@socialgouv/kali-data 2.221.0 → 2.222.0
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"content": "<p align='center'>Dispositions préalables</p><p align='left'>Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en œuvre de ses dispositions, la convention collective nationale des entreprises de propreté entrée en vigueur le 1er janvier 1995 a fait l'objet d'une mise à
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"content": "<p align='center'>Dispositions préalables</p><p align='left'>Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en œuvre de ses dispositions, la convention collective nationale des entreprises de propreté entrée en vigueur le 1er janvier 1995 a fait l'objet d'une mise à jour aboutissant à la signature du présent texte.</p><p align='left'>La présente convention et ses annexes se substituent à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés conclue le 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) et son avenant n° 1 du 22 juillet 2009 (JO du 30 août 2009) actuellement en vigueur, ainsi qu'à :</p><p align='left'>– l'accord sur l'évolution professionnelle du 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) ;<br/>\n– l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 novembre 2010 (JO du 28 avril 2011) ;<br/>\n– l'accord sur le temps de travail du 10 novembre 1998 (JO du 30 janvier 1999) ;<br/>\n– l'accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997 (JO du 2 mai 1998) et son annexe ;<br/>\n– l'accord sur le travailleur de nuit du 23 janvier 2002 (JO du 31 mai 2002) ;<br/>\n– l'accord sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire du 14 octobre 1996 (JO du 1er janvier 1997) et son annexe ;<br/>\n– l'accord sur le compte épargne-temps du 10 novembre 1998 (JO du 10 avril 1999) ;<br/>\n– l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 (JO du 9 juin 1990), son avenant n° 1 du 27 février 1991 (JO du 7 mai 1991) et ses différentes annexes ;<br/>\n– l'accord sur la prévoyance du personnel non cadre du 4 février 1999 (JO du 30 juillet 1999) et ses différents avenants n° 1 du 18 février 2003 (JO du 22 juillet 2003), n° 2 du 4 mai 2006 (JO du 29 décembre 2006), n° 3 du 6 juillet 2010 (JO du 28 avril 2011) ;<br/>\n– l'accord sur la prévoyance du personnel cadre du 21 mars 1995 (JO du 30 juin 1995).</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Dispositions générales",
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"num": "1.2",
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"id": "KALIARTI000027172344",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>La présente convention collective est conclue pour une période indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article 1.5 ci-après.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Durée",
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"content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative <
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"content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative <em>au plan national </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_1'> (1)</a> au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d'employeurs <em>représentative au plan national </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_2'> (2)</a> qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et D. 2231-8 du code du travail.</p><p align='left'>Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective. <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_3'> (3)</a></p><p align='left'><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_1'></a>(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_2'></a>(2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes \" représentative au plan nationale \" figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er, modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_3'></a>(3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Adhésion",
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"num": "1.8",
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"intOrdre": 4718583,
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"id": "KALIARTI000037164957",
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"content": "<p align='left'>La présente convention mise à
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"content": "<p align='left'>La présente convention mise à jour entrera en vigueur le 1er janvier 2012, au plus tôt. Si l'extension intervenait postérieurement, la présente convention mise à jour entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Entrée en vigueur",
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"num": "2.1",
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"id": "KALIARTI000042877735",
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"content": "<p align='left'>2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale </p><p align='left'>Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination. </p><p align='left'>Les employeurs et/ ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement. </p><p align='left'>Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat. </p><p align='left'>Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. </p><p align='left'>2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale </p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. </p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical. </p><p align='left'>L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel. </p><p align='left'>Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission. </p><p align='left'>Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent. </p><p align='left'>Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901645&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-21 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice. </p><p align='left'>Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992. </p><p align='left'>Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex - annexe VII). </p><p align='left'><em>Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article et en application de celui-ci, son transfert. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_1'> (1) </a></p><p align='left'>2.1.3. Dispositions syndicales </p><p align='left'>Panneaux d'affichage </p><p align='left'>Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant. </p><p align='left'>Local </p><p align='left'>Le local prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901621&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2142-8 du code du travail </a>sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus. </p><p align='left'>Section syndicale </p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail. </p><p align='left'>Représentant de la section syndicale </p><p align='left'>Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p align='left'>Informations </p><p align='left'>Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord. </p><p align='left'>Temps de fonction des délégués syndicaux </p><p align='left'>Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à : <br/>– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ; <br/>– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ; <br/>– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés. </p><p align='left'>Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel. </p><p align='left'>Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail. </p><p align='left'>Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés. </p><p align='left'>Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet. </p><p align='left'>Réunions syndicales </p><p align='left'>A concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat. </p><p align='left'>Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat. </p><p align='left'>Commissions paritaires </p><p align='left'>Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur. </p><p align='left'>La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération). </p><p align='left'>Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme. </p><p align='left'>Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi). </p><p align='left'>2.1.4. Conflits collectifs </p><p align='left'>En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise. </p><p align='left'>2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés </p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct : <br/>– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ; <br/>– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ; <br/>– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ; <br/>– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ; <br/>– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués. </p><p align='left'>2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux </p><p align='left'>Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes. </p><p align='center'>L'entretien professionnel </p><p align='left'>Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat. </p><p align='left'>Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné. </p><p align='left'>Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat. </p><p align='left'>L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. </p><p align='left'>Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur. </p><p align='left'>Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail. </p><p align='center'>La formation </p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités. </p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation. </p><p align='center'>Valorisation des parcours syndicaux </p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2141-5-1 du code du travail</a>, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an. </p><p align='left'>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid'>avenant n° 14 </a>à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes. </p><p align='left'><i>2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_1'></a>(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599). </em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_2'></a>(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail. <br/>(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'>2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale</p><p align='left'>Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination.</p><p align='left'>Les employeurs et/ ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.</p><p align='left'>Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.</p><p align='left'>Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.</p><p align='center'>2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.</p><p align='left'>L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.</p><p align='left'>Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.</p><p align='left'>Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.</p><p align='left'>Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901645&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-21 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.</p><p align='left'>Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992.</p><p align='left'>Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex - annexe VII).</p><p align='left'><em>Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article et en application de celui-ci, son transfert. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_1'> (1) </a></p><p align='center'>2.1.3. Dispositions syndicales</p><p align='left'>Panneaux d'affichage</p><p align='left'>Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.</p><p align='left'>Local</p><p align='left'>Le local prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901621&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2142-8 du code du travail </a>sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.</p><p align='left'>Section syndicale</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.</p><p align='left'>Représentant de la section syndicale</p><p align='left'>Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Informations</p><p align='left'>Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.</p><p align='left'>Temps de fonction des délégués syndicaux</p><p align='left'>Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :<br/>\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;<br/>\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;<br/>\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.</p><p align='left'>Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.</p><p align='left'>Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.</p><p align='left'>Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.</p><p align='left'>Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet.</p><p align='left'>Réunions syndicales</p><p align='left'>A concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.