@socialgouv/kali-data 2.211.0 → 2.215.0

package/data/KALICONT000005635177.json

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             "title": "Annexe I-  Classifications et salaires Avenant n° 46 du 2 juillet 1998",
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                     "intOrdre": 128847,
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-                    "content": "<p align='center'>a) Définitions des critères classants</p><p align='left'>L'autonomie :<br/>\nC'est la capacité de décider et d'agir qui est demandée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d'initiative dans la réalisation.</p><p align='left'>La responsabilité :<br/>\nC'est la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget …) pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.</p><p align='left'>La technicité :<br/>\nLes compétences sont ici définies comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.</p><p align='left'>Le relationnel :<br/>\nIl recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin.</p><p align='center'>b) Grille générale de classification</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Coefficient</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Technicité</th><th>Relationnel</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>245</td><td rowspan='2' align='center'>Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanent.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisse.</td><td align='center'>Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples</td><td align='center'>Echanges professionnels courants</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>255</td><td align='center'>Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simple.</td><td rowspan='2' align='center'>Les échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit.<br/>\n\t\t\tPeut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariés</td><td rowspan='2' align='center'>Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>300</td><td align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit.<br/>\n\t\t\tParticipe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service.<br/>\n\t\t\tImplique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.</td><td align='center'>Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>350</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.</td><td rowspan='2' align='center'>Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>375</td><td rowspan='3' align='center'>Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>400</td><td rowspan='2' align='center'>L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Définit et assume la politique économique de la structure et/ ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre.<br/>\n\t\t\tAssure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences.<br/>\n\t\t\tAu groupe G, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>450</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences.<br/>\n\t\t\tAu groupe H, il détermine et pilote la stratégie de développement.</td></tr><tr><td align='center'>I</td><td colspan='4 ' align='center'>Salarié répondant à la définition de cadre dirigeant</td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les salariés dont les critères autonomie, responsabilité, technicité répondent aux groupes E et F sont différenciés en fonction du critère « Relationnel » de la grille générale de classification. Lorsque la « capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation » est reconnue au salarié ce dernier est positionné au groupe F.</p><p align='left'>Les salariés dont les critères autonomie, responsabilité, relationnel répondent aux groupes G et H sont différenciés en fonction du critère « Technicité » de la grille générale de classification. Lorsque la « capacité à déterminer et piloter la stratégie de développement » est reconnue au salarié, ce dernier est positionné au groupe H.</p><p>1.5.1 Tout salarié en poste à la date d'extension du présent avenant et classé au groupe 7 à cette même date sera classé au groupe G de la grille de l'article 1. 5 au titre des avantages individuels acquis.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>1.5.1 Nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Coefficient</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Technicité</th><th>Relationnel</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>247</td><td rowspan='2' align='center'>Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanent</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisse</td><td align='center'>Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples</td><td align='center'>Échanges professionnels courants</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>257</td><td align='center'>Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simple</td><td rowspan='2' align='center'>Les échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>C</td><td rowspan='2' align='center'>280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariés</td><td rowspan='4' align='center'>Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>300</td><td align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>325</td><td align='center'>Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchique</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>350</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.</td><td rowspan='2' align='center'>Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>375</td><td rowspan='3' align='center'>Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>400</td><td rowspan='2' align='center'>L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.