@socialgouv/kali-data 2.166.0 → 2.167.0

package/data/KALICONT000005635813.json

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-                    "content": "<p>   Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.</p>",
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+                    "content": "<p>Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002. </p><p>La mesure de revalorisation salariale spécifique mise en place par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044254061&categorieLien=cid' title='Revalorisation salariale des pharmaciens (VNE)'>accord du 20 juillet 2021</a> ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG.</p>",
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-                    "content": "<p>Article 75.1</p><p>Régularisation mensuelle</p><p>Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.</p><p>Article 75.2</p><p>Régularisation annuelle</p><p>En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.</p><p>Article 75.3</p><p>Eléments de la comparaison</p><p>Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :</p><p>- les remboursements des frais professionnels ;</p><p>- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;</p><p>- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;</p><p>- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;</p><p>- Les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET.</p><p>Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :</p><p>- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;</p><p>- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.</p><p>En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.</p><p>Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Article 75.1 </p><p align='center'>Régularisation mensuelle </p><p>Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation. </p><p align='center'>Article 75.2 </p><p align='center'>Régularisation annuelle </p><p>En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation. </p><p align='center'>Article 75.3 </p><p align='center'>Eléments de la comparaison </p><p>Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus : </p><p>– les remboursements des frais professionnels ; </p><p>– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ; </p><p>– les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ; </p><p>– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ; </p><p>– les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET ; </p><p>– le montant de la mesure salariale mise en place par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044254061&categorieLien=cid' title='Revalorisation salariale des pharmaciens (VNE)'>accord du 20 juillet 2021</a>. </p><p>Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail : </p><p>– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ; </p><p>– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra ^ inent une réduction proportionnelle de la RAG. </p><p>En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis. </p><p>Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La mobilisation exceptionnelle des professionnels des établissements de santé lors de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » a justifié l'octroi d'une revalorisation salariale des professionnels non médicaux et sages-femmes des secteurs sanitaires publics et privés, dans le cadre du Ségur de la santé, associée à une compensation financière des pouvoirs publics.</p><p align='left'>Ces mesures de revalorisations salariales n'ont pas concerné les pharmaciens du secteur privé.</p><p align='left'>Or, précisément, cet accord a pour objet de tenir compte de l'implication de cette catégorie de professionnels pendant cette période, par la mise en œuvre d'une mesure de revalorisation salariale spécifique.</p><p></p>",
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+                "intOrdre": 1048574,
+                "id": "KALIARTI000044254065",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux.</p><p align='left'>Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :<br/>\n– 96.10 : services hospitaliers ;<br/>\n– 86.10 Z : activités hospitalières.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Sont concernés tous les pharmaciens salariés des établissements définis dans le champ d'application, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel).</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, le montant de la mesure salariale sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de cette mesure salariale.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le montant de la mesure salariale est fixé à 206 € brut par mois pour un pharmacien à temps complet et au prorata dans les conditions définies à l'article 2 pour les pharmaciens à temps partiel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le montant de cette mesure salariale s'ajoute aux rémunérations réelles sauf si l'établissement a mis en œuvre un tel dispositif ayant le même objet ou la même finalité dès lors que son montant est au moins égal à celui prévu à l'article 2 ci-dessus.</p><p align='left'>Si le montant est inférieur, un complément devra être effectué à la date d'effet du présent accord.</p><p align='left'>La mise en place de cette mesure se fera aux conditions suivantes :<br/>\n– elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et sa mise en place ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit ;<br/>\n– elle appartient aux minima conventionnels, sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Dès lors, elle fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par la convention collective du 18 avril 2002 et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;<br/>\n– elle ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l'article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;<br/>\n– son montant est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, cette mesure salariale est ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de cette mesure.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de cette mesure salariale à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité.</p><p align='left'>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que cette mesure n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2021, pour les entreprises concernées par l'article 1er du présent accord et adhérentes à la FHP, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les autres.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord s'applique sans disposition particulière aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a> du code du travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.</p><p align='left'>Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.</p><p align='left'>L'année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l'activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, les mesures prises par le gouvernement français ont obligé toutes les entreprises à repenser entièrement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la « Covid-19 ».