</p><p align='left'>Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.</p><p align='left'>Commissions paritaires</p><p align='left'>Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.</p><p align='left'>La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).</p><p align='left'>Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).</p><p align='center'>2.1.4. Conflits collectifs</p><p align='left'>En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :<br/>\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;<br/>\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;<br/>\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.</p><p align='center'>2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.</p><p align='center'>L'entretien professionnel</p><p align='left'>Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.</p><p align='left'>Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.</p><p align='left'>Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.</p><p align='left'>L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.</p><p align='left'>Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.</p><p align='center'>La formation</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.</p><p align='center'>Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2141-5-1 du code du travail</a>, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.</p><p align='left'>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid'>avenant n° 14 </a>à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p align='center'><em>2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_1'></a>(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599). </em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_2'></a>(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention. <br/>Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective. <br/>2.2.1. Délégués du personnel <br/>Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel. <br/>Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes : <br/>Election des délégués du personnel <br/>Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection. <br/>Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail. <br/>Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité. <br/>L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction. <br/>Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place. <br/>Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères. <br/>Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée <i>par une organisation syndicale représentative </i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_1'> (1)</a>, l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois. <br/>Mission des délégués <br/>Les délégués du personnel ont pour mission : </p><p align='left'><br/>– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ; <br/>– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. <br/>Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur. <br/><p> <i>Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_2'> (2)</a><br/>S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves. <br/>Crédits d'heures <br/>Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation. <br/>Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur. <br/>Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles : </p><p align='left'><br/>– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ; <br/>– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés. <br/>Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de : </p><p align='left'><br/>– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ; <br/>– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés. <br/>Ces heures sont payées comme temps de travail. <br/>La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail. <br/>2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement <br/>Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés. <br/>Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise. <br/>Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel. <br/>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. <br/>Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles. <br/>Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires. <br/>Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés. <br/>Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel. <br/>La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail. <br/>Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail. <br/>2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise <br/>La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales. <br/>2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement <br/>Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales. <br/>Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté : </p><p align='left'><br/>– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ; <br/>– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ; <br/>– sur le règlement intérieur ; <br/>– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. <br/>Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles. <br/>Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. <br/>Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. <br/>2.2.5. Comité central d'entreprise <br/>Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail <br/>Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative. <br/>2.2.6. Comité de groupe <br/>Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail. <br/>2.2.7. Délégation unique du personnel <br/>La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_1'></a>(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Elections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes : « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail. <br/><p> <br/> <br/>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_2'></a>(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.<br/><p> <br/> <br/>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
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"content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention.</p><p align='left'>Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.</p><p align='center'>2.2.1. Délégués du personnel</p><p align='left'>Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.</p><p align='left'>Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes :</p><p align='left'>Election des délégués du personnel</p><p align='left'>Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.</p><p align='left'>Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.</p><p align='left'>L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.</p><p align='left'>Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.</p><p align='left'>Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.</p><p align='left'>Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée <em>par une organisation syndicale représentative </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_1'> (1)</a>, l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois.</p><p align='left'>Mission des délégués</p><p align='left'>Les délégués du personnel ont pour mission :</p><p align='left'>– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectits de travail applicables dans l'entreprise ;<br/>\n– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.</p><p align='left'><em>Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_2'> (2)</a></p><p align='left'>S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.</p><p align='left'>Crédits d'heures</p><p align='left'>Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation.</p><p align='left'>Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.</p><p align='left'>Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :</p><p align='left'>– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de :</p><p align='left'>– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Ces heures sont payées comme temps de travail.</p><p align='left'>La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement</p><p align='left'>Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.</p><p align='left'>Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.</p><p align='left'>Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.</p><p align='left'>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.</p><p align='left'>Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.</p><p align='left'>La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail.</p><p align='left'>Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise</p><p align='left'>La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.</p><p align='center'>2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement</p><p align='left'>Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :</p><p align='left'>– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;<br/>\n– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;<br/>\n– sur le règlement intérieur ;<br/>\n– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.</p><p align='left'>Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.</p><p align='left'>Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.</p><p align='center'>2.2.5. Comité central d'entreprise</p><p align='left'>Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.</p><p align='center'>2.2.6. Comité de groupe</p><p align='left'>Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>2.2.7. Délégation unique du personnel</p><p align='left'>La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_1'></a>(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Elections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_2'></a>(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.</em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Délégués du personnel, comités d'entreprise, d'établissement, comité central d'entreprise, comité de groupe et délégation unique du personnel",
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"lstLienModification": [
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561
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"content": "<p align='left'
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561
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"content": "<p align='left'>La sécurité et l'hygiène des salariés seront assurées conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Notamment, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprenant :</p><p align='left'>– des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;<br/>\n– des actions d'information et de formation ;<br/>\n– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.</p><p align='left'>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p><p align='left'>La prévention des risques professionnels est notamment assurée par la tenue et la mise à jour par l'employeur d'un document unique d'évaluation des risques.</p><p align='left'>Une attention particulière est portée aux femmes en état de grossesse ainsi qu'aux jeunes travailleurs dans les conditions prévues respectivement aux articles R. 4152-1 et D. 4153-1 du code du travail.</p><p align='left'>Est notamment créé dans toute entreprise ou établissement occupant au moins 50 salariés un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les conditions de fonctionnement et les attributions sont définies par les articles L. 4611-1 et suivants du code du travail. Des aspects particuliers du rôle dudit comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont précisés à l'article 3.2.</p><p align='left'>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée déterminée par la loi.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion de chantiers, le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Dispositions générales",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à développer le sens de la prévention des risques professionnels et l'esprit de sécurité. Il veille et concourt à l'information des nouveaux embauchés et des salariés affectés à de nouveaux postes, sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Enfin, il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté sur les documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité et notamment le document unique d'évaluation des risques. Il sera régulièrement informé des nouvelles embauches.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté participe à la coordination de la prévention des risques professionnels dans les conditions prévues aux articles R. 4514-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les informations et documents sur la sécurité et les conditions de travail, et relatifs à la profession, émanant des caisses régionales d'assurance maladie, des comités techniques régionaux ou du comité technique national communiqués à l'entreprise doivent être transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p align='left'>Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, par défaut, les délégués du personnel, ont la possibilité de procéder à une inspection des lieux de travail pour s'assurer de l'application des mesures d'hygiène et de sécurité.</p><p align='left'>La sécurité des travaux en hauteur est particulièrement examinée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, par les délégués du personnel.</p><p align='left'>Chaque année, le chef d'entreprise ou d'établissement soumet pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail un programme annuel de prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Le comité reçoit communication du bilan général des actions menées en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourront bénéficier de la formation initiale nécessaire à leurs missions, et ce dans les conditions prévues par l'article L. 4614-14 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Conformément à l'article R. 4614-21 du code du travail, cette formation a pour objet :</p><p align='left'>– de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;<br/>\n– de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation dans les conditions prévues à l'article L. 4614-15 du code du travail.</p><p align='left'>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article R. 4614-36 du code du travail.</p>",