</td></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>450</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.</td></tr><tr><td align='center'>J</td><td align='center'>500</td><td colspan='4' align='center'>Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires</td></tr><tr><td align='center'>K</td><td colspan='6' align='center'>Salarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022</p><p align='left'>Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.</p><p align='left'>En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».</p><p align='center'>1.5.3 Application particulière pour le groupe A</p><p align='left'>Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.</p><p align='center'>1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2021, l'indice de rémunération des animateurs techniciens est fixé à 247 points.<br/><p> <br/>\nÀ compter du 1er janvier 2022, l'indice de rémunération des professeurs est fixé à 257 points.</p>",
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                     "cid": "KALIARTI000020979957",
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-                    "content": "<p>Ouvriers et employés : groupes A et B. </p><p>Techniciens, agents de maîtrise : groupes C, D, E ; niveaux I et II. </p><p>Agents de maîtrise assimilés cadres : groupe F. </p><p>Cadres : groupes G, H, I.</p>",
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+                    "content": "<p>Ouvriers et employés : groupes A et B.</p><p>Techniciens, agents de maîtrise : groupes C, D, E, F ; niveaux 1 et 2.</p><p>Cadres : groupes G, H, I, J, K.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "id": "KALIARTI000021684659",
-                    "content": "<p>1.7.1. Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux.</p><p>Il est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié. </p><p>Pour les salariés des groupes A à H, ainsi que pour les niveaux 1 et 2, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paie. </p><p>Concernant les salariés des niveaux 1 et 2 et A, lorsque la mise en oeuvre de l'alinéa précédent entraîne une modification essentielle de la structure de la paie, le salarié devra donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail.A défaut d'accord, la structure antérieure du bulletin de paie sera conservée.</p><p>1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.</p><p>Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.</p><p>1.7.3. (supprimé par avenant n° 127 du 18 mai 2009).</p><p>1.7.4. (supprimé par avenant n° 127 du 18 mai 2009).</p><p>1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :</p><p align='center'>Ancienneté de branche</p><p>Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p>Cette prime sera égale à 2 points par année entière.</p><p align='center'>Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ...)</p><p>Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p>Cette prime sera égale à 1 point par année entière.</p><p>Ces deux lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.</p><p align='center'>1.7.6. Déroulement de carrière </p><p>Le déroulement de carrière a pour objet d'assurer une évolution minimale de la rémunération de chaque salarié par tranches d'années. </p><p>1.7.6.1. Entrée en vigueur</p><p>Le système du déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date. </p><p>1.7.6.2. Date du premier contrôle</p><p>Le premier contrôle du nombre de points de déroulement de carrière devra être réalisé le 1er janvier 2010 pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2006. </p><p>1.7.6.3. Mise en œuvre du contrôle </p><p>Pour effectuer ce contrôle, l'employeur devra réaliser pour chaque salarié la soustraction suivante aux échéances fixées par le tableau ci-après. </p><p>Salaire brut total − (salaire conventionnel tel que défini à l'article 1.7.1 + dispositifs d'ancienneté conventionnels tels que définis aux articles 1.7.2 et 1.7.5) </p><p>Le résultat de cette soustraction ne peut être inférieur au nombre de points correspondant au tableau ci-dessous. </p><center><table border='1'><thead><tr><th>GROUPE OU NIVEAU </th><th>A </th><th>B </th><th>C </th><th>D </th><th>E </th><th>F </th><th>G </th><th>H </th><th>1 </th><th>2 </th></tr></thead><tbody><tr><td align='center'>Après 4 ans</td><td align='center'>5</td><td align='center'>5</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>9</td><td align='center'>9</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>9</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>Après 9 ans</td><td align='center'>11</td><td align='center'>11</td><td align='center'>16 </td><td align='center'>16</td><td align='center'>18</td><td align='center'>18</td><td align='center'>30 </td><td align='center'>30 </td><td align='center'>18</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>Après 13 ans </td><td align='center'>17</td><td align='center'>17</td><td align='center'>25</td><td align='center'>25</td><td align='center'>28 </td><td align='center'>28 </td><td align='center'>45</td><td align='center'>45 </td><td align='center'>28 </td><td align='center'>28 </td></tr><tr><td align='center'>Après 22 ans</td><td align='center'>28</td><td align='center'>28</td><td align='center'>46</td><td align='center'>46 </td><td align='center'>49</td><td align='center'>49</td><td align='center'>70</td><td align='center'>70</td><td align='center'>49</td><td align='center'>49</td></tr><tr><td align='center'>Après 30 ans</td><td align='center'>44</td><td align='center'>44</td><td align='center'>68</td><td align='center'>68</td><td align='center'>68</td><td align='center'>68</td><td align='center'>95</td><td align='center'>95</td><td align='center'>68</td><td align='center'>68</td></tr><tr><td align='center'>Après 35 ans</td><td align='center'>60</td><td align='center'>60</td><td align='center'>90</td><td align='center'>90</td><td align='center'>90</td><td align='center'>90</td><td align='center'>130</td><td align='center'>130</td><td align='center'>90</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p>Le montant ainsi déterminé par le nombre de points est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.