@socialgouv/fiches-travail-data 4.685.0 → 4.687.0

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+    "intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.</p><p>C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.</p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.</p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.</p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.</p><p>Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.</p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.</p><p>Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.</p><p>S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.</p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.</p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.</p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.</p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.</p><p>Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.</p><p>Sa non-opposition suffit.</p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.</p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.</p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.</p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.</p><p>Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.</p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.</p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.</p><p>Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.</p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.</p><p>Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.</p><p>Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.</p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.</p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.</p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.</p><p>C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.</p><p>Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.</p><p>L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.</p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.</p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.</p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.</p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une 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renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.</p><p>S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.</p><p>Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.</p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.</p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait 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aussi agir pour demander son annulation.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;? Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif. Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. 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Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. 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On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange. Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L 2262-11 du Code du travail. 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Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. 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+        "description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
+        "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033010756\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale</a>. Comme le précise la Cour de cassation dans un<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/66693a51532c0d0008221b33\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975281\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.2145-1 du code du travail</a> est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié&nbsp;; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, «&nbsp;seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.&nbsp;» En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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+        "text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
+        "title": "Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?"
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+        "anchor": "Quel-est-le-nombre-de-delegues-syndicaux",
+        "description": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Cas général</h4><p>Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De 50 à 999 salariés&nbsp;: 1 délégué&nbsp;;</li><li> De 1 000 à 1 999 salariés&nbsp;: 2 délégués&nbsp;;</li><li> De 2 000 à 3 999 salariés&nbsp;: 3 délégués&nbsp;;</li><li> De 4 000 à 9 999 salariés&nbsp;: 4 délégués&nbsp;;</li><li> Au-delà de 9 999 salariés&nbsp;: 5 délégués.<br>Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.</li></ul><h4 class=\"spip\">Délégué syndical supplémentaire</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.</p><h4 class=\"spip\">Délégué syndical central</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-5</a> du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. <br class=\"autobr\">L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.</p></blockquote>",
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+          "LEGITEXT000006072050": {
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+          }
+        },
+        "text": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit : De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.Délégué syndical centralDans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.",
+        "title": "Quel est le nombre de délégués syndicaux ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-mandat",
+        "description": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaît",
+        "html": "<p>Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Selon la Cour de cassation, «&nbsp;le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624934\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-24</a> du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin&nbsp;» <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853962/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(Cass. soc., 22 sept. 2010)</a>.</p></blockquote><p>En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a> peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.<br class=\"autobr\"> Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès&nbsp;;</li><li> par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné&nbsp;;</li><li> par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical.<br class=\"autobr\">L’entretien professionnel mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6315-1 du code du travail</a> doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.</li></ul>",
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+                "cid": "LEGIARTI000018485551",
+                "id": "LEGIARTI000039624934"
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+              {
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+                "cid": "LEGIARTI000021340649",
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+            "name": "code du travail"
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+        "text": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin : par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ; par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ; par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.",
+        "title": "Quelle est la durée du mandat ?"
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+      {
+        "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-delegue-syndical",
+        "description": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l",
+        "html": "<p>Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.<br class=\"autobr\">Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\">conseil d’entreprise</a>.</p><p>Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses «&nbsp;La négociation collective&nbsp;» disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020.pdf\">sur ce site</a>.</li><li> Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385879\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-36 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
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+        "text": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.",
+        "title": "Quelles sont les missions du délégué syndical ?"
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+      {
+        "anchor": "Peut-il-y-avoir-cumul-de-mandats",
+        "description": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises d",
+        "html": "<p>Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> représentant syndical au comité social et économique (CSE)&nbsp;;</li><li> membre de la délégation du personnel au CSE.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote>",
+        "references": {},
+        "text": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.",
+        "title": "Peut-il y avoir cumul de mandats ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Quels-sont-les-moyens-des-delegues-syndicaux",
+        "description": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par moi",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical</h4><p>Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.<br class=\"autobr\">Ce temps est au moins égal à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés&nbsp;;</li><li> vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.<br class=\"autobr\">Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.</li><li> Dans les entreprises ou établissements où, en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198558\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail</a>, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois&nbsp;;</li><li> s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.</li><li> Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340351\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2143-3-1 du Code du travail</a>.</li><li> Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire&nbsp;; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045267200\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 16 février 2022</a>). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux&nbsp;: en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">fraction saisissable du salaire</a> (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049989287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024</a>).</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Les déplacements</h4><p>Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Les moyens de la section syndicale</h4><p>La section syndicale dispose par ailleurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE&nbsp;;</li><li> du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail&nbsp;;</li><li> de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail&nbsp;;</li><li> de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), «&nbsp;en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité&nbsp;; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale&nbsp;».</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.</li></ul></blockquote><p>En outre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués&nbsp;;</li><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.</li></ul>",
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+          "LEGITEXT000006072050": {
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+              {
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+        },
+        "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ; dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes : s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ; s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail. Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024).Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ; du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder : douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés. En outre : dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ; dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.",
+        "title": "Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?"
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+        "anchor": "De-quelles-garanties-les-delegues-syndicaux-beneficient-ils",
+        "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’empl",
+        "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre les discriminations</a>.</p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
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+          "LEGITEXT000006072050": {
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+              {
+                "text": "L. 2411-1",
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+                "cid": "LEGIARTI000006902292",
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+        "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
+        "title": "De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?"
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+    "title": "Les délégués syndicaux",
+    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux"
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   {
     "date": "24/06/2024",
     "description": "Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la (…)",
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       {
         "anchor": "La-subordination-en-video-Web-serie-droit-du-travail",
         "description": "La subordination | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en st",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/bq2Ytfxgfk4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fbq2Ytfxgfk4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20subordination%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=bq2Ytfxgfk4\" class=\"oe-title\">La subordination | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié&nbsp;? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/bq2Ytfxgfk4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fbq2Ytfxgfk4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20subordination%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=bq2Ytfxgfk4\" class=\"oe-title\">La subordination | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié&nbsp;? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/B396soFxF4g/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FB396soFxF4g%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20conclusion%20du%20contrat%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20d%C3%A9termin%C3%A9e%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=B396soFxF4g\" class=\"oe-title\">La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.</p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité «&nbsp;ETT&nbsp;» est très encadrée.</p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points.</p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.</p><p>Premier point&nbsp;: l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.</p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.</p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.</p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.</p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.</p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.</p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.</p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.</p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable.</p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.</p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.</p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.</p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.</p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.</p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.</p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.</p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.</p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.</p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.</p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.</p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.</p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.</p><p>Plus encore, il intervient &amp;même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.</p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.</p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier&nbsp;: salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.</p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.</p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.</p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.</p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.</p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.</p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.</p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés&nbsp;: la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.</p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul\">En savoir plus sur la web série droit du travail</a></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong>.</div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_wQSFvrHV0U/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_wQSFvrHV0U%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Les%20entreprises%20de%20travail%20temporaire%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_wQSFvrHV0U\" class=\"oe-title\">Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.</p><p>Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire&nbsp;?</p><p>Quelles sont les obligations de ces entreprises&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.</p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité «&nbsp;ETT&nbsp;» est très encadrée.</p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points.</p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.</p><p>Premier point&nbsp;: l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.</p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.</p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.</p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.</p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.</p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.</p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.</p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.</p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable.</p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.</p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.</p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.</p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.</p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.</p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.</p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.</p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.</p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.</p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.</p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.</p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.</p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.</p><p>Plus encore, il intervient &amp;même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.</p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.</p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier&nbsp;: salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.</p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.</p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.</p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.</p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.</p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.</p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.</p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés&nbsp;: la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.</p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul\">En savoir plus sur la web série droit du travail</a></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong>.</div>",
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-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/QbM8G0wdAV0/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.</p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire&nbsp;?</p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.</p><p>C’est la négociation collective obligatoire.</p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.</p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.</p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.</p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.</p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br class=\"autobr\">syndical a été désigné.</p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.</p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants&nbsp;: la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.</p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.</p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.</p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.</p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.</p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br class=\"autobr\">collective et des dispositions supplétives.</p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.</p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.</p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.</p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.</p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.</p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.</p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.</p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux&nbsp;: l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.</p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.</p><p>On parle d’accord de méthode.</p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.</p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.</p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.</p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.</p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.</p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.</p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.</p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.</p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.</p><p>Il est intéressant de noter que la loi «&nbsp;Climat et résilience&nbsp;» du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.</p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br class=\"autobr\">des emplois et des compétences.</p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.</p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.</p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.</p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.</p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode.</p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.</p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.</p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories&nbsp;: les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.</p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.</p><p>Prenons le temps de les détailler.</p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.</p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.</p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.</p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.</p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.</p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.</p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.</p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.</p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.</p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.</p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.</p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.</p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.</p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.</p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br class=\"autobr\">de risques professionnels.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.</p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.</p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>QR sur la négociation collective</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436141 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La négociation 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href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.</p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire&nbsp;?</p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.</p><p>C’est la négociation collective obligatoire.</p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.</p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.</p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.</p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.</p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br class=\"autobr\">syndical a été désigné.</p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.</p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants&nbsp;: la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.</p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.</p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.</p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.</p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.</p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br class=\"autobr\">collective et des dispositions supplétives.</p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.</p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.