@socialgouv/kali-data 2.137.0 → 2.138.0

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+# [2.138.0](https://github.com/SocialGouv/kali-data/compare/v2.137.0...v2.138.0) (2021-09-21)
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+### Features
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+* **data:** 20210921_0429 update ([7e88dc0](https://github.com/SocialGouv/kali-data/commit/7e88dc0d8c13ef7be8cdee566364d578ccfbcef6))
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 # [2.137.0](https://github.com/SocialGouv/kali-data/compare/v2.136.0...v2.137.0) (2021-09-18)
 
 

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-                    "content": "<p>La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS … Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale. </p><p>Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés. </p><p>En application des dispositions légales et réglementaires : <br/>– les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ; </p><p>– le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les examens médicaux d'aptitude à l'embauche et périodiques, les visites de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Les visites d'information et de prévention à l'embauche et périodiques peuvent être assurées sous l'autorité du médecin du travail par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ; </p><p>– les salariés dont l'état de santé (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes …), l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés bénéficie d'un suivi médical adapté au sens des dispositions du code du travail (art. R. 4624-17 à R. 4624-21 du code du travail) ; </p><p>– le médecin du travail assurera un suivi régulier pour tous les salariés affectés à un poste à risque dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée au sens des articles R. 4624-22 et suivants du code du travail ; </p><p>– pour les salariés dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée, les visites périodiques, réalisées par le médecin du travail, ont une périodicité maximale de 4 ans (art. R. 4624-28 du code du travail). Pour les salariés dont la situation nécessite un suivi médical adapté, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 3 ans. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 5 ans. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. <i>Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005769983_1'> (1)</a> ; </p><p>– chaque salarié peut demander à tout moment de bénéficier d'un examen par le médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur et le médecin du travail ont aussi la faculté de déclencher un examen médical du salarié.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005769983_1'></a>(1) Les termes « Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel. » mentionnés au huitième alinéa de l'article 8-3 de la convention collective, dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'avenant n° 75 du 13 mars 2019, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 4623-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p>La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS … Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale.</p><p>Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés.</p><p>En application des dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;</p><p>– le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les examens médicaux d'aptitude à l'embauche et périodiques, les visites de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Les visites d'information et de prévention à l'embauche et périodiques peuvent être assurées sous l'autorité du médecin du travail par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ;</p><p>– les salariés dont l'état de santé (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes …), l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés bénéficie d'un suivi médical adapté au sens des dispositions du code du travail (art. R. 4624-17 à R. 4624-21 du code du travail) ;</p><p>– le médecin du travail assurera un suivi régulier pour tous les salariés affectés à un poste à risque dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée au sens des articles R. 4624-22 et suivants du code du travail ;</p><p>– pour les salariés dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée, les visites périodiques, réalisées par le médecin du travail, ont une périodicité maximale de 4 ans (art. R. 4624-28 du code du travail). Pour les salariés dont la situation nécessite un suivi médical adapté, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 3 ans. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 5 ans. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. <em>Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005769983_1'> (1)</a> ;</p><p>– chaque salarié peut demander à tout moment de bénéficier d'un examen par le médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur et le médecin du travail ont aussi la faculté de déclencher un examen médical du salarié.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005769983_1'></a>(1) Les termes « Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel. » mentionnés au huitième alinéa de l'article 8-3 de la convention collective, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 4623-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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-                "content": "<p align='center'>« Titre VIII <br/>Hygiène, santé et sécurité au travail </p><p align='center'>Préambule </p><p align='left'>La préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et leur action conjointe est nécessaire pour améliorer la prévention des risques professionnels. </p><p align='left'>Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en œuvre cette priorité, elles partagent les trois valeurs suivantes : <br/>– le respect de la personne : chacun, chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier, doit s'investir dans la démarche prévention ; <br/>– la transparence : l'adhésion à la mise en œuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et les méthodes utilisées doivent être compatibles avec “ une éthique du changement respectant la personne ” (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail …) ; <br/>– le dialogue social : les salariés et leurs instances représentatives doivent être associés à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en œuvre. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [Comité social et économique (CSE) avec en particulier la commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT), comité technique national (CTN), comités techniques régionaux (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS) …] et des organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie, des CARSAT, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes …) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. </p><p align='center'>Article 8.1 <br/>Identifier et prévenir les risques professionnels dans les entreprises </p><p align='left'>L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent être réalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective des risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte tenu de la diversité des activités relevant de la présente convention – et de la taille des entreprises ou des établissements – les réponses préventives aux risques professionnels ne peuvent être standardisées. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de santé au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans leur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prévention, seront mieux à même d'assurer leur responsabilité dans le domaine de la santé au travail. </p><p align='center'>8.1.1. Évaluation des risques </p><p align='left'>Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail. </p><p align='left'>Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent. </p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail</a>, l'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail. </p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488250&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4121-2 du code du travail </a>les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec au minimum une mise à jour annuelle. </p><p align='center'>8.1.2. Actions de prévention et de suivi </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609816&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-27 du code du travail</a>, un programme annuel de prévention est établi à partir du document unique d'évaluation des risques identifiés en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées. </p><p align='center'>8.1.3. Accueil, formation des salariés </p><p align='left'>Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels. </p><p align='left'>Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité. </p><p align='left'>La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements. </p><p align='left'>De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan …). </p><p align='left'>De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition. </p><p align='center'>8.1.4. Choix des nouveaux matériels </p><p align='left'>Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique. </p><p align='center'>8.1.5. Équipements de protection individuelle </p><p align='left'>Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif …) des protections individuelles qui seront choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité. </p><p align='left'>Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements. </p><p align='center'>8.1.6. Hygiène générale. – Restauration </p><p align='left'>8.1.6.1. Les chefs d'établissements mettront à la disposition de leur personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, prévus par les textes légaux et réglementaires, c'est-à-dire : <br/>– postes d'eau potable ; <br/>– W-C. ; <br/>– lavabos avec eau courante ; <br/>– vestiaires ; <br/>– armoires individuelles fermant à clef. </p><p align='left'>Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin. </p><p align='left'>8.1.6.2. Dans toute la mesure du possible, il est également recommandé de mettre à la disposition du personnel des installations de douches. Si les mêmes douches sont utilisées par les hommes et les femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes pour chaque catégorie. </p><p align='left'>8.1.6.3. Des sièges seront mis à la disposition des travailleurs à leur poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente. </p><p align='left'>8.1.6.4. Il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un local clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réfrigérer les aliments et de les réchauffer, et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle. </p><p align='left'>Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement son repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25. </p><p align='left'>Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture, il est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils nécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur réchauffage. </p><p align='center'>8.1.7. Comité social et économique (CSE) et commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) </p><p align='left'>8.1.7.1. Le comité social et économique (CSE), le cas échéant par l'intermédiaire d'une ou plusieurs commission (s) santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), contribue à promouvoir la santé, la sécurité des travailleurs et l'amélioration des conditions de travail et veille à l'application des prescriptions légales et réglementaires prises dans ces domaines. Par ailleurs, le CSE est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. </p><p align='left'>8.1.7.2. Tous les représentants du personnel au CSE bénéficient d'une formation en santé, sécurité et conditions de travail prise en charge par l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. </p><p align='left'>La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036419587&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 2315-9 du code du travail </a>; elle est assurée par un organisme habilité dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036419596&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail</a>, lorsqu'elle est dispensée par l'entreprise, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité social et économique. </p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626463&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-40 du code du travail</a>, le stage de formation mentionnée est d'une durée minimale : <br/>– de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ; <br/>– de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. </p><p align='left'>Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois. </p><p align='left'>Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale. </p><p align='left'>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CSE est pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue. </p><p align='left'>Le représentant du personnel au CSE qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036419610&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 2315-17 du code du travail</a>. </p><p align='center'>Article 8.2 <br/>Rôle de la branche </p><p align='center'>8.2.1. