\nS'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord.</p><p>Principe « à travail égal, salaire égal »</p><p>• Article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3221-2 </a>du code du travail :<br/>\n« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».</p><p>• Article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3221-4 </a>du code du travail :<br/>\n« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »<br/>\nS'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord, l'article L. 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».<br/>\nÀ cet égard, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salarié (e) s placé (e) s dans une situation identique. Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »</p><p>Harcèlement sexuel</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1153-1 du code du travail</a>, nul (le) ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers.</p><p>Agissement sexiste</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1142-2-1 du code du travail</a>, nul(le) ne doit subir des faits :<br/>\n– d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Annexe 2<br/>\nDétermination des inégalités salariales</p><p>Afin de parvenir à une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un travail de valeur égale au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>article L. 3221-4 du code du travail</a>, les organismes mutualistes doivent procéder à un diagnostic des rémunérations pratiquées.</p><p>À défaut de méthode d'identification des écarts de rémunération et de rattrapage des écarts non justifiés qui soit propre à l'entreprise, les partenaires sociaux de la branche préconisent de recourir à la méthode explicitée ci-après.</p><p>Il convient de :<br/>\n– regrouper les salarié(e)s dont les travaux sont considérés comme ayant une valeur égale, en ce qu'ils exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;<br/>\n– calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle médiane (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salarié[e]s et de manière équivalente et au-dessus duquel se situent les autres 50 % des salarié[e]s) ;</p><p>Pour chaque salarié(e) dont la rémunération mensuelle est inférieure à la rémunération médiane du groupe auquel il appartient, sa situation est analysée pour définir si la différence s'explique et se justifie objectivement ou pas.</p><p>Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences du salaire entre deux salarié(e)s occupant un travail de valeur égale dans un même emploi :<br/>\n– l'expérience acquise, y compris auprès d'un(e) précédent(e) employeur(se), en relation avec les exigences du poste ;<br/>\n– la possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté ;<br/>\n– la situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche ;<br/>\n– la maîtrise des compétences attendues sur le poste et l'évaluation de la performance individuelle.</p><p>Suivant le constat établi et en cas de non-justification de l'écart de rémunération, les actions de rattrapages des écarts constatés prendraient la forme d'augmentations individuelles du salaire qui se distingueront des augmentations individuelles à la suite des entretiens annuels et des augmentations collectives. Les écarts seront régularisés le plus rapidement possible.</p>",
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-                    "lstLienModification": []
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 2<br/>\nDétermination des inégalités salariales</p><p>Afin de parvenir à une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un travail de valeur égale au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3221-4 du code du travail</a>, les organismes mutualistes doivent procéder à un diagnostic des rémunérations pratiquées.</p><p>À défaut de méthode d'identification des écarts de rémunération et de rattrapage des écarts non justifiés qui soit propre à l'entreprise, les partenaires sociaux de la branche préconisent de recourir à la méthode explicitée ci-après.</p><p>Il convient de :<br/>\n– regrouper les salarié(e)s dont les travaux sont considérés comme ayant une valeur égale, en ce qu'ils exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;<br/>\n– calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle médiane (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salarié[e]s et de manière équivalente et au-dessus duquel se situent les autres 50 % des salarié[e]s) ;</p><p>Pour chaque salarié(e) dont la rémunération mensuelle est inférieure à la rémunération médiane du groupe auquel il appartient, sa situation est analysée pour définir si la différence s'explique et se justifie objectivement ou pas.</p><p>Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences du salaire entre deux salarié(e)s occupant un travail de valeur égale dans un même emploi :<br/>\n– l'expérience acquise, y compris auprès d'un(e) précédent(e) employeur(se), en relation avec les exigences du poste ;<br/>\n– la possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté ;<br/>\n– la situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche ;<br/>\n– la maîtrise des compétences attendues sur le poste et l'évaluation de la performance individuelle.</p><p>Suivant le constat établi et en cas de non-justification de l'écart de rémunération, les actions de rattrapages des écarts constatés prendraient la forme d'augmentations individuelles du salaire qui se distingueront des augmentations individuelles à la suite des entretiens annuels et des augmentations collectives. Les écarts seront régularisés le plus rapidement possible.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe 3<br/>\nListe des outils mobilisables</p><p>– guide de recrutement conçu par l'UDES ;<br/>\n– catalogue de formation de la branche mutualité ;<br/>\n– guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ;<br/>\n– guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail ;<br/>\n– kit « Agir contre le sexisme au travail » du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) ;<br/>\n– fiches-info et guide « Égalité femmes-hommes » du laboratoire de l'égalité ;<br/>\n– plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références pour soutenir les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– site ega-pro.femmes.gouv.fr ;<br/>\n– guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine ;<br/>\n– BIT, « Promouvoir l'équité salariale au moyen de l'évaluation non sexiste des emplois : guide de mise en œuvre », Genève, 2008 ;<br/>\n– le fonds de solidarité de la branche : <a shape='rect' href='https://afondsolidaires.fr/' target='_blank'> https://afondsolidaires.fr/</a>.</p>",
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             "title": "Accord du 22 novembre 2021 relatif à l'accompagnement de la mise en place d'un dispositif d'intéressement",
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-                    "content": "<p align='left'>En application de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&idArticle=JORFARTI000038496228&categorieLien=cid' title='LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 155 (M)'>article 155 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019</a> dite « loi Pacte », les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur le thème de l'épargne salariale et sont convenus de conclure le présent accord destiné à accompagner la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce qu'un partage de la valeur soit assuré, par l'intermédiaire de dispositifs d'intéressement, au sein des organismes mutualistes.</p><p align='left'>Toutefois, les partenaires sociaux ont conscience que la technicité de la législation applicable aux dispositifs d'intéressement peut présenter un frein à leur développement au sein des organismes mutualistes. Conscients également que la branche doit être acteur de la promotion du partage de la valeur, les partenaires sociaux ont décidé, pour faciliter et donc encourager les négociations au sein des organismes mutualistes, de proposer en annexe du présent accord, un modèle d'accord d'intéressement sur lequel les partenaires sociaux des organismes mutualistes pourront se référer lors des négociations d'entreprise.</p><p align='left'>Une rédaction la plus simple possible des clauses de ce modèle a été retenue par les partenaires sociaux, qui souhaitent rappeler leur engagement en faveur d'un intéressement simple, lisible et compréhensible par tous les salariés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que le modèle d'accord d'intéressement proposé par la branche et annexé au présent accord :<br/>\n– n'est pas d'application directe pour les entreprises de la branche. Il n'emporte donc pas d'obligation pour les organismes mutualistes relevant de la branche de modifier les accords préexistants afin de les mettre en conformité avec le projet annexé ;<br/>\n– au contraire, a un objectif pédagogique visant à accompagner les entreprises de la branche lors de la négociation et la mise en place d'un accord d'intéressement.</p><p align='left'>Conscients des différences existant au sein des organismes mutualistes, les partenaires sociaux ont décidé de proposer, pour certaines clauses, plusieurs rédaction alternatives. Il est toutefois rappelé que les entreprises conservent leur entière liberté pour prévoir d'autres modalités qu'elles jugeraient plus adaptées à leur situation, sous réserve de leur conformité à la réglementation applicable en la matière. De même, le modèle d'accord annexé prévoit des commentaires dans des encadrés afin d'apporter des précisions aux négociateurs au sein des organismes mutualistes.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont entendu adapter au maximum le modèle d'accord annexé aux spécificités de la branche mutualité. De plus, conformément aux dispositions de la loi « Pacte » susvisée, le projet d'accord annexé est également adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche et prévoit l'intégration de critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises.</p><p align='left'>Conscients de l'importance d'une politique de partage de la valeur au sein des organismes mutualistes, les partenaires sociaux rappellent qu'en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-15 (M)'>dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail</a>, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte notamment sur l'intéressement.