</p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.</p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.</p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.</p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.</p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.</p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux&nbsp;: l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.</p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.</p><p>On parle d’accord de méthode.</p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.</p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.</p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.</p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.</p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.</p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.</p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.</p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.</p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.</p><p>Il est intéressant de noter que la loi «&nbsp;Climat et résilience&nbsp;» du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.</p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br class=\"autobr\">des emplois et des compétences.</p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.</p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.</p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.</p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.</p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode.</p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.</p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.</p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories&nbsp;: les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.</p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.</p><p>Prenons le temps de les détailler.</p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.</p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.</p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.</p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.</p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.</p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.</p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.</p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.</p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.</p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.</p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.</p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.</p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.</p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.</p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br class=\"autobr\">de risques professionnels.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.</p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.</p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>QR sur la négociation collective</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436141 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(3.2&nbsp;Mio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.</p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.</p><p>Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.</p><p>C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.</p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.</p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.</p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.</p><p>L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.</p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.</p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/YsgUj3Pt3TY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FYsgUj3Pt3TY%3Fstart%3D1%26feature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Licenciement%20des%20salari%C3%A9s%20prot%C3%A9g%C3%A9s%20et%20b%C3%A9n%C3%A9ficiaires%20de%20la%20protection%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=YsgUj3Pt3TY&amp;t=1s\" class=\"oe-title\">Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.</p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.</p><p>Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.</p><p>C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.</p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.</p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.</p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.</p><p>L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.</p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.</p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées.</p><p>Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.</p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.</p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation.</p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.</p><p>Reprenons ces trois éléments.</p><p>Tout d’abord, la suppression d’emploi&nbsp;: elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.</p><p>La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif.</p><p>Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.</p><p>En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.</p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques&nbsp;: elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités.</p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi.</p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail.</p><p>Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode.</p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés.</p><p>Il faut relever une question importante&nbsp;: la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe.</p><p>Venons-en à présent à la cause justificative.</p><p>L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle.</p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives.</p><p>L’utilisation de l’adverbe «&nbsp;notamment&nbsp;» fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs.</p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise.</p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016.</p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.</p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente.</p><p>L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés.</p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique.</p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.</p><p>Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative.<br class=\"autobr\">Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail.</p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.</p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.</p><p>Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.<br class=\"autobr\">Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.</p><p>La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique.</p><p>Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur.</p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.</p><p>Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe «&nbsp;notamment&nbsp;».</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements.</p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique.</p><p>C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés.</p><p>Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.</p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe.</p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié.</p><p>Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.</p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie.</p><p>Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.</p><p>L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.</p><p>Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.</p><p>En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois.</p><p>Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail.</p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.</p><p>Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre.</p><p>Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;?</p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme tout licenciement, <strong>le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436144 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-3.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2&nbsp;kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/uV2kkhMyuek/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FuV2kkhMyuek%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20d%C3%A9finition%20du%20licenciement%20pour%20motif%20%C3%A9conomique%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=uV2kkhMyuek\" class=\"oe-title\">La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de plusieurs réformes.</p><p>Quels sont les éléments de cette définition&nbsp;? Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées.</p><p>Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.</p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.</p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation.</p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.</p><p>Reprenons ces trois éléments.</p><p>Tout d’abord, la suppression d’emploi&nbsp;: elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.</p><p>La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif.</p><p>Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.</p><p>En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.</p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques&nbsp;: elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités.</p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi.</p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail.</p><p>Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode.</p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés.</p><p>Il faut relever une question importante&nbsp;: la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe.</p><p>Venons-en à présent à la cause justificative.</p><p>L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle.</p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives.</p><p>L’utilisation de l’adverbe «&nbsp;notamment&nbsp;» fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs.</p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise.</p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016.</p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.</p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente.</p><p>L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés.</p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique.</p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.</p><p>Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative.<br class=\"autobr\">Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail.</p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.</p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.</p><p>Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.<br class=\"autobr\">Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.</p><p>La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique.</p><p>Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur.</p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.</p><p>Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe «&nbsp;notamment&nbsp;».</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements.</p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique.</p><p>C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés.</p><p>Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.</p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe.</p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié.</p><p>Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.</p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie.</p><p>Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.</p><p>L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.</p><p>Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.</p><p>En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois.</p><p>Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail.</p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.</p><p>Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre.</p><p>Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;?</p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme tout licenciement, <strong>le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436144 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-3.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2&nbsp;kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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Quelles sont les différentes formes de travail illégal&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.</p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail&nbsp;: le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.</p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé «&nbsp;travail clandestin&nbsp;». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit&nbsp;: la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.</p><p>La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.</p><p>Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.</p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.</p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.</p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.</p><p>Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.</p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.</p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.</p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.</p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.</p><p>En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.</p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.</p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/eHk_udrSQsU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FeHk_udrSQsU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20travail%20ill%C3%A9gal%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=eHk_udrSQsU\" class=\"oe-title\">Le travail illégal | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. 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Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail&nbsp;: le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.</p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé «&nbsp;travail clandestin&nbsp;». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit&nbsp;: la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.</p><p>La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.</p><p>Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.</p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.</p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.</p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.</p><p>Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. 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Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. 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Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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         "text": "Le travail illégal | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. 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Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.</p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.</p><p>C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.</p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite&nbsp;: «&nbsp;La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br class=\"autobr\">ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties&nbsp;». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.</p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.</p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.</p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.</p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.</p><p>L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes&nbsp;: une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.</p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 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Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.</p><p>À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.</p><p>Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.</p><p>En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.</p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.</p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.</p><p>Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.</p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.</p><p>Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.</p><p>L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.</p><p>D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.</p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.</p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.</p></div><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’<strong>en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé</strong> en France métropolitaine.</p><p>Cet épisode présente les <strong>particularités de ce mode de rupture</strong> et comment se déroule la <strong>procédure</strong> en pratique. Avec un éclairage de <strong>Rose Ventura</strong>, contrôleuse du travail.</p><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
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Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.</p><p>Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.</p><p>La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu<br class=\"autobr\">que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.</p><p>À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.</p><p>Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.</p><p>En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.</p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.</p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.</p><p>Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.</p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.</p><p>Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.</p><p>L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.</p><p>D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.</p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.</p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.</p></div><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’<strong>en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé</strong> en France métropolitaine.</p><p>Cet épisode présente les <strong>particularités de ce mode de rupture</strong> et comment se déroule la <strong>procédure</strong> en pratique. Avec un éclairage de <strong>Rose Ventura</strong>, contrôleuse du travail.</p><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.</p><p>C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.</p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.</p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.</p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.</p><p>Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.</p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.</p><p>Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.</p><p>S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.</p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.</p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.</p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.</p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.</p><p>Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.</p><p>Sa non-opposition suffit.</p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.</p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.</p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.</p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.</p><p>Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.</p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.</p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.</p><p>Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.</p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.</p><p>Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.</p><p>Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.</p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.</p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.</p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.</p><p>C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.</p><p>Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.</p><p>L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.</p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.</p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.</p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.</p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.</p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions&nbsp;: un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.</p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.</p><p>L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.</p><p>Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.</p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession&nbsp;: la convention collective.</p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.</p><p>Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L<br class=\"autobr\">2262-11 du Code du travail.</p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.</p><p>Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent</p><p>Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.<br class=\"autobr\">S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.</p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.</p><p>S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.</p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.</p><p>S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.</p><p>Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.</p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.</p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.</p><p>Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.</p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.</p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.</p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.</p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;? Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.</p><p>C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.</p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.</p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.</p><p>Pourtant, les 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derniers.</p><p>L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.</p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.</p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.</p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.</p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une 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délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.</p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession&nbsp;: la convention collective.</p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.</p><p>Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L<br class=\"autobr\">2262-11 du Code du travail.</p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.</p><p>Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent</p><p>Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.<br class=\"autobr\">S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.</p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.</p><p>S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.</p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.</p><p>S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.</p><p>Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.</p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.</p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.</p><p>Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.</p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.</p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.</p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.</p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;? Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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-        "html": "<p>Un nouvel extranet&nbsp;: EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.</p><p>EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants)&nbsp;: <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020&nbsp;:</p><h4 class=\"spip\">Webinaire à destination des Entreprises Adaptées</h4><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/XlbHxQG0V_I/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><h4 class=\"spip\">Webinaire à destination des DREETS-DDETS</h4><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/rvvPEQsabTQ/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><h4 class=\"spip\">Télécharger les tutoriels</h4><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/202204__webinaire_sde_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://dai.ly/k1u8oY5DFLAXeAxZxPL\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_mai_2022_histo_fs_evenementscontractuels_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/tutoriels_ea.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Téléchargez les tutoriels vidéos</a>&nbsp;: ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.</li></ul>",