</p><p>1.7.6.4. Modalités d'attribution des points </p><p>Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.</p><p>Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.</p><p>Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières.</p><p><i><font color='#808080' size='1'>(1) Voir partie « Salaires ». </font></i></p>",
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+                    "content": "<p align='center'>1.7.1 Calcul de la rémunération<br/><p> <br/>\n1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :<br/>\n– une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).</p><p align='left'>Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;</p><p align='left'>– une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.</p><p align='left'>Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.</p><p align='center'>1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution</p><p align='center'>1.7.1.2.1 Les valeurs de point</p><p align='left'>À compter de la date de signature :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,32 € ;<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,32 €.</p><p align='center'>1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points</p><p align='left'>À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.</p><p align='left'>La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.</p><p align='center'>1.7.1.3 Rémunération</p><p align='left'>La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.</p><p align='center'>a) Définition du salaire conventionnel</p><p align='left'>Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :<br/>\n– une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;<br/>\n– une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).</p><p align='left'>Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :</p><p align='left'>Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2</p><p align='left'>Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.</p><p align='left'>Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.</p><p align='center'>b) Autres éléments de la rémunération</p><p align='left'>La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.</p><p align='left'>Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.</p><p align='left'>Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.</p><p align='center'>c) Égalité femmes/ hommes</p><p align='left'>Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».</p><p align='center'>1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté</p><p align='left'>Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.</p><p align='left'>Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.</p><p align='left'>Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.</p><p align='center'>1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié<br/><p> <br/>\n1.7.3.1 Objet</p><p align='left'>Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.</p><p align='center'>1.7.3.2 Modalités d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.</p><p align='left'>Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.</p><p align='center'>1.7.3.3 Critères d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.</p><p align='left'>Ces critères sont les suivants :</p><p align='left'>• La formation professionnelle :<br/>\n– le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;<br/>\n– l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.</p><p align='left'>• Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :<br/>\n–   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;<br/>\n–   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.</p><p align='left'>Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.</p><p align='left'>• L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.</p><p align='left'>Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.</p><p align='left'>Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.</p><p align='center'>1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi</p><p align='left'>Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.</p><p align='left'>Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='left'>Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.</p><p align='left'>Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='left'>Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.</p><p align='left'>En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.</p><p align='center'>1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié</p><p align='left'>Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.</p><p align='left'>Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.</p><p align='center'>1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi</p><p align='center'>1.7.4.1 Objet</p><p align='left'>Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.</p><p align='left'>Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.</p><p align='center'>1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière</p><p align='center'>a) Plurivalence verticale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.