</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>En application de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&idArticle=JORFARTI000038496228&categorieLien=cid'>article 155 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019</a> dite « loi Pacte », les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur le thème de l'épargne salariale et sont convenus de conclure le présent accord destiné à accompagner la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce qu'un partage de la valeur soit assuré, par l'intermédiaire de dispositifs d'intéressement, au sein des organismes mutualistes.</p><p align='left'>Toutefois, les partenaires sociaux ont conscience que la technicité de la législation applicable aux dispositifs d'intéressement peut présenter un frein à leur développement au sein des organismes mutualistes. Conscients également que la branche doit être acteur de la promotion du partage de la valeur, les partenaires sociaux ont décidé, pour faciliter et donc encourager les négociations au sein des organismes mutualistes, de proposer en annexe du présent accord, un modèle d'accord d'intéressement sur lequel les partenaires sociaux des organismes mutualistes pourront se référer lors des négociations d'entreprise.</p><p align='left'>Une rédaction la plus simple possible des clauses de ce modèle a été retenue par les partenaires sociaux, qui souhaitent rappeler leur engagement en faveur d'un intéressement simple, lisible et compréhensible par tous les salariés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que le modèle d'accord d'intéressement proposé par la branche et annexé au présent accord :<br/>\n– n'est pas d'application directe pour les entreprises de la branche. Il n'emporte donc pas d'obligation pour les organismes mutualistes relevant de la branche de modifier les accords préexistants afin de les mettre en conformité avec le projet annexé ;<br/>\n– au contraire, a un objectif pédagogique visant à accompagner les entreprises de la branche lors de la négociation et la mise en place d'un accord d'intéressement.</p><p align='left'>Conscients des différences existant au sein des organismes mutualistes, les partenaires sociaux ont décidé de proposer, pour certaines clauses, plusieurs rédaction alternatives. Il est toutefois rappelé que les entreprises conservent leur entière liberté pour prévoir d'autres modalités qu'elles jugeraient plus adaptées à leur situation, sous réserve de leur conformité à la réglementation applicable en la matière. De même, le modèle d'accord annexé prévoit des commentaires dans des encadrés afin d'apporter des précisions aux négociateurs au sein des organismes mutualistes.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont entendu adapter au maximum le modèle d'accord annexé aux spécificités de la branche mutualité. De plus, conformément aux dispositions de la loi « Pacte » susvisée, le projet d'accord annexé est également adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche et prévoit l'intégration de critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises.</p><p align='left'>Conscients de l'importance d'une politique de partage de la valeur au sein des organismes mutualistes, les partenaires sociaux rappellent qu'en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail</a>, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte notamment sur l'intéressement.</p><p></p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord a été conclu pour faciliter la mise en place d'un accord d'intéressement d'entreprise au sein des organismes mutualistes. À cette fin, les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise pourront se référer aux dispositions du modèle d'accord d'intéressement proposé par la branche et annexé au présent accord.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000045204370",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord de branche ne saurait s'appliquer automatiquement au sein des organismes mutualistes. Ainsi, pour qu'un dispositif d'intéressement soit mis en œuvre au sein d'un organisme mutualiste, un accord d'intéressement d'entreprise doit être négocié et conclu, quel que soit l'effectif, selon l'une des conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-5 (M)'>article L. 3312-5 du code du travail</a> :</p><p align='left'>1. Par convention ou accord collectif de travail ;</p><p align='left'>2. Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;</p><p align='left'>3. Par accord conclu au sein du comité social et économique ;</p><p align='left'>4. À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.</p><p align='left'>Les organismes mutualistes de moins de 11 salariés dépourvus de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent également mettre en place un régime d'intéressement par décision unilatérale, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision. Le cas échéant, les salariés sont informés par tous moyens.</p><p align='left'>Une fois conclu, l'accord doit être déposé par l'entreprise auprès de l'autorité administrative compétente.</p><p align='left'>Le modèle d'accord annexé au présent accord de branche proposant des rédactions alternatives, il ne saurait être considéré comme accord « clé en main » permettant une application par voie de décision unilatérale au sein des organismes mutualistes de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord de branche ne saurait s'appliquer automatiquement au sein des organismes mutualistes. Ainsi, pour qu'un dispositif d'intéressement soit mis en œuvre au sein d'un organisme mutualiste, un accord d'intéressement d'entreprise doit être négocié et conclu, quel que soit l'effectif, selon l'une des conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3312-5 du code du travail </a>: </p><p align='left'>1.   Par convention ou accord collectif de travail ; </p><p align='left'>2.   Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; </p><p align='left'>3.   Par accord conclu au sein du comité social et économique ; </p><p align='left'>4.   À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité. </p><p align='left'><i>Les organismes mutualistes de moins de 11 salariés dépourvus de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent également mettre en place un régime d'intéressement par décision unilatérale, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204370_1'> (1)</a>. Le cas échéant, les salariés sont informés par tous moyens. </p><p align='left'>Une fois conclu, l'accord doit être déposé par l'entreprise auprès de l'autorité administrative compétente. </p><p align='left'>Le modèle d'accord annexé au présent accord de branche proposant des rédactions alternatives, il ne saurait être considéré comme accord « clé en main » permettant une application par voie de décision unilatérale au sein des organismes mutualistes de moins de 50 salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045204370_1'></a>(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Négociation et formalisation de l'accord d'intéressement au sein d'un organisme mutualiste",
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                 "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord, ainsi que de son annexe, s'appliquent à tous les organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, quel que soit leur volume d'effectifs salariés.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions de la loi « Pacte » susvisée, le projet d'accord annexé est en tout état de cause adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>L'application du présent accord ainsi que ses effets sur la mise en œuvre de dispositifs d'intéressement au sein des organismes mutualistes fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>À cet effet, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au deuxième semestre 2024, afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord ainsi que son annexe et le cas échéant, y apporter toutes modifications qu'ils jugeraient utiles.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature.</p>",
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                 "surtitre": "Durée. Date d'entrée en vigueur",
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                 "id": "KALIARTI000045204375",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :</p><p align='center'>6.1. Révision</p><p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-8 (V)'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='center'>6.2. Dénonciation</p><p align='left'>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :</p><p align='center'>6.1. Révision</p><p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='center'>6.2. Dénonciation</p><p align='left'>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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                 "surtitre": "Révision. Dénonciation",
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                 "id": "KALIARTI000045204379",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du/de la ministre chargé du travail (à ce jour, articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail).</p><p align='left'>Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du/de la ministre chargé du travail (à ce jour, articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail).</p><p align='left'>Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe<br/>\nModèle d'accord d'intéressement proposé par la branche</p><p>Entre : […]<br/>\nD'une part,</p><p>Et : […]<br/>\nD'autre part,</p><p>Ensemble les « Parties »</p>",