+        "html": "<p>Un nouvel extranet&nbsp;: EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). 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Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.</p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur.</p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.</p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.</p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.</p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.</p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe «&nbsp;à travail de valeur égal, salaire égal&nbsp;», il demeure 9&nbsp;% d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.</p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.</p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.</p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.</p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.</p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.</p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.</p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.</p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.</p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.</p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.</p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1&nbsp;% de leur masse salariale.</p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.</p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.</p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.</p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés.</p><p>Ces indicateurs sont 1&nbsp;: l’écart de rémunération femmes-hommes, 2&nbsp;: l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3&nbsp;: l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4&nbsp;: le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5&nbsp;: la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.</p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.</p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.</p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1&nbsp;% de sa masse salariale annuelle.</p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.</p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;%.</p><p>Ce taux est porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.</p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.</p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.</p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.</p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.</p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/egalite-professionnelle-et-autonomie-economique-des-femmes\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes</a>.</div>",
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Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.</p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.</p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.</p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.</p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe «&nbsp;à travail de valeur égal, salaire égal&nbsp;», il demeure 9&nbsp;% d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.</p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.</p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.</p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.</p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.</p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.</p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.</p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.</p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.</p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.</p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.</p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1&nbsp;% de leur masse salariale.</p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. 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En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.</p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1&nbsp;% de sa masse salariale annuelle.</p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.</p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;%.</p><p>Ce taux est porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.</p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.</p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.</p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.</p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.</p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/egalite-professionnelle-et-autonomie-economique-des-femmes\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes</a>.</div>",
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Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. 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L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.",
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Citons-en quelques-uns&nbsp;: l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent&nbsp;: entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir&nbsp;: syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du <strong>Défenseur des droits</strong>, via la plateforme <a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.antidiscriminations.fr</a>. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</div>",
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sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir&nbsp;: syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du <strong>Défenseur des droits</strong>, via la plateforme <a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.antidiscriminations.fr</a>. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</div>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas.</p><p>Tout d’abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d’enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo.</p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail.</p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions.</p><p>Les vacances doivent tout d’abord durer au moins quatorze jours, à l’exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours.</p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances.</p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement.</p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail.</p><p>La demande doit indiquer trois choses&nbsp;: la durée du travail&nbsp;; la nature de la tâche et les conditions de travail&nbsp;; et enfin les horaires et la rémunération.</p><p>La demande de l’employeur est bien entendu accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.</p><p>L’autorisation de l’inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.</p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d’apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération.</p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu’un mineur de quinze ans peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d’avoir seize ans.</p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail.</p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.</p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue.</p><p>Il doit ensuite bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.</p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d’au minimum 12 heures consécutives.</p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.</p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles.</p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives.</p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l’hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles.</p><p>Signalons que lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine.</p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour.</p><p>Dans ce cas, l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.</p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien d’espaces paysagers.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes.</p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis.</p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l’interdiction s’applique entre et 6 heures le matin.</p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s’applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle.</p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.</p><p>Il s’agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain.</p><p>Mais d’autres secteurs sont également concernés&nbsp;: les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques.</p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année.</p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.</p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage.</p><p>De manière générale, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.</p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux.</p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d’y déroger.</p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations&nbsp;: des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu’elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes.</p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d’autres travaux, précisément listés par le Code du travail.</p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres.</p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l’objet d’aucune dérogation.</p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l’objet d’une dérogation.</p><p>Ces travaux sont dits «&nbsp;réglementés&nbsp;».</p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples.</p><p>Ainsi, l’interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu’ils sont à l’origine de nombreux accidents graves, peut faire l’objet d’une dérogation.</p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts.</p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs.</p><p>Il y a donc deux types de dérogations.</p><p>Tout d’abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel. intéressons-nous d’abord au premier cas de dérogation.</p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d’une déclaration envoyée à l’inspection du travail.</p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.</p><p>Préalablement à l’affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l’employeur et le chef d’établissement d’enseignement sont tenus d’adresser une déclaration à l’inspection du travail, chacun en ce qui le concerne.</p><p>Cette déclaration est valable trois ans.</p><p>L’employeur et le chef d’établissement doivent notamment avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels.</p><p>J’ai présenté cette obligation d’évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder.</p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux.</p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s’apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies.</p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l’inspection du travail.</p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité exercée.</p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l’avis favorable du médecin du travail.</p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l’habilitation.</p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu’il existe une procédure de retrait d’affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux.</p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul}}\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p><strong><h3 class=\"spip\" id=\"Population-concernee\">Population concernée</h3><p>Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle.</p><h3 class=\"spip\" id=\"A-quel-age-peut-on-travailler-en-France\">A quel âge peut-on travailler en France&nbsp;?</h3><p><strong>L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans</strong>, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, <strong>à partir de 15 ans au moins</strong>, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).</p><p>Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat</strong> dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail)&nbsp;;</li><li><strong>Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires</strong> pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail)&nbsp;;</li><li><strong>Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille</strong>, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"Pourquoi-et-comment-proteger-les-jeunes\">Pourquoi et comment protéger les jeunes&nbsp;?</h3><p><strong>Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique</strong>. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité.</p><p>C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux <strong>travaux les plus dangereux</strong> ne peut être autorisée que pour les <strong>besoins de leur formation professionnelle</strong>.</p><p><strong>Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité</strong>.</p><p>Les <strong>responsables des lieux de formation professionnelle</strong>, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail.</p><p><strong>La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation</strong>. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle.</p><p>Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des <strong>formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables</strong>. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés.</p><p>L‘<strong>encadrement des jeunes par des personnes compétentes</strong> est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Les-jeunes-travailleurs-peuvent-ils-etre-affectes-a-tous-les-travaux\">Les jeunes travailleurs peuvent-ils être affectés à tous les travaux&nbsp;?</h3><p>Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des <strong>travaux légers</strong> (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, <strong>il est interdit de les affecter à des travaux dangereux</strong> mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail).</p><p>Le décret n°&nbsp;915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la <strong>liste des travaux dangereux interdits et réglementés</strong>. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur.</p><p>La <strong>procédure de dérogation</strong> a été réformée par le décret n°&nbsp;2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle.</p><p>Cette procédure intègre une réelle <strong>démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée</strong> en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000028057273\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;915-2013 du 11 octobre 2013</a> actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000030491546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015</a> modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute.</p><p>Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds</strong>, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible&nbsp;;</li><li><strong>Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute</strong>, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105.</li></ul><p>Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000030491505\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;2015-443 du 17 avril 2015</a> modifie la <strong>procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits</strong>, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille.</p><p><strong>Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement</strong> à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits «&nbsp;travaux réglementés&nbsp;») dans le cadre de sa formation professionnelle&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/circulaire_7sept2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’instruction interministérielle du 7 septembre 2016</a>, relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans, qui précise les modalités d’application de la règlementation applicable&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/declarationderogation.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un modèle de formulaire de «&nbsp;déclaration de dérogation aux travaux interdits</a> en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle&nbsp;» - accompagné d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notice_declarationderogation.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notice d’aide au remplissage</a> - qui doit être complété par l’employeur ou le chef d’établissement d’accueil du/des jeunes, et transmis à l’inspection du travail préalablement à l’affectation du/des jeunes à un ou plusieurs «&nbsp;travaux réglementés&nbsp;», conformément aux dispositions de l’article R. 4153-41 du code du travail&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/informationit.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail</a> en cas de contrôle, en application de l’article R. 4153-45 du code du travail.</li></ul><p>Les <strong>directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</strong> peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation.</p></strong>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/DXLDJZ6FXk8/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FDXLDJZ6FXk8%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20r%C3%A9glementation%20du%20travail%20concernant%20les%20jeunes%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=DXLDJZ6FXk8\" class=\"oe-title\">La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le droit du travail français, s’est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des enfants au travail.</p><p>C’est ainsi la loi dite «&nbsp;Joubert&nbsp;» du 19 mai 1874 qui a posé les premières règles protectrices des enfants employés dans l’industrie.</p><p>Auparavant, les conditions de travail des enfants étaient légalement les mêmes que celles des adultes.</p><p>La loi prévoyait par exemple qu’un enfant de douze ans révolus pouvait travailler 12 heures par jour.</p><p>Aujourd’hui, il y a de nombreux jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans notre pays en tant qu’apprenti ou sous un autre statut.</p><p>Existe-t-il une législation spécifique pour les mineurs&nbsp;?</p><p>Quelles sont les règles applicables au travail des jeunes&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles applicables au travail des jeunes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Je vous propose d’étudier le droit du travail applicable aux mineurs sous trois angles principaux.</p><p>Tout d’abord, je vais vous parler de l’âge d’admission au travail, puis, dans un deuxième temps, de la durée du travail et enfin, je conclurai par les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail des jeunes.</p><p>Débutons donc par les dispositions qui encadrent l’âge d’admission au travail.</p><p>En France, il est possible de travailler dès l’âge de seize ans quel que soit le type de contrat&nbsp;: CDI, CDD ou contrat de travail temporaire.</p><p>Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal, sauf s’il est émancipé.</p><p>Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant seize ans. Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas.</p><p>Tout d’abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d’enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo.</p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail.</p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions.</p><p>Les vacances doivent tout d’abord durer au moins quatorze jours, à l’exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours.</p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances.</p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement.</p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail.</p><p>La demande doit indiquer trois choses&nbsp;: la durée du travail&nbsp;; la nature de la tâche et les conditions de travail&nbsp;; et enfin les horaires et la rémunération.</p><p>La demande de l’employeur est bien entendu accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.</p><p>L’autorisation de l’inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.</p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d’apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération.</p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu’un mineur de quinze ans peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d’avoir seize ans.</p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail.</p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.</p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue.</p><p>Il doit ensuite bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.</p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d’au minimum 12 heures consécutives.</p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.</p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles.</p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives.</p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l’hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles.</p><p>Signalons que lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine.</p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour.</p><p>Dans ce cas, l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.</p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien d’espaces paysagers.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes.</p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis.</p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l’interdiction s’applique entre et 6 heures le matin.</p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s’applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle.</p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.</p><p>Il s’agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain.</p><p>Mais d’autres secteurs sont également concernés&nbsp;: les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques.</p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année.</p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.</p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage.</p><p>De manière générale, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.</p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux.</p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d’y déroger.</p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations&nbsp;: des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu’elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes.</p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d’autres travaux, précisément listés par le Code du travail.</p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres.</p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l’objet d’aucune dérogation.</p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l’objet d’une dérogation.</p><p>Ces travaux sont dits «&nbsp;réglementés&nbsp;».</p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples.</p><p>Ainsi, l’interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu’ils sont à l’origine de nombreux accidents graves, peut faire l’objet d’une dérogation.</p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts.</p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs.</p><p>Il y a donc deux types de dérogations.</p><p>Tout d’abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel. intéressons-nous d’abord au premier cas de dérogation.</p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d’une déclaration envoyée à l’inspection du travail.</p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.</p><p>Préalablement à l’affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l’employeur et le chef d’établissement d’enseignement sont tenus d’adresser une déclaration à l’inspection du travail, chacun en ce qui le concerne.</p><p>Cette déclaration est valable trois ans.</p><p>L’employeur et le chef d’établissement doivent notamment avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels.</p><p>J’ai présenté cette obligation d’évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder.</p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux.</p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s’apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies.</p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l’inspection du travail.</p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité exercée.</p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l’avis favorable du médecin du travail.</p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l’habilitation.</p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu’il existe une procédure de retrait d’affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux.</p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul}}\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p><strong><h3 class=\"spip\" id=\"Population-concernee\">Population concernée</h3><p>Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle.</p><h3 class=\"spip\" id=\"A-quel-age-peut-on-travailler-en-France\">A quel âge peut-on travailler en France&nbsp;?</h3><p><strong>L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans</strong>, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, <strong>à partir de 15 ans au moins</strong>, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).</p><p>Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat</strong> dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail)&nbsp;;</li><li><strong>Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires</strong> pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail)&nbsp;;</li><li><strong>Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille</strong>, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"Pourquoi-et-comment-proteger-les-jeunes\">Pourquoi et comment protéger les jeunes&nbsp;?</h3><p><strong>Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique</strong>. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité.</p><p>C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux <strong>travaux les plus dangereux</strong> ne peut être autorisée que pour les <strong>besoins de leur formation professionnelle</strong>.</p><p><strong>Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité</strong>.</p><p>Les <strong>responsables des lieux de formation professionnelle</strong>, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail.</p><p><strong>La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation</strong>. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle.</p><p>Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des <strong>formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables</strong>. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés.</p><p>L‘<strong>encadrement des jeunes par des personnes compétentes</strong> est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Les-jeunes-travailleurs-peuvent-ils-etre-affectes-a-tous-les-travaux\">Les jeunes travailleurs peuvent-ils être affectés à tous les travaux&nbsp;?</h3><p>Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des <strong>travaux légers</strong> (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, <strong>il est interdit de les affecter à des travaux dangereux</strong> mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail).</p><p>Le décret n°&nbsp;915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la <strong>liste des travaux dangereux interdits et réglementés</strong>. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur.</p><p>La <strong>procédure de dérogation</strong> a été réformée par le décret n°&nbsp;2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle.</p><p>Cette procédure intègre une réelle <strong>démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée</strong> en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000028057273\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;915-2013 du 11 octobre 2013</a> actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000030491546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015</a> modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute.</p><p>Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds</strong>, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible&nbsp;;</li><li><strong>Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute</strong>, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105.</li></ul><p>Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000030491505\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;2015-443 du 17 avril 2015</a> modifie la <strong>procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits</strong>, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille.</p><p><strong>Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement</strong> à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits «&nbsp;travaux réglementés&nbsp;») dans le cadre de sa formation professionnelle&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/circulaire_7sept2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’instruction interministérielle du 7 septembre 2016</a>, relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans, qui précise les modalités d’application de la règlementation applicable&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/declarationderogation.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un modèle de formulaire de «&nbsp;déclaration de dérogation aux travaux interdits</a> en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle&nbsp;» - accompagné d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notice_declarationderogation.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notice d’aide au remplissage</a> - qui doit être complété par l’employeur ou le chef d’établissement d’accueil du/des jeunes, et transmis à l’inspection du travail préalablement à l’affectation du/des jeunes à un ou plusieurs «&nbsp;travaux réglementés&nbsp;», conformément aux dispositions de l’article R. 4153-41 du code du travail&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/informationit.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail</a> en cas de contrôle, en application de l’article R. 4153-45 du code du travail.</li></ul><p>Les <strong>directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</strong> peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation.</p></strong>",
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-        "html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans&nbsp;? Vous avez envie d’un nouveau défi&nbsp;? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/hHRHk1p07bI/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FhHRHk1p07bI%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Titres%20professionnels%20%7C%20Devenez%20membre%20d%26%2339%3Bun%20jury%20de%20professionnels%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=hHRHk1p07bI\" class=\"oe-title\">Titres professionnels | Devenez membre d'un jury de professionnels</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
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href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années.</p><p>Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013.</p><p>Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques.</p><p>Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements.</p><p>Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.</p><p>J’utiliserai le sigle «&nbsp;PSE&nbsp;» pendant toute ma présentation.</p><p>Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.</p><p>Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.</p><p>D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE.</p><p>Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau<br class=\"autobr\">licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE</p><p>Différentes mesures sont incluses dans le PSE.</p><p>Citons les principales.</p><p>Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national.</p><p>Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure.</p><p>Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.</p><p>Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion.</p><p>Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.</p><p>Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.</p><p>Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE.</p><p>L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures.</p><p>L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes.</p><p>La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise.</p><p>La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit «&nbsp;unilatéral&nbsp;», par opposition à l’accord qui, lui, est négocié.</p><p>Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté.</p><p>Il doit se réunir au moins deux fois.</p><p>Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement.</p><p>Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements.</p><p>Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde.</p><p>La procédure de licenciement est donc nulle.</p><p>Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE.</p><p>Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale.</p><p>Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail.</p><p>Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement.</p><p>Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE.</p><p>L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.</p><p>Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.</p><p>Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord.</p><p>Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE.</p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail.</p><p>L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;: la DREETS.</p><p>Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi&nbsp;: la DDETS.</p><p>À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls.</p><p>En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision.</p><p>On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE.</p><p>Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs.</p><p>Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires.</p><p>Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE.</p><p>L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.</p><p>En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision.</p><p>On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE.</p><p>La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE.</p><p>Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné.</p><p>Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.</p><p>Il faut souligner un point important&nbsp;: le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration.</p><p>Celui-ci relève toujours du juge judiciaire.</p><p>Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE.</p><p>Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS.</p><p>Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation.</p><p>En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.</p><p>Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013.</p><p>Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.</p><p>En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.</p><p>Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE.</p><p>On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle.</p><p>Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration.</p><p>L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.</p><p>Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE.</p><p>La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.</p><p>Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit «&nbsp;unilatéral&nbsp;» émanant de l’employeur seul.</p><p>Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/5_xx6ymDYHs/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.</p><p>J’utiliserai le sigle «&nbsp;PSE&nbsp;» pendant toute ma présentation.</p><p>Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.</p><p>Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.</p><p>D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE.</p><p>Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout 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PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation.</p><p>En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.</p><p>Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013.</p><p>Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.</p><p>En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.</p><p>Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE.</p><p>On peut noter que 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         "text": "Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années. Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013. Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire. Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE. Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE. Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE Différentes mesures sont incluses dans le PSE. Citons les principales. Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national. Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure. Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion. Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures. Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE. L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures. L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes. La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise. La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié. Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté. Il doit se réunir au moins deux fois. Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement. Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements. Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde. La procédure de licenciement est donc nulle. Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE. Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale. Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail. Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement. Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE. L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord. Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail. L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS. Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS. À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls. En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision. On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE. Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs. Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires. Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE. L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur. En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision. On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE. La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE. Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné. Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration. Celui-ci relève toujours du juge judiciaire. Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE. Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS. Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation. En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013. Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif. Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE. On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration. L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE. La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul. Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
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Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.</p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.</p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.</p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.</p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.</p><p>Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.</p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.</p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.</p><p>Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.</p><p>L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.</p><p>À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.</p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.</p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.</p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité.</p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.</p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.</p><p>Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.</p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.</p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.</p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.</p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures 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la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.</p><p>Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.</p><p>Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;: le DREETS.</p><p>L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.</p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme «&nbsp;exceptionnel&nbsp;» et «&nbsp;extraordinaire&nbsp;», la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.</p><p>La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.</p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.</p><p>Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.</p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.</p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.</p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.</p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.</p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.</p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.</p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/OUHdMY9zsrU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FOUHdMY9zsrU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20dur%C3%A9e%20du%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/OUHdMY9zsrU\" class=\"oe-title\">La durée du travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective.</p><p>Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.</p><p>Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.</p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.</p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.</p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.</p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.</p><p>Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.</p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.</p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.</p><p>Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.</p><p>L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.</p><p>À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.</p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.</p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.</p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité.</p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.</p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.</p><p>Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.</p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.</p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.</p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.</p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.</p><p>Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.</p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.</p><p>Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.</p><p>On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.</p><p>On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.</p><p>Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.</p><p>La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.</p><p>Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.</p><p>Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;: le DREETS.</p><p>L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.</p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme «&nbsp;exceptionnel&nbsp;» et «&nbsp;extraordinaire&nbsp;», la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.</p><p>La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.</p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.</p><p>Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.</p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.</p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.</p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.</p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.</p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.</p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.</p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div>",
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Quelles sont les règles qui l’encadrent&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.</p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25&nbsp;% de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.</p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.</p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.</p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.</p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.</p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.</p><p>Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.</p><p>Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.</p><p>Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.</p><p>Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.</p><p>À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.</p><p>Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.</p><p>Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.</p><p>À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.</p><p>Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.</p><p>Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.</p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.</p><p>La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.</p><p>L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.</p><p>Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.</p><p>Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.</p><p>À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.</p><p>L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.</p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.</p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.</p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.</p><p>L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.</p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.</p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.</p><p>Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.</p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.</p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.</p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.</p><p>Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.</p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Quelles sont les règles qui l’encadrent&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.</p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25&nbsp;% de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.</p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.</p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.</p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.</p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.</p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.</p><p>Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. 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Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.</p><p>À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.</p><p>Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.</p><p>Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.</p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 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L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.</p><p>L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.</p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.</p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.</p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.</p><p>L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.</p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.</p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.</p><p>Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.</p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.</p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.</p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.</p><p>Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.</p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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         "text": "Le travail de nuit | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France. Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l’encadrent ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles. Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales. Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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Comment et par qui est-il conçu&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial.</p><p>Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur.</p><p>Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise.</p><p>Notons un cas particulier&nbsp;: les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.</p><p>Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire.</p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail.</p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites.</p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives.</p><p>Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016.</p><p>Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées.</p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur.</p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur.</p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies.</p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée.</p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur.</p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché.</p><p>Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit.</p><p>Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié.</p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié.</p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur.</p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption.</p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur.</p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés.</p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité.</p><p>Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière.</p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail.</p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français.</p><p>L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE.</p><p>À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé.</p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état.</p><p>La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés.</p><p>Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.</p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois.</p><p>Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement.</p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.</p><p>C’est la formalité de publicité.</p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification.</p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.</p><p>Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste.</p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail.</p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions.</p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail<br class=\"autobr\">qui a un mois pour se prononcer.</p><p>L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions.</p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail.</p><p>À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire.</p><p>La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative.</p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.</p><p>L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions.</p><p>L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur.</p><p>L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail.</p><p>L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.</p><p>Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée aux membres du comité social et économique.</p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu’en dehors de l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer.</p><p>C’est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d’un litige individuel.</p><p>Le conseil de prud’hommes peut alors écarter l’application d’une clause relative au contenu du règlement intérieur.</p><p>Sa décision est adressée à l’inspection du travail et aux membres du comité social et économique.</p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l’effectif est inférieur.</p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d’élaboration sont encadrés par le Code du travail.</p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/Y5ikMMyF_UY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FY5ikMMyF_UY%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20r%C3%A8glement%20int%C3%A9rieur%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/Y5ikMMyF_UY\" class=\"oe-title\">Le règlement intérieur | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines&nbsp;: la discipline, l’hygiène et la sécurité.</p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s’est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements.</p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur&nbsp;?</p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées&nbsp;? Comment et par qui est-il conçu&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial.</p><p>Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur.</p><p>Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise.</p><p>Notons un cas particulier&nbsp;: les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.</p><p>Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire.</p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail.</p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites.</p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives.</p><p>Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016.</p><p>Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées.</p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur.</p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur.</p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies.</p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée.</p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur.</p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché.</p><p>Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit.</p><p>Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié.</p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié.</p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur.</p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption.</p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur.</p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés.</p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité.</p><p>Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière.</p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail.</p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français.</p><p>L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE.</p><p>À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé.</p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état.</p><p>La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés.</p><p>Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.</p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois.</p><p>Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement.</p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.</p><p>C’est la formalité de publicité.</p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification.</p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.</p><p>Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste.</p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail.</p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions.</p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail<br class=\"autobr\">qui a un mois pour se prononcer.</p><p>L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions.</p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail.</p><p>À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire.</p><p>La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative.</p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.</p><p>L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions.</p><p>L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur.</p><p>L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail.</p><p>L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.</p><p>Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée aux membres du comité social et économique.</p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu’en dehors de l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer.</p><p>C’est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d’un litige individuel.</p><p>Le conseil de prud’hommes peut alors écarter l’application d’une clause relative au contenu du règlement intérieur.</p><p>Sa décision est adressée à l’inspection du travail et aux membres du comité social et économique.</p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l’effectif est inférieur.</p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d’élaboration sont encadrés par le Code du travail.</p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/LsALx5p8mfM/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FLsALx5p8mfM%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Les%20conflits%20collectifs%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/LsALx5p8mfM\" class=\"oe-title\">Les conflits collectifs | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise.</p><p>L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation.</p><p>Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés.</p><p>Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise.</p><p>Tous les salariés peuvent-ils faire grève&nbsp;? Quelles sont les règles en<br class=\"autobr\">la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter<br class=\"autobr\">les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES.</p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales.</p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale.</p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif.</p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail.</p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève.</p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève.</p><p>Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes.</p><p>La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps<br class=\"autobr\">non travaillé pour fait de grève.</p><p>En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève.</p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions<br class=\"autobr\">doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue.</p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu.</p><p>Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi.</p><p>Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond.</p><p>Ensuite, cette cessation du travail doit être collective.</p><p>Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail.</p><p>Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise.</p><p>Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles.</p><p>Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation.</p><p>À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée.</p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé.</p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles<br class=\"autobr\">L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent.</p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple.</p><p>À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire.</p><p>Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité.</p><p>En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée.</p><p>Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale.</p><p>Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise.</p><p>Le «&nbsp;piquet de grève&nbsp;» n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise.</p><p>De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise.</p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles<br class=\"autobr\">L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes.</p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de «&nbsp;lock-out&nbsp;» , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire.</p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le «&nbsp;lock-out&nbsp;» que dans trois hypothèses.</p><p>Tout d’abord, le «&nbsp;lock-out&nbsp;» est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner.</p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production.</p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le «&nbsp;lock-out&nbsp;» .</p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise.</p><p>Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants.</p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes.</p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises.</p><p>C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise.</p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail.</p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail.</p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs.</p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés.</p><p>Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.</p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail.</p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable.</p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.</p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle.</p><p>En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications.</p><p>Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties.</p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement.</p><p>Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue.</p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.</p><p>C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense.</p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail.</p><p>Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis<br class=\"autobr\">à des procédures de conciliation.</p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.</p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total.</p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants.</p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable.</p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit.</p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition.</p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif.</p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale.</p><p>Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage.</p><p>La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions.</p><p>Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence.</p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit.</p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/LsALx5p8mfM/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FLsALx5p8mfM%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Les%20conflits%20collectifs%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/LsALx5p8mfM\" class=\"oe-title\">Les conflits collectifs | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise.</p><p>L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation.</p><p>Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés.</p><p>Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise.</p><p>Tous les salariés peuvent-ils faire grève&nbsp;? Quelles sont les règles en<br class=\"autobr\">la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter<br class=\"autobr\">les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES.</p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales.</p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale.</p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif.</p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail.</p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève.</p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève.</p><p>Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes.</p><p>La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps<br class=\"autobr\">non travaillé pour fait de grève.</p><p>En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève.</p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions<br class=\"autobr\">doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue.</p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu.</p><p>Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi.</p><p>Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond.</p><p>Ensuite, cette cessation du travail doit être collective.</p><p>Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail.</p><p>Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise.</p><p>Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles.</p><p>Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation.</p><p>À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée.</p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé.</p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles<br class=\"autobr\">L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent.</p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple.</p><p>À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire.</p><p>Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité.</p><p>En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée.</p><p>Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale.</p><p>Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise.</p><p>Le «&nbsp;piquet de grève&nbsp;» n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise.</p><p>De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise.</p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles<br class=\"autobr\">L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes.</p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de «&nbsp;lock-out&nbsp;» , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire.</p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le «&nbsp;lock-out&nbsp;» que dans trois hypothèses.</p><p>Tout d’abord, le «&nbsp;lock-out&nbsp;» est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner.</p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production.</p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le «&nbsp;lock-out&nbsp;» .</p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise.</p><p>Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants.</p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes.</p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises.</p><p>C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise.</p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail.</p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail.</p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs.</p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés.</p><p>Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.</p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail.</p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable.</p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.</p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle.</p><p>En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications.</p><p>Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties.</p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement.</p><p>Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue.</p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.</p><p>C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense.</p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail.</p><p>Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis<br class=\"autobr\">à des procédures de conciliation.</p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.</p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total.</p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants.</p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable.</p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit.</p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition.</p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif.</p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale.</p><p>Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage.</p><p>La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions.</p><p>Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence.</p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit.</p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).<p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p></div><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/AmL-cYGJDbY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FAmL-cYGJDbY%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Droit%20du%20travail%20%7C%20Le%20passage%20%C3%A0%20temps%20partiel%20%28tutoriel%29%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY\" class=\"oe-title\">Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).<p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p></div><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/AmL-cYGJDbY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FAmL-cYGJDbY%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Droit%20du%20travail%20%7C%20Le%20passage%20%C3%A0%20temps%20partiel%20%28tutoriel%29%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY\" class=\"oe-title\">Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
         "text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail",
         "title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié",
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-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/lSYAHnf9F1Q/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FlSYAHnf9F1Q%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20travail%20ill%C3%A9gal%20%3A%20la%20r%C3%A9pression%20%7C%20web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=lSYAHnf9F1Q\" class=\"oe-title\">Le travail illégal : la répression | web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques.</p><p>Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale&nbsp;: URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.</p><p>L’affaire concernait la société Ryanair.</p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.</p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.</p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce 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d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent 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travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du 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Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. 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La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
         "title": "Le travail illégal : la répression (Web série droit du Travail)"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/statut-des-travailleurs-et-dispositions-particulieres/article/l-interdiction-de-fumer-et-de-vapoter-dans-les-lieux-de-travail"
   },
   {
-    "date": "01/08/2024",
+    "date": "02/08/2024",
     "description": "Une aide à la garde d'enfants (AGE) peut être attribuée aux demandeurs d'emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un problème de garde d'un (…)",
-    "intro": "<p>Une aide à la garde d’enfants (AGE) peut être attribuée aux demandeurs d’emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un problème de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans lorsqu’ils reprennent un emploi ou entrent en formation. <br class=\"autobr\">Cette aide est attribuée et versée par France Travail.</p>",
+    "intro": "<p>Une <strong>aide à la garde d’enfants (AGE)</strong> peut être attribuée aux <strong>demandeurs d’emploi en difficulté, parents isolés</strong>, qui ont un problème de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans lorsqu’ils reprennent un emploi ou entrent en formation. Cette aide est attribuée et versée par <strong>France Travail</strong>.</p>",
     "pubId": "article375133",
     "sections": [
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         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.</div>",
-        "text": " A SAVOIR L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.",
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+        "text": " À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.",
         "title": "Aide à la garde d’enfants (AGE)",
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         "references": {}
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires",
-        "description": "L’AGE peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une alloc",
-        "html": "<p>L’AGE peut être accordée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 «&nbsp;stagiaire de la formation professionnelle&nbsp;» ou 5 «&nbsp;contrats aidés&nbsp;» qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale</li><li> et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la limite de 30&nbsp;% des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.</p></blockquote>",
+        "description": "L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une alloc",
+        "html": "<p><strong>L’AGE peut être accordée&nbsp;:</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> À un <strong>demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 «&nbsp;stagiaire de la formation professionnelle&nbsp;» ou 5 «&nbsp;contrats aidés&nbsp;»</strong> qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale</li><li> Et déclare sur l’honneur <strong>élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation</strong> et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la limite de <strong>30&nbsp;% des attributions</strong> et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’AGE peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.",
+        "text": "L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale Et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.",
         "title": "Quels sont les bénéficiaires ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-d-attribution",
-        "description": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : pour une reprise d’emploi en contrat",
-        "html": "<p>Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs</li><li> pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures</li></ul>",
+        "description": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat",
+        "html": "<p>Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs</li><li> Pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures",
+        "text": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs Pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures",
         "title": "Quelles sont les conditions d’attribution ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide",
-        "description": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €,",
-        "html": "<p>Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire&nbsp;;</li><li> pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.</li></ul>",
+        "description": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €,",
+        "html": "<p>Le montant de l’aide dépend du <strong>volume de l’emploi ou de la formation repris</strong>. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour un <strong>emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine</strong>, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire&nbsp;;</li><li> Pour un <strong>emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois</strong>, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire ; pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.",
+        "text": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire ; Pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.",
         "title": "Quel est le montant de l’aide ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-versement",
-        "description": "L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur). L’aide peut être attribuée : une seule fois pendant une période d",
-        "html": "<p>L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).<br class=\"autobr\">L’aide peut être attribuée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation</li><li> au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation</li></ul>",
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+        "html": "<p>L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).</p><p>L’aide peut être attribuée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>seule fois pendant une période de 12 mois</strong> à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation</li><li><strong>Au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation</strong></li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur). L’aide peut être attribuée : une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation",
+        "text": "L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).L’aide peut être attribuée : Une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation Au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation",
         "title": "Quelles sont les conditions de versement ?"