</p><p align='left'>Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;<br/>\n– si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='center'>b) Plurivalence horizontale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.</p><p align='left'>Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.</p><p align='left'>Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='left'>Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.</p><p align='center'>1.7.4.3 Conditions de versement</p><p align='left'>Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.</p><p align='left'>Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.</p><p align='left'>Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.</p><p align='left'>Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.</p><p align='left'>En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='center'>1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche</p><p align='left'>Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p align='left'>Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;</p><p align='left'>– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;<br/>\n– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.</p><p align='left'>Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='center'>1.7.6 Déroulement de carrière</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.</p><p align='left'>Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.</p><p align='left'>Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.</p><p><em><font color='#808080'>(1) Voir partie « Salaires ». </font></em></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>1.8.1 Généralités</p><p>Les emplois ci-dessous sont cités à titre d'exemple. Les définitions et critères de la grille de l'article 1.5 permettront de préciser le groupe. Ces exemples doivent servir à classer, par analogie, tout autre emploi.</p><p>Le même exemple d'emploi peut être cité dans plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille de définitions de l'article 1.5 ci-dessus.</p><p>Les diplômes ou certifications ne sont donnés qu'à titre indicatif et ne peuvent pas servir à la classification des salariés. Toutefois, il est rappelé que certaines activités sont réglementées par l'État et peuvent exiger la possession d'un diplôme particulier.</p><p>Les salariés seront classés au groupe correspondant à la réalité du poste et de la mission selon les définitions et critères donnés dans le tableau de l'article 1.5.</p><p>Le contrat de travail et le bulletin de salaire devront comporter la désignation précise et réelle de l'emploi.</p><p align='center'>1.8.2. Exemples d'emplois</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td width='77' valign='top'><p>Groupe 2 </p></td><td width='300' valign='top'><p>Agent administratif, agent d'accueil, aide de cuisine, agent de maintenance, agent de service, agent de surveillance ou de sécurité, agent technique d'entretien, employé de restauration, standardiste, surveillant post- et périscolaire...</p></td></tr><tr><td width='77' valign='top'><p>Groupe 3 </p></td><td width='300' valign='top'><p>Agent d'accueil et d'information, agent d'accueil et de vente, secrétaire, agent de maintenance et de gardiennage, aide bibliothécaire, aide documentaliste, aide éducateur, animateur périscolaire, auxiliaire de puériculture, commis de cuisine, machiniste, opérateur projectionniste...</p></td></tr><tr><td width='77' valign='top'><p>Groupe 4 </p></td><td width='300' valign='top'><p>Animateur, animateur ou éducateur sportif, comptable, cuisinier, documentaliste, éducateur sportif, garde animateur (environnement), guide accompagnateur, guide, informateur jeunesse, secrétaire, secrétaire comptable, technicien spectacle...</p></td></tr><tr><td width='77' valign='top'><p>Groupe 5 </p></td><td width='300' valign='top'><p>Animateur, bibliothécaire, chargé d'études environnement, chef de cuisine, comptable, économe, conseiller familial ou professionnel, directeur CLSH, documentaliste, éducateur sportif, entraîneur sportif, formateur, guide, guide accompagnateur, informateur jeunesse, intendant, régisseur, secrétaire comptable, secrétaire de direction, secrétaire principale...</p></td></tr><tr><td width='77' valign='top'><p>Groupe 6 </p></td><td width='300' valign='top'><p>Adjoint de direction, bibliothécaire, chargé d'études ou de mission chef comptable, conservateur, conseiller familial ou professionnel, documentaliste bibliothécaire, entraîneur sportif, guide, guide accompagnateur, intendant, régisseur, secrétaire de direction, responsable d'équipement, responsable de formation, responsable de service ou de secteur...</p></td></tr><tr><td width='77' valign='top'><p>Groupes 7-8 </p></td><td width='300' valign='top'><p>Conservateur, directeur administratif et financier, directeur d'association, directeur d'équipement, directeur de service... </p></td></tr></tbody></table><p align='center'>1.8.3. Principales certifications spécifiques à la branche</p><p>Le tableau ci-dessous indique pour les principaux diplômes du champ de l'animation les niveaux auxquels ils se situent (niveaux IV à II).</p><p>Il est rappelé que ce n'est pas le diplôme en soi qui conduit à un niveau de classification, mais bien le type d'emploi que ces diplômes permettent d'exercer.