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@socialgouv/fiches-travail-data 4.688.0 → 4.690.0

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En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.</p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.</p><p>Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.</p><p>C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.</p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.</p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.</p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.</p><p>L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.</p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.</p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. 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À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. 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Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.</p><p>L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.</p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.</p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div>",
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C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. 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Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. 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Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
-        "title": "Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail"
+        "text": "Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail par Ministère du Travail Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen. Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée. C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.",
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À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement.</p><p>Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours.</p><p>Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes.</p><p>Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement.</p><p>Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p>Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise.</p><p>Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent.</p><p>L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire.</p><p>Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé.</p><p>La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés.</p><p>L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable.</p><p>La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles.</p><p>Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement.</p><p>Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère.</p><p>Dans ces cas, il convient de distinguer.</p><p>Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique.</p><p>Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés.</p><p>L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel.</p><p>Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée.</p><p>Cette consultation concerne&nbsp;: les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe.</p><p>Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections.</p><p>La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées.</p><p>L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné.</p><p>Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition.</p><p>Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement.</p><p>Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière.</p><p>Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote.</p><p>L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents.</p><p>Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime.</p><p>Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire.</p><p>Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète.</p><p>L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement.</p><p>Ces points sont définis par la jurisprudence administrative.</p><p>Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État «&nbsp;Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette&nbsp;» du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail.</p><p>Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle.</p><p>Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls.</p><p>L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire.</p><p>Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés.</p><p>Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision.</p><p>Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête.</p><p>Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase.</p><p>Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation.</p><p>Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place.</p><p>On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois.</p><p>Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement.</p><p>Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit.</p><p>Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés.</p><p>La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur.</p><p>Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître.</p><p>Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment.</p><p>Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail.</p><p>La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle.</p><p>Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail&nbsp;: tout d’abord, un recours dit «&nbsp;hiérarchique&nbsp;».</p><p>Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision.</p><p>Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours.</p><p>Puis un recours dit «&nbsp;contentieux&nbsp;».</p><p>Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux.</p><p>Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif.</p><p>Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise.</p><p>Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision.</p><p>Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections. La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées. L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné. Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition. Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement. Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière. Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote. L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents. Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime. Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire. Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète. L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement. Ces points sont définis par la jurisprudence administrative. Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail. Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle. Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls. L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire. Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés. Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision. Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête. Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase. Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation. Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place. On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois. Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement. Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit. Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés. La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur. Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître. Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment. Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail. La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle. Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ». Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision. Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours. Puis un recours dit « contentieux ». Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux. Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif. Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise. Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision. Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+        "title": "Le licenciement des salariés protégés : la procédure en vidéo (Web série droit du travail)"