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-                    "content": "<p>L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à associer collectivement les salariés aux performances ou aux résultats de l'entreprise. </p><p>L'intéressement collectif des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d'une formule de calcul déterminée selon des critères prévus dans le présent accord. Les parties ont, conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&categorieLien=cid' title='LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 (V)'>loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 </a>dite « loi Pacte », intégré des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises. </p><p>L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire et ne peut se substituer, même partiellement, à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise, sous peine de perdre le droit aux exonérations liées au régime social de faveur. Eu égard à son caractère par nature et nécessairement aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Il convient donc d'exclure les formules de calcul qui garantiraient le versement d'une prime d'intéressement aux salariés. </p><p>Les signataires d'un accord d'intéressement s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort de la formule de calcul. En conséquence, ils ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis. </p><p>La prime globale d'intéressement sera répartie entre les bénéficiaires selon les modalités prévues à l'article 4 du présent accord. Ce choix est motivé par la volonté de respecter la contribution de chacun dans le cadre de l'effort apporté. </p><p>Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard de l'accord relatif à la mise en place d'un dispositif d'intéressement conclu au sein de la branche mutualité dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les parties se réuniront afin d'adapter le présent accord. </p><p>Enfin, l'entreprise atteste qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés et enfin que, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903046&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3332-6 (V)'>article L. 3332-6 du code du travail</a>, la question de l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise a été examinée lors de la conclusion du présent accord. </p><p>La mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise demeure facultative lors de la conclusion d'un accord d'intéressement. Le code du travail impose seulement que la question de sa mise en place soit abordée.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902962&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3313-2 (V)'>article L. 3313-2 du code du travail</a>, le présent accord a pour objet de fixer notamment :<br/>\n– la période au titre de laquelle un intéressement sera mis en place ;<br/>\n– les modalités d'intéressement retenues ;<br/>\n– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition des produits de l'intéressement ;<br/>\n– la période des versements ;<br/>\n– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;<br/>\n– les modalités d'affectation par défaut des sommes liées à l'intéressement ;<br/>\n– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902962&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3313-2 du code du travail</a>, le présent accord a pour objet de fixer notamment :<br/>\n– la période au titre de laquelle un intéressement sera mis en place ;<br/>\n– les modalités d'intéressement retenues ;<br/>\n– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition des produits de l'intéressement ;<br/>\n– la période des versements ;<br/>\n– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;<br/>\n– les modalités d'affectation par défaut des sommes liées à l'intéressement ;<br/>\n– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000045204392",
-                    "content": "<p align='left'>L'accord d'intéressement est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier [À compléter]. Le calcul de l'intéressement sera ainsi effectué, à l'issue de chaque période, au titre des trois années civiles suivantes : [À compléter].</p><p align='left'>À titre d'exemple, un accord d'une durée de 3 ans prévoyant une formule annuelle de calcul doit être conclu au plus tard le 30 juin 2022 pour s'appliquer au titre des trois années civiles 2022, 2023 et 2024.</p><p align='left'>Il cessera donc de produire par défaut ses effets le 31 décembre 2024. L'accord pourra être renouvelé (i) soit par tacite reconduction en présence d'une clause en ce sens (ii) soit par la négociation d'un nouvel accord d'une durée de 3 ans à conclure au plus tard le 30 juin 2025 (en cas d'objectifs définis annuellement).</p><p align='left'>La conclusion de l'accord pour une durée de trois ans ne s'oppose pas à ce que les critères annuels soient adaptés chaque année, sous réserve de la conclusion d'un avenant conclu au plus tard le 30 juin de l'année au titre de laquelle ils ont vocation à s'appliquer. À titre d'exemple, un avenant peut modifier les critères de l'année 2023 s'il est conclu le 30 juin 2023 au plus tard. Si une remise à plat des objectifs pendant la durée d'application d'un accord n'est pas nécessairement opportune dans la mesure où un recul est nécessaire pour évaluer l'application de critères, un avenant peut toutefois être utile pour modifier une variable ou un seuil à atteindre uniquement.</p><p align='left'>Par ailleurs, à titre indicatif, le code du travail autorise désormais la conclusion d'accords d'intéressement d'une durée comprise entre 1 et 3 ans.</p><p align='center'>L'accord cesse de s'appliquer à l'issue de cette période (option 1)</p><p align='left'>L'accord cessera donc de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].</p><p align='left'>Toutefois, à l'issue de cette période, les parties signataires pourront se réunir pour tirer les enseignements de l'application de l'accord et pourront examiner, en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler sous la même forme ou sous une forme différente.</p><p align='center'>L'accord est tacitement reconduit à l'issue de cette période (option 2)</p><p align='left'>Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-5 (M)'>article L. 3312-5 du code du travail</a> ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 3 ans.</p><p align='left'>Le renouvellement sera notifié par l'entreprise à l'autorité administrative compétente pour le dépôt des accords d'intéressement.</p><p align='left'>En cas de demande de renégociation et d'échec des négociations, l'accord cessera de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>L'accord d'intéressement est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier [À compléter]. Le calcul de l'intéressement sera ainsi effectué, à l'issue de chaque période, au titre des trois années civiles suivantes : [À compléter].</p><p align='left'>À titre d'exemple, un accord d'une durée de 3 ans prévoyant une formule annuelle de calcul doit être conclu au plus tard le 30 juin 2022 pour s'appliquer au titre des trois années civiles 2022, 2023 et 2024.</p><p align='left'>Il cessera donc de produire par défaut ses effets le 31 décembre 2024. L'accord pourra être renouvelé (i) soit par tacite reconduction en présence d'une clause en ce sens (ii) soit par la négociation d'un nouvel accord d'une durée de 3 ans à conclure au plus tard le 30 juin 2025 (en cas d'objectifs définis annuellement).</p><p align='left'>La conclusion de l'accord pour une durée de trois ans ne s'oppose pas à ce que les critères annuels soient adaptés chaque année, sous réserve de la conclusion d'un avenant conclu au plus tard le 30 juin de l'année au titre de laquelle ils ont vocation à s'appliquer. À titre d'exemple, un avenant peut modifier les critères de l'année 2023 s'il est conclu le 30 juin 2023 au plus tard. Si une remise à plat des objectifs pendant la durée d'application d'un accord n'est pas nécessairement opportune dans la mesure où un recul est nécessaire pour évaluer l'application de critères, un avenant peut toutefois être utile pour modifier une variable ou un seuil à atteindre uniquement.</p><p align='left'>Par ailleurs, à titre indicatif, le code du travail autorise désormais la conclusion d'accords d'intéressement d'une durée comprise entre 1 et 3 ans.</p><p align='center'>L'accord cesse de s'appliquer à l'issue de cette période (option 1)</p><p align='left'>L'accord cessera donc de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].</p><p align='left'>Toutefois, à l'issue de cette période, les parties signataires pourront se réunir pour tirer les enseignements de l'application de l'accord et pourront examiner, en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler sous la même forme ou sous une forme différente.</p><p align='center'>L'accord est tacitement reconduit à l'issue de cette période (option 2)</p><p align='left'>Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3312-5 du code du travail</a> ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 3 ans.</p><p align='left'>Le renouvellement sera notifié par l'entreprise à l'autorité administrative compétente pour le dépôt des accords d'intéressement.</p><p align='left'>En cas de demande de renégociation et d'échec des négociations, l'accord cessera de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Durée",
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                     "id": "KALIARTI000045204395",