</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td width='44'><p>NIVEAU </p></td><td width='205'><p>CERTIFICATIONS </p></td></tr><tr><td width='44'><p align='center'>IV </p></td><td width='205'><p>BEATEP ou BP JEPS </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>BEES 1er degré </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>CQP animateur 1er degré </p></td></tr><tr><td width='44'><p align='center'>III </p></td><td width='205'><p>Educateur jeunes enfants, diplômes d'Etat </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>d'éducateur spécialisé </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>DEFA </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>DE danse ou musique, DUMI musique </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>DEUST </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>DUFA </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>DUT-BTS carrières sociales option animation </p></td></tr><tr><td width='44'><p align='center'>II </p></td><td width='205'><p>BEES 2e degré </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>DE-DPAD </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>Licence professionnelle d'animation </p></td></tr><tr><td width='44'></td><td width='205'><p>CA danse ou musique </p></td></tr></tbody></table>",
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+                    "content": "<p align='center'>1.8.1 Généralités</p><p>Les emplois ci-dessous sont cités à titre d'exemple. Les définitions et critères de la grille de l'article 1.5 permettront de préciser le groupe. Ces exemples doivent servir à classer, par analogie, tout autre emploi.</p><p>Le même exemple d'emploi peut être cité dans plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille de définitions de l'article 1.5 ci-dessus.</p><p>Les diplômes ou certifications ne sont donnés qu'à titre indicatif et ne peuvent pas servir à la classification des salariés. Toutefois, il est rappelé que certaines activités sont réglementées par l'État et peuvent exiger la possession d'un diplôme particulier.</p><p>Les salariés seront classés au groupe correspondant à la réalité du poste et de la mission selon les définitions et critères donnés dans le tableau de l'article 1.5.</p><p>Le contrat de travail et le bulletin de salaire devront comporter la désignation précise et réelle de l'emploi.</p><p align='center'>1.8.2. Exemples d'emplois</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Groupe 2</td><td>Agent administratif, agent d'accueil, aide de cuisine, agent de maintenance, agent de service, agent de surveillance ou de sécurité, agent technique d'entretien, employé de restauration, standardiste, surveillant post- et périscolaire...</td></tr><tr><td align='center'>Groupe 3</td><td>Agent d'accueil et d'information, agent d'accueil et de vente, secrétaire, agent de maintenance et de gardiennage, aide bibliothécaire, aide documentaliste, aide éducateur, animateur périscolaire, auxiliaire de puériculture, commis de cuisine, machiniste, opérateur projectionniste...</td></tr><tr><td align='center'>Groupe 4</td><td>Animateur, animateur ou éducateur sportif, comptable, cuisinier, documentaliste, éducateur sportif, garde animateur (environnement), guide accompagnateur, guide, informateur jeunesse, secrétaire, secrétaire comptable, technicien spectacle...</td></tr><tr><td align='center'>Groupe 5</td><td>Animateur, bibliothécaire, chargé d'études environnement, chef de cuisine, comptable, économe, conseiller familial ou professionnel, directeur CLSH, documentaliste, éducateur sportif, entraîneur sportif, formateur, guide, guide accompagnateur, informateur jeunesse, intendant, régisseur, secrétaire comptable, secrétaire de direction, secrétaire principale...</td></tr><tr><td align='center'>Groupe 6</td><td>Adjoint de direction, bibliothécaire, chargé d'études ou de mission chef comptable, conservateur, conseiller familial ou professionnel, documentaliste bibliothécaire, entraîneur sportif, guide, guide accompagnateur, intendant, régisseur, secrétaire de direction, responsable d'équipement, responsable de formation, responsable de service ou de secteur...</td></tr><tr><td align='center'>Groupes 7-8</td><td>Conservateur, directeur administratif et financier, directeur d'association, directeur d'équipement, directeur de service...</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>1.8.3. Principales certifications spécifiques à la branche</p><p>Le tableau ci-dessous indique pour les principaux diplômes du champ de l'animation les niveaux auxquels ils se situent (niveaux 4 à 6).</p><p>Il est rappelé que ce n'est pas le diplôme en soi qui conduit à un niveau de classification, mais bien le type d'emploi que ces diplômes permettent d'exercer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Certifications</th></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>CQP animateur/animatrice périscolaire</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td align='center'>BEATEP ou BP JEPS</td></tr><tr><td align='center'>BEES 1er degré</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>5</td><td align='center'>Educateur jeunes enfants, diplômes d'Etat d'éducateur spécialisé</td></tr><tr><td align='center'>DEFA</td></tr><tr><td align='center'>DE danse ou musique, DUMI musique</td></tr><tr><td align='center'>DEUST</td></tr><tr><td align='center'>DUFA</td></tr><tr><td align='center'>DUT-BTS carrières sociales option animation</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>6</td><td align='center'>BEES 2e degré</td></tr><tr><td align='center'>DE-DPAD</td></tr><tr><td align='center'>Licence professionnelle d'animation</td></tr><tr><td align='center'>CA danse ou musique</td></tr></tbody></table></center>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Modifié par avenant n° 87 du 2 mars 2005 art. 9 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2005-14 étendu par arrêté du 25 janvier 2006 JORF 4 février 2006.",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT (ex-animation) font le constat que les dispositions conventionnelles de rémunération existantes se heurtent aujourd'hui à des difficultés d'adaptation et de prise en compte de situations professionnelles spécifiques émergeantes. Ces dernières sont devenues ou deviendront des situations courantes qui nécessitent une réponse conventionnelle adaptée.