@socialgouv/fiches-travail-data 4.685.0 → 4.686.0

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- "intro": "<p><strong>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)</strong>. Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d’<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur</strong>.</p>",
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+ "intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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- "text": " À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. ",
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- "title": "Contrat de travail : les principales caractéristiques",
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- "description": "À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions cont",
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+ "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.</div>",
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+ "text": " À savoir ! Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.",
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- "description": "La subordination | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en st",
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- "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/bq2Ytfxgfk4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fbq2Ytfxgfk4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20subordination%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=bq2Ytfxgfk4\" class=\"oe-title\">La subordination | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié&nbsp;? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.</p><p>C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.</p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.</p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.</p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.</p><p>Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.</p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.</p><p>Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.</p><p>S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.</p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.</p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.</p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.</p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.</p><p>Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.</p><p>Sa non-opposition suffit.</p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.</p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.</p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.</p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.</p><p>Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.</p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.</p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.</p><p>Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.</p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.</p><p>Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.</p><p>Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.</p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.</p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.</p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.</p><p>C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.</p><p>Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.</p><p>L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.</p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.</p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.</p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.</p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.</p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions&nbsp;: un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.</p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.</p><p>L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.</p><p>Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.</p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession&nbsp;: la convention collective.</p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.</p><p>Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L<br class=\"autobr\">2262-11 du Code du travail.</p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.</p><p>Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent</p><p>Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.<br class=\"autobr\">S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.</p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.</p><p>S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.</p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.</p><p>S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.</p><p>Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.</p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.</p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.</p><p>Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.</p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.</p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.</p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.</p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;? Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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- "text": "La subordination | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé. L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom. L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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- "title": "La subordination en vidéo (Web série droit du travail)"
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+ "text": "L'action des syndicats | Web série droit du travail par Ministère du Travail La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif. Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas. Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice. C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers. L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange. Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas. Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. 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- "html": "<p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société&nbsp;: gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la «&nbsp;délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […]&nbsp;; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur&nbsp;».</p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>.</p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les activités mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 7124-1 du code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet&nbsp;;</li><li> Dans le cadre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de l’apprentissage à partir de 15 ans</a>&nbsp;;</li><li> Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li></ul></li><li> Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a>.</p></blockquote>",
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+ "description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
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+ "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033010756\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale</a>. Comme le précise la Cour de cassation dans un<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/66693a51532c0d0008221b33\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975281\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.2145-1 du code du travail</a> est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié&nbsp;; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, «&nbsp;seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.&nbsp;» En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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- "text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet ; Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.",
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+ "text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
126
+ "title": "Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?"
55
127
  },
56
128
  {
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- "anchor": "Le-contrat-doit-il-etre-ecrit",
58
- "description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est a",
59
- "html": "<p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).</p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)&nbsp;; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-portage-salarial\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong><br class=\"autobr\">Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, la relation entre une entreprise dénommée «&nbsp;entreprise de portage salarial&nbsp;» effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial&nbsp;;</li><li> d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le «&nbsp;salarié porté&nbsp;», lequel est rémunéré par cette entreprise.<br class=\"autobr\">Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75&nbsp;% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ol></blockquote>",
129
+ "anchor": "Quel-est-le-nombre-de-delegues-syndicaux",
130
+ "description": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux",
131
+ "html": "<h4 class=\"spip\">Cas général</h4><p>Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De 50 à 999 salariés&nbsp;: 1 délégué&nbsp;;</li><li> De 1 000 à 1 999 salariés&nbsp;: 2 délégués&nbsp;;</li><li> De 2 000 à 3 999 salariés&nbsp;: 3 délégués&nbsp;;</li><li> De 4 000 à 9 999 salariés&nbsp;: 4 délégués&nbsp;;</li><li> Au-delà de 9 999 salariés&nbsp;: 5 délégués.<br>Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.</li></ul><h4 class=\"spip\">Délégué syndical supplémentaire</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.</p><h4 class=\"spip\">Délégué syndical central</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-5</a> du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. <br class=\"autobr\">L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.</p></blockquote>",
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  "LEGITEXT000006072050": {
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  "articles": [
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- "text": "L. 1254-1",
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- "fmt": "L1254-1",
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- "cid": "LEGIARTI000006901359",
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- "id": "LEGIARTI000033024514"
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+ "text": "L. 2143-5",
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+ "fmt": "L2143-5",
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+ "cid": "LEGIARTI000006901629",
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+ "id": "LEGIARTI000035652764"
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  "name": "code du travail"
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  },
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- "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail",
74
- "title": "Le contrat doit-il être écrit ?"
145
+ "text": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit : De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.Délégué syndical centralDans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.",
146
+ "title": "Quel est le nombre de délégués syndicaux ?"
75
147
  },
76
148
  {
77
- "anchor": "Rediger-le-contrat-de-travail-quelles-regles-respecter",
78
- "description": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus d",
79
- "html": "<p>Lorsqu’il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/langueFrancaisedsTravail.pdf\">mis en ligne sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine</strong>.</p></blockquote><p><strong>L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.</li></ul>",
80
- "references": {},
81
- "text": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.",
82
- "title": "Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?"