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail </p><p align='left'>Les organisations signataires décident de se réunir au moins deux fois par an en formation de « commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail » pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ces attributions, la commission peut constituer des groupes de travail. </p><p align='center'>8.2.1. a Attributions </p><p align='left'>La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes : <br/>– préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base en particulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM), de celui des risques auxquels sont exposés les salariés et des études sur les risques nouveaux ou émergents. </p><p align='left'>À partir de la base des travaux, elle pourra : <br/>– – faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés ; <br/>– – établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ; </p><p align='left'>– conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et des salariés : <br/>– – concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la santé au travail ; <br/>– – mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation générale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés. Concevoir un module de formation minimale ; <br/>– – aider les plus petites entreprises à mener une politique active de prévention. </p><p align='left'>– préparer toute convention susceptible d'être conclue avec la CNAM ; </p><p align='left'>– suivre l'application du présent accord. </p><p align='left'>La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail travaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation de travaux qu'elle a décidé de mener. </p><p align='center'>8.2.1 b Frais de transport et salaires </p><p align='left'>Les remboursements des frais de transport et la prise en charge des salaires des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, seront effectués dans les conditions prévues à l'article 2.2.2 ci-dessus. </p><p align='center'>Article 8.3 <br/>Service de santé au travail </p><p align='left'>La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS … Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale. </p><p align='left'>Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés. </p><p align='left'>En application des dispositions légales et réglementaires : </p><p align='left'>– les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ; </p><p align='left'>– le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les examens médicaux d'aptitude à l'embauche et périodiques, les visites de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Les visites d'information et de prévention à l'embauche et périodiques peuvent être assurées sous l'autorité du médecin du travail par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ; </p><p align='left'>– les salariés dont l'état de santé (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes …), l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés bénéficie d'un suivi médical adapté au sens des dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493160&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-17 à R. 4624-21 du code du travail</a>) ; </p><p align='left'>– le médecin du travail assurera un suivi régulier pour tous les salariés affectés à un poste à risque dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée au sens des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493174&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 4624-22 et suivants du code du travail </a>; </p><p align='left'>– pour les salariés dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée, les visites périodiques, réalisées par le médecin du travail, ont une périodicité maximale de 4 ans (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493190&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-28 du code du travail</a>). Pour les salariés dont la situation nécessite un suivi médical adapté, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 3 ans. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 5 ans. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. <i>Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041458892_1'> (1)</a> ; </p><p align='left'>– chaque salarié peut demander à tout moment de bénéficier d'un examen par le médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur et le médecin du travail ont aussi la faculté de déclencher un examen médical du salarié. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000041458892_1'></a>(1) Les termes « Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel. » mentionnés au huitième alinéa de l'article 8-3 de la convention collective, dans sa rédaction issue de l'article 2 du présent avenant, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 4623-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>« Titre VIII<br/>Hygiène, santé et sécurité au travail</p><p align='center'>Préambule</p><p align='left'>La préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et leur action conjointe est nécessaire pour améliorer la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en œuvre cette priorité, elles partagent les trois valeurs suivantes :<br/>\n– le respect de la personne : chacun, chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier, doit s'investir dans la démarche prévention ;<br/>\n– la transparence : l'adhésion à la mise en œuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et les méthodes utilisées doivent être compatibles avec “ une éthique du changement respectant la personne ” (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail …) ;<br/>\n– le dialogue social : les salariés et leurs instances représentatives doivent être associés à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en œuvre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [Comité social et économique (CSE) avec en particulier la commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT), comité technique national (CTN), comités techniques régionaux (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS) …] et des organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie, des CARSAT, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes …) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.</p><p align='center'>Article 8.1<br/>\nIdentifier et prévenir les risques professionnels dans les entreprises</p><p align='left'>L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent être réalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective des risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte tenu de la diversité des activités relevant de la présente convention – et de la taille des entreprises ou des établissements – les réponses préventives aux risques professionnels ne peuvent être standardisées. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de santé au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans leur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prévention, seront mieux à même d'assurer leur responsabilité dans le domaine de la santé au travail.</p><p align='center'>8.1.1. Évaluation des risques</p><p align='left'>Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.</p><p align='left'>Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail</a>, l'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488250&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4121-2 du code du travail </a>les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec au minimum une mise à jour annuelle.</p><p align='center'>8.1.2. Actions de prévention et de suivi</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609816&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-27 du code du travail</a>, un programme annuel de prévention est établi à partir du document unique d'évaluation des risques identifiés en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées.</p><p align='center'>8.1.3. Accueil, formation des salariés</p><p align='left'>Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.</p><p align='left'>La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements.</p><p align='left'>De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan …).</p><p align='left'>De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.</p><p align='center'>8.1.4. Choix des nouveaux matériels</p><p align='left'>Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique.</p><p align='center'>8.1.5. Équipements de protection individuelle</p><p align='left'>Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif …) des protections individuelles qui seront choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité.</p><p align='left'>Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements.</p><p align='center'>8.1.6. Hygiène générale. – Restauration</p><p align='left'>8.1.6.1. Les chefs d'établissements mettront à la disposition de leur personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, prévus par les textes légaux et réglementaires, c'est-à-dire :<br/>\n– postes d'eau potable ;<br/>\n– W-C. ;<br/>\n– lavabos avec eau courante ;<br/>\n– vestiaires ;<br/>\n– armoires individuelles fermant à clef.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin.</p><p align='left'>8.1.6.2. Dans toute la mesure du possible, il est également recommandé de mettre à la disposition du personnel des installations de douches. Si les mêmes douches sont utilisées par les hommes et les femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes pour chaque catégorie.</p><p align='left'>8.1.6.3. Des sièges seront mis à la disposition des travailleurs à leur poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente.</p><p align='left'>8.1.6.4. Il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un local clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réfrigérer les aliments et de les réchauffer, et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.</p><p align='left'>Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement son repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.</p><p align='left'>Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture, il est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils nécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur réchauffage.</p><p align='center'>8.1.7. Comité social et économique (CSE) et commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)</p><p align='left'>8.1.7.1. Le comité social et économique (CSE), le cas échéant par l'intermédiaire d'une ou plusieurs commission (s) santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), contribue à promouvoir la santé, la sécurité des travailleurs et l'amélioration des conditions de travail et veille à l'application des prescriptions légales et réglementaires prises dans ces domaines. Par ailleurs, le CSE est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>8.1.7.2. Tous les représentants du personnel au CSE bénéficient d'une formation en santé, sécurité et conditions de travail prise en charge par l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.</p><p align='left'>La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036419587&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 2315-9 du code du travail </a>; elle est assurée par un organisme habilité dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036419596&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail</a>, lorsqu'elle est dispensée par l'entreprise, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité social et économique.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626463&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-40 du code du travail</a>, le stage de formation mentionnée est d'une durée minimale :<br/>\n– de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ;<br/>\n– de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés.</p><p align='left'>Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.</p><p align='left'>Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.</p><p align='left'>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CSE est pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.</p><p align='left'>Le représentant du personnel au CSE qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036419610&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 2315-17 du code du travail</a>.</p><p align='center'>Article 8.2<br/>\nRôle de la branche</p><p align='center'>8.2.1. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail</p><p align='left'>Les organisations signataires décident de se réunir au moins deux fois par an en formation de « commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail » pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ces attributions, la commission peut constituer des groupes de travail.</p><p align='center'>8.2.1. a Attributions</p><p align='left'>La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :<br/>\n– préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base en particulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM), de celui des risques auxquels sont exposés les salariés et des études sur les risques nouveaux ou émergents.</p><p align='left'>À partir de la base des travaux, elle pourra :<br/>\n– – faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés ;<br/>\n– – établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ;</p><p align='left'>– conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et des salariés :<br/>\n– – concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la santé au travail ;<br/>\n– – mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation générale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés. Concevoir un module de formation minimale ;<br/>\n– – aider les plus petites entreprises à mener une politique active de prévention.</p><p align='left'>– préparer toute convention susceptible d'être conclue avec la CNAM ;</p><p align='left'>– suivre l'application du présent accord.</p><p align='left'>La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail travaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation de travaux qu'elle a décidé de mener.