</p><p align='left'>C'est sur la base de ce constat partagé que depuis plus de 1 an un groupe de travail paritaire a mené des réflexions pour répondre à plusieurs objectifs : augmenter et valoriser les bas salaires, valoriser certaines situations remarquables d'emploi mais aussi l'évolution professionnelle du salarié tout au long de son parcours, enfin actualiser la grille de classification.</p><p align='left'>C'est pour répondre à l'ensemble de ces objectifs que plusieurs mesures ont été introduites dont l'instauration d'une double valeur de point, la mise en place de nouveaux éléments de rémunération afin de reconnaître les situations remarquables d'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés, et enfin la révision pour partie la classification afin qu'elle soit plus cohérente aux réalités d'emplois actuels. Toutes ces mesures ont été négociées de manière globale engendrant notamment la suppression du déroulement de carrière.</p><p align='left'>Les impacts étant divers et nombreux, les partenaires sociaux n'ont souhaité prévoir une entrée en vigueur du présent avenant qu'au 1er janvier 2022 permettant ainsi d'accompagner au mieux les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche ÉCLAT face à ces changements.</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Il est instauré un article 1.7.3 intitulé « Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié » au sein de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT :</p><p align='center'>« Article 1.7.3<br/>\nValorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié</p><p align='center'>Article 1.7.3.1<br/>\nObjet</p><p align='left'>Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.</p><p align='center'>Article 1.7.3.2<br/>\nModalités d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.<br/>\nPour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.</p><p align='center'>Article 1.7.3.3<br/>\nCritères d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.<br/>\nCes critères sont les suivants :<br/>\n• La formation professionnelle :<br/>\n– le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;<br/>\n– l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.<br/>\nDans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.<br/>\n• Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :<br/>\n–   acquisition d'un niveau de maîtrise/ d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence (s) déjà détenue (s) pour accomplir les missions au sein du poste ;<br/>\n–   acquisition d'une (ou de) nouvelle (s) compétence (s) professionnelle (s), mobilisable (s) dans le poste occupé.<br/>\nPour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.<br/>\n• L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.<br/>\nLes choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.<br/>\nChaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.</p><p align='center'>Article 1.7.3.4<br/>\nMontant de la valorisation et modalités d'octroi</p><p align='left'>Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.<br/>\nPar exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.<br/>\nLors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.<br/>\nLe salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.<br/>\nPour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.<br/>\nPour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.<br/>\nEn cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.</p><p align='center'>Article 1.7.3.5<br/>\nRemise d'un livret de parcours professionnel au salarié</p><p align='left'>Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.<br/>\nAfin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020. »</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Il est instauré un article 1.7.4 intitulé « Indemnités liées au contexte de l'emploi » au sein de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT :</p><p align='center'>« Article 1.7.4<br/>\nIndemnités liées au contexte de l'emploi</p><p align='center'>Article 1.7.4.1<br/>\nObjet</p><p align='left'>Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.<br/>\nPour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée “ Indemnité liée au contexte de l'emploi ” au sein de la convention collective nationale.</p><p align='center'>Article 1.7.4.2<br/>\nSituations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière<br/>\na) Plurivalence verticale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.<br/>\nAinsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;<br/>\n– si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='center'>b) Plurivalence horizontale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.<br/>\nAinsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.<br/>\nLe montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.<br/>\nCette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.</p><p align='center'>Article 1.7.4.3<br/>\nConditions de versement</p><p align='left'>Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.<br/>\nCette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.<br/>\nLes indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.