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-salaries-proteges",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations"
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   {
-    "date": "02/11/2023",
-    "description": "Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 (…)",
-    "intro": "<p><strong>Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail</strong>&nbsp;: 1er janvier, lundi de Pâques, 1<sup>er</sup>mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.</p><p><strong>Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont</strong>. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. <strong>S’il est octroyé, ce repos doit être payé</strong>.</p>",
+    "date": "02/09/2024",
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     "pubId": "article107747",
     "sections": [
       {
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-        "html": "<h4 class=\"spip\">À savoir</h4><p>S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de <strong>distinguer les domaines d’ordre public</strong> pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par <strong>convention</strong> ou accord <strong>collectif</strong> (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.</p>",
-        "text": " À savoir S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.",
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         "anchor": "Quels-sont-les-jours-feries",
         "description": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le",
-        "html": "<p><strong>Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le 1<sup>er</sup> janvier&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pâques&nbsp;;</li><li> Le 1<sup>er</sup> mai&nbsp;;</li><li> Le 8 mai&nbsp;;</li><li> L’Ascension&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pentecôte&nbsp;;</li><li> Le 14 juillet&nbsp;;</li><li> L’Assomption&nbsp;;</li><li> La Toussaint&nbsp;;</li><li> Le 11 novembre&nbsp;;</li><li> Le jour de Noël.</li></ul><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les départements de la <strong>Moselle</strong>, du <strong>Bas-Rhin</strong> et du <strong>Haut-Rhin</strong>, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3134-16 du code du travail</a>,</li><li> Dans les <strong>départements d’outre-mer</strong>, à <strong>Saint-Barthélemy</strong> et à <strong>Saint-Martin</strong>, les <strong>journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage</strong> sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3422-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le 1<sup>er</sup> janvier&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pâques&nbsp;;</li><li> Le 1<sup>er</sup> mai&nbsp;;</li><li> Le 8 mai&nbsp;;</li><li> L’Ascension&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pentecôte&nbsp;;</li><li> Le 14 juillet&nbsp;;</li><li> L’Assomption&nbsp;;</li><li> La Toussaint&nbsp;;</li><li> Le 11 novembre&nbsp;;</li><li> Le jour de Noël.</li></ul><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les départements de la <strong>Moselle</strong>, du <strong>Bas-Rhin</strong> et du <strong>Haut-Rhin</strong>, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3134-16 du Code du travail</a>,</li><li> Dans les <strong>départements d’outre-mer</strong>, à <strong>Saint-Barthélemy</strong> et à <strong>Saint-Martin</strong>, les <strong>journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage</strong> sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3422-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le 11 novembre ; Le jour de Noël.Ces dispositions sont d’ordre public. D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’article L. 3134-16 du code du travail, Dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’article L. 3422-2 du code du travail.",
+        "text": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le 11 novembre ; Le jour de Noël.Ces dispositions sont d’ordre public. D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’article L. 3134-16 du Code du travail, Dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’article L. 3422-2 du code du travail.",
         "title": "Quels sont les jours fériés ?"
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       {
         "anchor": "Les-jours-feries-sont-ils-chomes",
         "description": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre le",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le 1<sup>er</sup> mai</strong></p><p><strong>Seul le 1<sup>er</sup> mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.</strong></p><p><strong>Par exception</strong>, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux…). Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les autres jours fériés</strong></p><p>Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Un accord d’entreprise ou d’établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés,</li><li><strong>A défaut d’accord</strong>, l’employeur fixe les jours fériés chômés.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong></p><p>La place laissée à la <strong>négociation collective</strong>, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les modalités d’information</strong> des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par <strong>convention de branche ou accord professionnel</strong>,</li><li><strong>En l’absence de convention ou d’accord</strong> fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>informer le salarié</strong> des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition</strong> des salariés sur le lieu de travail, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Mettre sur l’<strong>intranet</strong>, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’<strong>intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement</strong>. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.</p><p>Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> ou des <strong>représentants syndicaux</strong> (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire</a>.</p><p>On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.</p><p><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (<strong>DREETS</strong>).</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans</strong>. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les <strong>caractéristiques particulières</strong> de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être <strong>dérogé à cette interdiction</strong>, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). <strong>Les secteurs concernés sont les suivants</strong>&nbsp;: hôtellerie&nbsp;; restauration&nbsp;; traiteurs et organisateurs de réception&nbsp;; cafés, tabacs et débits de boisson&nbsp;; boulangerie&nbsp;; pâtisserie&nbsp;; boucherie&nbsp;; charcuterie&nbsp;; fromagerie-crèmerie&nbsp;; poissonnerie&nbsp;; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries&nbsp;; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail&nbsp;; les spectacles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du code des transports.