</p><p align='center'>8.2.1 b Frais de transport et salaires</p><p align='left'>Les remboursements des frais de transport et la prise en charge des salaires des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, seront effectués dans les conditions prévues à l'article 2.2.2 ci-dessus.</p><p align='center'>Article 8.3<br/>\nService de santé au travail</p><p align='left'>La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS … Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale.</p><p align='left'>Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés.</p><p align='left'>En application des dispositions légales et réglementaires :</p><p align='left'>– les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;</p><p align='left'>– le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les examens médicaux d'aptitude à l'embauche et périodiques, les visites de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Les visites d'information et de prévention à l'embauche et périodiques peuvent être assurées sous l'autorité du médecin du travail par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ;</p><p align='left'>– les salariés dont l'état de santé (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes …), l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés bénéficie d'un suivi médical adapté au sens des dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493160&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-17 à R. 4624-21 du code du travail</a>) ;</p><p align='left'>– le médecin du travail assurera un suivi régulier pour tous les salariés affectés à un poste à risque dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée au sens des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493174&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 4624-22 et suivants du code du travail </a>;</p><p align='left'>– pour les salariés dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée, les visites périodiques, réalisées par le médecin du travail, ont une périodicité maximale de 4 ans (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493190&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-28 du code du travail</a>). Pour les salariés dont la situation nécessite un suivi médical adapté, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 3 ans. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 5 ans. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. <em>Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041458892_1'> (1)</a> ;</p><p align='left'>– chaque salarié peut demander à tout moment de bénéficier d'un examen par le médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur et le médecin du travail ont aussi la faculté de déclencher un examen médical du salarié. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000041458892_1'></a>(1) Les termes « Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel. » mentionnés au huitième alinéa de l'article 8-3 de la convention collective, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 4623-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Réécriture du titre VIII de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objet le développement de la participation dans la branche du négoce de l'ameublement. </p><p align='left'>Dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000458333&categorieLien=cid'>loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006</a>, modifiée par celle <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030978561&categorieLien=cid'>n° 2015-990 du 6 août 2015</a>, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative mais directe en cas d'application volontaire des entreprises de la branche qui ne sont pas légalement assujetties à la participation (moins de 50 salariés), ou dans celles qui attendraient le seuil et qui souhaiteraient appliquer le dispositif de branche. </p><p align='left'>Ce dispositif peut aussi s'appliquer à celles des entreprises qui ont déjà un accord de participation mais qui souhaiteraient le rejoindre. </p><p align='left'>Les entreprises peuvent aussi opter pour des modalités de calcul et de répartition différentes, sous réserve du respect de la procédure prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902997&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3322-6 du code du travail </a>et des dispositions de l'article D. 3323-2 du même code, notamment en optant pour une répartition égalitaire plutôt que proportionnelle. </p><p align='left'><i>La participation est obligatoire à partir de 50 salariés, calculée dans les conditions de l'article L. 3322-2 du code du travail et dans ce cas, les entreprises sont tenues de proposer un plan d'épargne à leurs salariés.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036903665_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036903665_1'></a>(1) Le dernier alinéa du préambule tel que modifié par l'article 1 de l'avenant à l'accord de participation du 11 octobre 2017 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3323-2 et L. 3323-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objet le développement de la participation dans la branche du négoce de l'ameublement.</p><p align='left'>Dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000458333&categorieLien=cid'>loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006</a>, modifiée par celle <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030978561&categorieLien=cid'>n° 2015-990 du 6 août 2015</a>, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative mais directe en cas d'application volontaire des entreprises de la branche qui ne sont pas légalement assujetties à la participation (moins de 50 salariés), ou dans celles qui attendraient le seuil et qui souhaiteraient appliquer le dispositif de branche.</p><p align='left'>Ce dispositif peut aussi s'appliquer à celles des entreprises qui ont déjà un accord de participation mais qui souhaiteraient le rejoindre.</p><p align='left'>Les entreprises peuvent aussi opter pour des modalités de calcul et de répartition différentes, sous réserve du respect de la procédure prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902997&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3322-6 du code du travail </a>et des dispositions de l'article D. 3323-2 du même code, notamment en optant pour une répartition égalitaire plutôt que proportionnelle.</p><p align='left'><em>La participation est obligatoire à partir de 50 salariés, calculée dans les conditions de l'article L. 3322-2 du code du travail et dans ce cas, les entreprises sont tenues de proposer un plan d'épargne à leurs salariés.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036903665_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036903665_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3323-2 et L. 3323-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000043371994",
-                "content": "<p align='left'><em>La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 3 est répartie entre les salariés/ bénéficiaires pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière uniforme et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040820_1'> (1) </a>:</p><p align='center'><em>Répartition uniforme pour 50 % de la masse globale d'intéressement</em></p><p align='left'><em>La répartition entre les bénéficiaires est égalitaire, calculée au prorata du temps de travail (y compris heures supplémentaires et complémentaires) pour les salariés à temps partiel. Le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle d'intéressement.</em></p><p align='center'><em>Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement </em></p><p align='left'><em>La répartition est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.</em></p><p align='center'><em>Intéressement individuel =</em></p><p align='center'><em>50 % de la masse globale d'intéressement/ somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence<br/>\n× montant annuel individuel du salaire brut</em></p><p align='left'><em>Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement versés aux salariés durant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>(c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040820_2'> (2)</a></p><p align='left'>Pour les dirigeants et assimilés et le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond prévue ci-après.</p><p align='left'>En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail suite à un congé maternité ou de paternité, ou d'adoption, la rémunération considérée sera celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487764&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 3314-3 code du travail</a>). Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variable (notamment commissions, gueltes, primes sur objectifs …), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.</p><p align='left'>Il en est de même des absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation du personnel, etc.).</p><p align='left'>Le montant de la prime d'intéressement individuel versée à chaque bénéficiaire au titre d'un même exercice ne pourra en aucun cas excéder 3/4 plafond annuel moyen de la sécurité sociale.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040820_1'></a>(1) Les deux premiers alinéas de l'article 5 sont étendus comme articulant une répartition de l'intéressement proportionnelle aux salaires d'une part et au temps de présence d'autre part, conformément aux dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040820_2'></a>(2) Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'><em>La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 3 est répartie entre les salariés/ bénéficiaires pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière uniforme et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040820_1'> (1) </a>:</p><p align='center'><em>Répartition uniforme pour 50 % de la masse globale d'intéressement</em></p><p align='left'><em>La répartition entre les bénéficiaires est égalitaire, calculée au prorata du temps de travail (y compris heures supplémentaires et complémentaires) pour les salariés à temps partiel. Le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle d'intéressement.</em></p><p align='center'><em>Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement </em></p><p align='left'><em>La répartition est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.</em></p><p align='center'><em>Intéressement individuel =</em></p><p align='center'><em>50 % de la masse globale d'intéressement / somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence<br/>\n× montant annuel individuel du salaire brut</em></p><p align='left'><em>Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement versés aux salariés durant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>(c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040820_2'> (2)</a></p><p align='left'>Pour les dirigeants et assimilés et le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond prévue ci-après.</p><p align='left'>En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail suite à un congé maternité ou de paternité, ou d'adoption, la rémunération considérée sera celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487764&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 3314-3 code du travail</a>). Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variable (notamment commissions, gueltes, primes sur objectifs …), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.</p><p align='left'>Il en est de même des absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation du personnel, etc.).</p><p align='left'>Le montant de la prime d'intéressement individuel versée à chaque bénéficiaire au titre d'un même exercice ne pourra en aucun cas excéder 3/4 du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040820_1'></a>(1) Les deux premiers alinéas de l'article 5 sont étendus comme articulant une répartition de l'intéressement proportionnelle aux salaires d'une part et au temps de présence d'autre part, conformément aux dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040820_2'></a>(2) Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Répartition entre les bénéficiaires",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042668710",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le dernier alinéa du préambule de l'accord du 11 octobre 2017 est abrogé et remplacé par la phrase suivante : <br/>« La participation est obligatoire à partir de 50 salariés, calculée dans les conditions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902993&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3322-2 du code du travail </a>et dans ce cas, les entreprises sont tenues de proposer un plan d'épargne à leurs salariés. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042668710_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3323-2 et L. 3323-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le dernier alinéa du préambule de l'accord du 11 octobre 2017 est abrogé et remplacé par la phrase suivante :</p><p align='left'>« La participation est obligatoire à partir de 50 salariés, calculée dans les conditions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902993&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3322-2 du code du travail </a>et dans ce cas, les entreprises sont tenues de proposer un plan d'épargne à leurs salariés. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042668710_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3323-2 et L. 3323-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000042668715",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension à intervenir dans les meilleurs délais.<br/>Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901794&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> du code du travail.<br/>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension à intervenir dans les meilleurs délais.</p><p align='left'>Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901794&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> du code du travail.</p><p align='left'>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. Extension. Dépôt",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042668725",