       }
     ],
@@ -25494,7 +25777,7 @@
       {
         "anchor": "Le-harcelement-moral-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Le harcèlement moral | web série droit du travail par Ministère du Travail D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent a",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/mPR0Owo4yQ4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FmPR0Owo4yQ4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20harc%C3%A8lement%20moral%20%7C%20web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/mPR0Owo4yQ4\" class=\"oe-title\">Le harcèlement moral | web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18&nbsp;% des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.</p><p>Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.</p><p>Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.</p><p>Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.</p><p>Nous les aborderons pour commencer.</p><p>Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.</p><p>Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.</p><p>Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.</p><p>En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.</p><p>Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.</p><p>Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.</p><p>L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.</p><p>Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.</p><p>La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.</p><p>L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.</p><p>Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.</p><p>Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.</p><p>De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.</p><p>Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.</p><p>Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.</p><p>Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.</p><p>L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.</p><p>Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.</p><p>Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.</p><p>Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.</p><p>L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.</p><p>Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.</p><p>Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.</p><p>Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.</p><p>Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.</p><p>La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.</p><p>Autre acteur de la prévention&nbsp;: le médecin du travail.</p><p>Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.</p><p>L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.</p><p>Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.</p><p>Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire&nbsp;: CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.</p><p>Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.</p><p>Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.</p><p>Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.</p><p>Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.</p><p>Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.</p><p>En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.</p><p>Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.</p><p>Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.</p><p>Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.</p><p>L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.</p><p>Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.</p><p>Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.</p><p>L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.</p><p>Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.</p><p>Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.</p><p>Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/mPR0Owo4yQ4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FmPR0Owo4yQ4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20harc%C3%A8lement%20moral%20%7C%20web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/mPR0Owo4yQ4\" class=\"oe-title\">Le harcèlement moral | web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18&nbsp;% des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.</p><p>Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.</p><p>Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.</p><p>Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.</p><p>Nous les aborderons pour commencer.</p><p>Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.</p><p>Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.</p><p>Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.</p><p>En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.</p><p>Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.</p><p>Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.</p><p>L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.</p><p>Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.</p><p>La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.</p><p>L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.</p><p>Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.</p><p>Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.</p><p>De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.</p><p>Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.</p><p>Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.</p><p>Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.</p><p>L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.</p><p>Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.</p><p>Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.</p><p>Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.</p><p>L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.</p><p>Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.</p><p>Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.</p><p>Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.</p><p>Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.</p><p>La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.</p><p>Autre acteur de la prévention&nbsp;: le médecin du travail.</p><p>Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.</p><p>L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.</p><p>Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.</p><p>Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire&nbsp;: CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.</p><p>Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.</p><p>Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.</p><p>Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.</p><p>Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.</p><p>Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.</p><p>En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.</p><p>Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.</p><p>Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.</p><p>Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.</p><p>L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.</p><p>Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.</p><p>Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.</p><p>L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.</p><p>Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.</p><p>Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.</p><p>Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
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Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.</p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.</p><p>L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.</p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle.</p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable.</p><p>L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement.</p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.</p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.</p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.</p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.</p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.</p><p>Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, <strong>une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur</strong>&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1151-1 du code du travail</a>).</p><hr class=\"spip\">",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/GnDpyViv4Hw/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FGnDpyViv4Hw%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20harc%C3%A8lement%20sexuel%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=GnDpyViv4Hw\" class=\"oe-title\">Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.</p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.</p><p>L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.</p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle.</p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable.</p><p>L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement.</p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.</p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.</p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.</p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.</p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.</p><p>Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, <strong>une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur</strong>&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1151-1 du code du travail</a>).</p><hr class=\"spip\">",
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+        "html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/wSKxa4O1zBE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FwSKxa4O1zBE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22D%C3%A9couvrez%20les%20cr%C3%A8ches%20%C3%A0%20vocation%20d%E2%80%99insertion%20professionnelle%20avec%20Mara%20Maudet%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=wSKxa4O1zBE\" class=\"oe-title\">Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.</div>",
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         "title": "Qui peut bénéficier des crèches VIP ?"
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         "description": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins con",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi&nbsp;;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine&nbsp;;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/Mk425Q6BBJU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FMk425Q6BBJU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Ce%20que%20la%20cr%C3%A8che%20VIP%20a%20chang%C3%A9%20dans%20ma%20vie%20%7C%20T%C3%A9moignage%20d%26%2339%3Bune%20maman%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=Mk425Q6BBJU\" class=\"oe-title\">Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>En cas de non-respect ou rupture du contrat&nbsp;:</strong><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’info en +</strong><br class=\"autobr\">Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/nouvelles-solutions-face-au-chomage-de-longue-duree/\">Nouvelles solutions face au chômage de longue durée</a>\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi&nbsp;;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine&nbsp;;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/Mk425Q6BBJU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FMk425Q6BBJU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Ce%20que%20la%20cr%C3%A8che%20VIP%20a%20chang%C3%A9%20dans%20ma%20vie%20%7C%20T%C3%A9moignage%20d%26%2339%3Bune%20maman%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=Mk425Q6BBJU\" class=\"oe-title\">Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>En cas de non-respect ou rupture du contrat&nbsp;:</strong><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’info en +</strong><br class=\"autobr\">Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/nouvelles-solutions-face-au-chomage-de-longue-duree/\">Nouvelles solutions face au chômage de longue durée</a>\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.</p></blockquote>",
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         "text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman par Ministère du Travail En cas de non-respect ou rupture du contrat : – Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). – Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. – Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.",
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-    "intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.</p><p>C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.</p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.</p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.</p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.</p><p>Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.</p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.</p><p>Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.</p><p>S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.</p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.</p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.</p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.</p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.</p><p>Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.</p><p>Sa non-opposition suffit.</p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.</p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.</p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.</p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.</p><p>Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.</p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.</p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.</p><p>Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.</p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.</p><p>Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.</p><p>Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.</p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.</p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.</p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.</p><p>C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.</p><p>Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.</p><p>L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.</p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.</p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.</p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.</p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.</p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions&nbsp;: un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.</p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.</p><p>L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.</p><p>Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.</p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession&nbsp;: la convention collective.</p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.</p><p>Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L<br class=\"autobr\">2262-11 du Code du travail.</p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.</p><p>Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent</p><p>Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.<br class=\"autobr\">S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.</p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.</p><p>S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.</p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.</p><p>S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.</p><p>Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.</p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.</p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.</p><p>Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.</p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.</p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.</p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.</p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;? Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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-        "text": "L'action des syndicats | Web série droit du travail par Ministère du Travail La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif. Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas. Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice. C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers. L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange. Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas. Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
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-        "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033010756\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale</a>. Comme le précise la Cour de cassation dans un<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/66693a51532c0d0008221b33\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975281\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.2145-1 du code du travail</a> est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié&nbsp;; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, «&nbsp;seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.&nbsp;» En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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-        "text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
-        "title": "Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?"
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-        "anchor": "Quel-est-le-nombre-de-delegues-syndicaux",
-        "description": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Cas général</h4><p>Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De 50 à 999 salariés&nbsp;: 1 délégué&nbsp;;</li><li> De 1 000 à 1 999 salariés&nbsp;: 2 délégués&nbsp;;</li><li> De 2 000 à 3 999 salariés&nbsp;: 3 délégués&nbsp;;</li><li> De 4 000 à 9 999 salariés&nbsp;: 4 délégués&nbsp;;</li><li> Au-delà de 9 999 salariés&nbsp;: 5 délégués.<br>Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.</li></ul><h4 class=\"spip\">Délégué syndical supplémentaire</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.</p><h4 class=\"spip\">Délégué syndical central</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-5</a> du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. <br class=\"autobr\">L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.</p></blockquote>",
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-        "text": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit : De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.Délégué syndical centralDans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.",
-        "title": "Quel est le nombre de délégués syndicaux ?"
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-        "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-mandat",
-        "description": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaît",
-        "html": "<p>Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Selon la Cour de cassation, «&nbsp;le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624934\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-24</a> du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin&nbsp;» <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853962/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(Cass. soc., 22 sept. 2010)</a>.</p></blockquote><p>En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.<br class=\"autobr\"> Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès&nbsp;;</li><li> par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné&nbsp;;</li><li> par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical.<br class=\"autobr\">L’entretien professionnel mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6315-1 du code du travail</a> doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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-        "text": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin : par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ; par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ; par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
-        "title": "Quelle est la durée du mandat ?"
