npm - @socialgouv/fiches-travail-data - Versions diffs - 4.697.0 → 4.699.0 - Mend

@socialgouv/fiches-travail-data 4.697.0 → 4.699.0

This diff represents the content of publicly available package versions that have been released to one of the supported registries. The information contained in this diff is provided for informational purposes only and reflects changes between package versions as they appear in their respective public registries.

Files changed (2) hide show

package/data/fiches-travail.json +37 -8
package/package.json +1 -1

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -2826,15 +2826,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
   },
   {
-    "date": "12/06/2024",
+    "date": "19/09/2024",
     "description": "Ce que les parents doivent savoir et vérifier avant d'avoir recours à ce mode d'accueil pour leur.s enfants et leurs obligations vis à vis de l'assistant.e maternel.le.",
     "intro": "<p><strong>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile</strong> (ou un lieu distinct de son domicile appelé <strong>«&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»</strong>). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une <strong>personne agréée par le département</strong> et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Vérifier que l’assistant maternel est <strong>assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir</strong>, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> Si nécessaire, vérifier l’<strong>assurance automobile</strong> et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> <strong>Déclarer l’emploi</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter certaines règles, en matière de <strong>contrat de travail</strong>, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
     "pubId": "article112731",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-textes-applicables\"><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-textes-applicables\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-textes-applicables\">Quels sont les textes applicables&nbsp;?</h3><p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des <strong>règles particulières</strong>, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux <strong>assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022</h4><p>La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004&nbsp;;</li><li> La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.</li><li> Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:</li><li> D’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;</li><li> De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\">L. 7221-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de <strong>fiches</strong> et <strong>documents pédagogiques</strong> ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement\">Quelles sont les règles relatives à l’agrément&nbsp;?</h3><p><strong>Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n°&nbsp;2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/23/SSAA1818381D/jo/article_5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5</a></p></blockquote><p>L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>entretiens</strong> avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025523748&amp;cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles</a> si les conditions légales d’agrément sont remplies.</li><li><strong>L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.monenfant.fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2021, figurent notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-26</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-39</a> du code de l’action sociale et des familles.<br>Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">monenfant.fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les modifier si nécessaire</a>.</li><li> Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.</a> La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.</li></ul></blockquote><p><strong>L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles</a>&nbsp;: nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.</p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.</p><p>La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande&nbsp;: à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.</p><p>Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Renouvellement d’agrément</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>première demande de renouvellement de l’agrément</strong> d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêté du 16 août 2021</a>. <br class=\"autobr\">L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li><li><strong>Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>.</li></ul></blockquote><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/la-formation-des-assistant-e-s-maternel-le-s\">formation obligatoire</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel&nbsp;;</li><li> Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.2111-1 du code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.</li><li> Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">versé par les Caf</a> et au crédit d’impôt.</li></ul></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Combien-d-enfants-peut-accueillir-un-assistant-maternel\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Combien-d-enfants-peut-accueillir-un-assistant-maternel\"><h3 class=\"spip\" id=\"Combien-d-enfants-peut-accueillir-un-assistant-maternel\">Combien d’enfants peut accueillir un assistant maternel&nbsp;?</h3><p>Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de <strong>quatre</strong>. L’agrément initial autorise l’accueil de <strong>deux enfants au minimum</strong> en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le <strong>nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément</strong> par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est <strong>fixé par son agrément</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Dans le respect de la limite</strong> fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, <strong>l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille</strong> en cette qualité.</li></ul></blockquote><p>Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, <strong>le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans</strong> simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel <strong>ne peut excéder 6</strong>, dont <strong>au maximum 4 enfants de moins de 3 ans</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis</h4><p><strong>Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps</strong>, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, <strong>ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants </strong> dans la <strong>limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans</strong> sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel. <br>Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Dans les limites fixées au I de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043518419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement.<br class=\"autobr\"><strong>De manière ponctuelle</strong>, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, <strong>notamment pour remplacer un autre assistant maternel</strong> momentanément indisponible, <strong>un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus</strong> que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur\">Quelles sont les obligations de l’employeur&nbsp;?