-                "content": "<p align='left'><br/>Dans le dernier alinéa de l'article 5 de l'accord du 14 novembre 2017, le rapport ½ est remplacé par le rapport ¾.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le dernier alinéa de l'article 5 de l'accord du 14 novembre 2017, le rapport 1/2 est remplacé par le rapport 3/4.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Répartition entre les bénéficiaires",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042668727",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension à intervenir dans les meilleurs délais.<br/>Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901794&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> du code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension à intervenir dans les meilleurs délais.</p><p align='left'>Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901794&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> du code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. Extension. Dépôt",
                 "lstLienModification": [

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                   {
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                     "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.",
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-                    "linkOrientation": "cible",
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-                    "datePubliTexte": "2021-07-13",
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                   {
                     "textCid": "KALITEXT000041459181",
                     "textTitle": "Gestion des emplois et des compétences - art. 7 (VNE)",

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@@ -13217,7 +13217,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000038435151",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000038435151",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Par un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024809023&categorieLien=cid'>premier accord du 1er juillet 2011</a>, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010. <br/>Le présent accord vise à renforcer une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail. <br/>Son objectif est de poursuivre le processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux. <br/>Cet accord concerne toutes les structures et plus généralement tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat, quel que soit leur effectif, en fonction de leurs spécificités.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Par un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024809023&categorieLien=cid'>premier accord du 1er juillet 2011</a>, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.</p><p align='left'>Le présent accord vise à renforcer une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail.</p><p align='left'>Son objectif est de poursuivre le processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.</p><p align='left'>Cet accord concerne toutes les structures et plus généralement tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat, quel que soit leur effectif, en fonction de leurs spécificités.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -13244,7 +13244,7 @@
                 "num": "1. Objet de l'accord",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000038435132",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'employeur doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux au sein de sa structure.<br/>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il a une obligation de résultat face à un risque connu ou susceptible d'être connu dans le cadre des relations de travail.<br/>Il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4122-1 du code du travail</a>.<br/>L'objet de l'accord est :<br/>– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles de la structure ;<br/>– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'employeur et les salariés ;<br/>– d'engager une démarche de prévention globale impliquant l'ensemble des acteurs internes et externes de la structure ;<br/>– de promouvoir des outils de détection des facteurs de risques et de leurs effets sur la santé (définition OMS : état de complet bien-être physique, mental et social).</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'employeur doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux au sein de sa structure.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il a une obligation de résultat face à un risque connu ou susceptible d'être connu dans le cadre des relations de travail.</p><p align='left'>Il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4122-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'objet de l'accord est :<br/>\n– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles de la structure ;<br/>\n– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'employeur et les salariés ;<br/>\n– d'engager une démarche de prévention globale impliquant l'ensemble des acteurs internes et externes de la structure ;<br/>\n– de promouvoir des outils de détection des facteurs de risques et de leurs effets sur la santé (définition OMS : état de complet bien-être physique, mental et social).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "2. Définition des risques psychosociaux",
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                 "id": "KALIARTI000038435134",
-                "content": "<p align='left'><br/>La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail.<br/>Si le travail est généralement source d'épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l'environnement du travail.<br/>La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.<br/>Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle.<br/>Les risques psychosociaux « RPS » regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l'intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l'organisation de la structure.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail.</p><p align='left'>Si le travail est généralement source d'épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l'environnement du travail.</p><p align='left'>La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.</p><p align='left'>Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle.</p><p align='left'>Les risques psychosociaux « RPS » regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l'intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l'organisation de la structure.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "3. Facteurs favorisant l'apparition de risques psychosociaux",
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                 "id": "KALIARTI000038435135",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties reconnaissent que chacun réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'il peut à différents moments de sa vie réagir différemment.<br/>Malgré ces différences de perception, certains facteurs sont identifiés comme pouvant générer des risques psychosociaux :<br/>– des facteurs liés au travail prescrit : la charge de travail, le rendement, la masse d'informations à traiter, l'absence d'autonomie, le caractère monotone ou répétitif des tâches, un niveau d'exigences qualitatives disproportionné quant à la précision ou à la vigilance dans l'accomplissement des missions etc. ;<br/>– des facteurs liés à l'organisation du travail : l'absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches de l'entreprise, le caractère flou des missions confiées, les délais d'exécution des missions, etc. ;<br/>– des facteurs liés aux relations de travail (au sein de la structure et dans le cadre des relations entretenues après les contacts extérieurs à la structure) ;<br/>– des facteurs liés à l'évolution de l'activité de la structure.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties reconnaissent que chacun réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'il peut à différents moments de sa vie réagir différemment.</p><p align='left'>Malgré ces différences de perception, certains facteurs sont identifiés comme pouvant générer des risques psychosociaux :<br/>\n– des facteurs liés au travail prescrit : la charge de travail, le rendement, la masse d'informations à traiter, l'absence d'autonomie, le caractère monotone ou répétitif des tâches, un niveau d'exigences qualitatives disproportionné quant à la précision ou à la vigilance dans l'accomplissement des missions etc. ;<br/>\n– des facteurs liés à l'organisation du travail : l'absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches de l'entreprise, le caractère flou des missions confiées, les délais d'exécution des missions, etc. ;<br/>\n– des facteurs liés aux relations de travail (au sein de la structure et dans le cadre des relations entretenues après les contacts extérieurs à la structure) ;<br/>\n– des facteurs liés à l'évolution de l'activité de la structure.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                   {
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                 "num": "4. Manifestations des risques psychosociaux",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000038435136",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les risques psychosociaux comprennent :<br/>– le stress au travail : selon l'agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s'agit du « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ;<br/>– les violences au travail : « La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).<br/>À titre d'exemples : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes au sein de la structure ou extérieures à celle-ci (clients, avocats, fournisseurs etc.).<br/>– le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1152-1 du code du travail</a>).<br/>« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » (article L. 222-33-2 du code pénal).<br/>– le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1153-1 du code du travail</a>)</p><p align='center'><br/>5.1. Acteurs de la prévention</p><p align='left'><br/>Toute démarche de prévention implique l'ensemble des acteurs tant internes qu'externes.</p><p align='center'><br/>5.1.1. Direction et encadrement</p><p align='left'><br/>L'engagement fort et durable de la direction est la première condition de la démarche de prévention.<br/>L'implication de l'encadrement, lorsqu'il existe au sein de la structure, est également primordiale : il sera un moteur des actions de la prévention.<br/>Pour ce faire, il doit être sensibilisé aux risques psychosociaux, notamment via des actions de formation.</p><p align='center'><br/>5.1.2. Salariés et instances représentatives du personnel</p><p align='left'><br/>Chaque membre du personnel ainsi que les représentants des instances représentatives du personnel, quand elles existent, participent à la prévention des RPS. Cette prévention se réalise notamment en signalant avec discrétion et en respectant la dignité de chacun, toute situation dont ils auraient connaissance de façon à prévenir une difficulté potentielle.</p><p align='center'><br/>5.1.3. Service de santé au travail</p><p align='left'><br/>Le médecin du travail et plus généralement le service de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903371&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail</a>.<br/>Par leur activité et leur expertise, ces services peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux.<br/>Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ces informations tout en respectant le secret médical afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention ou de correction.</p><p align='center'><br/>5.1.4. Inspection du travail</p><p align='left'><br/>L'inspection du travail agit dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de ses missions de conseil à l'entreprise que de ses missions de contrôle du respect des règles applicables dans chaque entreprise.</p><p align='center'><br/>5.1.5. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)</p><p align='left'><br/>La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ou de souffrance au travail.<br/>Les partenaires sociaux au sein de la CPPNI déterminent cette politique de formation et la CPNEFP en arrête les actions prioritaires.</p><p align='center'><br/>5.2. Sources d'information pour la mise en place d'actions de prévention</p><p align='left'><br/>L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.<br/>C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.<br/>Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque structure. Toutefois, il peut être utile d'en donner une liste indicative :<br/>– l'absentéisme ;<br/>– le turn-over avec analyse des causes des départs de la structure ;<br/>– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès des services de santé au travail ;<br/>– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel et de l'inspection du travail ;<br/>– la fréquence des procédures disciplinaires ;<br/>– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité ;<br/>– la variation de la charge de travail ;<br/>– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;<br/>– les comptes rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902485&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-46 du code du travail</a> ;<br/>– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives du personnel ;<br/>– les comptes rendus des divers entretiens avec les salariés ;<br/>– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression ;<br/>– le nombre d'alertes.