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588
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail",
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"num": "3.3",
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"intOrdre": 8388592,
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"id": "KALIARTI000027172392",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>3.3.1. L'activité des salariés de l'entreprise de propreté (extérieure) se déroule dans les locaux des entreprises clientes (utilisatrices) selon les prescriptions des articles R. 4511-1 et suivants du code du travail et selon les dispositions ci-après.</p><p align='left'>La prévention des risques professionnels est coordonnée par l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, notamment dans l'obligation d'établir un plan de prévention conformément par les articles R. 4512-6 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>3.3.2. L'entreprise utilisatrice doit mettre à la disposition de l'entreprise de propreté les installations ou fournitures prévues aux articles R. 4513-8 et suivants du code du travail : notamment local, vestiaires, installations sanitaires.</p><p align='left'>Avant le début des travaux dans une entreprise utilisatrice, les salariés de l'entreprise de propreté (extérieure) seront informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Cette information sera adaptée à la présence des travailleurs immigrés.</p><p align='left'>Ces informations seront également données aux nouveaux salariés affectés à l'exécution des travaux en cours d'opération.</p><p align='left'>Le chef de l'entreprise extérieure s'assure, par ailleurs, du bon état du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise utilisatrice et le responsable de cette dernière indique les consignes de sécurité propres à l'établissement, délimite les secteurs d'intervention et coordonne les mesures prises avec le chef de l'entreprise extérieure.</p><p align='left'>Le personnel aura à sa disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travaux particulièrement salissants, il sera fourni des tenues adaptées et tous les accessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : bottes, gants, lunettes, casques, chaussures, etc.).</p><p align='left'>Les salariés de l'entreprise de propreté extérieure seront soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.</p><p align='left'>Une armoire à pharmacie ou, à défaut, une trousse contenant les médicaments et accessoires de premiers secours sera prévue sur chaque chantier. De même, chaque véhicule collectif de travail sera équipé d'une trousse à pharmacie. Le renouvellement de ces équipements sera assuré sous contrôle des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p align='left'>Les produits utilisés devront être obligatoirement étiquetés et stockés dans un local ou une armoire réservée à cet effet.</p><p align='left'>L'entreprise extérieure, en accord avec l'entreprise utilisatrice, prévoira tous moyens appropriés pour qu'un travailleur isolé puisse être rapidement secouru en cas d'accident, conformément à l'article R. 4512-13 du code du travail.</p><p align='left'>Les travailleurs ne pouvant pas comprendre les consignes écrites ne seront pas affectés aux postes isolés.</p><p align='left'>Pour tout travail dangereux, un salarié ne devra jamais travailler seul, mais au moins par équipe de 2.</p><p align='left'>Pour tout chantier, l'entreprise devant assurer les travaux d'entretien en hauteur obtiendra du client et du maître d'œuvre la mise en place de systèmes de sécurité nécessaires à l'entretien.</p><p align='left'>3.3.3. Conformément à l'article R. 4511-9 du code du travail, une délégation permanente et écrite de responsabilité pourra être remise par l'employeur à un cadre à la condition expresse que l'employeur donne à ce délégataire l'autorité et les moyens nécessaires et qu'il se soit assuré de sa compétence en la matière. Chaque salarié concerné aura connaissance de cette délégation et des moyens de prévention. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel en seront tenus informés.</p><p align='left'>3.3.4. L'employeur doit mettre à la disposition du salarié les moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Dispositions particulières",
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"num": "3.4",
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"intOrdre": 8912879,
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"id": "KALIARTI000027172397",
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"content": "<p align='left'
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639
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+
"content": "<p align='left'>Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'engagement ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'engagement, sauf en cas de changement d'entreprise intervenant moins de 6 mois après un précédent examen selon les conditions prévues à l'article R. 4624-10 du code du travail. Les visites ont lieu auprès d'un service médical du travail agréé par le ministre du travail.</p><p align='left'>Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical dans les conditions prévues par la loi. Après une absence pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail de plus de 8 jours, après un congé de maternité, une absence d'au moins 3 semaines pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail selon les modalités déterminées légalement.</p><p align='left'>En cas d'inaptitude reconnue par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si l'inaptitude est prononcée consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités et moyens de reclassement.</p><p align='left'>De plus, tout salarié travaillant dans un établissement ou une zone d'établissement dont le personnel est soumis à un contrôle médical particulier doit être soumis au même contrôle, conformément aux dispositions des articles R. 4513-11 et R. 4513-12 du code du travail.</p><p align='left'>Conformément à l'article R. 4624-28 du code du travail, le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires prévus à l'article R. 4624-25, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.</p><p align='left'>Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par le chef d'entreprise.</p><p align='left'>Les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises au moins 3 jours ouvrables à l'avance. Sauf absence justifiée ou circonstances exceptionnelles, tout refus d'un salarié de se présenter à cette visite médicale peut entraîner une sanction disciplinaire.</p><p align='left'>Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visite médicale peut entraîner son licenciement, à condition qu'après un premier refus non justifié il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'une lettre le mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus. Les délégués du personnel seront informés et consultés avant toute décision de licenciement par l'employeur.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Médecine du travail",
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"id": "KALIARTI000027172402",
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"content": "<p align='
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"content": "<p align='center'>4.1.1. Dispositions générales</p><p align='left'>L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 5411-1 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Toutefois, ils peuvent recourir à l'engagement direct en application des articles L. 5332-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Avant toute embauche, l'entreprise devra informer les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche de l'emploi permanent disponible correspondant à leur qualification.</p><p align='left'>Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager les personnes en situation de handicap suivant les dispositions réglementaires en vigueur.</p><p align='center'>4.1.2. Période d'essai</p><p align='left'>Aux fins de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont les durées sont prévues au second alinéa. La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.</p><p align='left'>Le contrat de travail à durée indéterminée, sauf accord particulier, n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée comme suit :<br/>\n– personnel agents de service et chefs d'équipe : 1 mois ;<br/>\n– personnel employés : 1 mois ;<br/>\n– personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;<br/>\n– personnel cadres : 3 mois.</p><p align='left'>Dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifié par écrit.</p><p align='left'>La durée de la période d'essai, renouvellement compris, sera au maximum de :<br/>\n– personnel agents de service et chefs d'équipe : 2 mois ;<br/>\n– personnel employés : 2 mois ;<br/>\n– personnel techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;<br/>\n– personnel cadres : 6 mois.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.</p><p align='center'>4.1.3. Contrat de travail</p><p align='left'>Au plus tard à la fin de la période d'essai (sous réserve des dispositions propres aux contrats à durée déterminée), il est conclu un contrat écrit précisant :<br/>\n– le site de travail et/ou la répartition géographique des chantiers attribués ;<br/>\n– la classification professionnelle ;<br/>\n– la nature de son emploi ;<br/>\n– la durée du travail ;<br/>\n– la rémunération ;<br/>\n– la convention collective applicable ;<br/>\n– les modes de consultation du règlement intérieur et du document unique d'évaluation des risques ;<br/>\n– les date et heure d'embauche ;<br/>\n– avec les coordonnées de l'entreprise doit figurer la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;<br/>\n– les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Engagement",
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"num": "4.2",
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"intOrdre": 10485740,
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"id": "KALIARTI000027172405",
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"content": "<p align='left'
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755
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+
"content": "<p align='left'>Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.</p><p align='left'>Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 4.7.6, 4.9, 4.11.2, 4.11.3 et 5.1, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.</p>",
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756
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Ancienneté",
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"lstLienModification": [
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@@ -778,7 +778,7 @@
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778
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"num": "4.3",
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779
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"intOrdre": 11010027,
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780
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"id": "KALIARTI000027172406",
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781
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"content": "<p align='left'
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781
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+