</p><p align='left'>Cette situation inédite a donc précipité le recours exceptionnel au télétravail, sans que celui-ci soit forcément bien encadré.</p><p align='left'>Si dans ce contexte, le recours au télétravail ne nécessitait aucun formalisme particulier, il apparaît néanmoins nécessaire aux partenaires sociaux de la branche de formaliser juridiquement cette pratique au sein de celle-ci afin de la pérenniser en toute sécurité.</p><p align='left'>Dès lors, il a été décidé d'établir le présent accord de branche, afin d'accompagner au mieux les entreprises qui souhaiteraient mettre en place le télétravail régulier, en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées, pour y parvenir.</p><p align='left'>L'objectif est également de permettre que cette mise en place se fasse dans les meilleures conditions pour les salariés.</p><p align='left'>Ainsi, il est notamment rappelé que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles repose sur la base du double volontariat de l'employeur et du salarié.</p><p align='left'>Dans la mesure où la présence sur site des salariés reste nécessaire, notamment pour assurer la fluidité de l'échange des informations, les partenaires sociaux posent le principe selon lequel le télétravail ne peut, sauf circonstances exceptionnelles comme une pandémie, être exercé à 100 % du temps de travail des salariés.</p><p align='left'>Cet accord a fait l'objet de discussions ayant débuté avant la signature de l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et s'inscrit pleinement dans le cadre posé par cet ANI.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à ne pas faire de discrimination professionnelle entre hommes et femmes, ou quelque discrimination que ce soit, dans le cadre de la mise en place ou de l'attribution d'un poste en télétravail.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à toutes les entreprises dont l'activité relève de la convention collective nationale de la distribution des papiers cartons (IDCC 3224) et à leurs salariés.</p><p align='left'>Au regard de l'objet du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>article L. 1222-9 du code du travail</a>, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.</p><p align='left'>Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.</p><p align='left'>Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.</p><p align='left'>Le télétravail peut être exercé de plusieurs manières :<br/>\n– régulièrement (télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, pouvant être fixe ou non).<br/>\n– occasionnellement (période de télétravail ponctuelle de quelques jours par an, fixée en accord avec la hiérarchie et sous réserve d'un délai de prévenance déterminé par l'entreprise en fonction de son organisation) ;<br/>\n– exceptionnellement (notamment en cas de catastrophe naturelle, d'épisode de pollution ou encore de pandémie. Dans ces situations, le télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux recommandent, afin de respecter un équilibre entre le maintien du lien social avec l'entreprise et l'organisation du travail à distance, un nombre maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Il revient aux entreprises de la branche de prévoir le nombre de jours de télétravail qui correspond le mieux à leur situation spécifique ainsi qu'à celle de leurs salariés et notamment pour tenir compte des situations personnelles particulières.</p><p align='left'>Cet accord s'applique à tous les salariés éligibles au télétravail selon les critères définis par l'entreprise et énoncés au point 4.3 du présent accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les règles posées par le présent accord ne valent que pour le télétravail « régulier ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>3.1. Cette forme d'organisation et/ou de réalisation du travail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.</p><p align='left'>Lorsque le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail de manière régulière, l'employeur examine cette demande et apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable pouvant être défini dans un accord collectif ou une charte.</p><p align='left'>L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation doit motiver sa réponse écrite.</p><p align='left'>Sous réserve d'un délai de prévenance fixé par l'entreprise, l'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'entreprise pour des raisons qu'il précise dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (par exemple manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis par l'employeur).</p><p align='left'>Cette décision est notifiée au salarié par écrit.</p><p align='left'>3.2. Toute mise en place de télétravail régulier postérieurement à la conclusion du contrat de travail débute par une période d'adaptation définie par l'entreprise.</p><p align='left'>Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise n'en perturbe pas le fonctionnement.</p><p align='left'>Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.</p><p align='left'>Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance, le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>4.1. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou, à défaut dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>Dans ce cas, l'accord collectif ou la charte est porté(e) à la connaissance des salariés.</p><p align='left'>En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail régulier, ils formalisent leur accord par écrit.</p><p align='left'>La rédaction d'un avenant au contrat de travail est par conséquent recommandée.</p><p align='left'>Afin d'accompagner les entreprises de la branche dans la formalisation du télétravail, la délégation patronale tient à la disposition de celles-ci, à titre purement indicatif :<br/>\n– un modèle type d'accord collectif ;<br/>\n– un modèle type de charte ;<br/>\n– un modèle type d'avenant au contrat de travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux précisent qu'il ne s'agit que de modèles types, que les entreprises sont libres d'utiliser ou non, à adapter en fonction de leurs spécificités.</p><p align='left'>4.2. La mise en place du télétravail doit être réfléchie et encadrée. Elle doit à la fois prendre en considération les aptitudes des salariés occupant des postes éligibles à recourir au télétravail et veiller à la bonne organisation des services au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Pour ce faire, et afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, le recours au télétravail doit reposer sur des critères d'éligibilité clairs et objectifs que l'entreprise aura fixés.</p><p align='left'>L'introduction du télétravail au sein de l'entreprise et son organisation dépendent en effet du contexte dans lequel évolue l'entreprise et de la compatibilité de ce mode d'organisation de travail et les emplois concernés.</p><p align='left'>4.3. Les critères de recours au télétravail sont déterminés par l'entreprise (à titre d'exemples, il pourra s'agir de l'ancienneté minimale requise, des types de contrats exclus, de la capacité d'autonomie du salarié, lieu du télétravail, de la compatibilité du poste occupé, des modalités de prise des journées télétravaillées, etc.)</p>",