-                    "content": "<p align='center'>Application d'une condition d'ancienneté – 3 mois maximum (option 1)</p><p align='left'>Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté.</p><p align='left'>L'ancienneté prise en compte correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne puissent être déduites. L'ancienneté s'apprécie à la date de clôture de la période de calcul concernée ou à la date de départ en cas de rupture de contrat en cours de période de calcul.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903114&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3342-1 (M)'>article L. 3342-1 du code du travail</a>, pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI).</p><p align='left'>Le salarié temporaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice.</p><p align='left'>Le salarié porté mentionné aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901359&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1254-1 (V)'>articles L. 1254-1 et suivants du code du travail</a> est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise de portage ou dans le groupe qui l'emploie s'il a réalisé une prestation dans une entreprise cliente pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice.</p><p align='left'>Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. Toutefois, pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>Une condition d'ancienneté inférieure à 3 mois est possible. En revanche, il n'est pas autorisé par le code du travail de retenir une condition d'ancienneté supérieure à 3 mois.</p><p align='center'>Pas de condition d'ancienneté (option 2)</p><p align='left'>Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise, peu important leur ancienneté au sein de celle-ci.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='center'>Application d'une condition d'ancienneté – 3 mois maximum (option 1) </p><p align='left'>Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté. </p><p align='left'>L'ancienneté prise en compte correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne puissent être déduites. L'ancienneté s'apprécie à la date de clôture de la période de calcul concernée ou à la date de départ en cas de rupture de contrat en cours de période de calcul. </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903114&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3342-1 du code du travail</a>, pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI). </p><p align='left'>Le salarié temporaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice. </p><p align='left'>Le salarié porté mentionné aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901359&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1254-1 et suivants du code du travail </a>est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise de portage ou dans le groupe qui l'emploie s'il a réalisé une prestation dans une entreprise cliente pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice. </p><p align='left'>Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. Toutefois, pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté. </p><p align='left'>Une condition d'ancienneté inférieure à 3 mois est possible. <i>En revanche, il n'est pas autorisé par le code du travail de retenir une condition d'ancienneté supérieure à 3 mois.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204395_1'> (1)</a></p><p align='center'>Pas de condition d'ancienneté (option 2) </p><p align='left'>Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise, peu important leur ancienneté au sein de celle-ci.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045204395_1'></a>(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-24 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Bénéficiaires de l'intéressement",
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                     "content": "<p align='left'><br/>De l'intéressement sera versé au sein de l'entreprise en cas d'atteinte du seuil de déclenchement défini à l'article 4.1 uniquement. Si ce seuil est atteint, l'enveloppe globale d'intéressement versée sera déterminée en fonction des modalités de calcul et des critères définis à l'article 4.2.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "surtitre": "Calcul de prime d'intéressement",
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                     "content": "<p align='center'>L'accord prévoit un unique seuil de déclenchement (option 1)</p><p align='left'>La constitution d'une enveloppe globale d'intéressement est conditionnée, au titre d'une année, à l'atteinte du seuil de déclenchement suivant : [À compléter].</p><p align='center'>L'accord prévoit deux seuils de déclenchement (option 2)</p><p align='left'>La constitution d'une enveloppe globale d'intéressement est conditionnée, au titre d'une année, à l'atteinte de l'un des deux seuils de déclenchement suivants :<br/>\n– [1er seuil de déclenchement à compléter] ;<br/>\n– [2e seuil de déclenchement à compléter].</p><p align='left'>Aucun intéressement ne sera versé si aucun de ces deux seuils n'est atteint.</p><p align='left'>Les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise disposent de la faculté de recourir à un seuil de déclenchement unique. Toutefois, les partenaires sociaux de la branche recommandent à ces derniers de retenir deux seuils de déclenchement distincts.</p><p align='left'>À titre d'exemple, il est possible de retenir les seuils de déclenchement suivants : résultat net comptable positif, résultat courant avant impôt positif, résultat d'exploitation positif, résultat net comptable supérieur à un niveau déterminé dans l'accord en euros, diminution des déficits, etc.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Seuil de déclenchement",
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                     "num": "4.2",
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                     "id": "KALIARTI000045204401",
-                    "content": "<p align='left'>La formule de calcul de l'intéressement est obligatoire. Elle doit être :<br/>\n– claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables ; et<br/>\n– aléatoire : elle ne doit pas aboutir à garantir chaque année le versement d'un intéressement.</p><p align='left'>Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul ainsi que des critères (objectifs) à atteindre est assez libre. Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes sur le fait que l'accord d'intéressement doit comporter des objectifs reflétant une véritable performance.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont, par souci de facilité, pris le parti de proposer une modalité annuelle de calcul de l'intéressement. Toutefois, le code du travail autorise également une période de calcul infra-annuelle, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois (soit le trimestre, le quadrimestre ou le semestre). De plus, depuis la loi « Pacte » du 22 mai 2019, la formule de calcul annuelle ou infra-annuelle peut être complétée d'un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.</p><p align='left'>Par ailleurs, le présent modèle propose un calcul de l'intéressement au niveau de l'entreprise ayant mis en place l'accord d'intéressement. Les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise peuvent également retenir un intéressement calculé au niveau de chaque établissement ou unité de travail.</p><p align='left'>L'enveloppe globale maximale d'intéressement se calcule sur une période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.</p><p align='left'>Au titre de chaque année, l'enveloppe globale maximale d'intéressement potentiellement distribuable est égale à [À compléter] en cas d'atteinte à 100 % des objectifs définis par les critères ci-après.</p><p align='left'>À titre d'exemple, il est possible de retenir que l'enveloppe globale maximale d'intéressement est calculée selon un montant en euros, un pourcentage de la masse salariale, un pourcentage du résultat d'exploitation, etc.</p><p align='center'>Critère lié à l'activité</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont retenu dans le présent modèle, deux critères, l'un RSE et l'autre lié à l'activité des mutuelles, avec une ventilation de la masse globale d'intéressement à hauteur de 50 % pour le critère RSE et 50 % pour le critère activité. Il est possible de retenir d'autres critères (voire uniquement l'un de ces deux).</p><p align='left'>De plus, une ventilation différente peut être retenue, tant que le total est égal à 100.</p><p align='left'>50 % de la masse globale d'intéressement sera versée sous réserve de l'atteinte de l'objectif lié au critère d'activité défini comme suit : [À compléter].</p><p align='center'>Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 1</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'augmentation, par rapport à l'année précédente, du nombre d'adhérents ayant participé aux actions d'information en matière de prévention mises en place par la mutuelle ».</p><p align='left'>L'exemple proposé par les partenaires sociaux tient compte d'une hausse, d'une année sur une autre, du nombre d'adhérents participant à l'ensemble des actions de prévention développées par la mutuelle. Si une action précise de prévention s'inscrit sur plusieurs années correspondant à la durée du dispositif d'intéressement, la mesure peut porter sur cette action spécifique afin d'en promouvoir la mise en œuvre.</p><p align='center'>Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 2</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'accroissement, par rapport à l'année précédente, des cotisations collectées par la mutuelle ».</p><p align='left'>L'exemple proposé par les partenaires sociaux tient compte de l'évolution du portefeuille par une mesure du taux de cotisations collectées. D'autres paramètres de mesure de l'évolution du portefeuille sont toutefois possibles (nombre de contrats souscrits, etc.).</p><p align='left'>À noter que d'autres critères peuvent également être prévus, par exemple pour les mutuelles assurant elle-même la gestion des prestations : l'amélioration de la qualité de service, l'amélioration du taux de satisfaction adhérent, la baisse des délais de traitement, l'augmentation du nombre d'adresses emails disponibles en gestion, etc.</p><p align='center'>Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 3</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'augmentation, par rapport à l'année précédente, de l'indicateur de satisfaction moyen des patients et/ou adhérents aux questionnaires et/ou enquêtes réalisés au cours de l'année pour évaluer les services rendus par la mutuelle ».</p><p align='left'>Cet exemple suppose que l'organisme mutualiste dispose d'un moyen d'évaluer la qualité des services rendus aux patients.</p><p align='left'>À noter que d'autres critères peuvent également être prévus, comme l'augmentation de la gestion dématérialisée, l'augmentation du recours à une spécialité, les innovations technologiques, l'évolution du nombre de patients, l'impact des campagnes de communication engagées par la mutuelle, etc.</p><p align='center'>Critère RSE</p><p align='left'>50 % de la masse globale d'intéressement sera versée sous réserve de l'atteinte de l'objectif lié au critère RSE suivant : [À compléter].</p><p align='center'>Critère commun aux mutuelles livre 1, livre 2 et livre 3</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère RSE sera atteint en cas de diminution, par rapport à l'année précédente, à périmètre constant, des factures d'énergies (gaz et électricité) acquittées par l'organisme mutualiste. »</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en avant les impacts sur l'environnement des économies d'énergie réalisées par les mutuelles, pour lesquelles tous les salariés peuvent jouer un rôle au quotidien.