</p><p align='center'><br/>5.3. Actions de prévention</p><p align='left'><br/>La prévention s'apprécie au niveau de la structure. Elle fait partie d'un processus en trois phases : prévenir, réduire ou corriger, réparer.<br/>La première phase est déterminante pour réduire durablement les RPS et prévenir les situations à risques.</p><p align='center'><br/>5.3.1. Prévenir</p><p align='left'><br/>Elle implique de se questionner sur le fonctionnement de la structure, sur la manière de travailler (activité, modalités d'organisation, etc.).<br/>La prévention a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.<br/>Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est proposé d'informer les employeurs et de former les salariés, de constituer des groupes de réflexion, d'impliquer les services de santé au travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.</p><p align='center'><br/>Mise en place et suivi du document unique</p><p align='left'><br/>L'employeur met en place et assure le suivi du document unique. Ce document contient, d'une part, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et d'autre part, s'il y a lieu, le plan de prévention.<br/>Dans ce document unique doivent être intégrées des dispositions relatives aux risques psychosociaux, dont un exemple est annexé au présent accord.</p><p align='center'><br/>Charte des bonnes pratiques</p><p align='left'><br/>Afin de promouvoir la prévention des risques psychosociaux, l'employeur peut mettre en place une charte de bonnes pratiques.<br/>L'esprit de cette charte est de développer un comportement positif au sein de la structure afin de préserver et de permettre un climat de bien-être au travail.<br/>Elle permettra de développer une harmonie entre les membres de la structure et une promotion de la profession.<br/>Elle peut favoriser la relation avec les tiers et pourra être affichée à l'accueil de la structure pour informer et sensibiliser la clientèle sur l'engagement de la structure.<br/>Un exemple de charte est annexé au présent accord.</p><p align='center'><br/>Formation des salariés</p><p align='left'><br/>Des actions de sensibilisation et de formation seront déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.<br/>Le contenu de ces formations sera orienté :<br/>– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail ;<br/>– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques à adopter pour éviter ou, à défaut, réduire tout risque psychosocial.</p><p align='center'><br/>Processus de coopération</p><p align='center'><br/>Constitution de groupes de réflexion</p><p align='left'><br/>Au sein des structures dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion incluant, s'ils existent, des représentants du personnel.<br/>Ils ont pour objectif de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mener, ainsi que les solutions envisageables.</p><p align='center'><br/>Renforcement du droit d'expression des salariés</p><p align='left'><br/>Pour les structures assujetties à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces dernières permettront d'informer l'ensemble des salariés sur les questions de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.<br/>Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée aux instances représentatives compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p align='center'><br/>Politique d'écoute individuelle et de prise en compte des situations particulières</p><p align='left'><br/>Au cours des différents entretiens, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.</p><p align='center'><br/>Alertes individuelles</p><p align='left'><br/>Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux doit en informer au plus vite sa hiérarchie.<br/>Le salarié bénéficie de la protection établie par la loi.</p><p align='center'><br/>Action du médecin du travail</p><p align='left'><br/>L'employeur pourra solliciter le médecin du travail à développer, dans son rapport annuel, la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.<br/>S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.</p><p align='center'><br/>5.3.2. Réduire ou corriger</p><p align='left'><br/>Ces programmes ont pour but d'aider les salariés à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant notamment leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.<br/>La structure et les salariés agissent chacun à leur niveau sur les conséquences des risques psychosociaux pour apprendre à les « gérer ». La structure doit aider les salariés à comprendre les risques et leurs enjeux et les accompagner pour mieux faire face aux situations critiques.<br/>5.3.3. « Réparer »<br/>Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des salariés qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les risques psychosociaux comprennent :<br/>\n– le stress au travail : selon l'agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s'agit du « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ;<br/>\n– les violences au travail : « La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).</p><p align='left'>À titre d'exemples : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes au sein de la structure ou extérieures à celle-ci (clients, avocats, fournisseurs etc.).</p><p align='left'>– le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1152-1 du code du travail</a>).</p><p align='left'>« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » (article L. 222-33-2 du code pénal).</p><p align='left'>– le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1153-1 du code du travail</a>)</p>",
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+                "content": "<p align='center'>5.1. Acteurs de la prévention</p><p align='left'>Toute démarche de prévention implique l'ensemble des acteurs tant internes qu'externes.</p><p align='center'>5.1.1. Direction et encadrement</p><p align='left'>L'engagement fort et durable de la direction est la première condition de la démarche de prévention.</p><p align='left'>L'implication de l'encadrement, lorsqu'il existe au sein de la structure, est également primordiale : il sera un moteur des actions de la prévention.</p><p align='left'>Pour ce faire, il doit être sensibilisé aux risques psychosociaux, notamment via des actions de formation.</p><p align='center'>5.1.2. Salariés et instances représentatives du personnel</p><p align='left'>Chaque membre du personnel ainsi que les représentants des instances représentatives du personnel, quand elles existent, participent à la prévention des RPS. Cette prévention se réalise notamment en signalant avec discrétion et en respectant la dignité de chacun, toute situation dont ils auraient connaissance de façon à prévenir une difficulté potentielle.</p><p align='center'>5.1.3. Service de santé au travail</p><p align='left'>Le médecin du travail et plus généralement le service de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.</p><p align='left'>Par leur activité et leur expertise, ces services peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux.</p><p align='left'>Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ces informations tout en respectant le secret médical afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention ou de correction.</p><p align='center'>5.1.4. Inspection du travail</p><p align='left'>L'inspection du travail agit dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de ses missions de conseil à l'entreprise que de ses missions de contrôle du respect des règles applicables dans chaque entreprise.</p><p align='center'>5.1.5. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)</p><p align='left'>La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ou de souffrance au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux au sein de la CPPNI déterminent cette politique de formation et la CPNEFP en arrête les actions prioritaires.</p><p align='center'>5.2. Sources d'information pour la mise en place d'actions de prévention</p><p align='left'>L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.</p><p align='left'>C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.</p><p align='left'>Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque structure. Toutefois, il peut être utile d'en donner une liste indicative :<br/>\n– l'absentéisme ;<br/>\n– le turn-over avec analyse des causes des départs de la structure ;<br/>\n– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès des services de santé au travail ;<br/>\n– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel et de l'inspection du travail ;<br/>\n– la fréquence des procédures disciplinaires ;<br/>\n– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité ;<br/>\n– la variation de la charge de travail ;<br/>\n– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;<br/>\n– les comptes rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;<br/>\n– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives du personnel ;<br/>\n– les comptes rendus des divers entretiens avec les salariés ;<br/>\n– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression ;<br/>\n– le nombre d'alertes.</p><p align='center'>5.3. Actions de prévention</p><p align='left'>La prévention s'apprécie au niveau de la structure. Elle fait partie d'un processus en trois phases : prévenir, réduire ou corriger, réparer.</p><p align='left'>La première phase est déterminante pour réduire durablement les RPS et prévenir les situations à risques.</p><p align='center'>5.3.1. Prévenir</p><p align='left'>Elle implique de se questionner sur le fonctionnement de la structure, sur la manière de travailler (activité, modalités d'organisation, etc.).</p><p align='left'>La prévention a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.</p><p align='left'>Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est proposé d'informer les employeurs et de former les salariés, de constituer des groupes de réflexion, d'impliquer les services de santé au travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.</p><p align='center'>Mise en place et suivi du document unique</p><p align='left'>L'employeur met en place et assure le suivi du document unique. Ce document contient, d'une part, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et d'autre part, s'il y a lieu, le plan de prévention.</p><p align='left'>Dans ce document unique doivent être intégrées des dispositions relatives aux risques psychosociaux, dont un exemple est annexé au présent accord.</p><p align='center'>Charte des bonnes pratiques</p><p align='left'>Afin de promouvoir la prévention des risques psychosociaux, l'employeur peut mettre en place une charte de bonnes pratiques.</p><p align='left'>L'esprit de cette charte est de développer un comportement positif au sein de la structure afin de préserver et de permettre un climat de bien-être au travail.</p><p align='left'>Elle permettra de développer une harmonie entre les membres de la structure et une promotion de la profession.</p><p align='left'>Elle peut favoriser la relation avec les tiers et pourra être affichée à l'accueil de la structure pour informer et sensibiliser la clientèle sur l'engagement de la structure.</p><p align='left'>Un exemple de charte est annexé au présent accord.</p><p align='center'>Formation des salariés</p><p align='left'>Des actions de sensibilisation et de formation seront déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.</p><p align='left'>Le contenu de ces formations sera orienté :<br/>\n– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail ;<br/>\n– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques à adopter pour éviter ou, à défaut, réduire tout risque psychosocial.</p><p align='center'>Processus de coopération</p><p align='center'>Constitution de groupes de réflexion</p><p align='left'>Au sein des structures dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion incluant, s'ils existent, des représentants du personnel.</p><p align='left'>Ils ont pour objectif de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mener, ainsi que les solutions envisageables.</p><p align='center'>Renforcement du droit d'expression des salariés</p><p align='left'>Pour les structures assujetties à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces dernières permettront d'informer l'ensemble des salariés sur les questions de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.</p><p align='left'>Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée aux instances représentatives compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p align='center'>Politique d'écoute individuelle et de prise en compte des situations particulières</p><p align='left'>Au cours des différents entretiens, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.</p><p align='center'>Alertes individuelles</p><p align='left'>Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux doit en informer au plus vite sa hiérarchie.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie de la protection établie par la loi.</p><p align='center'>Action du médecin du travail</p><p align='left'>L'employeur pourra solliciter le médecin du travail à développer, dans son rapport annuel, la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.</p><p align='left'>S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.</p><p align='center'>5.3.2. Réduire ou corriger</p><p align='left'>Ces programmes ont pour but d'aider les salariés à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant notamment leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.</p><p align='left'>La structure et les salariés agissent chacun à leur niveau sur les conséquences des risques psychosociaux pour apprendre à les « gérer ». La structure doit aider les salariés à comprendre les risques et leurs enjeux et les accompagner pour mieux faire face aux situations critiques.</p><p align='center'>5.3.3. « Réparer »</p><p>Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des salariés qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.</p>",