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-      {
-        "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-delegue-syndical",
-        "description": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l",
-        "html": "<p>Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.<br class=\"autobr\">Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\">conseil d’entreprise</a>.</p><p>Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses «&nbsp;La négociation collective&nbsp;» disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020.pdf\">sur ce site</a>.</li><li> Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385879\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-36 du Code du travail</a>. A noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise&nbsp;; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-8 du code du travail</a> pour les entreprises de moins de 300 salariés et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9</a> pour celles d’au moins 300 salariés).</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. A noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. R. 2312-8 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés et R. 2312-9 pour celles d’au moins 300 salariés).",
-        "title": "Quelles sont les missions du délégué syndical ?"
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-      {
-        "anchor": "Peut-il-y-avoir-cumul-de-mandats",
-        "description": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises d",
-        "html": "<p>Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> représentant syndical au comité social et économique (CSE)&nbsp;;</li><li> membre de la délégation du personnel au CSE.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.",
-        "title": "Peut-il y avoir cumul de mandats ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Quels-sont-les-moyens-des-delegues-syndicaux",
-        "description": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par moi",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical</h4><p>Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.<br class=\"autobr\">Ce temps est au moins égal à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés&nbsp;;</li><li> vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.<br class=\"autobr\">Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.</li><li> Dans les entreprises ou établissements où, en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198558\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail</a>, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois&nbsp;;</li><li> s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.</li><li> Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340351\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2143-3-1 du Code du travail</a>.</li><li> Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire&nbsp;; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045267200\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 16 février 2022</a>). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux&nbsp;: en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Les déplacements</h4><p>Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Les moyens de la section syndicale</h4><p>La section syndicale dispose par ailleurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE&nbsp;;</li><li> du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail&nbsp;;</li><li> de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail&nbsp;;</li><li> de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), «&nbsp;en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité&nbsp;; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale&nbsp;».</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.</li></ul></blockquote><p>En outre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués&nbsp;;</li><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.</li></ul>",
-        "references": {
-          "LEGITEXT000006072050": {
-            "articles": [
-              {
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-        "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ; dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes : s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ; s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail. Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ; du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder : douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés. En outre : dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ; dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.",
-        "title": "Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "De-quelles-garanties-les-delegues-syndicaux-beneficient-ils",
-        "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’empl",
-        "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre les discriminations</a>.</p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
-        "references": {
-          "LEGITEXT000006072050": {
-            "articles": [
-              {
-                "text": "L. 2411-1",
-                "fmt": "L2411-1",
-                "cid": "LEGIARTI000006902292",
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-              }
-            ],
-            "name": "code du travail"
-          }
-        },
-        "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
-        "title": "De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?"
-      }
-    ],
-    "title": "Les délégués syndicaux",
-    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux"
-  },
   {
     "date": "04/04/2023",
     "description": "La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son (…)",
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       {
         "anchor": "L-inaptitude-Web-serie-droit-du-travail",
         "description": "L'inaptitude | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dir",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/vv9KDDwso8Q/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fvv9KDDwso8Q%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22L%26%2339%3Binaptitude%20%7C%20%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/vv9KDDwso8Q\" class=\"oe-title\">L'inaptitude | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise et que son contrat de travail est rompu&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter l’inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La constatation de l’inaptitude d’un salarié résulte d’une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l’employeur et pour le salarié.</p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.</p><p>Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité.</p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.</p><p>Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail.</p><p>Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée.</p><p>Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier.</p><p>En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours.</p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail.</p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné.</p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée.</p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée.</p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur.</p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur.</p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite.</p><p>Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite.</p><p>Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments.</p><p>1&nbsp;: Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible.</p><p>2&nbsp;: L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.</p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit.</p><p>La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives.</p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.</p><p>Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée.</p><p>Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail.</p><p>Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond.</p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige.</p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude.</p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin.</p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé.</p><p>Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux.</p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence.</p><p>Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe.</p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté.</p><p>En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté.</p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur.</p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération.</p><p>En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum.</p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire.</p><p>L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités.</p><p>On parle de l’obligation de reclassement.</p><p>Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail.</p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut résulter d’un recours au télétravail, même si celui-ci n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise.</p><p>Afin de remplir son obligation, l’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. S’il propose au salarié un poste qui n’est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l’offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée.</p><p>L’emploi doit être recherché au sein d’un périmètre précis.</p><p>Ainsi, l’employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national.</p><p>Notons que l’employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement.</p><p>Si le comité social et économique existe dans l’entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié.</p><p>Le salarié peut refuser l’offre de poste qui lui est proposée.</p><p>Si l’offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l’employeur a rempli son obligation de reclassement.</p><p>Si le salarié refuse l’offre de poste ou si l’employeur démontre qu’il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude.</p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l’employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement.</p><p>C’est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé.<br class=\"autobr\">Dans cette situation, l’avis des membres du CSE n’est pas requis.</p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l’inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.</p><p>Ensuite, l’employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude.</p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l’employeur est libéré de son obligation de reclassement.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n°&nbsp;2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/vv9KDDwso8Q/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fvv9KDDwso8Q%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22L%26%2339%3Binaptitude%20%7C%20%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/vv9KDDwso8Q\" class=\"oe-title\">L'inaptitude | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise et que son contrat de travail est rompu&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter l’inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La constatation de l’inaptitude d’un salarié résulte d’une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l’employeur et pour le salarié.</p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.</p><p>Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité.</p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.</p><p>Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail.</p><p>Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée.</p><p>Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier.</p><p>En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours.</p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail.</p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné.</p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée.</p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée.</p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur.</p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur.</p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite.</p><p>Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite.</p><p>Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments.</p><p>1&nbsp;: Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible.</p><p>2&nbsp;: L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.</p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit.</p><p>La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives.</p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.</p><p>Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée.</p><p>Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail.</p><p>Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond.</p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige.</p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude.</p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin.</p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé.</p><p>Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux.</p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence.</p><p>Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe.</p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté.</p><p>En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté.</p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur.</p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération.</p><p>En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum.</p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire.</p><p>L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités.</p><p>On parle de l’obligation de reclassement.</p><p>Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail.</p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut 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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n°&nbsp;2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.</p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.</p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.</p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.</p><p>Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.</p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.</p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.</p><p>Il s’agit, 1&nbsp;: de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.</p><p>Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.</p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.</p><p>2&nbsp;: d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.</p><p>On parle ici du détachement intragroupe.</p><p>3&nbsp;: d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France.</p><p>On parle alors d’un détachement en compte propre.</p><p>Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.</p><p>4&nbsp;: enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France.</p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.</p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.</p><p>Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.</p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.</p><p>Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran.</p><p>Sur ce site, l’employeur va pouvoir&nbsp;: fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.</p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés.</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.</p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.</p><p>Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.</p><p>Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.</p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire<br class=\"autobr\">et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.</p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.</p><p>Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.</p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.</p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.</p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.</p><p>Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.</p><p>C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.</p><p>Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.</p><p>L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût&nbsp;: les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, «&nbsp;ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés&nbsp;», les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.</p><p>Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.</p><p>Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.</p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.</p><p>Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.</p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.</p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.</p><p>L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement&nbsp;: la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.</p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.</p><p>Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong> correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.<br class=\"autobr\">Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information&nbsp;: <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère en charge des Transports</a></p></blockquote><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. <br class=\"autobr\">Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.</p><p>Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/EfkaN1QzuwQ/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.</p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.</p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.</p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.</p><p>Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.</p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.</p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.</p><p>Il s’agit, 1&nbsp;: de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.</p><p>Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.</p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.</p><p>2&nbsp;: d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.</p><p>On parle ici du détachement intragroupe.</p><p>3&nbsp;: d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France.</p><p>On parle alors d’un détachement en compte propre.</p><p>Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.</p><p>4&nbsp;: enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France.</p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.</p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.</p><p>Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.</p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.</p><p>Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran.</p><p>Sur ce site, l’employeur va pouvoir&nbsp;: fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.</p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés.</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.</p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.</p><p>Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.</p><p>Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.</p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire<br class=\"autobr\">et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.</p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.</p><p>Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.</p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.</p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.</p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.</p><p>Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.</p><p>C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.</p><p>Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.</p><p>L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût&nbsp;: les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, «&nbsp;ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés&nbsp;», les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.</p><p>Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.</p><p>Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.</p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.</p><p>Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.</p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.</p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.</p><p>L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement&nbsp;: la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.</p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.</p><p>Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong> correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.<br class=\"autobr\">Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information&nbsp;: <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère en charge des Transports</a></p></blockquote><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. <br class=\"autobr\">Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.</p><p>Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.</p>",
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         "title": "Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ?"