</p><p align='left'>D'autres critères liés au développement durable peuvent également être prévus, par exemple :<br/>\n– dématérialisation des dossiers, des outils de travail afin de faire des économies d'énergie, limiter les déplacements, etc. ;<br/>\n– réduction du taux de consommation d'électricité (mise en veille des appareils, etc.) ;<br/>\n– réduction et recyclage des déchets (utilisation de bacs de tri, en pause-café et déjeuners, utilisation de vaisselle réutilisable, suppression des gobelets et cuillères plastique) ;<br/>\n– réduction de la consommation de papier (imprimer recto-verso, imprimer seulement lorsque cela est impératif, utiliser le verso des documents usagés pour en faire des feuilles de brouillon, privilégier les présentations numériques pour les réunions, privilégier l'impression sur papier recyclé pour l'usage interne, etc.) ;<br/>\n– diriger les choix de partenariats/de prestations vers des acteurs économiques responsables et solidaires (handicap, critères éco responsable des fournitures de bureau, etc.).</p><p align='left'>Enfin, peuvent également être intégrés d'autres critères RSE en lien avec les éléments suivants :<br/>\n– parcours d'intégration ;<br/>\n– égalité homme/femme et diversité ;<br/>\n– développement de l'alternance.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>La formule de calcul de l'intéressement est obligatoire. Elle doit être :<br/>\n– claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables ; et<br/>\n– aléatoire : elle ne doit pas aboutir à garantir chaque année le versement d'un intéressement.</p><p align='left'>Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul ainsi que des critères (objectifs) à atteindre est assez libre. Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes sur le fait que l'accord d'intéressement doit comporter des objectifs reflétant une véritable performance.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont, par souci de facilité, pris le parti de proposer une modalité annuelle de calcul de l'intéressement. Toutefois, le code du travail autorise également une période de calcul infra-annuelle, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois (soit le trimestre, le quadrimestre ou le semestre). De plus, depuis la loi « Pacte » du 22 mai 2019, la formule de calcul annuelle ou infra-annuelle peut être complétée d'un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.</p><p align='left'>Par ailleurs, le présent modèle propose un calcul de l'intéressement au niveau de l'entreprise ayant mis en place l'accord d'intéressement. Les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise peuvent également retenir un intéressement calculé au niveau de chaque établissement ou unité de travail.</p><p align='left'>L'enveloppe globale maximale d'intéressement se calcule sur une période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.</p><p align='left'>Au titre de chaque année, l'enveloppe globale maximale d'intéressement potentiellement distribuable est égale à [À compléter] en cas d'atteinte à 100 % des objectifs définis par les critères ci-après.</p><p align='left'>À titre d'exemple, il est possible de retenir que l'enveloppe globale maximale d'intéressement est calculée selon un montant en euros, un pourcentage de la masse salariale, un pourcentage du résultat d'exploitation, etc.</p><p align='center'>Critère lié à l'activité</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont retenu dans le présent modèle, deux critères, l'un RSE et l'autre lié à l'activité des mutuelles, avec une ventilation de la masse globale d'intéressement à hauteur de 50 % pour le critère RSE et 50 % pour le critère activité. Il est possible de retenir d'autres critères (voire uniquement l'un de ces deux).</p><p align='left'>De plus, une ventilation différente peut être retenue, tant que le total est égal à 100.</p><p align='left'>50 % de la masse globale d'intéressement sera versée sous réserve de l'atteinte de l'objectif lié au critère d'activité défini comme suit : [À compléter].</p><p align='center'>Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 1</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'augmentation, par rapport à l'année précédente, du nombre d'adhérents ayant participé aux actions d'information en matière de prévention mises en place par la mutuelle ».</p><p align='left'>L'exemple proposé par les partenaires sociaux tient compte d'une hausse, d'une année sur une autre, du nombre d'adhérents participant à l'ensemble des actions de prévention développées par la mutuelle. Si une action précise de prévention s'inscrit sur plusieurs années correspondant à la durée du dispositif d'intéressement, la mesure peut porter sur cette action spécifique afin d'en promouvoir la mise en œuvre.</p><p align='center'>Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 2</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'accroissement, par rapport à l'année précédente, des cotisations collectées par la mutuelle ».</p><p align='left'>L'exemple proposé par les partenaires sociaux tient compte de l'évolution du portefeuille par une mesure du taux de cotisations collectées. D'autres paramètres de mesure de l'évolution du portefeuille sont toutefois possibles (nombre de contrats souscrits, etc.).</p><p align='left'>À noter que d'autres critères peuvent également être prévus, par exemple pour les mutuelles assurant elle-même la gestion des prestations : l'amélioration de la qualité de service, l'amélioration du taux de satisfaction adhérent, la baisse des délais de traitement, l'augmentation du nombre d'adresses emails disponibles en gestion, etc.</p><p align='center'>Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 3</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'augmentation, par rapport à l'année précédente, de l'indicateur de satisfaction moyen des patients et/ ou adhérents aux questionnaires et/ ou enquêtes réalisés au cours de l'année pour évaluer les services rendus par la mutuelle ».</p><p align='left'>Cet exemple suppose que l'organisme mutualiste dispose d'un moyen d'évaluer la qualité des services rendus aux patients.</p><p align='left'>À noter que d'autres critères peuvent également être prévus, comme l'augmentation de la gestion dématérialisée, l'augmentation du recours à une spécialité, les innovations technologiques, l'évolution du nombre de patients, l'impact des campagnes de communication engagées par la mutuelle, etc.</p><p align='center'>Critère RSE</p><p align='left'>50 % de la masse globale d'intéressement sera versée sous réserve de l'atteinte de l'objectif lié au critère RSE suivant : [À compléter].</p><p align='center'>Critère commun aux mutuelles livre 1, livre 2 et livre 3</p><p align='left'>À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :</p><p align='left'>« Le critère RSE sera atteint en cas de diminution, par rapport à l'année précédente, à périmètre constant, des factures d'énergies (gaz et électricité) acquittées par l'organisme mutualiste. »</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en avant les impacts sur l'environnement des économies d'énergie réalisées par les mutuelles, pour lesquelles tous les salariés peuvent jouer un rôle au quotidien.</p><p align='left'>D'autres critères liés au développement durable peuvent également être prévus, par exemple :<br/>\n– dématérialisation des dossiers, des outils de travail afin de faire des économies d'énergie, limiter les déplacements, etc. ;<br/>\n– réduction du taux de consommation d'électricité (mise en veille des appareils, etc.) ;<br/>\n– réduction et recyclage des déchets (utilisation de bacs de tri, en pause-café et déjeuners, utilisation de vaisselle réutilisable, suppression des gobelets et cuillères plastique) ;<br/>\n– réduction de la consommation de papier (imprimer recto-verso, imprimer seulement lorsque cela est impératif, utiliser le verso des documents usagés pour en faire des feuilles de brouillon, privilégier les présentations numériques pour les réunions, privilégier l'impression sur papier recyclé pour l'usage interne, etc.) ;<br/>\n– diriger les choix de partenariats/ de prestations vers des acteurs économiques responsables et solidaires (handicap, critères éco responsable des fournitures de bureau, etc.).</p><p align='left'><em>Enfin, peuvent également être intégrés d'autres critères RSE en lien avec les éléments suivants</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204401_1'> (1)</a> :<br/>\n– parcours d'intégration <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204401_1'> (1)</a> ;<br/>\n– égalité homme/ femme et diversité <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204401_1'> (1)</a> ;<br/>\n– développement de l'alternance <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204401_1'> (1)</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045204401_1'></a>(1) Les quatre derniers alinéas de l'article 4.2 sont exclus de l'extension, en ce qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3312-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Répartition proportionnellement aux salaires (option 1)</p><p align='left'>La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.</p><p align='left'>Le salaire pris en compte correspond à tous les éléments de rémunération brute versés à chaque bénéficiaire au cours de l'exercice de référence et soumis à cotisations de sécurité sociale en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000037065620&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L136-1-1 (M)'>L. 136-1-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. 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L3131-15 (M)'>3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique</a> ;<br/>\n– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494222&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R5122-11 (V)'>article R. 5122-11 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les salaires à prendre en compte au titre de ces périodes sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. L'absence pour maladie non professionnelle n'est pas assimilée à du temps de présence et ne donnera pas lieu à reconstitution de salaire.