"content": "<p align='left'>L'emploi des jeunes est réglementé par les articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.3.1. Durée du travail</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.</p><p align='left'>Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.</p><p align='center'>4.3.2. Repos</p><p align='left'>La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.</p><p align='left'>Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.</p><p align='center'>4.3.3. Rémunération</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.</p><p align='left'>A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.</p><p align='center'>4.3.4. Travaux interdits</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.</p>",
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782
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Emploi des jeunes",
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"lstLienModification": [
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@@ -804,7 +804,7 @@
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804
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"num": "4.4",
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805
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"intOrdre": 11534314,
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"id": "KALIARTI000027172409",
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"content": "<p align='left'
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807
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+
"content": "<p align='left'>Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.</p><p align='left'>Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession.</p>",
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808
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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809
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"surtitre": "Emploi des travailleurs étrangers",
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810
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"lstLienModification": [
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@@ -830,7 +830,7 @@
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830
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"num": "4.5",
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831
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"intOrdre": 12058601,
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832
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"id": "KALIARTI000027172410",
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833
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"content": "<p align='left'
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+
"content": "<p align='left'>L'emploi et le reclassement des personnes en situation de handicap dans la profession constitue un des éléments de la politique de l'emploi des entreprises qui s'engagent à employer tout travailleur à un poste compatible avec son handicap, ceci dans le cadre du régime déterminé par les articles L. 5211-1 et suivants du code du travail.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Emploi des personnes en situation de handicap",
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"lstLienModification": [
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"num": "4.6",
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"intOrdre": 12582888,
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"id": "KALIARTI000027172412",
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"content": "<p align='left'
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859
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+
"content": "<p align='left'>Les classifications professionnelles des différentes catégories de personnel, régies par la présente convention collective, sont fixées par accord annexé à la présente convention.</p><p align='left'>Chaque salarié recevra notification, conformément à l'article 4.1.3, de la classification de son emploi.</p>",
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860
860
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Classifications",
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"lstLienModification": [
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@@ -882,7 +882,7 @@
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882
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"num": "4.7",
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883
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"intOrdre": 13107175,
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884
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"id": "KALIARTI000041641804",
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"content": "<p align='center'>4.7.1. Rémunération minimale hiérarchique conventionnelle</p><p align='left'>Les rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles des différentes catégories de personnel sont fixées par annexe (1) à la présente convention par référence à la classification des emplois.</p><p align='left'>La rémunération minimale hiérarchique conventionnelle est le seuil en-dessous duquel, pour un échelon donné, aucun salarié ne pourra être rémunéré.</p><p align='left'>Ne sont pas comprises dans la rémunération minimale hiérarchique conventionnelle et s'ajoutent à cette dernière :<br/>\n– la prime d'expérience (ou la prime d'ancienneté lorsqu'elle est maintenue au titre des avantages acquis individuels) ;<br/>\n– les
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+
"content": "<p align='center'>4.7.1. Rémunération minimale hiérarchique conventionnelle</p><p align='left'>Les rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles des différentes catégories de personnel sont fixées par annexe (1) à la présente convention par référence à la classification des emplois.</p><p align='left'>La rémunération minimale hiérarchique conventionnelle est le seuil en-dessous duquel, pour un échelon donné, aucun salarié ne pourra être rémunéré.</p><p align='left'>Ne sont pas comprises dans la rémunération minimale hiérarchique conventionnelle et s'ajoutent à cette dernière :<br/>\n– la prime d'expérience (ou la prime d'ancienneté lorsqu'elle est maintenue au titre des avantages acquis individuels) ;<br/>\n– les heures supplémentaires ;<br/>\n– les majorations pour travaux de nuit, du dimanche et des jours fériés telles que définies par la présente convention ;<br/>\n– les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.</p><p align='center'>4.7.2. heures supplémentaires</p><p align='left'>Les entreprises disposent d'un contingent annuel de 190 heures supplémentaires pouvant être effectuées après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont majorées de :<br/>\n– 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires ;<br/>\n– 50 % pour les heures suivantes, comme prévu à l'article L. 3121-22 du code du travail.</p><p align='left'>Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doit figurer sur le bulletin de paie.</p><p align='left'>Après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la loi.</p><p align='center'>4.7.3. Travail de nuit</p><p align='left'>Les contreparties au travail de nuit sont fixées par l'article 6.3 de la présente convention.</p><p align='center'>4.7.4. Travail du dimanche</p><p align='left'>En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue et admise.</p><p align='left'>Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après :<br/>\n– heures de travail effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 20 % ;<br/>\n– heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.</p><p align='left'><em>Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives au travail du dimanche, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172413_1'> (1)</a></p><p align='center'>4.7.5. Jours fériés</p><p align='left'>Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.</p><p align='left'>Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.</p><p align='left'>Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.</p><p align='left'>Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.</p><p align='left'>Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans les conditions ci-après :<br/>\n– heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ ou contrat de travail du salarié : 50 % ;<br/>\n– heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.</p><p align='left'><em>Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives aux majorations pour travail des jours fériés, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172413_1'> (1)</a></p><p align='center'>4.7.6. Prime d'expérience</p><p align='left'>La prime d'expérience se substitue à l'indemnité d'ancienneté fixée dans la convention collective du 17 décembre 1981.</p><p align='left'>Si le montant de l'indemnité d'ancienneté acquise par un salarié dans l'entreprise, au titre de la précédente convention collective, est supérieur au montant de la prime d'expérience, cette prime d'ancienneté est maintenue jusqu'à ce que la prime d'expérience ait atteint son niveau ou l'ait dépassé.</p><p align='left'>Cette prime est versée mensuellement aux salariés ayant l'expérience professionnelle requise, celle-ci s'appréciant dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12 mois. Elle est égale à :<br/>\n– après 4 ans d'expérience professionnelle : 2 % ;<br/>\n– après 6 ans d'expérience professionnelle : 3 % ;<br/>\n– après 8 ans d'expérience professionnelle : 4 % ;<br/>\n– après 10 ans d'expérience professionnelle : 5 % ;<br/>\n– après 15 ans d'expérience professionnelle au 1er janvier 2012 : 5,5 % ;<br/>\n– après 20 ans d'expérience professionnelle au 1er janvier 2013 : 6 %.</p><p align='left'>Elle est calculée dans la limite d'un temps plein sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient de l'intéressé et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.</p><p align='left'>En cas d'absence dans 1 mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de la base d'indemnisation.</p><p align='left'>La prime d'expérience s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie.</p><p align='left'><em>Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à la prime d'expérience, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172413_1'> (1)</a></p><p align='center'>4.7.7. Indemnité de transport</p><p align='left'>Le versement d'une indemnité de transport est régi par accord du 23 janvier 2002, modifié par avenant du 16 mars 2006.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172413_1'></a>(1) Les derniers alinéas des articles 4.7.4, 4.7.5 et 4.7.6 sont étendus sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Rémunération",
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"lstLienModification": [
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"num": "4.8",
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"intOrdre": 13631462,
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"id": "KALIARTI000027172415",
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"content": "<p align='
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947
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"content": "<p align='center'>4.8.1. Dispositions générales</p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.</p><p align='center'>4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption</p><p align='left'>L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.</p><p align='left'>Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.</p><p align='left'>La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :<br/>\n– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;<br/>\n– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).</p><p align='left'>En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.</p><p align='left'>L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.</p><p align='left'>Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.</p><p align='center'>4.8.4. Congé parental d'éducation</p><p align='left'>Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.8.5. Garde d'un enfant malade</p><p align='left'>Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.</p><p align='left'>Lorsque les conditions citées au premier alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.</p><p align='center'>4.8.6. Rentrée scolaire</p><p align='left'>Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.</p>",
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948
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Egalité professionnelle",
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"lstLienModification": [
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"num": "4.9",
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"intOrdre": 14155749,
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"id": "KALIARTI000027172420",
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"content": "<p align='