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le 1<sup>er</sup> mai</strong></p><p><strong>Seul le 1<sup>er</sup> mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.</strong></p><p><strong>Par exception</strong>, il est possible de travailler le 1<sup>er</sup> mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p>Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim., 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436)&nbsp;; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118), le Code du travail n’institue aucune dérogation de principe au repos du 1<sup>er</sup> mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le <strong>repos hebdomadaire par roulement</strong>, c’est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai.</p><p>Aussi le critère de l’impossibilité d’interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l’activité concernée et des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l’appréciation souveraine du juge, justifier le travail d’un salarié le 1<sup>er</sup> mai.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les autres jours fériés</strong></p><p>Pour les jours fériés autres que le 1<sup>er</sup> mai, les règles suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Un accord d’entreprise ou d’établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés,</li><li><strong>A défaut d’accord</strong>, l’employeur fixe les jours fériés chômés.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong></p><p>La place laissée à la <strong>négociation collective</strong>, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les modalités d’information</strong> des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par <strong>convention de branche ou accord professionnel</strong>,</li><li><strong>En l’absence de convention ou d’accord</strong> fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>informer le salarié</strong> des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition</strong> des salariés sur le lieu de travail, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Mettre sur l’<strong>intranet</strong>, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’<strong>intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement</strong>. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.</p><p>Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> ou des <strong>représentants syndicaux</strong> (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire</a>.</p><p>On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.</p><p><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (<strong>DREETS</strong>).</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans</strong>. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les <strong>caractéristiques particulières</strong> de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être <strong>dérogé à cette interdiction</strong>, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). <strong>Les secteurs concernés sont les suivants</strong>&nbsp;: hôtellerie&nbsp;; restauration&nbsp;; traiteurs et organisateurs de réception&nbsp;; cafés, tabacs et débits de boisson&nbsp;; boulangerie&nbsp;; pâtisserie&nbsp;; boucherie&nbsp;; charcuterie&nbsp;; fromagerie-crèmerie&nbsp;; poissonnerie&nbsp;; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries&nbsp;; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail&nbsp;; les spectacles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du Code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du Code des transports.</p></blockquote>",
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-        "text": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux…). Ces dispositions sont d’ordre public.Les autres jours fériésPour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés, A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, – Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du code des transports.",
+        "text": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d’ordre public.Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim., 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) ; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118), le Code du travail n’institue aucune dérogation de principe au repos du 1er mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le repos hebdomadaire par roulement, c’est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai.Aussi le critère de l’impossibilité d’interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l’activité concernée et des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l’appréciation souveraine du juge, justifier le travail d’un salarié le 1er mai.Les autres jours fériésPour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés, A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, – Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du Code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du Code des transports.",
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-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les jours fériés chômés</strong></p><p><strong>Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise&nbsp;:</strong> il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et <strong>il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire</strong>.</p><p><strong>Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pour le 1er mai</strong>, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés&nbsp;;</li><li><strong>Pour les autres jours fériés</strong>, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les jours fériés travaillés</strong></p><p><strong>Les salariés occupés le 1er mai</strong> ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une <strong>indemnité égale au montant de ce salaire</strong>. Cette indemnité est <strong>à la charge de l’employeur</strong>.</p><p><strong>Pour les autres jours fériés</strong>, la loi ne prévoit <strong>aucune majoration</strong> de salaire mais <strong>certaines conventions collectives</strong> peuvent contenir des dispositions plus favorables.</p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les jours fériés chômés</strong></p><p><strong>Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise&nbsp;:</strong> il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et <strong>il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire</strong>.</p><p><strong>Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pour le 1<sup>er</sup> mai</strong>, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés&nbsp;;</li><li><strong>Pour les autres jours fériés</strong>, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les jours fériés travaillés</strong></p><p><strong>Les salariés occupés le 1er mai</strong> ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une <strong>indemnité égale au montant de ce salaire</strong>. Cette indemnité est <strong>à la charge de l’employeur</strong>.</p><p><strong>Pour les autres jours fériés</strong>, la loi ne prévoit <strong>aucune majoration</strong> de salaire mais <strong>certaines conventions collectives</strong> peuvent contenir des dispositions plus favorables.</p>",
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         "text": "Les jours fériés chômésSi le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé : Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ; Pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.Les jours fériés travaillésLes salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables.",
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