@socialgouv/fiches-travail-data 4.689.0 → 4.691.0

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En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.</p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.</p><p>Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.</p><p>C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.</p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.</p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.</p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.</p><p>L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.</p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.</p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/YsgUj3Pt3TY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FYsgUj3Pt3TY%3Fstart%3D1%26feature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Licenciement%20des%20salari%C3%A9s%20prot%C3%A9g%C3%A9s%20et%20b%C3%A9n%C3%A9ficiaires%20de%20la%20protection%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=YsgUj3Pt3TY&amp;t=1s\" class=\"oe-title\">Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. 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C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. 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À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. 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Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div>",
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Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. 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Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. 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Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
-        "title": "Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail"
+        "text": "Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail par Ministère du Travail Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen. Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée. C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.",
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À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement.</p><p>Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours.</p><p>Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes.</p><p>Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement.</p><p>Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p>Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise.</p><p>Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent.</p><p>L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire.</p><p>Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé.</p><p>La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés.</p><p>L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable.</p><p>La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles.</p><p>Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement.</p><p>Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère.</p><p>Dans ces cas, il convient de distinguer.</p><p>Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique.</p><p>Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés.</p><p>L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel.</p><p>Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée.</p><p>Cette consultation concerne&nbsp;: les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe.</p><p>Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections.</p><p>La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées.</p><p>L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné.</p><p>Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition.</p><p>Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement.</p><p>Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière.</p><p>Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote.</p><p>L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents.</p><p>Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime.</p><p>Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire.</p><p>Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète.</p><p>L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement.</p><p>Ces points sont définis par la jurisprudence administrative.</p><p>Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État «&nbsp;Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette&nbsp;» du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail.</p><p>Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle.</p><p>Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls.</p><p>L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire.</p><p>Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés.</p><p>Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision.</p><p>Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête.</p><p>Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase.</p><p>Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation.</p><p>Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place.</p><p>On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois.</p><p>Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement.</p><p>Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit.</p><p>Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés.</p><p>La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur.</p><p>Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître.</p><p>Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment.</p><p>Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail.</p><p>La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle.</p><p>Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail&nbsp;: tout d’abord, un recours dit «&nbsp;hiérarchique&nbsp;».</p><p>Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision.</p><p>Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours.</p><p>Puis un recours dit «&nbsp;contentieux&nbsp;».</p><p>Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux.</p><p>Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif.</p><p>Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise.</p><p>Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision.</p><p>Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections. La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées. L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné. Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition. Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement. Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière. Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote. L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents. Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime. Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire. Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète. L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement. Ces points sont définis par la jurisprudence administrative. Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail. Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle. Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls. L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire. Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés. Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision. Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête. Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase. Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation. Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place. On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois. Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement. Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit. Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés. La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur. Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître. Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment. Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail. La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle. Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ». Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision. Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours. Puis un recours dit « contentieux ». Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux. Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif. Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise. Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision. Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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     "description": "Données générales Quels sont les différents types de soudages ? Le soudage est un procédé d'assemblage par fusion de parties en contact (…)",
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         "description": "Dossiers INRS« Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées »Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l",