</h3><p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite «&nbsp;contribution santé au travail&nbsp;» est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Verser-une-remuneration-minimale\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Verser-une-remuneration-minimale\"><h3 class=\"spip\" id=\"Verser-une-remuneration-minimale\">Verser une rémunération minimale</h3><p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n°&nbsp;8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,74 €</strong> (soit 90&nbsp;% du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1<sup>er</sup> mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie&nbsp;;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-droits-a-conges\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-droits-a-conges\"><h3 class=\"spip\" id=\"Respecter-les-droits-a-conges\">Respecter les droits à congés</h3><p>L’assistant maternel bénéficie notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Des congés payés rémunérés&nbsp;:</strong> le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a> et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de cette CCN</a>,</li><li><strong>Du congé de présence parentale</strong> et des <strong>congés pour événements familiaux</strong> (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le <strong>droit au congé parental d’éducation</strong> est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n°&nbsp;2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conseils de prud’hommes</strong> sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat\"><h3 class=\"spip\" id=\"Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat\">Respecter les règles en matière de rupture du contrat</h3><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur</strong> doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong>. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un <strong>préavis</strong> est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’assistant maternel</strong> peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par <strong>démission</strong> (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</li><li> Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une <strong>indemnité de rupture</strong> à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p><strong>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la <strong>faute grave ou lourde</strong> de l’assistant maternel&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de <strong>modification</strong> ou de <strong>suspension ou de retrait d’agrément</strong>.</p><p>Le montant de l’indemnité est égal à <strong>1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat</strong>, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.</p><p>Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est <strong>exonérée de contributions et cotisations sociales</strong> dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Démission pour absence de vaccination de l’enfant</h4><p>Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé.</p><p>La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>.</p><p>Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Documents à remettre au salarié</h4><p>A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: <strong>certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte</strong>, <i>etc.</i> Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\">Quelles sont les obligations du salarié&nbsp;?</h3><p>L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’<strong>assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat</strong>. Il doit également&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Présenter <strong>copie de l’agrément</strong> et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil&nbsp;;</li><li> Communiquer l’<strong>attestation personnelle d’assuré social</strong>&nbsp;;</li><li> Communiquer les attestations d’<strong>assurance responsabilité civile professionnelle</strong> et d’<strong>assurance automobile</strong>&nbsp;;</li><li> Faire visiter à l’employeur les <strong>pièces auxquelles l’enfant aura accès</strong>.</li></ul><p>Par ailleurs, toute <strong>rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel</strong>, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par <strong>lettre recommandée avec accusé de réception</strong> ou par <strong>lettre remise en main propre contre décharge</strong>. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis&nbsp;;</li><li> Le salarié doit effectuer un <strong>préavis</strong> dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la <strong>suspension</strong> ou du <strong>retrait de l’agrément</strong> de l’assistant maternel&nbsp;;</li><li> Les dispositions applicables au <strong>départ volontaire à la retraite</strong> sont fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4 de la CCN</a>.</li></ul></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\">Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié&nbsp;? </h3><p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 euros, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité&nbsp;; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://monenfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activités sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\">Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels&nbsp;?</h3><p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé <strong>«&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;»</strong>, distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.</p><p>Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris <strong>entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>nombre d’enfants</strong> simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels <strong>ne peut excéder vingt</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Chaque parent peut autoriser l’assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison</strong>. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant maternel. L’accord de chaque assistant maternel à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant maternel délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération&nbsp;; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant maternel accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail&nbsp;;</li><li> Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><p>En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 424-5 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conditions de droit commun</a>.</li><li> Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des <strong>mêmes droits et avantages</strong> et ont les <strong>mêmes obligations</strong> que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.</li></ul></blockquote></section></section>",
-        "text": " Quels sont les textes applicables ? Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022 La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique Quelles sont les règles relatives à l’agrément ? Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies. L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous). La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément. La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé. Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles. Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous. Renouvellement d’agrément La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles. A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles. Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018. Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ; Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions. Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt. Combien d’enfants peut accueillir un assistant maternel ? Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document). Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est fixé par son agrément ; Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans. Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel. Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueil La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus. Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1er mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congés L’assistant maternel bénéficie notamment : Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, Du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contrat Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Quelles sont les obligations du salarié ? L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également : Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil ; Communiquer l’attestation personnelle d’assuré social ; Communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile ; Faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès. Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes : Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ; Le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis. Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant maternel ; Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63.2.2 et l’annexe 4 de la CCN. Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ? Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 euros, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité ; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels. Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts. Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Activités sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités. Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ? Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : Le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ; Le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt ; Chaque parent peut autoriser l’assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant maternel. L’accord de chaque assistant maternel à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant maternel délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant maternel accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ; Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles. Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.",