</p><p align='left'>Le code du travail prévoit que certains cas d'absence sont, pour la répartition de l'intéressement, considérés comme du travail effectif. L'administration précise, parallèlement, que « toutes les absences non légalement assimilées à du travail effectif par la loi et la jurisprudence doivent avoir les mêmes conséquences ».</p><p align='left'>[Ajouts optionnels :]<br/>\n– les salaires supérieurs à […] sont pris en compte pour ce montant, qui constitue le salaire plafond de répartition. Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. Il est réduit au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel ;<br/>\n– les salaires inférieurs à […] sont pris en compte pour ce montant, qui constitue le salaire plancher de répartition. Ce plancher est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. Il est réduit au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.</p><p align='center'>Répartition proportionnellement à la durée de présence (option 2)</p><p align='left'>La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement à la durée de présence des bénéficiaires dans l'entreprise.</p><p align='left'>La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de la période de calcul considérée.</p><p align='left'>Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires. Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :<br/>\n– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;<br/>\n– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;<br/>\n– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;<br/>\n– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.</p><p align='left'>Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le code du travail prévoit que certains cas d'absence sont, pour la répartition de l'intéressement, considérés comme du travail effectif. L'administration précise, parallèlement, que « toutes les absences non légalement assimilées à du travail effectif par la loi et la jurisprudence doivent avoir les mêmes conséquences ». Ainsi, il n'est, en l'état actuel du droit, pas possible de prévoir que certaines absences non légalement assimilées à du travail effectif seront réintégrées tandis que d'autres non.</p><p align='left'>À noter que les entreprises ont également la possibilité de prévoir des modalités particulières de prise en compte de la durée de présence pour les salariés en forfait jour ainsi que pour ceux exerçant leur activité à temps partiel.</p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jour, il est par exemple possible d'ajouter la clause suivante : « Le calcul sera effectué au prorata du nombre d'heures de travail effectif du bénéficiaire au regard du nombre total d'heures de travail effectif de l'ensemble des bénéficiaires. Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif ».</p><p align='center'>Répartition uniforme (option 3)</p><p align='left'>L'enveloppe globale d'intéressement est répartie, à part égale, entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.</p><p align='left'>À titre d'exemple, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein et un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.</p><p align='center'>Panachage de plusieurs modalités de répartition (option 4)</p><p align='left'>La prime globale d'intéressement est répartie, d'une part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise et pour 50 % de manière uniforme.</p><p align='left'>• 50 % de la prime globale d'intéressement est répartie en fonction de la durée de présence, au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de la période de calcul considérée.</p><p align='left'>Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires. Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :<br/>\n– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;<br/>\n– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;<br/>\n– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;<br/>\n– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.</p><p align='left'>Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>• 50 % de la prime globale d'intéressement est répartie de manière uniforme, c'est à dire à part égale, entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.</p><p align='left'>À titre d'exemple, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein et un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.</p><p align='left'>Dans le cadre du panachage, des pourcentages différents peuvent être retenus, tant que le total est égal à 100. De même, il est également possible de prévoir qu'une partie de la prime globale d'intéressement sera répartie selon les salaires.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='center'>Répartition proportionnellement aux salaires (option 1)</p><p align='left'>La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.</p><p align='left'>Le salaire pris en compte correspond à tous les éléments de rémunération brute versés à chaque bénéficiaire au cours de l'exercice de référence et soumis à cotisations de sécurité sociale en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000037065620&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 136-1-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 242-1</a> du code de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :<br/>\n– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000041976470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-1-1 du code du travail</a> ;<br/>\n– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;<br/>\n– les périodes de mise en quarantaine au sens du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000041747466&dateTexte=&categorieLien=cid'>3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique</a> ;<br/>\n– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494222&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 5122-11 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les salaires à prendre en compte au titre de ces périodes sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. L'absence pour maladie non professionnelle n'est pas assimilée à du temps de présence et ne donnera pas lieu à reconstitution de salaire.</p><p align='left'>Le code du travail prévoit que certains cas d'absence sont, pour la répartition de l'intéressement, considérés comme du travail effectif. L'administration précise, parallèlement, que « toutes les absences non légalement assimilées à du travail effectif par la loi et la jurisprudence doivent avoir les mêmes conséquences ».</p><p align='left'>[Ajouts optionnels :]<br/>\n– les salaires supérieurs à […] sont pris en compte pour ce montant, qui constitue le salaire plafond de répartition. Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. Il est réduit au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel ;<br/>\n– les salaires inférieurs à […] sont pris en compte pour ce montant, qui constitue le salaire plancher de répartition. Ce plancher est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. Il est réduit au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.</p><p align='center'>Répartition proportionnellement à la durée de présence (option 2)</p><p align='left'>La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement à la durée de présence des bénéficiaires dans l'entreprise.</p><p align='left'>La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de la période de calcul considérée.</p><p align='left'>Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires. Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :<br/>\n– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;<br/>\n– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;<br/>\n– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;<br/>\n– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.</p><p align='left'>Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le code du travail prévoit que certains cas d'absence sont, pour la répartition de l'intéressement, considérés comme du travail effectif. L'administration précise, parallèlement, que « toutes les absences non légalement assimilées à du travail effectif par la loi et la jurisprudence doivent avoir les mêmes conséquences ». Ainsi, il n'est, en l'état actuel du droit, pas possible de prévoir que certaines absences non légalement assimilées à du travail effectif seront réintégrées tandis que d'autres non.</p><p align='left'>À noter que les entreprises ont également la possibilité de prévoir des modalités particulières de prise en compte de la durée de présence pour les salariés en forfait jour ainsi que pour ceux exerçant leur activité à temps partiel.</p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jour, il est par exemple possible d'ajouter la clause suivante : « Le calcul sera effectué au prorata du nombre d'heures de travail effectif du bénéficiaire au regard du nombre total d'heures de travail effectif de l'ensemble des bénéficiaires. Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif ».</p><p align='center'>Répartition uniforme (option 3)</p><p align='left'>L'enveloppe globale d'intéressement est répartie, à part égale, entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.</p><p align='left'>À titre d'exemple, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein et un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.</p><p align='center'>Panachage de plusieurs modalités de répartition (option 4)</p><p align='left'>La prime globale d'intéressement est répartie, d'une part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise et pour 50 % de manière uniforme.</p><p align='left'>• 50 % de la prime globale d'intéressement est répartie en fonction de la durée de présence, au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de la période de calcul considérée.</p><p align='left'>Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires. Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :<br/>\n– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;<br/>\n– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;<br/>\n– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;<br/>\n– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.</p><p align='left'>Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>• 50 % de la prime globale d'intéressement est répartie de manière uniforme, c'est à dire à part égale, entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.