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"content": "<p align='center'>4.9.1. Absences pour maladie ou accident</p><p align='left'>Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.</p><p align='left'>Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.</p><p align='left'>a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident</p><p align='left'>En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :<br/>\n– d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au premier alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;<br/>\n– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;<br/>\n– d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.</p><p align='left'>Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :<br/>\n– après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.</p><p align='left'>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.</p><p align='left'>Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.</p><p align='left'>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.</p><p align='left'>Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p align='left'>Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.</p><p align='left'>La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.</p><p align='left'>Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.</p><p align='left'>Dispositions particulières ETAM</p><p align='left'>Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratif ou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selon les mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :</p><p align='left'>– l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies et accidents (professionnels ou non) ;<br/>\n– lors de chaque arrêt, l'indemnisation commence à courir à partir du 4e jour d'absence (3 jours de carence) et dès le 1er jour d'absence en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.</p><p align='left'>Dispositions particulières cadres</p><p align='left'>Ils bénéficient, après 1 an d'ancienneté en cas d'absences dûment justifiées et prises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :</p><p align='left'>– 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;<br/>\n– plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.</p><p align='left'>Ces indemnités sont versées à compter du 1er jour d'absence en tenant compte lors de chaque arrêt des indemnités versées au cours des 12 derniers mois précédents.</p><p align='left'>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.</p><p align='left'>b) Protection de l'emploi</p><p align='left'>Une absence pour maladie ou accident dûment justifiée conformément à l'alinéa 1er du présent article ne rompt pas le contrat de travail.</p><p align='left'>Toutefois, si cette absence se prolonge, à l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :</p><p align='left'>– 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté révolu ;<br/>\n– 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté révolus ;<br/>\n– 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté révolus ;<br/>\n– 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>Les salariés remplissant les conditions définies à l'article 4.11.3 de la présente convention bénéficieront d'une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif (étant entendu que si le versement d'une prime annuelle intervient pendant cette période elle sera prise en compte pro rata temporis), ou sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.</p><p align='left'>Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant 12 mois.</p><p align='center'>4.9.2. Prévoyance</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personnel des entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par l'article 8 de la présente convention collective nationale.</p><p align='center'>4.9.3. Mandats publics. – Fonctions électives ou collectives</p><p align='left'>Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.</p><p align='left'>Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré, à l'exception des cas prévus par la loi notamment les absences de l'entreprise des conseillers prud'homaux du collège salarié.</p><p align='left'>Le contrat de travail des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période égale à la durée du mandat dans la limite maximum de 3 ans. Au-delà, l'employeur pourra entamer une procédure de rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauche dans son ancien emploi pendant une période de 1 an à compter de la rupture.</p>",
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974
974
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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975
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"surtitre": "Absences",
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996
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"num": "4.10",
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998
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"content": "<p align='
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999
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"content": "<p align='center'>4.10.1. Généralités</p><p align='left'>La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align='left'>La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.</p><p align='left'>Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues aux articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail sont impératives.</p><p align='left'>Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.</p><p align='left'>L'employeur essaiera d'harmoniser dans la mesure du possible les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align='left'>En application de l'article L. 3141-9 du code du travail, lorsqu'un salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Son conjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.</p><p align='center'>4.10.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers</p><p align='left'>Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align='left'>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.</p><p align='left'>Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.</p><p align='left'>L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.</p><p align='left'>4.10.3. Congés pour événements personnels</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>a) Sans condition d'ancienneté :<br/>\n– mariage du salarié : 4 jours ;<br/>\n– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;<br/>\n– décès d'un partenaire lié par un Pacs : 2 jours ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 1 jour ;<br/>\n– décès d'un père ou d'une mère : 3 jours ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;<br/>\n– décès d'un des beaux-parents : 1 jour.</p><p align='left'>b) Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté :<br/>\n– présélection militaire dans la limite de 3 jours.</p><p align='left'>c) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté :<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ;<br/>\n– décès d'un grand-parent : 1 jour ;<br/>\n– décès de petits-enfants : 1 jour.</p><p align='left'>Ces journées seront rémunérées :<br/>\n– pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;<br/>\n– pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;<br/>\n– pour les salariés payés au mois : les journées d'absences autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.</p><p align='left'>Un ou 2 jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.</p><p align='left'>Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.</p><p align='left'>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p>",
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1000
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1001
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"surtitre": "Congés payés",
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1002
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1022
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"num": "4.11",
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1023
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"intOrdre": 15204323,
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1024
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"id": "KALIARTI000027172424",
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"content": "<p align='
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1025
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"content": "<p align='center'>4.11.1. Conditions de la rupture</p><p align='left'>Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 1232-6 et L. 1233-39 du code du travail.</p><p align='left'>Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de 35 heures par semaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.</p><p align='left'>Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.</p><p align='left'>Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.</p><p align='center'>4.11.2. Préavis réciproque</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.</p><p align='left'>La durée de préavis réciproque sera de :</p><p align='left'>a) Personnel agent de propreté :<br/>\n– de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour le salarié ;<br/>\n– de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.</p><p align='left'>b) Personnel employé :<br/>\n– de 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.</p><p align='left'>c) Personnel technicien et agent de maîtrise :<br/>\n– de 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois réciproques.</p><p align='left'>d) Personnel cadre :<br/>\n– 3 mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.</p><p align='center'>4.11.3. Indemnité de licenciement</p><p align='left'>Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :</p><p align='left'>De 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté 1/10 de mois par année d'ancienneté.</p><p align='left'>De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :</p><p align='left'>– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;<br/>\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.</p><p align='left'>A partir de 11 ans d'ancienneté :</p><p align='left'>– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;<br/>\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;<br/>\n– 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.</p><p align='left'>L'ancienneté du salarié, permettant le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon les modalités présentées ci-dessus, s'apprécie dans les conditions définies par la présente convention.</p><p align='left'>Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable de l'indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant de 1 année d'ancienneté ininterrompue et calculée dans les conditions déterminées par la loi, c'est-à-dire :</p><p align='left'>– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;<br/>\n– montant auquel il faut ajouter 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.</p><p align='left'>Il est rappelé que l'ancienneté permettant l'attribution et le calcul de l'indemnité légale de licenciement s'apprécie selon les modalités définies par la loi.</p><p align='left'>La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 mois ne sera prise en compte que pro rata temporis).</p>",
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1026
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1027
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"surtitre": "Rupture du contrat de travail",
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1048
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"num": "4.12",
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1049
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"intOrdre": 15728610,
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1050
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"content": "<p align='
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1051
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"content": "<p align='center'>4.12.1. Départ volontaire du salarié</p><p align='left'>Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.</p><p align='left'>A la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :</p><p align='left'>– 1/2 mois de salaire après 10 ans ;<br/>\n– 1 mois de salaire après 15 ans ;<br/>\n– 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;<br/>\n– 2 mois 1/2 de salaire après 30 ans.</p><p align='left'>Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).</p><p align='left'>L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.</p><p align='center'>4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :</p><p align='left'>– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;<br/>\n– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.</p><p align='left'>L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.</p><p align='left'>Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.</p><p align='left'>L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.</p><p align='left'>Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.</p>",