<br/>\nDans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.<br/>\nEn cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.<br/>\nPour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail. »</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>L'article 1.7.5 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT est annulé et remplacé comme suit :</p><p align='center'>« Article 1.7.5<br/>\nReconstitution de carrière à l'embauche</p><p align='left'>Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :<br/>\n– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.<br/>\nCette prime sera égale à 2 points par année entière ;<br/>\n– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;<br/>\n– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi (s) précédemment occupé (s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.<br/>\nLes primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.<br/>\nCes trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.<br/>\nPour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail. »</p>",
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Peut avoir la gestion d'un fond de caisse</td><td align='center'>Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples</td><td align='center'>Échanges professionnels courants</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>257</td><td align='center'>Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simple</td><td rowspan='2' align='center'>Les échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>C</td><td rowspan='2' align='center'>280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariés</td><td rowspan='4' align='center'>Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>300</td><td align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>325</td><td align='center'>Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchique</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>350</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.</td><td rowspan='2' align='center'>Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>375</td><td rowspan='3' align='center'>Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>400</td><td rowspan='2' align='center'>L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.</td></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>450</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.</td></tr><tr><td align='center'>J</td><td align='center'>500</td><td colspan='4' align='center'>Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires</td></tr><tr><td align='center'>K</td><td colspan='6' align='center'>Salarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant</td></tr></tbody></table></center><p><p align='center'>Article 1.5.2<br/>\nApplication aux salariés en poste au 1er janvier 2022</p></p><p align='left'>Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.<br/>\nEn cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.<br/>\nDans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite “ V2 ”.</p><p align='center'>Article 1.5.3<br/>\nApplication particulière pour le groupe A</p><p align='left'>Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.</p><p align='center'>Article 1.5.4<br/>\nGrille spécifique de la convention collective nationale »</p><p align='left'>Le présent article modifie l'article 1.5.4 de la convention collective nationale intitulé « Grille spécifique » comme suit :<br/>\n« À compter du 1er janvier 2021, l'indice de rémunération des animateurs techniciens est fixé à 247 points.<br/>\nÀ compter du 1er janvier 2022, l'indice de rémunération des professeurs est fixé à 257 points. »</p>",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux s'engagent dès janvier 2021, à ouvrir une négociation sur l'évolution des valeurs de points (V1 et V2), avec pour objectif de finaliser avant le 30 juin 2021.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La prime de coupure prévue à l'article 5.3 de la convention collective nationale ÉCLAT (ex-animation) est valorisée par la valeur de point dite « V1 », définie dans le présent avenant.</p><p align='left'>Cette prime figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette prime est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les signataires de cet avenant s'engagent à finaliser un guide d'application avant le 30 juin 2021 avec l'accompagnement, si besoin, d'un expert.</p><p align='left'>Ce chantier sera lancé dès le début du dernier quadrimestre de l'année 2020.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale et d'un nombre équivalent de représentants pour le collège employeur, est créée à la signature du présent avenant. Elle se réunira autant que de besoin après décision de la CPPNI.</p><p align='left'>Elle a pour mission de suivre et d'évaluer la mise en œuvre de cet avenant avec l'élaboration d'un premier bilan quantitatif et qualitatif au plus tard pour le 31 décembre 2025.</p><p align='left'>Pour mener cette mission d'évaluation en toute objectivité, la commission pourra s'attacher 2 ans après l'extension du présent avenant (2024) les services d'un cabinet d'expertise extérieur chargé d'évaluer quantitativement et qualitativement les évolutions salariales du présent avenant par rapport aux anciennes dispositions remplacées.</p><p align='left'>Tout au cours de son suivi de l'évaluation et après présentation du premier bilan, la commission de suivi établira autant que de besoin, les préconisations nécessaires à corriger ou à adapter les dispositions du présent avenant.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.</p>",
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