</p><p align='left'>À titre d'exemple, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein et un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.</p><p align='left'>Dans le cadre du panachage, des pourcentages différents peuvent être retenus, tant que le total est égal à 100. De même, il est également possible de prévoir qu'une partie de la prime globale d'intéressement sera répartie selon les salaires.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902978&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3314-8 (V)'>article L. 3314-8 du code du travail</a>, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux salariés au titre d'une année ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord au cours de cette année.</p><p align='left'>Le salaire brut s'apprécie par référence à l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Il s'entend notamment avant déduction des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et après déduction des remboursements pour frais professionnels – ou, éventuellement, après déduction forfaitaire spécifique – dans les conditions et limites définies par l'arrêté du 20 décembre 2002.</p><p align='left'>L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond collectif d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond collectif supérieur ne saurait être retenu.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902978&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3314-8 du code du travail</a>, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux salariés au titre d'une année ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord au cours de cette année.</p><p align='left'>Le salaire brut s'apprécie par référence à l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Il s'entend notamment avant déduction des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et après déduction des remboursements pour frais professionnels – ou, éventuellement, après déduction forfaitaire spécifique – dans les conditions et limites définies par l'arrêté du 20 décembre 2002.</p><p align='left'>L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond collectif d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond collectif supérieur ne saurait être retenu.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Le montant maximal de la prime d'intéressement attribuée au titre d'un exercice à un bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence aux effectifs pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.</p><p align='left'>Option facultative : les sommes non distribuées du fait de l'application du plafond visé ci-dessus feront l'objet d'une répartition immédiate, selon les mêmes modalités de répartition, entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas le plafond des droits individuels, sans que ledit plafond ne soit dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.</p><p align='left'>L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond individuel d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond individuel supérieur ne saurait être retenu.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Le calcul de l'intéressement intervient après la clôture et l'approbation des comptes de l'année considérée.</p><p align='left'>L'entreprise veille à transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel ou, le cas échéant, à une commission spéciale créée par eux.</p><p align='left'>Le versement de la prime a lieu au plus tard le 31 mai de l'année suivant celle au titre de laquelle les droits sont calculés. Passé ce délai, l'entreprise complétera la prime d'intéressement par un intérêt de retard calculé conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, soit à ce jour égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP). Les intérêts seront, le cas échéant, versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>À titre d'exemple, l'intéressement afférent à l'année 2022 (période de calcul annuelle) doit être versé le 31 mai 2023 au plus tard. Passé ce délai l'intérêt de retard s'applique.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>L'entreprise n'est pas dotée d'un plan d'épargne d'entreprise (option 1)</p><p align='left'>En l'absence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE), d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera directement versé au bénéficiaire.</p><p align='center'>L'entreprise est dotée d'un plan d'épargne d'entreprise (option 2)</p><p align='left'>Les primes d'intéressement seront affectées au choix du salarié :<br/>\n– pour tout ou partie à un paiement immédiat. Les sommes perçues sont alors imposables au titre de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires ;<br/>\n– pour tout ou partie au sein, selon le dispositif instauré dans l'entreprise, du plan d'épargne entreprise (PEE), du plan d'épargne de groupe (PEG), du plan d'épargne interentreprises (PEI). Les sommes investies dans le PEE sont bloquées 5 ans, sauf cas de déblocages anticipés prévus par la loi et précisés dans le règlement du PEE.</p><p align='left'>Chaque bénéficiaire est informé, par un avis d'option, des sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et du montant dont il peut demander tout ou partie du versement. Cette demande doit être formulée à la direction dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle le salarié a été informé du montant qui lui est attribué.</p><p align='left'>Le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué le lendemain de la réception de l'avis d'option, la réception étant entendue comme :<br/>\n– la date de remise en main propre ;<br/>\n– la date de première présentation si le bulletin est adressé en courrier recommandé ;<br/>\n– la date de notification de mise en ligne de l'information dans son coffre-fort électronique ;<br/>\n– le quatrième jour calendaire suivant la date d'envoi par courrier simple ;<br/>\n– la date de l'avis de réception du courriel.</p><p align='left'>Si, passé ce délai, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront automatiquement investies dans les conditions prévues par le règlement du plan d'épargne d'entreprise. Elles seront bloquées 5 ans à compter du 1er juin de l'année suivant celle au titre duquel les droits sont calculés, sauf cas de déblocages anticipés rappelés dans le règlement du plan d'épargne d'entreprise.</p><p align='left'>Une information écrite sera adressée au salarié à ce sujet.</p><p align='left'>S'il existe au sein de l'entreprise, les sommes peuvent également être affectées sur le PERCO ou le plan d'épargne retraite d'entreprise (PER). L'accord doit, alors, le prévoir.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Les sommes allouées aux salariés au titre de l'intéressement sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), selon les taux en vigueur. Ces contributions seront précomptées par l'employeur pour le compte des bénéficiaires.</p><p align='left'>Elles sont également soumises à l'impôt sur le revenu des salariés bénéficiaires. Elles en sont cependant exonérées lorsqu'elles sont placées sur le plan d'épargne d'entreprise et bloquées dans les conditions prévues par le règlement dudit plan.</p><p align='left'>En l'état actuel de la législation, l'intéressement est également soumis au forfait social au taux de 20 % dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Les entreprises de moins de 250 salariés ne sont pas soumises au forfait social sur l'intéressement.</p><p align='left'>Enfin, pour les entreprises d'au moins 250 salariés, le forfait social est fixé à 16 % pour les versements effectués, dans certaines conditions, sur le PERCO ou le PER.</p>",
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                     "content": "<p align='left'><br/>L'existence de l'accord devra être affichée dans les locaux de l'entreprise ou diffusée sur intranet si ce dispositif existe.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Information du personnel</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487749&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3313-8 (V)'>article D. 3313-8 du code du travail</a>, une notice d'information sur l'accord d'intéressement sera remise à chaque membre du personnel de l'entreprise.</p><p align='left'>En outre, toute personne concernée par l'accord reçoit, à son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques et sociales, établie en application des dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Toute répartition individuelle fera l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :<br/>\n– le montant global de l'intéressement ;<br/>\n– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;<br/>\n– le montant des droits attribués à l'intéressé ;<br/>\n– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;<br/>\n– le délai imparti au salarié pour exprimer sa demande de versement direct ou d'affectation de ces sommes ;<br/>\n– les conditions d'affectation de cet intéressement par défaut sur un PEE en cas de silence du salarié à l'échéance du délai imparti ;<br/>\n– lorsque l'intéressement est investi sur un PEE, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.</p><p align='left'>À cette fiche, est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord collectif.</p><p align='center'>Information des bénéficiaires quittant l'entreprise</p><p align='left'>Tout salarié quittant l'entreprise proposant un dispositif d'intéressement recevra un avis lui indiquant qu'il devra :<br/>\n– faire connaître à la direction l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits à intéressement ; et<br/>\n– préciser tout éventuel changement d'adresse.</p><p align='left'>Lorsqu'il quitte son entreprise, le salarié reçoit une information sur l'intéressement qu'il n'a pas encore perçu ainsi qu'un état récapitulatif de ses avoirs. Cet état, qui peut accompagner le certificat de travail remis par l'employeur au salarié à l'occasion de son départ, est inséré dans le livret d'épargne salariale.</p><p align='left'>Lorsque le salarié quitte l'entreprise avant que celle-ci lui ait versé toute somme due au titre de sa présence sur une période de référence donnant lieu à versement de prime d'intéressement, l'entreprise lui fait parvenir le montant de sa prime d'intéressement à l'adresse indiquée par ce dernier.