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                 "num": "6. Mesures en cas de réalisation du risque",
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-                "content": "<p align='center'><br/>6.1. Actions du médecin du travail</p><p align='left'><br/>Le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.<br/>Lorsque le médecin du travail ou les services de santé au travail estiment qu'un salarié est en danger, ils sont tenus par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.</p><p align='center'><br/>6.2. Devoir de signalement en cas de harcèlement</p><p align='left'><br/>Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de harcèlement moral ou sexuel soit pour lui-même soit pour les autres, est protégé dans les situations visées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900819&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1152-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900825&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1153-2</a> du code du travail.</p><p align='center'><br/>6.3. Prise en compte des alertes individuelles des salariés</p><p align='left'><br/>En cas d'alerte exprimée par le salarié, l'employeur doit mener une enquête pour apprécier le bien-fondé des faits allégués.<br/>Il procède notamment :<br/>– à l'audition individuelle des salariés concernés ;<br/>– à des échanges avec le médecin du travail ;<br/>– à la collecte de tout élément susceptible de confirmer la réalisation du risque invoqué,<br/>Si les conclusions de l'enquête démontrent que le risque s'est effectivement réalisé, l'employeur prend les mesures nécessaires pour le faire cesser.<br/>En cas de besoin, l'employeur peut proposer au(x) salarié(s) concernés le recours à une éventuelle médiation, qui ne sera mise en œuvre qu'en cas d'accord entre les parties.</p><p align='center'><br/>6.4. Commission paritaire d'enquête et de médiation (CPEM)</p><p align='center'><br/>6.4.1. Création</p><p align='left'><br/>Lorsqu'elle est saisie d'une demande, la CPPNI crée en son sein, une commission d'enquête et de médiation composée d'un membre de chaque collège.<br/>Le siège de la commission est celui de l'ADDSA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.</p><p align='center'><br/>6.4.2. Mise en œuvre de l'enquête et de la médiation</p><p align='left'><br/>La commission paritaire d'enquête et de médiation est saisie au moyen d'une requête écrite envoyé au secrétariat de la commission paritaire d'enquête, ADDSA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.<br/>Pour la mise en œuvre de l'enquête et de la médiation, les membres de la commission devront obtenir préalablement l'accord de l'employeur et du salarié.<br/>En cas de refus de l'une des parties, il appartiendra à la partie concernée de décider des suites à donner, éventuellement par voie administrative ou judiciaire.<br/>En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place.<br/>Les membres de la commission mèneront l'enquête et la médiation dans un délai raisonnable.<br/>Ils pourront :<br/>– se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue ;<br/>– prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.<br/>Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité en garantissant le respect de la dignité de chacun et dans la recherche d'une médiation.<br/>En cas d'échec de la médiation, le résultat de l'enquête sera notifié par le secrétariat de la commission, au salarié ainsi qu'à l'employeur qui en tireront les conséquences au regard de l'obligation de sécurité de résultat.</p><p align='center'><br/>7. Suivi de l'accord</p><p align='left'><br/>Le suivi du présent accord est assuré en CPPNI.</p>",
+                "content": "<p align='center'>6.1. Actions du médecin du travail</p><p align='left'>Le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.</p><p align='left'>Lorsque le médecin du travail ou les services de santé au travail estiment qu'un salarié est en danger, ils sont tenus par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.</p><p align='center'>6.2. Devoir de signalement en cas de harcèlement</p><p align='left'>Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de harcèlement moral ou sexuel soit pour lui-même soit pour les autres, est protégé dans les situations visées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900819&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1152-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900825&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1153-2</a> du code du travail.</p><p align='center'>6.3. Prise en compte des alertes individuelles des salariés</p><p align='left'>En cas d'alerte exprimée par le salarié, l'employeur doit mener une enquête pour apprécier le bien-fondé des faits allégués.</p><p align='left'>Il procède notamment :<br/>\n– à l'audition individuelle des salariés concernés ;<br/>\n– à des échanges avec le médecin du travail ;<br/>\n– à la collecte de tout élément susceptible de confirmer la réalisation du risque invoqué,</p><p align='left'>Si les conclusions de l'enquête démontrent que le risque s'est effectivement réalisé, l'employeur prend les mesures nécessaires pour le faire cesser.</p><p align='left'>En cas de besoin, l'employeur peut proposer au(x) salarié(s) concernés le recours à une éventuelle médiation, qui ne sera mise en œuvre qu'en cas d'accord entre les parties.</p><p align='center'>6.4. Commission paritaire d'enquête et de médiation (CPEM)</p><p align='center'>6.4.1. Création</p><p align='left'>Lorsqu'elle est saisie d'une demande, la CPPNI crée en son sein, une commission d'enquête et de médiation composée d'un membre de chaque collège.</p><p align='left'>Le siège de la commission est celui de l'ADDSA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.</p><p align='center'>6.4.2. Mise en œuvre de l'enquête et de la médiation</p><p align='left'>La commission paritaire d'enquête et de médiation est saisie au moyen d'une requête écrite envoyé au secrétariat de la commission paritaire d'enquête, ADDSA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.</p><p align='left'>Pour la mise en œuvre de l'enquête et de la médiation, les membres de la commission devront obtenir préalablement l'accord de l'employeur et du salarié.</p><p align='left'>En cas de refus de l'une des parties, il appartiendra à la partie concernée de décider des suites à donner, éventuellement par voie administrative ou judiciaire.</p><p align='left'>En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place.</p><p align='left'>Les membres de la commission mèneront l'enquête et la médiation dans un délai raisonnable.</p><p align='left'>Ils pourront :<br/>\n– se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue ;<br/>\n– prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.</p><p align='left'>Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité en garantissant le respect de la dignité de chacun et dans la recherche d'une médiation.</p><p align='left'>En cas d'échec de la médiation, le résultat de l'enquête sera notifié par le secrétariat de la commission, au salarié ainsi qu'à l'employeur qui en tireront les conséquences au regard de l'obligation de sécurité de résultat.</p>",
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                 "num": "9. Conclusion. – Durée. – Dépôt de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000038435147",
-                "content": "<p align='center'><br/>9.1. Entrée en vigueur. – Durée </p><p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension. <br/>Les partenaires sociaux engageront une négociation de cet accord au cours de l'année qui en précédera l'expiration. </p><p align='center'><br/>9.2. Révision </p><p align='left'><br/>Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision pour tout ou partie du présent accord en envoyant cette demande au secrétariat de la CPPNI. Cette demande sera mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion utile. <br/>Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas. </p><p align='center'><br/>9.3. Publicité. – Dépôt </p><p align='left'><br/><p> <i>Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038435147_1'> (1) </a><br/><p> <i>À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488147&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 3345-4 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 </a>du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en 2 exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038435147_2'> (2)</a><br/>Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038435147_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail.   <br/>(Arrêté du 2 avril 2021-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038435147_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>9.1. Entrée en vigueur. – Durée</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux engageront une négociation de cet accord au cours de l'année qui en précédera l'expiration.</p><p align='center'>9.2. Révision</p><p align='left'>Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision pour tout ou partie du présent accord en envoyant cette demande au secrétariat de la CPPNI. Cette demande sera mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion utile.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.</p><p align='center'>9.3. Publicité. – Dépôt</p><p align='left'><em>Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038435147_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488147&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 3345-4 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 </a>du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en 2 exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038435147_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038435147_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038435147_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "id": "KALIARTI000038435154",
-                    "content": "<p><br/>Annexe 1<br/>Exemple de charte des bonnes pratiques de prévention des rps</p><p><br/>Nom du cabinet :<br/>Préambule :<br/>L'accord de branche en date du 6 juin 2018 a pour ambition de développer une politique de prévention active contre les risques professionnels clairement identifiés, dont les risques psychosociaux (RPS).<br/>La présente charte des bonnes pratiques s'inscrit dans les démarches d'actions de prévention des risques psychosociaux dans les structures, conformément à l'article 5.3.1. de l'accord susvisé. Cette charte est un engagement volontaire du cabinet pour prévenir les risques psychosociaux, c'est-à-dire éliminer et à défaut réduire à la source les risques qui peuvent naître en son sein.<br/>L'objectif de cette charte est de préserver ou d'instaurer un climat de bien-être au travail, et ainsi dynamiser le fonctionnement de la structure.</p><p><br/>Bonne pratique n° 1</p><p><br/>Mettre en place une politique et des mesures de prévention en impliquant, s'il y a lieu, l'ensemble des instances représentatives du personnel.</p><p><br/>Bonne pratique n° 2</p><p><br/>Favoriser le bien-être au travail (reconnaissance professionnelle, développement d'échanges et coopération dans le travail entre collègues avec le soutien de la hiérarchie).</p><p><br/>Bonne pratique n° 3 :</p><p><br/>Identifier et réduire les éventuelles sources de stress au sein de la structure (surcharge de travail, contraintes excessives de temps, environnement de travail, mauvaise communication, difficulté à trouver du sens au travail…).</p><p><br/>Bonne pratique n° 4</p><p><br/>Identifier et combattre les violences au travail tant physiques que psychiques, y compris celles exercées par des personnes extérieures à la structure.</p><p><br/>Bonne pratique n° 5</p><p><br/>Favoriser les actions de formation et de prévention à destination des salariés pour combattre le mal-être au travail et pour une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.</p><p><br/>Bonne pratique n° 6</p><p><br/>Insérer dans le Document Unique (DU) les éléments d'analyse relatifs aux risques psychosociaux.<br/>Nom du signataire :<br/>Qualité du signataire :<br/>Date :<br/>Signature :</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nExemple de charte des bonnes pratiques de prévention des rps</p><p>Nom du cabinet :</p><p>Préambule :</p><p>L'accord de branche en date du 6 juin 2018 a pour ambition de développer une politique de prévention active contre les risques professionnels clairement identifiés, dont les risques psychosociaux (RPS).</p><p>La présente charte des bonnes pratiques s'inscrit dans les démarches d'actions de prévention des risques psychosociaux dans les structures, conformément à l'article 5.3.1. de l'accord susvisé. Cette charte est un engagement volontaire du cabinet pour prévenir les risques psychosociaux, c'est-à-dire éliminer et à défaut réduire à la source les risques qui peuvent naître en son sein.</p><p>L'objectif de cette charte est de préserver ou d'instaurer un climat de bien-être au travail, et ainsi dynamiser le fonctionnement de la structure.</p><p>Bonne pratique n° 1</p><p>Mettre en place une politique et des mesures de prévention en impliquant, s'il y a lieu, l'ensemble des instances représentatives du personnel.</p><p>Bonne pratique n° 2</p><p>Favoriser le bien-être au travail (reconnaissance professionnelle, développement d'échanges et coopération dans le travail entre collègues avec le soutien de la hiérarchie).</p><p>Bonne pratique n° 3 :</p><p>Identifier et réduire les éventuelles sources de stress au sein de la structure (surcharge de travail, contraintes excessives de temps, environnement de travail, mauvaise communication, difficulté à trouver du sens au travail…).