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. 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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. 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Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. 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Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. 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D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div>",
+        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. 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Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. 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Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. 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Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. 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D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div>",
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         "description": "Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au t",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/qlwJcB4kpX8/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FqlwJcB4kpX8%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%20et%20la%20sant%C3%A9%20et%20s%C3%A9curit%C3%A9%20au%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=qlwJcB4kpX8\" class=\"oe-title\">Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.</p><p>Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.</p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.</p><p>D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.</p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.</p><p>Leur mission&nbsp;: présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.</p><p>En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.</p><p>Les comités d’hygiène et de sécurité.</p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.</p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.</p><p>Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.</p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.</p><p>Il existe désormais une instance unique&nbsp;: le CSE.</p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.</p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.</p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p>La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.</p><p>Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.</p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.</p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.</p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.</p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.</p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p>Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.</p><p>Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.</p><p>Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.</p><p>Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.</p><p>Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.</p><p>L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.</p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.<br class=\"autobr\">En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée<br class=\"autobr\">à plusieurs titres.</p><p>Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale&nbsp;: par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.</p><p>Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent&nbsp;: à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.</p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.</p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.</p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.</p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.</p><p>Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.</p><p>Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.</p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.</p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.</p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.</p><p>L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.</p><p>Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.</p><p>Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.</p><p>Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.</p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.</p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.</p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.</p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.</p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.</p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.</p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.</p><p>Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.</p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée&nbsp;: la commission santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.</p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.</p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.</p><p>C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.</p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une<br class=\"autobr\">CSSCT est une possibilité.</p><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.</p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.</p><p>Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.</p><p>Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.</p><p>Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.</p><p>La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.</p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.</p><p>Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.</p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.</p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.</p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.</p><p>En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.</p><p>La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.</p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.</p><p>L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.</p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.</p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.</p><p>La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.</p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.</p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises&nbsp;: la CSSCT.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt.</p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/qlwJcB4kpX8/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FqlwJcB4kpX8%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%20et%20la%20sant%C3%A9%20et%20s%C3%A9curit%C3%A9%20au%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=qlwJcB4kpX8\" class=\"oe-title\">Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.</p><p>Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.</p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.</p><p>D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.</p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.</p><p>Leur mission&nbsp;: présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.</p><p>En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.</p><p>Les comités d’hygiène et de sécurité.</p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.</p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.</p><p>Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.</p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.</p><p>Il existe désormais une instance unique&nbsp;: le CSE.</p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.</p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.</p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p>La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.</p><p>Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.</p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.</p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.</p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.</p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.</p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p>Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.</p><p>Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.</p><p>Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.</p><p>Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.</p><p>Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de 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peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.</p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.</p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.</p><p>Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.</p><p>Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.</p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.</p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.</p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.</p><p>L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.</p><p>Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.</p><p>Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.</p><p>Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.</p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.</p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.</p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.</p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.</p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.</p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.</p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.</p><p>Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.</p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée&nbsp;: la commission santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.</p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.</p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.</p><p>C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.</p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une<br class=\"autobr\">CSSCT est une possibilité.</p><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.</p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.</p><p>Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.</p><p>Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.</p><p>Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.</p><p>La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.</p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.</p><p>Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.</p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.</p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.</p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.</p><p>En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.</p><p>La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.</p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.</p><p>L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.</p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.</p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.</p><p>La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.</p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.</p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises&nbsp;: la CSSCT.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt.</p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022. pdf flyer-cie-2.pdf Téléchar",
-        "html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022.</p><hr class=\"spip\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">flyer-cie-2.pdf</span></a><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf\" title=\"flyer-cie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" title=\"Dépliant Contrat Initiative Emploi\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/gNbLtf8tEvI/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FgNbLtf8tEvI%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Comment%20j%E2%80%99ai%20recrut%C3%A9%20un%20jeune%20dans%20un%20secteur%20d%E2%80%99avenir%20%3A%20L%E2%80%99AGRICULTURE%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=gNbLtf8tEvI\" class=\"oe-title\">Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
+        "html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022.</p><hr class=\"spip\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">flyer-cie-2.pdf</span></a><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf\" title=\"flyer-cie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" title=\"Dépliant Contrat Initiative Emploi\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/gNbLtf8tEvI/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FgNbLtf8tEvI%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Comment%20j%E2%80%99ai%20recrut%C3%A9%20un%20jeune%20dans%20un%20secteur%20d%E2%80%99avenir%20%3A%20L%E2%80%99AGRICULTURE%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=gNbLtf8tEvI\" class=\"oe-title\">Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
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         "description": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur www.vte-france.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide – Télécharger le flyer – Consultez la page dédiée au VTE",
-        "html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://www.vte-france.fr/process-et-labellisation/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.vte-france.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/vT-lZVKihKI/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FvT-lZVKihKI%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Comment%20j%E2%80%99ai%20trouv%C3%A9%20un%20volontariat%20dans%20un%20secteur%20d%E2%80%99avenir%20%3A%20L%26%2339%3B%C3%89COLOGIE%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=vT-lZVKihKI\" class=\"oe-title\">Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L'ÉCOLOGIE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
+        "html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://www.vte-france.fr/process-et-labellisation/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.vte-france.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/vT-lZVKihKI/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FvT-lZVKihKI%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Comment%20j%E2%80%99ai%20trouv%C3%A9%20un%20volontariat%20dans%20un%20secteur%20d%E2%80%99avenir%20%3A%20L%26%2339%3B%C3%89COLOGIE%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=vT-lZVKihKI\" class=\"oe-title\">Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L'ÉCOLOGIE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
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         "text": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur www.vte-france.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide – Télécharger le flyer – Consultez la page dédiée au VTE Vert – Pour plus d’informations, contactez Aidevte@bpifrance.frTémoignages Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L'ÉCOLOGIE par Ministère du Travail",
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-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/NaXPjPtZwVM/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FNaXPjPtZwVM%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22S%C3%A9curit%C3%A9%20au%20travail%20%3A%20responsabilit%C3%A9%20de%20l%26%2339%3Bentreprise%2C%20vigilance%20de%20tous%20%28film%20publicitaire%29%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=NaXPjPtZwVM\" class=\"oe-title\">Sécurité au travail : responsabilité de l'entreprise, vigilance de tous (film publicitaire)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><p><strong>En 2021, près de 640&nbsp;000 accidents du travail ont été déclarés pour les salariés du régime général et du régime agricole</strong>, dont 39&nbsp;000 accidents du travail laissant des séquelles durables pour la victime (6&nbsp;% du total des AT). Près de <strong>700 décès</strong>, dont 37 de jeunes de moins de 25 ans, sont à déplorer.</p><p>Certains secteurs d’activité sont plus exposés aux accidents que la moyenne&nbsp;: la <strong>construction</strong>&nbsp;; l’<strong>agriculture</strong>&nbsp;; les <strong>industries extractives</strong>&nbsp;; le <strong>travail du bois </strong>&nbsp;; le <strong>transport</strong> et l’<strong>entreposage</strong>.</p><p>La nature et les causes de ces accidents sont multiples&nbsp;: <strong>chutes de hauteur, accidents de la route, accidents en lien avec l’utilisation d’une machine</strong>, <i>etc.</i> Ces accidents résultent trop souvent d’une mise en œuvre insuffisante des <strong>mesures de prévention</strong> et d’un manque de <strong>sensibilisation des acteurs</strong>.</p><p>Face à cette sinistralité qui demeure trop importante, <strong>le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion poursuit son engagement dans la lutte contre les accidents du travail</strong>, au moyen notamment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">quatrième plan santé au travail (2021-2025)</a> et du premier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plan-pour-la-prevention-des-accidents-du-travail-graves-et-mortels\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM 2022-2025)</a> co-construits entre l’État, les partenaires sociaux, la Sécurité sociale et les organismes de prévention.</p>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_video ressource oembed oembed_video oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/NaXPjPtZwVM/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FNaXPjPtZwVM%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22S%C3%A9curit%C3%A9%20au%20travail%20%3A%20responsabilit%C3%A9%20de%20l%26%2339%3Bentreprise%2C%20vigilance%20de%20tous%20%28film%20publicitaire%29%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=NaXPjPtZwVM\" class=\"oe-title\">Sécurité au travail : responsabilité de l'entreprise, vigilance de tous (film publicitaire)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><p><strong>En 2021, près de 640&nbsp;000 accidents du travail ont été déclarés pour les salariés du régime général et du régime agricole</strong>, dont 39&nbsp;000 accidents du travail laissant des séquelles durables pour la victime (6&nbsp;% du total des AT). Près de <strong>700 décès</strong>, dont 37 de jeunes de moins de 25 ans, sont à déplorer.</p><p>Certains secteurs d’activité sont plus exposés aux accidents que la moyenne&nbsp;: la <strong>construction</strong>&nbsp;; l’<strong>agriculture</strong>&nbsp;; les <strong>industries extractives</strong>&nbsp;; le <strong>travail du bois </strong>&nbsp;; le <strong>transport</strong> et l’<strong>entreposage</strong>.</p><p>La nature et les causes de ces accidents sont multiples&nbsp;: <strong>chutes de hauteur, accidents de la route, accidents en lien avec l’utilisation d’une machine</strong>, <i>etc.</i> Ces accidents résultent trop souvent d’une mise en œuvre insuffisante des <strong>mesures de prévention</strong> et d’un manque de <strong>sensibilisation des acteurs</strong>.</p><p>Face à cette sinistralité qui demeure trop importante, <strong>le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion poursuit son engagement dans la lutte contre les accidents du travail</strong>, au moyen notamment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">quatrième plan santé au travail (2021-2025)</a> et du premier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plan-pour-la-prevention-des-accidents-du-travail-graves-et-mortels\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM 2022-2025)</a> co-construits entre l’État, les partenaires sociaux, la Sécurité sociale et les organismes de prévention.</p>",
         "text": " Sécurité au travail : responsabilité de l'entreprise, vigilance de tous (film publicitaire) par Ministère du Travail En 2021, près de 640 000 accidents du travail ont été déclarés pour les salariés du régime général et du régime agricole, dont 39 000 accidents du travail laissant des séquelles durables pour la victime (6 % du total des AT). Près de 700 décès, dont 37 de jeunes de moins de 25 ans, sont à déplorer. Certains secteurs d’activité sont plus exposés aux accidents que la moyenne : la construction ; l’agriculture ; les industries extractives ; le travail du bois ; le transport et l’entreposage. La nature et les causes de ces accidents sont multiples : chutes de hauteur, accidents de la route, accidents en lien avec l’utilisation d’une machine, etc. Ces accidents résultent trop souvent d’une mise en œuvre insuffisante des mesures de prévention et d’un manque de sensibilisation des acteurs. Face à cette sinistralité qui demeure trop importante, le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion poursuit son engagement dans la lutte contre les accidents du travail, au moyen notamment du quatrième plan santé au travail (2021-2025) et du premier plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM 2022-2025) co-construits entre l’État, les partenaires sociaux, la Sécurité sociale et les organismes de prévention.",
         "title": "Stop aux accidents du travail graves et mortels : une campagne pour la sécurité au travail",
         "description": "Sécurité au travail : responsabilité de l'entreprise, vigilance de tous (film publicitaire) par Ministère du Travail En 2021, près de 640 000 accidents du travail ont été déclarés pour les salariés d",