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+                "surtitre": "Introduction du télétravail dans l'entreprise",
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+                "content": "<p align='left'>Le salarié en période de télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise.</p><p align='left'>Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.</p><p align='left'>L'entreprise définit dans l'accord collectif, la charte, le règlement intérieur (s'il existe) ou toute note d'information, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté afin de combiner son droit à la déconnexion et le respect de ses temps de repos avec les nécessités de communication professionnelle.</p><p align='left'>Au moins une fois par an, le salarié aura un entretien en présentiel avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, le recours aux actions de formation professionnelle, et plus généralement l'organisation du télétravail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'employeur doit fournir au télétravailleur les équipements qu'il estime nécessaires à la réalisation de sa mission.</p><p align='left'>L'usage de matériels personnels informatiques ne peut être imposé au télétravailleur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, etc.), il n'est pas recommandé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.</p><p align='left'>Il reviendra au service informatique de chaque entreprise de définir le débit informatique minimal requis pour que le télétravail s'effectue dans de bonnes conditions.</p><p align='left'>Le salarié s'engage à prendre soin des équipements informatiques, remis par l'entreprise, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.</p><p align='left'>Les procédures portant sur l'utilisation des équipements de travail ainsi que sur les règles à respecter, telles que définies par l'entreprise, pour télétravailler dans de bonnes conditions physiques, sont portées à la connaissance des télétravailleurs.</p><p align='left'>Lors de la cessation définitive du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel qui lui a été fourni.</p>",
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+                "surtitre": "Équipements de travail",
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+                "id": "KALIARTI000044254112",
+                "content": "<p align='left'>Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l'entreprise, sont à la charge de l'entreprise.</p><p align='left'>Les frais spécifiques engagés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise seront pris en charge par l'entreprise après validation de l'employeur.</p><p align='left'>Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels sera un sujet de dialogue social au sein de chaque entreprise.</p><p align='left'>En cas de versement d'une allocation forfaitaire globale, les règles d'exonération de cotisations sociales et de défiscalisation devront être prises en compte.</p>",
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+                "surtitre": "Frais liés au télétravail",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur et remet annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile. Dans tous les cas, quel que soit le lieu télétravaillé, le salarié doit s'assurer qu'il est bien couvert par une assurance.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La détermination du lieu de télétravail devra être convenue en amont entre l'employeur et le salarié.</p><p align='left'>Les salariés concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective de la distribution des papiers cartons, et des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ou l'établissement.</p><p align='left'>Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.</p><p align='left'>Les télétravailleurs bénéficient de la même rémunération et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant en présentiel selon les dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Les règles applicables aux élus du personnel et aux salariés mandatés par une organisation syndicale représentative en télétravail en lien avec l'exercice de leur mandat sont les mêmes que celles valant pour ceux en présentiel.</p>",
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+                "surtitre": "Droits collectifs et droit à la formation",
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+                "id": "KALIARTI000044254115",
+                "content": "<p align='left'>L'employeur informe le salarié en période de télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.</p><p align='left'>Le télétravailleur déclare disposer d'un espace lui permettant de travailler dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.</p><p align='left'>Le règlement intérieur prendra en compte, s'il existe, les situations de télétravail.</p><p align='left'>Le document unique d'évaluation des risques prendra en compte les risques liés au télétravail.</p><p align='left'>L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742977&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L411-1 (V)'>dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Santé et sécurité",
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+                "intOrdre": 6291444,
+                "id": "KALIARTI000044254117",
+                "content": "<p align='left'>La mise en place du télétravail régulier prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord, d'une charte ou d'une disposition dans le règlement intérieur de l'entreprise, s'il existe, traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.</p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnel et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044254119",
+                "content": "<p align='left'>L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la commission nationale informatique et libertés (CNIL), les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.</p><p align='left'>Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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+                "surtitre": "Durée",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.</p><p align='left'>Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.</p><p align='left'>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</p><p align='left'>L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-6 (V)'>L. 2222-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.</p><p align='left'>La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur à l'issue des formalités de dépôt requises par la loi.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'une demande d'extension.</p>",
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+                "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur",
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