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1052
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Départ en retraite",
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"lstLienModification": [
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"num": "4.13",
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1075
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"intOrdre": 16252897,
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1076
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"id": "KALIARTI000027172428",
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"content": "<p align='left'
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1077
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+
"content": "<p align='left'>Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.</p><p align='left'>L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.<br/>\nEn tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).</p><p align='left'>Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite ARRCO.</p><p align='left'>L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.</p>",
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1078
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Retraite complémentaire",
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1100
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"num": "4.14",
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"intOrdre": 16777184,
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1102
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"id": "KALIARTI000027172429",
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"content": "<p align='left'
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1103
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+
"content": "<p align='left'>Les parties signataires de la présente convention sont d'accord pour contribuer à une politique active de l'emploi et pour assurer dans toute la mesure du possible le plein emploi.</p><p align='left'>Cette politique active repose sur les entreprises et passe par l'information et la consultation permanente des représentants du personnel ainsi que par la concertation avec les organisations syndicales dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.</p><p align='center'>4.14.1. Commission paritaire nationale de l'emploi</p><p align='left'>La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée de représentants des organisations syndicales signataires d'employeurs et de salariés à raison de 3 par organisation.</p><p align='left'>Elle a pour mission :</p><p align='left'>– de promouvoir la politique de formation, de participer à l'étude des moyens de cette formation et des moyens de perfectionnement professionnel ;<br/>\n– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;<br/>\n– de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;<br/>\n– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;<br/>\n– de procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;<br/>\n– de procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ;<br/>\n– de procéder, si nécessaire, à l'examen du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en concertation avec l'échelon régional ;<br/>\n– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;<br/>\n– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;<br/>\n– de procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.</p><p align='left'>Ces tâches sont indicatives et la commission pourra, si elle le juge utile, prendre les dispositions qui lui paraîtront les plus opportunes en matière d'emploi.</p><p align='left'>La commission établira annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.</p><p align='left'>La commission déterminera ses modalités de fonctionnement.</p><p align='center'>4.14.2. Licenciement pour cause économique</p><p align='left'>Les licenciements individuels ou collectifs d'ordre économique ne peuvent intervenir que dans les conditions et formes prévues par la législation en vigueur.</p><p align='left'>En cas de licenciements collectifs envisagés pour des raisons économiques, structurelles ou conjoncturelles, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont nécessairement consultés.</p><p align='left'>L'employeur doit fournir tous les renseignements utiles sur les licenciements projetés, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques invoquées, le nombre de salariés permanents ou non employés dans l'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements.</p><p align='left'>En outre, l'employeur doit indiquer les dispositions qu'il envisage de prendre, d'une part, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, d'autre part, pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 50 salariés un plan social doit être élaboré en cas de licenciements collectifs de 10 salariés et plus.</p><p align='left'>Ces mesures devront être recherchées notamment dans l'aménagement des horaires supérieurs à la durée légale du travail, l'étalement dans le temps des licenciements éventuels, la recherche des possibilités de reclassement, l'inventaire des moyens de formation pouvant faciliter les reclassements internes ou externes, la cessation anticipée d'activité.</p>",
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1104
1104
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1105
1105
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"surtitre": "Situation de l'emploi",
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1106
1106
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@@ -1126,7 +1126,7 @@
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1126
1126
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"num": "4.15",
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1127
1127
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"intOrdre": 17301471,
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1128
1128
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"id": "KALIARTI000027172431",
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"content": "<p align='left'
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1129
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+
"content": "<p align='left'>Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.</p><p align='left'>En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :</p><p align='left'>– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;<br/>\n– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultésde la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.</p><p align='left'>Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.</p>",
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1130
1130
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1131
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"surtitre": "Inventions et brevets",
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1132
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2426
2426
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"num": "6.1",
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2427
2427
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"intOrdre": 1439520069,
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2428
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"id": "KALIARTI000027172465",
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"content": "<p align='left'><br/>6.1.1. Durée conventionnelle du travail<br/>La durée conventionnelle de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.<br/>6.1.2. Rémunérations minimales hiérarchiques<br/>La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés à 151,67 heures, de travail effectif par mois.<br/>Les présentes dispositions fixent une rémunération horaire et mensuelle en référence à la durée légale de travail et non pas en référence à un travail à la tâche.<br/>Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées par l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois (1) et ses différents avenants.<br/>6.1.3. heures supplémentaires<br/>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.<br/>Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.<br/>Les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.<br/>Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent, conformément aux articles L. 3121-22 et suivants du code du travail.<br/>6.1.4. Organisation du temps de travail<br/>Les partenaires sociaux rappellent la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Cette priorité s'applique dans les conditions et modalités définies par l'article 6.2 de la présente convention.<br/>a) Répartition du temps de travail<br/>La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'article 6.4 de la présente convention.<br/>b) Durée moyenne de travail. – Aménagement du temps de travail<br/>Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise où d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.<br/>Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.</p><p align='center'><br/>Période de décompte de l'horaire</p><p align='left'><br/>La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une période d'un semestre civil, pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.</p><p align='center'><br/>Programmation indicative et délai de prévenance</p><p align='left'><br/>Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.</p><p align='center'><br/>Modalités de décompte de la moyenne sur un semestre</p><p align='left'><br/>La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines.<br/>Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.<br/>En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.<br/>En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :</p><p align='left'><br/>– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables de congés payés pris par le salarié ;<br/>– et en multipliant par 6 le résultat obtenu.<br/>En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.<br/>En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours de semestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans le semestre.</p><p align='center'><br/>Rémunération mensuelle moyenne</p><p align='left'><br/>La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).<br/>En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.<br/>Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.<br/>En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l'article 7 de la présente convention en cours de semestre, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.</p><p align='center'><br/>Dépassement de la durée moyenne de travail</p><p align='left'><br/>Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.<br/>Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail du semestre civil.</p><p align='center'><br/>Chômage partiel en cours de période semestrielle</p><p align='left'><br/>Lorsque, en cours de semestre, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.</p><p align='center'><br/>Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle</p><p align='left'><br/>La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.<br/>Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine.</p><p align='center'><br/>Consultation des représentants du personnel</p><p align='left'><br/>Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestre au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.<br/>6.1.5. Dispositions spécifiques à l'encadrement<br/>Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.<br/>Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).<br/>Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.<br/>D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.<br/>Lorsque la réduction du temps de travail donne lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail.</p><font color='808080'><em><br/>(1) Voir accord sur les classifications d'emplois (annexe I.1).</em></font>",