+        "html": "<section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-textes-applicables\"><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-textes-applicables\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-textes-applicables\">Quels sont les textes applicables&nbsp;?</h3><p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des <strong>règles particulières</strong>, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux <strong>assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022</h4><p>La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004&nbsp;;</li><li> La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.</li><li> Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:</li><li> D’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;</li><li> De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L. 7221-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de <strong>fiches</strong> et <strong>documents pédagogiques</strong> ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement\">Quelles sont les règles relatives à l’agrément&nbsp;?</h3><p><strong>Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n°&nbsp;2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/23/SSAA1818381D/jo/article_5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5</a></p></blockquote><p>L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025523748&amp;cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles</a> si les conditions légales d’agrément sont remplies</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Avant de délivrer l’agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d’au moins 13 ans vivant à son domicile, à l’exception de celles accueillies en application d’une mesure d’aide sociale à l’enfance, disposent d’une «&nbsp;attestation d’honorabilité&nbsp;» datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n°&nbsp;2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’un<a href=\"https://honorabilite.social.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié</a> qui sera accessible à compter du 23 septembre 2024, sera mis en œuvre progressivement selon le calendrier fixé par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049938554\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 juillet 2024</a>.<br class=\"autobr\">Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément l’assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même.</li><li><strong>L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.monenfant.fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2021, figurent notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-26</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-39</a> du code de l’action sociale et des familles.<br>Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">monenfant.fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les modifier si nécessaire</a>.</li><li> Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.</a> La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.</li></ul></blockquote><p><strong>L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles</a>&nbsp;: nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.</p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.</p><p>La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande&nbsp;: à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.</p><p>Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Renouvellement d’agrément</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>première demande de renouvellement de l’agrément</strong> d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêté du 16 août 2021</a>. <br class=\"autobr\">L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li><li><strong>Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>.</li></ul></blockquote><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/la-formation-des-assistants-maternels\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation obligatoire</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel&nbsp;;</li><li> Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.2111-1 du code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.</li><li> Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">versé par les Caf</a> et au crédit d’impôt.</li></ul></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Combien-d-enfants-un-assistant-maternel-peut-il-accueillir\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Combien-d-enfants-un-assistant-maternel-peut-il-accueillir\"><h3 class=\"spip\" id=\"Combien-d-enfants-un-assistant-maternel-peut-il-accueillir\">Combien d’enfants un assistant maternel peut-il accueillir&nbsp;?</h3><p>Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de <strong>quatre</strong>. L’agrément initial autorise l’accueil de <strong>deux enfants au minimum</strong> en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le <strong>nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément</strong> par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est <strong>fixé par son agrément</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Dans le respect de la limite</strong> fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, <strong>l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille</strong> en cette qualité.</li></ul></blockquote><p>Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, <strong>le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans</strong> simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel <strong>ne peut excéder 6</strong>, dont <strong>au maximum 4 enfants de moins de 3 ans</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis</h4><p><strong>Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps</strong>, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, <strong>ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants </strong> dans la <strong>limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans</strong> sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel. <br>Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Dans les limites fixées au I de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043518419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement.<br class=\"autobr\"><strong>De manière ponctuelle</strong>, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, <strong>notamment pour remplacer un autre assistant maternel</strong> momentanément indisponible, <strong>un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus</strong> que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur\">Quelles sont les obligations de l’employeur&nbsp;?