</p><p>Bonne pratique n° 4</p><p>Identifier et combattre les violences au travail tant physiques que psychiques, y compris celles exercées par des personnes extérieures à la structure.</p><p>Bonne pratique n° 5</p><p>Favoriser les actions de formation et de prévention à destination des salariés pour combattre le mal-être au travail et pour une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.</p><p>Bonne pratique n° 6</p><p>Insérer dans le Document Unique (DU) les éléments d'analyse relatifs aux risques psychosociaux.</p><p>Nom du signataire :<br/>\nQualité du signataire :<br/>\nDate :<br/>\nSignature :</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p><br/>Annexe 2<br/>Exemple de dispositions relatives aux RPS pouvant être insérées dans le document unique</p><p><br/>Échelle de cotation des risques<div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Gravité</th><th>Bénin</th><th>Sérieux</th><th>Très sérieux</th></tr><tr><td align='center'>Fréquence</td><td align='center'>Rare</td><td align='center'>Occasionnel</td><td align='center'>Fréquent</td></tr><tr><td align='center'>Priorité d'action</td><td align='center'>Priorité 3</td><td align='center'>Priorité 2</td><td align='center'>Priorité 1</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Exemples</th></tr></table></center></div><br/>Unité de travail : ensemble du personnel<div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Situation dangereuse</th><th>Dommage potentiel</th><th>Gravité</th><th>Fréquence</th><th>Priorité</th><th>Mesures existantes</th><th>Propositions de prévention</th></tr><tr><td colspan='7' align='center'>Risques psycho-sociaux/Charge mentale</td></tr><tr><td align='center'>Exigences du travail</td><td align='center'>Stress, tension, nervosité</td><td align='center'>Bénin</td><td align='center'>Fréquent</td><td align='center'>Priorité 3</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr></table></center></div><br/>Autres thèmes proposés :<div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Appréhension des urgences clients</th><th><br/><p> </th><th><br/><p> </th><th><br/><p> </th><th><br/><p> </th><th><br/><p> </th><th><br/><p> </th></tr><tr><td align='center'>Autonomie dans le travail</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Charge de travail</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Déficit de communication et de dialogue</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Environnement de travail</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Gestion du client</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Incivilités</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Management</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Manque de reconnaissance et de sentiment d'appartenance à la structure</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Rapports sociaux</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr></table></center></div></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 2<br/>\nExemple de dispositions relatives aux RPS pouvant être insérées dans le document unique</p><p>Échelle de cotation des risques<br/><p> </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Gravité</th><th>Bénin</th><th>Sérieux</th><th>Très sérieux</th></tr><tr><td align='center'>Fréquence</td><td align='center'>Rare</td><td align='center'>Occasionnel</td><td align='center'>Fréquent</td></tr><tr><td align='center'>Priorité d'action</td><td align='center'>Priorité 3</td><td align='center'>Priorité 2</td><td align='center'>Priorité 1</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Exemples</th></tr></tbody></table></center><p>Unité de travail : ensemble du personnel<br/><p> </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Situation dangereuse</th><th>Dommage potentiel</th><th>Gravité</th><th>Fréquence</th><th>Priorité</th><th>Mesures existantes</th><th>Propositions de prévention</th></tr><tr><td colspan='7' align='center'>Risques psycho-sociaux/Charge mentale</td></tr><tr><td align='center'>Exigences du travail</td><td align='center'>Stress, tension, nervosité</td><td align='center'>Bénin</td><td align='center'>Fréquent</td><td align='center'>Priorité 3</td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Autres thèmes proposés :<br/><p> </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Appréhension des urgences clients</th><th></th><th></th><th></th><th></th><th></th><th></th></tr><tr><td align='center'>Autonomie dans le travail</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Charge de travail</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Déficit de communication et de dialogue</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Environnement de travail</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Gestion du client</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Incivilités</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Management</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Manque de reconnaissance et de sentiment d'appartenance à la structure</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Rapports sociaux</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000025956367",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 16 janvier 2012.<br/>Les parties signataires conviennent qu'il ne peut pas être dérogé dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.<br/>Si la révision ou la dénonciation de l'accord devait être envisagée, elle se ferait conformément aux dispositions en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 16 janvier 2012.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent qu'il ne peut pas être dérogé dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Si la révision ou la dénonciation de l'accord devait être envisagée, elle se ferait conformément aux dispositions en vigueur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'accord",
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-                    "content": "<p align='left'><em>Les parties signataires du présent accord rappellent que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré dans le respect des dispositions du code du travail, qui prévoit notamment les différentes voies d'accès suivantes</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037953711_1'> (1)</a> :<br/>\n– <em>à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– à l'initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ou des actions éligibles au compte personnel de formation (CPF) ;<br/>\n– dans le cadre des périodes de professionnalisation ;<br/>\n– dans le cadre des contrats de professionnalisation</em>.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les actions de formation éligibles à ces différents dispositifs pourront, le cas échéant, donner lieu à un financement sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue telle qu'instaurée par le présent accord, dans la limite des fonds disponibles, et dans le respect des principes suivants :<br/>\n– la CPNE-FP définira, pour chaque dispositif de formation, la liste des actions de formation dont le financement avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue est considéré comme prioritaire par les partenaires sociaux, et privilégiée ;<br/>\n– la CPNE-FP définira les plafonds de prise en charge des frais pédagogiques avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;<br/>\n– un contrôle du bon emploi des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue sera effectué, dans le respect des dispositions de l'article 5 du présent accord.</p><p align='left'>Moyens mis en œuvre dans le cadre de l'apprentissage :</p><p align='left'>Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :</p><p align='left'>– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation due par les entreprises de la branche est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p align='left'>L'OPCO désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision.</p><p align='left'>– invitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCO de branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.</p><p align='left'>La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.</p><p align='left'>Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation :</p><p align='left'>Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Bénéficiaire</th><th>Salarié entre 18 et 20 ans révolus</th><th>Salarié entre<br/>\n\t\t\t21 et 25 ans révolus</th><th>Salarié<br/>\n\t\t\tde 26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification inférieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>80 % du Smic</td><td align='center'>100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle si plus favorable</td></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>65 % du Smic</td><td align='center'>90 % du Smic</td><td></td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037953711_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6312-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.<br/>\n(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'><em>Les parties signataires du présent accord rappellent que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré dans le respect des dispositions du code du travail, qui prévoit notamment les différentes voies d'accès suivantes</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037953711_1'> (1)</a> :<br/>\n– <em>à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– à l'initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ou des actions éligibles au compte personnel de formation (CPF) ;<br/>\n– dans le cadre des périodes de professionnalisation ;<br/>\n– dans le cadre des contrats de professionnalisation</em>.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les actions de formation éligibles à ces différents dispositifs pourront, le cas échéant, donner lieu à un financement sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue telle qu'instaurée par le présent accord, dans la limite des fonds disponibles, et dans le respect des principes suivants :</p><p align='left'>– la CPNE-FP définira, pour chaque dispositif de formation, la liste des actions de formation dont le financement avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue est considéré comme prioritaire par les partenaires sociaux, et privilégiée ;</p><p align='left'>– la CPNE-FP définira les plafonds de prise en charge des frais pédagogiques avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;</p><p align='left'>– un contrôle du bon emploi des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue sera effectué, dans le respect des dispositions de l'article 5 du présent accord.</p><p align='left'>– moyens mis en œuvre dans le cadre de l'apprentissage :</p><p align='left'>Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :</p><p align='left'>–– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation due par les entreprises de la branche est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p align='left'>L'OPCO désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision.</p><p align='left'>–– invitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCO de branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.</p><p align='left'>La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.</p><p align='left'>– rémunération des salariés en contrat de professionnalisation :</p><p align='left'>Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Bénéficiaire</th><th>Salarié entre 18 et 20 ans révolus</th><th>Salarié entre<br/>\n\t\t\t21 et 25 ans révolus</th><th>Salarié<br/>\n\t\t\tde 26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification inférieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>80 % du Smic</td><td rowspan='2' align='center'>100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle si plus favorable</td></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>65 % du Smic</td><td align='center'>90 % du Smic</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037953711_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6312-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.<br/>\n(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000039196057",
-                "content": "<p align='left'>À la fin du titre II intitulé « Dispositifs de formation professionnelle continue », les dispositions suivantes sont ajoutées :</p><p align='left'>« – moyens mis en œuvre dans le cadre de l'apprentissage :</p><p align='left'>Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :</p><p align='left'>– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation due par les entreprises de la branche est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p align='left'>L'OPCO désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision.</p><p align='left'>– invitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCO de branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.</p><p align='left'>La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.</p><p align='left'>– rémunération des salariés en contrat de professionnalisation :</p><p align='left'>Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Bénéficiaire</th><th>Salarié entre 18 et 20 ans révolus</th><th>Salarié entre<br/>\n\t\t\t21 et 25 ans révolus</th><th>Salarié<br/>\n\t\t\tde 26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification inférieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>80 % du Smic</td><td align='center'>100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle si plus favorable</td></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>65 % du Smic</td><td align='center'>90 % du Smic</td><td></td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>À la fin du titre II intitulé « Dispositifs de formation professionnelle continue », les dispositions suivantes sont ajoutées :</p><p align='left'>« – moyens mis en œuvre dans le cadre de l'apprentissage :</p><p align='left'>Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :</p><p align='left'>–– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation due par les entreprises de la branche est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p align='left'>L'OPCO désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision.</p><p align='left'>–– invitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCO de branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.</p><p align='left'>La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.</p><p align='left'>– rémunération des salariés en contrat de professionnalisation :</p><p align='left'>Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Bénéficiaire</th><th>Salarié entre 18 et 20 ans révolus</th><th>Salarié entre<br/>\n\t\t\t21 et 25 ans révolus</th><th>Salarié<br/>\n\t\t\tde 26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification inférieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>80 % du Smic</td><td rowspan='2' align='center'>100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle si plus favorable</td></tr><tr><td align='center'>Titulaire d'une qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel ou à un titre ou un diplôme de même niveau.</td><td align='center'>65 % du Smic</td><td align='center'>90 % du Smic</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000043078079",