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"content": "<p align='center'>6.1.1. Durée conventionnelle du travail</p><p align='left'>La durée conventionnelle de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.</p><p align='center'>6.1.2. Rémunérations minimales hiérarchiques</p><p align='left'>La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés à 151,67 heures, de travail effectif par mois.</p><p align='left'>Les présentes dispositions fixent une rémunération horaire et mensuelle en référence à la durée légale de travail et non pas en référence à un travail à la tâche.</p><p align='left'>Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées par l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois <font color='#808080'><em>(1)</em></font> et ses différents avenants.</p><p align='center'>6.1.3. Heures supplémentaires</p><p align='left'>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p align='left'>Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent, conformément aux articles L. 3121-22 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>6.1.4. Organisation du temps de travail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Cette priorité s'applique dans les conditions et modalités définies par l'article 6.2 de la présente convention.</p><p align='left'>a) Répartition du temps de travail</p><p align='left'>La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'article 6.4 de la présente convention.</p><p align='left'>b) Durée moyenne de travail. – Aménagement du temps de travail</p><p align='left'>Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise où d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.</p><p align='center'>Période de décompte de l'horaire</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une période d'un semestre civil, pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.</p><p align='center'>Programmation indicative et délai de prévenance</p><p align='left'>Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.</p><p align='center'>Modalités de décompte de la moyenne sur un semestre</p><p align='left'>La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines.</p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.</p><p align='left'>En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.</p><p align='left'>En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :</p><p align='left'>– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables de congés payés pris par le salarié ;<br/>\n– et en multipliant par 6 le résultat obtenu.</p><p align='left'>En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.</p><p align='left'>En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours de semestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans le semestre.</p><p align='center'>Rémunération mensuelle moyenne</p><p align='left'>La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).</p><p align='left'>En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l'article 7 de la présente convention en cours de semestre, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.</p><p align='center'>Dépassement de la durée moyenne de travail</p><p align='left'>Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.</p><p align='left'>Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail du semestre civil.</p><p align='center'>Chômage partiel en cours de période semestrielle</p><p align='left'>Lorsque, en cours de semestre, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.</p><p align='center'>Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle</p><p align='left'>La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.</p><p align='left'>Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine.</p><p align='center'>Consultation des représentants du personnel</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestre au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.</p><p align='center'>6.1.5. Dispositions spécifiques à l'encadrement</p><p align='left'>Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.</p><p align='left'>Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).</p><p align='left'>Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.</p><p align='left'>D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.</p><p align='left'>Lorsque la réduction du temps de travail donne lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em>(1) Voir accord sur les classifications d'emplois (annexe I.1).</em></font></p>",
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"content": "<p align='left'>Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (5).</p><p>La réalité de la branche c'est également celle du salarié multi-employeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (6). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multi-employeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multi-employeurs.</p><p>Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.</p><p>Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures.</p><p align='left'>6.2.1. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (1), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (2) et dans le régime conventionnel de prévoyance (3).</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.</p><p align='left'>Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.</p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.</p><p align='left'>6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multi-employeurs</p><p>Partant du constat que la situation de salariés multi-employeurs est une réalité de branche (un salarié sur deux) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multi-employeurs.</p><p>Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multi-employeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :</p><p>a) Cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs</p><p>Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du DIF (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multi-employeurs de cumuler les heures de DIF acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au DIF prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.</p><p>b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel</p><p>Dans le prolongement de l'article 5.2.26 \" Formation des salariés multi-employeurs \" et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (9).</p><p>Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante.</p><p>6.2.2. Contrat de travail</p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.</p><p>Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 4.1.2 de la convention collective nationale.</p><p>Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.</p><p>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.</p><p>6.2.3. Congés payés<br/>\nAfin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :</p><p align='left'>– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;<br/>\n– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.</p><p>6.2.4. Organisation du travail<br/>\nDu fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.</p><p>Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.</p><p>La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.<br/>\nToute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.</p><p>Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).</p><p align='left'>6.2.4.1. Durée minimale de travail</p><p>Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.</p><p>Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multi-employeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.</p><p>A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.</p><p>Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.</p><p>En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.</p><p>a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers</p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :</p><p>-contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;</p><p>-permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;</p><p>-participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;</p><p>-rend le secteur plus attractif.</p><p>L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (10). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (11) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.</p><p>Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :</p><p>-le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;</p><p>-la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;</p><p>-l'évolution des horaires de vacation ;</p><p>-la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.</p><p>Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.</p><p>Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l'article 6.2.5 \" Priorité d'accès à un temps plein \". Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.</p><p>b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières</p><p>En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1 a), ce qui facilite le cumul d'emplois (un salarié sur deux est multi-employeurs).</p><p>Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).</p><p>6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité</p><p>Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.</p><p>Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.</p><p>Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.</p><p>Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.</p><p>a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail</p><p>Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).</p><p>Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :</p><p>-sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;</p><p>-sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>-sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>Soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :</th></tr><tr><td align='center'>Durée hebdomadaire (d)</td><td align='center'>Nombre de vacations (au maximum)</td><td align='center'>Amplitude journalière (heures)</td></tr><tr><td align='center'>(d) < 16 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>(d) entre 16 heures et 24 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>(d) > 24 heures</td><td align='center'>3</td><td align='center'>13</td></tr></tbody></table></center><p>b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport</p><p>En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :</p><p>-réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;</p><p>-augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant).</p><p>6.2.4.3 Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), intégré dans l'article 7 de la présente convention</p><p>Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 \" Organisation du travail \", notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 \" Organisation du travail \" devront être respectés.</p><p>6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein</p><p>6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.</p><p>Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.</p><p>L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.</p><p>Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.</p><p>Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.</p><p>Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.</p><p>L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p>6.2.5.2. Compléments d'heures</p><p>Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.</p><p>Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.</p><p>a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné</p><p>Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.</p><p>c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures</p><p>Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.</p><p>d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures</p><p>Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :</p><p>-le motif du recours au complément d'heures ;</p><p>-le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;</p><p>-l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;</p><p>-la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;</p><p>-la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;</p><p>-la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;</p><p>-la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.</p><p>Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.</p><p>e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail</p><p>La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :</p><p>-pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;</p><p>-pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée du complément d'heures<br/>\n\t\t\t(D) conclu pour surcroît d'activité</th><th>Nombre<br/>\n\t\t\tminimum d'avenants</th><th>Réévaluation</th></tr><tr><td align='center'>(D) inférieure à 1 mois</td><td align='center'>4</td><td align='center'>5 %</td></tr><tr><td align='center'>(D) d'au moins 1 mois</td><td align='center'>2</td><td align='center'>10 %</td></tr></tbody></table></center><p><em>6.2.6. Heures complémentaires </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172468_1'> (4) </a></p><p>Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.</p><p>L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.</p><p>La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p>Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.</p><p>En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.<br/>\nCes dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article L. 3123-15 du code du travail.</p><p>6.2.7. Seuils sociaux</p><p>a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :<br/>\nInstitutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid' title='Droit syndical (VE)'>avenant n° 14</a> à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.5, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p>Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit :</p><p>– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;<br/>\n– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;<br/>\n– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.</p><p>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise.</p><p>Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.</p><p>L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.</p><p align='left'>b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs</p><p align='left'>Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.</p><p align='left'>6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.</p><p>Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.</p><p>Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :</p><p>-d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (CIL) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;</p><p>-de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).</p><p>6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel</p><p>Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :</p><p>-commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multi-employeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires...) ;</p><p>-suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;</p><p>-faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.</p><p>Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(2) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(3) Intégré dans l'article 8 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172468_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172468_1'></a>(4) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(5) Cf rapport annuel édition 2013. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(6) Source : DADS 2010.</em></font></p>",