</h3><p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite «&nbsp;contribution santé au travail&nbsp;» est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Verser-une-remuneration-minimale\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Verser-une-remuneration-minimale\"><h3 class=\"spip\" id=\"Verser-une-remuneration-minimale\">Verser une rémunération minimale</h3><p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n°&nbsp;8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,74 €</strong> (soit 90&nbsp;% du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1<sup>er</sup> mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie&nbsp;;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-droits-a-conges\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-droits-a-conges\"><h3 class=\"spip\" id=\"Respecter-les-droits-a-conges\">Respecter les droits à congés</h3><p>L’assistant maternel bénéficie notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Des congés payés rémunérés&nbsp;:</strong> le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a> et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de cette CCN</a>,</li><li><strong>Du congé de présence parentale</strong> et des <strong>congés pour événements familiaux</strong> (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le <strong>droit au congé parental d’éducation</strong> est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n°&nbsp;2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/spip.php?page=article&amp;id_article=112763\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conseils de prud’hommes</strong> sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat\"><h3 class=\"spip\" id=\"Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat\">Respecter les règles en matière de rupture du contrat</h3><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur</strong> doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong>. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un <strong>préavis</strong> est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’assistant maternel</strong> peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par <strong>démission</strong> (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</li><li> Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une <strong>indemnité de rupture</strong> à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p><strong>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la <strong>faute grave ou lourde</strong> de l’assistant maternel&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de <strong>modification</strong> ou de <strong>suspension ou de retrait d’agrément</strong>.</p><p>Le montant de l’indemnité est égal à <strong>1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat</strong>, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.</p><p>Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est <strong>exonérée de contributions et cotisations sociales</strong> dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Démission pour absence de vaccination de l’enfant</h4><p>Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé.</p><p>La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de cette allocation sont réunies</a>.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>.</p><p>Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Documents à remettre au salarié</h4><p>A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: <strong>certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte</strong>, <i>etc.</i> Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\">Quelles sont les obligations du salarié&nbsp;?</h3><p>L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’<strong>assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat</strong>. Il doit également&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Présenter <strong>copie de l’agrément</strong> et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil&nbsp;;</li><li> Communiquer l’<strong>attestation personnelle d’assuré social</strong>&nbsp;;</li><li> Communiquer les attestations d’<strong>assurance responsabilité civile professionnelle</strong> et d’<strong>assurance automobile</strong>&nbsp;;</li><li> Faire visiter à l’employeur les <strong>pièces auxquelles l’enfant aura accès</strong>.</li></ul><p>Par ailleurs, toute <strong>rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel</strong>, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par <strong>lettre recommandée avec accusé de réception</strong> ou par <strong>lettre remise en main propre contre décharge</strong>. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis&nbsp;;</li><li> Le salarié doit effectuer un <strong>préavis</strong> dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la <strong>suspension</strong> ou du <strong>retrait de l’agrément</strong> de l’assistant maternel&nbsp;;</li><li> Les dispositions applicables au <strong>départ volontaire à la retraite</strong> sont fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4 de la CCN</a>.</li></ul></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\">Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié&nbsp;? </h3><p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 euros, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité&nbsp;; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://monenfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activités sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\">Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels&nbsp;?</h3><p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé <strong>«&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;»</strong>, distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.</p><p>Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris <strong>entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>nombre d’enfants</strong> simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels <strong>ne peut excéder vingt</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Chaque parent peut autoriser l’assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison</strong>. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant maternel. L’accord de chaque assistant maternel à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant maternel délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération&nbsp;; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant maternel accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail&nbsp;;</li><li> Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><p>En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 424-5 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conditions de droit commun</a>.</li><li> Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des <strong>mêmes droits et avantages</strong> et ont les <strong>mêmes obligations</strong> que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.</li></ul></blockquote></section></section>",
+        "text": " Quels sont les textes applicables ? Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022 La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique Quelles sont les règles relatives à l’agrément ? Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies Avant de délivrer l’agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d’au moins 13 ans vivant à son domicile, à l’exception de celles accueillies en application d’une mesure d’aide sociale à l’enfance, disposent d’une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’unsite dédié qui sera accessible à compter du 23 septembre 2024, sera mis en œuvre progressivement selon le calendrier fixé par l’arrêté du 8 juillet 2024. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément l’assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même. L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous). La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément. La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé. Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles. Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous. Renouvellement d’agrément La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles. A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles. Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018. Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ; Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions. Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt. Combien d’enfants un assistant maternel peut-il accueillir ? Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document). Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est fixé par son agrément ; Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans. Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel. Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueil La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus. Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1er mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congés L’assistant maternel bénéficie notamment : Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, Du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contrat Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Quelles sont les obligations du salarié ? L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également : Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil ; Communiquer l’attestation personnelle d’assuré social ; Communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile ; Faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès. Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes : Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ; Le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis. Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant maternel ; Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63.2.2 et l’annexe 4 de la CCN. Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ? Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 euros, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité ; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels. Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts. Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Activités sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités. Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ? Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : Le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ; Le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt ; Chaque parent peut autoriser l’assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant maternel. L’accord de chaque assistant maternel à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant maternel délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant maternel accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ; Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles. Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.",
         "title": "Recruter un assistant maternel : les obligations à respecter",
         "description": "Quels sont les textes applicables ? Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des par",
         "references": {
@@ -12462,17 +12462,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/amenagement-du-temps-de-travail"
   },
   {
-    "date": "08/03/2024",
+    "date": "19/09/2024",
     "description": "La durée légale de travail à temps complet est de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont calculées à partir de cette durée de référence (sauf exceptions).",
     "intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à <strong>trente-cinq heures par semaine</strong>, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans)&nbsp;: des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé</p>",
     "pubId": "article374517",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"La-duree-du-travail-web-serie-droit-du-travail\"><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"La-duree-du-travail-web-serie-droit-du-travail\"><h3 class=\"spip\" id=\"La-duree-du-travail-web-serie-droit-du-travail\">La durée du travail (web série droit du travail)</h3><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/OUHdMY9zsrU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FOUHdMY9zsrU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20dur%C3%A9e%20du%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/OUHdMY9zsrU\" class=\"oe-title\">La durée du travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective.</p><p>Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.</p><p>Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.</p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.</p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.</p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.</p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.</p><p>Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.</p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.</p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.</p><p>Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.</p><p>L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.</p><p>À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.</p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.</p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.</p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité.</p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.</p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.</p><p>Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.</p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.</p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.</p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.</p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.</p><p>Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.</p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.</p><p>Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.</p><p>On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.</p><p>On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.</p><p>Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.</p><p>La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.</p><p>Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.</p><p>Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;: le DREETS.</p><p>L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.</p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme «&nbsp;exceptionnel&nbsp;» et «&nbsp;extraordinaire&nbsp;», la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.</p><p>La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.</p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.</p><p>Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.</p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.</p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.</p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.</p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.</p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.</p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.</p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale\">Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale&nbsp;?</h3><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants&nbsp;: hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6358d00a99f67905a719f96b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 28 octobre 2022)</a>. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-quotidien-principe-et-derogations\">heures consécutives</a> et de repos hebdomadaire, soit 35 <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-hebdomadaire-principe-et-derogations\">heures consécutives</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</li><li> En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\">travailleurs de moins de 18 ans</a>.</li></ul></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») s’appliquent&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007434893\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 février 2002</a>)&nbsp;: dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail\">Quelles sont les durées maximales de travail&nbsp;?</h3><p>La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des travailleurs de moins de 18 ans</strong><br class=\"autobr\">Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\">sur notre site</a>).</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Temps de pause</strong><br class=\"autobr\">Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">jeunes travailleurs de moins de 18 ans</a>, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée quotidienne maximale</strong><br class=\"autobr\">La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous),</li><li> En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous&nbsp;;</li><li> Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues.</li><li> Dans un arrêt rendu le <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/645c944fe48085d0f84a3577\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11 mai 2023</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié&nbsp;; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.&nbsp;: indemnité, temps de repos).</li></ul></blockquote><p>Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033509274\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail</a>. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n°&nbsp;2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durées hebdomadaires maximales</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les règles d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les règles suivantes sont d’ordre public&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle «&nbsp;durée maximale hebdomadaire absolue&nbsp;»),</li><li> cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\">DREETS</a>) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018486426\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail</a>&nbsp;; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle «&nbsp;durée maximale hebdomadaire moyenne&nbsp;»), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61f24365e036fe330ca8dc6f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt rendu le 26 janvier 2022</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.&nbsp;: indemnité, temps de repos).</p></blockquote><p><strong>Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures</strong><br class=\"autobr\">Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. <br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033443506\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail</a>, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation&nbsp;; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</li><li> Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033443342\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3121-9 du code du travail</a>(cette disposition est d’ordre public).</li></ul></blockquote></section></section>",
-        "text": " La durée du travail (web série droit du travail) La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective. Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures. Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail. Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande. À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence. Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. Il le fait sous sa propre responsabilité. Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence. Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail. Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe. Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures. Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code. On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise. Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail. Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe. Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne. Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ? Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public. Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève. Quelles sont les durées maximales de travail ? La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site). Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous), En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ; Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues. Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximales Les règles d’ordre public Les règles suivantes sont d’ordre public : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »), cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous. Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises). Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail(cette disposition est d’ordre public).",
+        "html": "<section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"La-duree-du-travail-en-video-web-serie-droit-du-travail\"><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"La-duree-du-travail-en-video-web-serie-droit-du-travail\"><h3 class=\"spip\" id=\"La-duree-du-travail-en-video-web-serie-droit-du-travail\">La durée du travail en vidéo (web série droit du travail)</h3><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/OUHdMY9zsrU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FOUHdMY9zsrU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20dur%C3%A9e%20du%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/OUHdMY9zsrU\" class=\"oe-title\">La durée du travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective.</p><p>Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.</p><p>Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.</p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.</p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.</p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.</p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.</p><p>Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.</p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.</p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.</p><p>Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.</p><p>L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.</p><p>À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.</p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.</p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.</p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité.</p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.</p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.</p><p>Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.</p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.</p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.</p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.</p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.</p><p>Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.</p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.</p><p>Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.</p><p>On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.</p><p>On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.</p><p>Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.</p><p>La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.</p><p>Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.</p><p>Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;: le DREETS.</p><p>L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.</p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme «&nbsp;exceptionnel&nbsp;» et «&nbsp;extraordinaire&nbsp;», la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.</p><p>La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.</p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.</p><p>Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.</p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.</p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.</p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.</p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.</p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.</p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.</p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;</p></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Le-travail-effectif-en-video-web-serie-droit-du-travail\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Le-travail-effectif-en-video-web-serie-droit-du-travail\"><h3 class=\"spip\" id=\"Le-travail-effectif-en-video-web-serie-droit-du-travail\">Le travail effectif en vidéo (web série droit du travail)</h3><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/RvOARo_gBmw/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FRvOARo_gBmw%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20travail%20effectif%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=RvOARo_gBmw\" class=\"oe-title\">Le travail effectif | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail.</p><p>Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés.</p><p>C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés.</p><p>Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail.</p><p>Je le cite, «&nbsp;la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.&nbsp;»</p><p>Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs.</p><p>Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée.</p><p>Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur.</p><p>Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail.</p><p>La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur.</p><p>Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.</p><p>En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur.</p><p>Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p>C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail.</p><p>Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple.</p><p>On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif.</p><p>Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple.</p><p>De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif.</p><p>Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail.</p><p>C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet.</p><p>Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non.</p><p>Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple.</p><p>En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant.</p><p>Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.</p><p>Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation.</p><p>Exit donc la qualification de temps de travail effectif.</p><p>La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement.</p><p>En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif.</p><p>C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail.</p><p>La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif.</p><p>L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.</p><p>La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur.</p><p>Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif.</p><p>La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence.</p><p>Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières.</p><p>Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence.</p><p>Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée.</p><p>Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement.</p><p>Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes.</p><p>Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif.</p><p>Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif.</p><p>Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif.</p><p>Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente.</p><p>En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties.</p><p>Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif.</p><p>Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail.</p><p>Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif.</p><p>La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations.</p><p>Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement.</p><p>Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.</p><p>Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche.</p><p>Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif.</p><p>Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent.</p><p>Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif.</p><p>Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place.</p><p>Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs&nbsp;: rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles.</p><p>Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition.</p><p>Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale\">Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale&nbsp;?</h3><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants&nbsp;: hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6358d00a99f67905a719f96b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 28 octobre 2022)</a>. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-quotidien-principe-et-derogations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">heures consécutives</a> et de repos hebdomadaire, soit 35 <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-hebdomadaire-principe-et-derogations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">heures consécutives</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</li><li> En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travailleurs de moins de 18 ans</a>.</li></ul></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») s’appliquent&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007434893\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 février 2002</a>)&nbsp;: dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.</p></blockquote></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail\"></section><section class=\"sommaire-section sommaire-section_niveau1 sommaire-section_h3\" aria-labelledby=\"Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail\"><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail\">Quelles sont les durées maximales de travail&nbsp;?</h3><p>La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des travailleurs de moins de 18 ans</strong><br class=\"autobr\">Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>).</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Temps de pause</strong><br class=\"autobr\">Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">jeunes travailleurs de moins de 18 ans</a>, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée quotidienne maximale</strong><br class=\"autobr\">La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous),</li><li> En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous&nbsp;;</li><li> Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues.</li><li> Dans un arrêt rendu le <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/645c944fe48085d0f84a3577\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11 mai 2023</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié&nbsp;; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.&nbsp;: indemnité, temps de repos).</li></ul></blockquote><p>Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033509274\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail</a>. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n°&nbsp;2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durées hebdomadaires maximales</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les règles d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les règles suivantes sont d’ordre public&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle «&nbsp;durée maximale hebdomadaire absolue&nbsp;»),</li><li> cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018486426\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail</a>&nbsp;; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle «&nbsp;durée maximale hebdomadaire moyenne&nbsp;»), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61f24365e036fe330ca8dc6f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt rendu le 26 janvier 2022</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.&nbsp;: indemnité, temps de repos).</p></blockquote><p><strong>Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures</strong><br class=\"autobr\">Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. <br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033443506\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail</a>, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation&nbsp;; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</li><li> Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033443342\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3121-9 du code du travail</a>(cette disposition est d’ordre public).</li></ul></blockquote></section></section>",
+        "text": " La durée du travail en vidéo (web série droit du travail) La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective. Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures. Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail. Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande. À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence. Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. Il le fait sous sa propre responsabilité. Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence. Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail. Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe. Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures. Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code. On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise. Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail. Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe. Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne. Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Le travail effectif en vidéo (web série droit du travail) Le travail effectif | Web série droit du travail par Ministère du Travail La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail. Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés. C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés. Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail. Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs. Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée. Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur. Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail. La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur. Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur. En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur. Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail. Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple. On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif. Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple. De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif. Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail. C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet. Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non. Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple. En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif. Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant. Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation. Exit donc la qualification de temps de travail effectif. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement. En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif. C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail. La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif. L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur. Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif. La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence. Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières. Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence. Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée. Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement. Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes. Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif. Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif. Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente. En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties. Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif. Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail. Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif. La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations. Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement. Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche. Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif. Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent. Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif. Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place. Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles. Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition. Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ? Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public. Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève. Quelles sont les durées maximales de travail ? La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site). Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous), En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ; Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues. Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximales Les règles d’ordre public Les règles suivantes sont d’ordre public : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »), cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous. Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises). Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail(cette disposition est d’ordre public).",
         "title": "La durée légale du travail",
-        "description": "La durée du travail (web série droit du travail) La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les rè",
+        "description": "La durée du travail en vidéo (web série droit du travail) La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit préciséme",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -12524,12 +12524,41 @@
                 "cid": "LEGIARTI000033443439",
                 "id": "LEGIARTI000036483283"
               },
+              {
+                "text": "L. 3121-1",
+                "fmt": "L3121-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006902440",
+                "id": "LEGIARTI000033020517"
+              },
               {
                 "text": "L. 3121-4",
                 "fmt": "L3121-4",
                 "cid": "LEGIARTI000006902443",
                 "id": "LEGIARTI000033020507"
               },
+              {
+                "text": "L. 3121-9",
+                "fmt": "L3121-9",
+                "cid": "LEGIARTI000006902448",
+                "id": "LEGIARTI000033020484"
+              },
+              {
+                "text": "L. 3121-2",
+                "fmt": "L3121-2",
+                "cid": "LEGIARTI000006902441",
+                "id": "LEGIARTI000033020513"
+              },
+              {
+                "fmt": "L3121-3",
+                "cid": "LEGIARTI000006902442",
+                "id": "LEGIARTI000033020510"
+              },
+              {
+                "text": "L. 3121-7",
+                "fmt": "L3121-7",
+                "cid": "LEGIARTI000006902446",
+                "id": "LEGIARTI000033020493"
+              },
               {
                 "text": "L. 3121-19",
                 "fmt": "L3121-19",
@@ -16374,7 +16403,7 @@
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS.</p><p>Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans).</p><p>La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000026864419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 26 décembre 2012</a> dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013.</p><p>Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"http://www.certibat.fr/organismes/2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CERTIBAT</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;GLOBAL<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"http://www.icert.fr/fr/nos-metiers/polluants-du-batiments/coordonnateurs-securite/les-certifies.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I-CERT</a></p><p>Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coordination_sps_questions-reponses_v4_corrigee_juin_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Question-Réponse</a> a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.</p>",
+        "html": "<p>En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS.</p><p>Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans).</p><p>La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000026864419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 26 décembre 2012</a> dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013.</p><p>Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"http://www.certibat.fr/organismes/2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CERTIBAT</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;GLOBAL<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"http://www.icert.fr/fr/nos-metiers/polluants-du-batiments/coordonnateurs-securite/les-certifies.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I-CERT</a></p><p>Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2024_qr_v5_csps.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Question-Réponse</a> a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.</p>",
         "text": " En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS. Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans). La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans l’arrêté du 26 décembre 2012 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013. Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification : – CERTIBAT – GLOBAL – I-CERT Un Question-Réponse a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.",
         "title": "Formation du coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)",
         "description": "En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où son",

package/package.json CHANGED Viewed

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
   "name": "@socialgouv/fiches-travail-data",
-  "version": "4.697.0",
+  "version": "4.699.0",
   "main": "build/index.js",
   "module": "build/index.js",
   "files": [