-                "content": "<p align='left'>Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération est un contrat de travail conclu pour la réalisation d'une mission définie, par nature temporaire, dont la durée exacte peut varier par rapport aux prévisions initiales.</p><p align='left'>En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou en raison de l'achèvement de l'opération réalisée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.</p><p align='left'>Le contrat à durée indéterminée d'opération obéit aux règles applicables à tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions ci-après.</p><p align='center'>Entreprises concernées</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, toute entreprise appliquant la présente convention collective nationale peut conclure un contrat de chantier ou d'opération, quelle que soit sa taille et pour l'ensemble de ses activités.</p><p align='center'>Définition du chantier ou de l'opération</p><p align='left'>Pour l'application du présent avenant, le chantier ou l'opération se caractérise par un ensemble d'actions menées en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.</p><p align='left'>Par définition, la durée du chantier ou de l'opération ne peut pas être définie au moment de la conclusion du contrat de travail.</p><p align='left'>Le chantier ou l'opération prend fin lorsque le résultat préalablement établi est atteint.</p><p align='left'>Les missions confiées au salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération doivent concourir directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération.</p><p align='left'>En aucun cas, le contrat de chantier ou d'opération ne peut se substituer à un contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='center'>Conclusion du contrat de travail</p><p align='left'>Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée. Il est obligatoirement écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail, notamment des mentions figurant à l'article 14 de la présente convention collective, le contrat de chantier ou d'opération mentionne nécessairement :<br/>\n– son objet, par la mention “ contrat de travail à durée indéterminée de chantier ” ou “ contrat à durée indéterminée d'opération ” ;<br/>\n– des informations sur le chantier ou l'opération dans le cadre duquel le contrat de travail est conclu ;<br/>\n– le résultat poursuivi, dont la réalisation détermine la fin du chantier ou de l'opération ;<br/>\n– la période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées à l'article 15 de la présente convention ;<br/>\n– les modalités de rupture.</p><p align='left'>Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de droit commun de l'entreprise ne peut pas être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='left'>À ce titre, à tout moment l'employeur et le salarié peuvent s'accorder, à travers un avenant au contrat de travail, sur la conclusion d'un contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='left'>À tout moment un salarié ayant conclu un contrat de chantier ou d'opération peut demander à l'employeur la conclusion d'un contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='left'>L'employeur informe dans ce cas le salarié, pendant la durée de son contrat de chantier ou d'opération, des emplois disponibles en contrats de travail à durée indéterminée.</p><p align='left'>Si le salarié postule à un emploi à durée indéterminée, sa candidature est étudiée en priorité.</p><p align='center'>Rémunération</p><p align='left'>Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération, bénéficie, compte tenu des spécificités de ce contrat, d'une rémunération conventionnelle minimale égale au minimum hiérarchique applicable au salarié, majoré de 5 %.</p><p align='center'>Formation</p><p align='left'>Le salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Les salariés exerçant leur activité sur un chantier ou un projet arrivé à son terme auront prioritairement accès aux actions de formations.</p><p align='left'>Par ailleurs, en application des articles L. 4141-1 et suivants du code du travail, les entreprises organisent une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés titulaires d'un contrat de chantier ou d'opération qu'elles embauchent. Cette formation est adaptée à la nature des risques et aux types d'emplois occupés.</p><p align='center'>Rupture du contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération</p><p align='left'>En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.</p><p align='center'>Licenciement en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération</p><p align='left'>La lettre de licenciement indique notamment les éléments relatifs à la réalisation du chantier ou de l'opération visée dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Le licenciement intervenu sur le fondement de la réalisation du chantier ou l'opération, donne lieu au versement d'une indemnité légale de licenciement dont le montant est majoré de 10 %. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle.</p><p align='center'>Licenciement en raison de l'absence de réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération</p><p align='left'>Le licenciement qui intervient en raison de l'absence de réalisation du chantier ou de l'opération, soit en raison dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser, soit dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération se termine avant la réalisation du résultat escompté, repose sur une cause réelle et sérieuse.</p><p align='left'>La lettre de licenciement mentionne les causes d'absence de réalisation ou de cessation anticipée du chantier ou de l'opération.</p><p align='left'>Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient sur ce fondement donne droit au versement d'une indemnité de licenciement majorée de 10 % sans être inférieure à l'indemnité conventionnelle.</p><p align='left'>Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.</p><p align='center'>Les ruptures étrangères au chantier ou à l'opération</p><p align='left'>Les autres cas de rupture du contrat de chantier ou d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles.</p><p align='center'>Poursuite du contrat</p><p align='left'>En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.</p><p align='center'>Information du comité social et économique</p><p align='left'>L'employeur qui entend recourir à un ou plusieurs contrats de chantier ou d'opération en informe et consulte le CSE, s'il existe.</p><p align='left'>L'employeur indique particulièrement la ou les activités de l'entreprise concernée.</p><p align='left'>L'employeur informe le CSE sur le nombre de contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération conclus, les activités concernées et les caractéristiques des chantiers ou des opérations, à l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p>",
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Il est obligatoirement écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail, notamment des mentions figurant à l'article 14 de la présente convention collective, le contrat de chantier ou d'opération mentionne nécessairement :<br/>\n– son objet, par la mention “ contrat de travail à durée indéterminée de chantier ” ou “ contrat à durée indéterminée d'opération ” ;<br/>\n– des informations sur le chantier ou l'opération dans le cadre duquel le contrat de travail est conclu ;<br/>\n– le résultat poursuivi, dont la réalisation détermine la fin du chantier ou de l'opération ;<br/>\n– la période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées à l'article 15 de la présente convention ;<br/>\n– les modalités de rupture.</p><p align='left'>Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de droit commun de l'entreprise ne peut pas être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='left'>À ce titre, à tout moment l'employeur et le salarié peuvent s'accorder, à travers un avenant au contrat de travail, sur la conclusion d'un contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='left'>À tout moment un salarié ayant conclu un contrat de chantier ou d'opération peut demander à l'employeur la conclusion d'un contrat à durée indéterminée de droit commun.</p><p align='left'>L'employeur informe dans ce cas le salarié, pendant la durée de son contrat de chantier ou d'opération, des emplois disponibles en contrats de travail à durée indéterminée.</p><p align='left'>Si le salarié postule à un emploi à durée indéterminée, sa candidature est étudiée en priorité.</p><p align='center'>Rémunération</p><p align='left'>Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération, bénéficie, compte tenu des spécificités de ce contrat, d'une rémunération conventionnelle minimale égale au minimum hiérarchique applicable au salarié, majoré de 5 %.</p><p align='center'>Formation</p><p align='left'>Le salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Les salariés exerçant leur activité sur un chantier ou un projet arrivé à son terme auront prioritairement accès aux actions de formations.</p><p align='left'>Par ailleurs, en application des articles L. 4141-1 et suivants du code du travail, les entreprises organisent une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés titulaires d'un contrat de chantier ou d'opération qu'elles embauchent. Cette formation est adaptée à la nature des risques et aux types d'emplois occupés.</p><p align='center'>Rupture du contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération</p><p align='left'>En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.</p><p align='center'>Licenciement en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération</p><p align='left'>La lettre de licenciement indique notamment les éléments relatifs à la réalisation du chantier ou de l'opération visée dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Le licenciement intervenu sur le fondement de la réalisation du chantier ou l'opération, donne lieu au versement d'une indemnité légale de licenciement dont le montant est majoré de 10 %. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle.</p><p align='center'>Licenciement en raison de l'absence de réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération</p><p align='left'>Le licenciement qui intervient en raison de l'absence de réalisation du chantier ou de l'opération, soit en raison dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser, soit dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération se termine avant la réalisation du résultat escompté, repose sur une cause réelle et sérieuse.</p><p align='left'>La lettre de licenciement mentionne les causes d'absence de réalisation ou de cessation anticipée du chantier ou de l'opération.</p><p align='left'>Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient sur ce fondement donne droit au versement d'une indemnité de licenciement majorée de 10 % sans être inférieure à l'indemnité conventionnelle.</p><p align='left'>Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.</p><p align='center'>Les ruptures étrangères au chantier ou à l'opération</p><p align='left'>Les autres cas de rupture du contrat de chantier ou d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles.</p><p align='center'>Poursuite du contrat</p><p align='left'>En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.</p><p align='center'>Information du comité social et économique</p><p align='left'>L'employeur qui entend recourir à un ou plusieurs contrats de chantier ou d'opération en informe et consulte le CSE, s'il existe.</p><p align='left'>L'employeur indique particulièrement la ou les activités de l'entreprise concernée.</p><p align='left'>L'employeur informe le CSE sur le nombre de contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération conclus, les activités concernées et les caractéristiques des chantiers ou des opérations, à l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'><font color='#808080'><em>NOTA :</em></font><font color='808080'><em>Le 1er alinéa de l'article 3.2 de l'avenant du 1er juillet 2020, qui prévoit une entrée en vigueur dès sa signature, est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'article L. 1223-8 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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