</p><p align='center'>En l'absence de PEE dans l'entreprise (option 1)</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait être atteint à l'adresse indiquée, l'entreprise tiendra à sa disposition les sommes dues pendant un an à l'issue de la date d'exigibilité de la prime. Passé ce délai, l'entreprise reversera le montant de la prime sur un compte ouvert au nom du salarié auprès de la caisse des dépôts et consignations, où il pourra réclamer sa prime jusqu'au terme des délais prévus au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072026&idArticle=LEGIARTI000029096231&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code monétaire et financier - art. L312-20 (M)'>III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier</a> (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487756&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3313-11 (V)'>art. D. 3313-11 du code du travail</a>).</p><p align='center'>En cas de PEE dans l'entreprise (option 2)</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait être atteint à l'adressée indiquée, les sommes sont affectées par défaut sur le PEE, dans les conditions prévues par le règlement du Plan. Les avoirs inscrits sur le compte d'épargne salariale du bénéficiaire sont dès lors soumis aux dispositions en vigueur relatives aux comptes bancaires inactifs et aux contrats d'assurance vie en déshérence. Le cas échéant, les sommes pourront, passé un certain délai défini par le code monétaire et financier, être transférées par le teneur de compte à la caisse des dépôts et des consignations auprès de laquelle le bénéficiaire pourra récupérer ces sommes pendant un délai défini par la loi.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='center'>Information du personnel</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487749&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 3313-8 du code du travail</a>, une notice d'information sur l'accord d'intéressement sera remise à chaque membre du personnel de l'entreprise.</p><p align='left'>En outre, toute personne concernée par l'accord reçoit, à son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques et sociales, établie en application des dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Toute répartition individuelle fera l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :<br/>\n– le montant global de l'intéressement ;<br/>\n– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;<br/>\n– le montant des droits attribués à l'intéressé ;<br/>\n– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;<br/>\n– le délai imparti au salarié pour exprimer sa demande de versement direct ou d'affectation de ces sommes ;<br/>\n– les conditions d'affectation de cet intéressement par défaut sur un PEE en cas de silence du salarié à l'échéance du délai imparti ;<br/>\n– lorsque l'intéressement est investi sur un PEE, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.</p><p align='left'>À cette fiche, est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord collectif.</p><p align='center'>Information des bénéficiaires quittant l'entreprise</p><p align='left'>Tout salarié quittant l'entreprise proposant un dispositif d'intéressement recevra un avis lui indiquant qu'il devra :<br/>\n– faire connaître à la direction l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits à intéressement ; et<br/>\n– préciser tout éventuel changement d'adresse.</p><p align='left'>Lorsqu'il quitte son entreprise, le salarié reçoit une information sur l'intéressement qu'il n'a pas encore perçu ainsi qu'un état récapitulatif de ses avoirs. Cet état, qui peut accompagner le certificat de travail remis par l'employeur au salarié à l'occasion de son départ, est inséré dans le livret d'épargne salariale.</p><p align='left'>Lorsque le salarié quitte l'entreprise avant que celle-ci lui ait versé toute somme due au titre de sa présence sur une période de référence donnant lieu à versement de prime d'intéressement, l'entreprise lui fait parvenir le montant de sa prime d'intéressement à l'adresse indiquée par ce dernier.</p><p align='center'>En l'absence de PEE dans l'entreprise (option 1)</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait être atteint à l'adresse indiquée, l'entreprise tiendra à sa disposition les sommes dues pendant un an à l'issue de la date d'exigibilité de la prime. Passé ce délai, l'entreprise reversera le montant de la prime sur un compte ouvert au nom du salarié auprès de la caisse des dépôts et consignations, où il pourra réclamer sa prime jusqu'au terme des délais prévus au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072026&idArticle=LEGIARTI000029096231&dateTexte=&categorieLien=cid'>III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier</a> (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487756&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. D. 3313-11 du code du travail</a>).</p><p align='center'>En cas de PEE dans l'entreprise (option 2)</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait être atteint à l'adressée indiquée, les sommes sont affectées par défaut sur le PEE, dans les conditions prévues par le règlement du Plan. Les avoirs inscrits sur le compte d'épargne salariale du bénéficiaire sont dès lors soumis aux dispositions en vigueur relatives aux comptes bancaires inactifs et aux contrats d'assurance vie en déshérence. Le cas échéant, les sommes pourront, passé un certain délai défini par le code monétaire et financier, être transférées par le teneur de compte à la caisse des dépôts et des consignations auprès de laquelle le bénéficiaire pourra récupérer ces sommes pendant un délai défini par la loi.</p>",
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                     "surtitre": "Information individuelle",
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                     "content": "<p align='center'>L'entreprise est dotée de représentants du personnel et l'accord a été conclu avec les délégués syndicaux ou le comité social et économique (option 1)</p><p align='left'>Les signataires de l'accord seront informés chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Ils se verront remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourront, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui leur semblerait nécessaire.</p><p align='center'>L'entreprise est dotée de représentants du personnel mais l'accord a été conclu unilatéralement ou par ratification des 2/3 des salariés (option 2)</p><p align='left'>Le comité social et économique ou les délégués syndicaux seront informés chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Ils se verront remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourront, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui leur semblerait nécessaire.</p><p align='center'>L'entreprise n'est pas dotée d'un comité social et économique (option 3)</p><p align='left'>Une commission ad hoc est créée au sein de l'entreprise afin d'assurer notamment le suivi de l'application du présent accord d'intéressement au sein de l'entreprise. La commission est composée de 4 personnes (incluant 2 représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et 2 représentants de l'entreprise).</p><p align='left'>La commission se réunira chaque année afin de faire un point sur l'intéressement. À cet effet, la commission se verra remettre préalablement des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Elle se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourra, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui lui semblerait nécessaire.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>L'entreprise est dotée d'un comité social et économique (option 1)</p><p align='left'>En cas de litige concernant l'application de l'accord d'intéressement, le différend sera porté à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique en vue de trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par la législation applicable.</p><p align='center'>L'entreprise n'est pas dotée d'un comité social et économique (option 2)</p><p align='left'>En cas de litige concernant l'application de l'accord d'intéressement, la commission ad hoc crée au sein de l'entreprise se réunira dans les meilleurs délais afin de trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par la législation applicable.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à l'autorité administrative compétente en la matière.</p><p align='left'>L'avenant, s'il porte sur la formule de calcul, devra être conclu dans les six premiers mois de l'exercice au cours duquel il prend effet. À défaut, il s'appliquera pour la première fois à la période de référence suivante.</p><p align='left'>La dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903121&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3345-2 (V)'>article L. 3345-2 du code du travail</a>, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.</p><p align='left'>La publicité des éventuels avenants ultérieurs obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord initial.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à l'autorité administrative compétente en la matière. </p><p align='left'>L'avenant, s'il porte sur la formule de calcul, devra être conclu dans les six premiers mois de l'exercice au cours duquel il prend effet. À défaut, il s'appliquera pour la première fois à la période de référence suivante. </p><p align='left'><i>La dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903121&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3345-2 du code du travail</a>, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045204437_1'> (1)</a></p><p align='left'>La publicité des éventuels avenants ultérieurs obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord initial.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045204437_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au V. de l'article 119 de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020.  <br/>(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Révision et dénonciation du présent accord",
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                     "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion sur la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet par le ministère du travail.<br/>Fait à […], le […]</p>",
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