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"content": "<p align='left'>Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (5).</p><p>La réalité de la branche c'est également celle du salarié multi-employeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (6). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multi-employeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multi-employeurs.</p><p>Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.</p><p>Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures.</p><p align='center'>6.2.1. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (1), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (2) et dans le régime conventionnel de prévoyance (3).</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.</p><p align='left'>Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.</p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.</p><p align='center'>6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multi-employeurs</p><p>Partant du constat que la situation de salariés multi-employeurs est une réalité de branche (un salarié sur deux) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multi-employeurs.</p><p>Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multi-employeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :</p><p>a) Cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs</p><p>Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du DIF (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multi-employeurs de cumuler les heures de DIF acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au DIF prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.</p><p>b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel</p><p>Dans le prolongement de l'article 5.2.26 \" Formation des salariés multi-employeurs \" et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (9).</p><p>Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante.</p><p align='center'>6.2.2. Contrat de travail</p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.</p><p>Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 4.1.2 de la convention collective nationale.</p><p>Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.</p><p>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.</p><p align='center'>6.2.3. Congés payés</p><p>Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :</p><p align='left'>– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;<br/>\n– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.</p><p align='center'>6.2.4. Organisation du travail</p><p>Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.</p><p>Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.</p><p>La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.<br/>\nToute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.</p><p>Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).</p><p align='center'>6.2.4.1. Durée minimale de travail</p><p>Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.</p><p>Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multi-employeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.</p><p>A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.</p><p>Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.</p><p>En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.</p><p>a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers</p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :</p><p>-contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;</p><p>-permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;</p><p>-participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;</p><p>-rend le secteur plus attractif.</p><p>L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (10). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (11) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.</p><p>Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :</p><p>-le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;</p><p>-la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;</p><p>-l'évolution des horaires de vacation ;</p><p>-la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.</p><p>Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.</p><p>Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l'article 6.2.5 \" Priorité d'accès à un temps plein \". Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.</p><p>b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières</p><p>En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1 a), ce qui facilite le cumul d'emplois (un salarié sur deux est multi-employeurs).</p><p>Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).</p><p align='center'>6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité</p><p>Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.</p><p>Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.</p><p>Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.</p><p>Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.</p><p>a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail</p><p>Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).</p><p>Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :</p><p>-sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;</p><p>-sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>-sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>Soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :</th></tr><tr><td align='center'>Durée hebdomadaire (d)</td><td align='center'>Nombre de vacations (au maximum)</td><td align='center'>Amplitude journalière (heures)</td></tr><tr><td align='center'>(d) < 16 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>(d) entre 16 heures et 24 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>(d) > 24 heures</td><td align='center'>3</td><td align='center'>13</td></tr></tbody></table></center><p>b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport</p><p>En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :</p><p>-réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;</p><p>-augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant).</p><p align='center'>6.2.4.3 Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), intégré dans l'article 7 de la présente convention</p><p>Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 \" Organisation du travail \", notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 \" Organisation du travail \" devront être respectés.</p><p align='center'>6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein</p><p>6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.</p><p>Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.</p><p>L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.</p><p>Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.</p><p>Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.</p><p>Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.</p><p>L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'>6.2.5.2. Compléments d'heures</p><p>Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.</p><p>Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.</p><p>a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné</p><p>Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.</p><p>c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures</p><p>Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.</p><p>d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures</p><p>Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :</p><p>-le motif du recours au complément d'heures ;</p><p>-le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;</p><p>-l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;</p><p>-la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;</p><p>-la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;</p><p>-la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;</p><p>-la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.</p><p>Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.</p><p>e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail</p><p>La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :</p><p>-pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;</p><p>-pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée du complément d'heures<br/>\n\t\t\t(D) conclu pour surcroît d'activité</th><th>Nombre<br/>\n\t\t\tminimum d'avenants</th><th>Réévaluation</th></tr><tr><td align='center'>(D) inférieure à 1 mois</td><td align='center'>4</td><td align='center'>5 %</td></tr><tr><td align='center'>(D) d'au moins 1 mois</td><td align='center'>2</td><td align='center'>10 %</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><em>6.2.6. Heures complémentaires </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172468_1'> (4) </a></p><p>Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.</p><p>L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.</p><p>La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p>Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.</p><p>En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.</p><p>Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article L. 3123-15 du code du travail.</p><p align='center'>6.2.7. Seuils sociaux</p><p>a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :<br/>\nInstitutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid' title='Droit syndical (VE)'>avenant n° 14</a> à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.5, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p>Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit :</p><p>– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;<br/>\n– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;<br/>\n– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.</p><p>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise.</p><p>Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.</p><p>L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.</p><p align='left'>b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs</p><p align='left'>Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.</p><p align='center'>6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.</p><p>Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.</p><p>Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :</p><p>-d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (CIL) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;</p><p>-de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).</p><p align='center'>6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel</p><p>Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :</p><p>-commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multi-employeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires...) ;</p><p>-suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;</p><p>-faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.</p><p>Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(2) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(3) Intégré dans l'article 8 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172468_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172468_1'></a>(4) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(5) Cf rapport annuel édition 2013. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(6) Source : DADS 2010.</em></font></p>",
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