-        "html": "<p><strong>Dossiers INRS</strong></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-83/ed83.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées&nbsp;»</a><br class=\"manualbr\">Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé&nbsp;; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l’arc (statique ou rotatif)&nbsp;; les différents risques (types et causes&nbsp;: électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc.) dus au soudage manuel à l’arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser&nbsp;; la réglementation et la normalisation existantes.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-122/ed122.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Le brasage tendre&nbsp;»</a><br class=\"manualbr\">Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.<br class=\"manualbr\">Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager…</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-668/ed668.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Opérations de soudage à l’arc et de coupage&nbsp;»</a><br class=\"manualbr\">Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l’INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s’applique aux différents procédés de soudage à l’arc et de coupage.<br class=\"manualbr\">Au sommaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage&nbsp;;</li><li> rappel de la réglementation&nbsp;;</li><li> choix de la technique de ventilation&nbsp;;</li><li> dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées&nbsp;;</li><li> dispositifs complémentaires&nbsp;: apport d’air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l’air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage&nbsp;;</li><li> dossiers techniques présentant des réalisations de captage.</li></ul><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-742/ed742.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Soudage et coupage au chalumeau&nbsp;»</a><br class=\"manualbr\">Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l’utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.<br class=\"manualbr\">Elle s’adresse principalement aux agents de maîtrise et d’exécution ainsi qu’aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d’études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.</p><p><strong>Dossier CARSAT BRETAGNE</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Prévenir les risques liés aux fumées de soudage</li></ul><p><strong>Dossier ANACT</strong>&nbsp;: <a href=\"http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/30659.PDF\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Vous êtes soudeurs en atelier de Métallerie Serrurerie&nbsp;? Protégez-vous…des risques liés aux fumées de soudage&nbsp;» (pdf)</a></p><p><strong>Dossier AFSSET</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://www.cchst.ca/reponsessst/occup_workplace/welder.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Que faut-il savoir sur le métier de soudeur&nbsp;?&nbsp;»</a></li></ul>",
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     "intro": "<p>La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). <br class=\"autobr\">La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.</p>",
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-        "html": "<p>Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les principes de la VAE&nbsp;;</li><li> les modalités de mise en œuvre de la VAE&nbsp;;</li><li> l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées&nbsp;;</li><li> le formulaire de demande de VAE et sa notice&nbsp;;</li><li> le financement de la VAE.</li></ul><p>Pour cela elle peut consulter/mobiliser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le <a href=\"https://vae.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail national dédié à la VAE</a>&nbsp;;</li><li> le <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)</a> où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré&nbsp;;</li><li> un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement&nbsp;;</li><li> un opérateur du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnel (CÉP)</a>&nbsp;;</li><li> le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés)&nbsp;;</li><li> France Travail (pour les demandeurs d’emploi).</li></ul>",
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         "text": "Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur : les principes de la VAE ; les modalités de mise en œuvre de la VAE ; l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ; le formulaire de demande de VAE et sa notice ; le financement de la VAE.Pour cela elle peut consulter/mobiliser : le portail national dédié à la VAE ; le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ; un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ; un opérateur du conseil en évolution professionnel (CÉP) ; le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ; France Travail (pour les demandeurs d’emploi).",
         "title": "Comment s’informer sur la VAE ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/transmission-a-la-dgt-de-l-adresse-de-la-commission-permanente-paritaire-de"
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   {
-    "date": "08/04/2024",
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     "description": "L'emploi accompagné est un dispositif d'appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d'obtenir et de garder un (…)",
     "intro": "<p>L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur.</p>",
     "pubId": "article375904",
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         "anchor": "Comment-est-il-mis-en-oeuvre",
         "description": "Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’",
-        "html": "<p><strong>Une décision de la CDAPH</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de <a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/affaires-sociales/handicap/droits-et-aides/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</a> en complément d’une décision d’orientation. <br class=\"autobr\">Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé.<br class=\"autobr\">Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006905731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles.</a><br class=\"autobr\">La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).</p></blockquote><p>L’article 74 de la loi n°&nbsp;2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur. <br class=\"autobr\">Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit sur prescription du service public de l’emploi&nbsp;: un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.</p><p><strong>La convention individuelle d’emploi accompagné</strong><br class=\"autobr\">Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. <br class=\"autobr\">Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le gestionnaire du dispositif </strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.cnsa.fr/documentation/annuaire_dispositifs_emploi_accompagne_30062019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés</a>.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/emploi-accompagne?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#gestionnaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Une décision de la CDAPH</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de <a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/affaires-sociales/handicap/droits-et-aides/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</a> en complément d’une décision d’orientation. <br class=\"autobr\">Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé.<br class=\"autobr\">Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006905731&amp;cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles.</a><br class=\"autobr\">La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).</p></blockquote><p>L’article 74 de la loi n°&nbsp;2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur. <br class=\"autobr\">Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit sur prescription du service public de l’emploi&nbsp;: un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.</p><p><strong>La convention individuelle d’emploi accompagné</strong><br class=\"autobr\">Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. <br class=\"autobr\">Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le gestionnaire du dispositif </strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie.<br class=\"autobr\">Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/emploi-accompagne?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#gestionnaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion</a>.</p></blockquote>",
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     "intro": "<p>Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE). <br class=\"autobr\">Dans le respect de dispositions d’ordre public, le cadre de mise en place d’une CSSCT, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation, ses missions et ses modalités de fonctionnement sont définis par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut d’accord, par le règlement intérieur du comité social et économique.</p>",
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-        "html": "<p>Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41)&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° le nombre de membres de la ou des commissions&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail)&nbsp;; <br class=\"autobr\">3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions&nbsp;; <br class=\"autobr\">4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous)&nbsp;; <br class=\"autobr\">5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués&nbsp;;<br class=\"autobr\">6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.<br class=\"autobr\">Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Faute d’accord collectif…</strong><br class=\"autobr\">En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.<br class=\"autobr\">En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035624837&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-24 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-38 à 40</a>, devront être respectées.</p>",
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