149
+ "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-mandat",
150
+ "description": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaît",
151
+ "html": "<p>Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Selon la Cour de cassation, «&nbsp;le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624934\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-24</a> du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin&nbsp;» <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853962/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(Cass. soc., 22 sept. 2010)</a>.</p></blockquote><p>En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a> peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.<br class=\"autobr\"> Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès&nbsp;;</li><li> par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné&nbsp;;</li><li> par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical.<br class=\"autobr\">L’entretien professionnel mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6315-1 du code du travail</a> doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.</li></ul>",
152
+ "references": {
153
+ "LEGITEXT000006072050": {
154
+ "articles": [
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+ {
156
+ "text": "R. 2314-24",
157
+ "fmt": "R2314-24",
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+ "cid": "LEGIARTI000018485551",
159
+ "id": "LEGIARTI000039624934"
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+ },
161
+ {
162
+ "text": "L. 6315-1",
163
+ "fmt": "L6315-1",
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+ "cid": "LEGIARTI000021340649",
165
+ "id": "LEGIARTI000038610069"
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+ }
167
+ ],
168
+ "name": "code du travail"
169
+ }
170
+ },
171
+ "text": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin : par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ; par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ; par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.",
172
+ "title": "Quelle est la durée du mandat ?"
83
173
  },
84
174
  {
85
- "anchor": "Le-contrat-de-travail-peut-il-comporter-une-periode-d-essai",
86
- "description": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat",
87
- "html": "<p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.</p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong>&nbsp;: elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement&nbsp;; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>.</p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.</p></blockquote>",
88
- "references": {},
89
- "text": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.",
90
- "title": "Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?"
175
+ "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-delegue-syndical",
176
+ "description": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l",
177
+ "html": "<p>Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.<br class=\"autobr\">Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\">conseil d’entreprise</a>.</p><p>Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses «&nbsp;La négociation collective&nbsp;» disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020.pdf\">sur ce site</a>.</li><li> Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385879\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-36 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
178
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190
+ },
191
+ "text": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.",
192
+ "title": "Quelles sont les missions du délégué syndical ?"
91
193
  },
92
194
  {
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- "anchor": "Quelles-obligations-decoulent-du-contrat-de-travail",
94
- "description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Ver",
95
- "html": "<p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.</p><p><strong>L’employeur est tenu de&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Fournir un travail dans le cadre de l’<strong>horaire établi</strong>&nbsp;;</li><li> Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…)&nbsp;;</li><li> Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l’entreprise.</li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Observer les <strong>horaires de travail</strong>&nbsp;;</li><li> Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur&nbsp;;</li><li> Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur.</li></ul>",
195
+ "anchor": "Peut-il-y-avoir-cumul-de-mandats",
196
+ "description": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises d",
197
+ "html": "<p>Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> représentant syndical au comité social et économique (CSE)&nbsp;;</li><li> membre de la délégation du personnel au CSE.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote>",
96
198
  "references": {},
97
- "text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
98
- "title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?"
199
+ "text": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.",
200
+ "title": "Peut-il y avoir cumul de mandats ?"
99
201
  },
100
202
  {
101
- "anchor": "Quelles-sont-les-situations-entrainant-la-suspension-du-contrat-de-travail",
102
- "description": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De s",
103
- "html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong>&nbsp;; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex.&nbsp;: indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex.&nbsp;: activité partielle).</p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong> et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés pour événements familiaux</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés payés</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé sabbatique</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet&nbsp;;</li><li> L’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;;</li><li> Certains <strong>congés de formation</strong>&nbsp;;</li><li> Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex.&nbsp;: congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-mobilite-volontaire-securisee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu.</p></blockquote>",
203
+ "anchor": "Quels-sont-les-moyens-des-delegues-syndicaux",
204
+ "description": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par moi",
205
+ "html": "<h4 class=\"spip\">Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical</h4><p>Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.<br class=\"autobr\">Ce temps est au moins égal à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés&nbsp;;</li><li> vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.<br class=\"autobr\">Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.</li><li> Dans les entreprises ou établissements où, en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198558\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail</a>, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois&nbsp;;</li><li> s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.</li><li> Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340351\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2143-3-1 du Code du travail</a>.</li><li> Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire&nbsp;; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045267200\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 16 février 2022</a>). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux&nbsp;: en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">fraction saisissable du salaire</a> (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049989287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024</a>).</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Les déplacements</h4><p>Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Les moyens de la section syndicale</h4><p>La section syndicale dispose par ailleurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE&nbsp;;</li><li> du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail&nbsp;;</li><li> de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail&nbsp;;</li><li> de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), «&nbsp;en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité&nbsp;; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale&nbsp;».</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.</li></ul></blockquote><p>En outre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués&nbsp;;</li><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.</li></ul>",
104
206
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+ "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ; dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes : s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ; s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail. Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024).Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ; du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder : douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés. En outre : dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ; dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.",
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+ "title": "Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?"
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+ "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’empl",
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+ "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre les discriminations</a>.</p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
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+ "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
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+ "description": "Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la (…)",
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+ "intro": "<p><strong>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)</strong>. Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d’<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur</strong>.</p>",
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+ "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.</div><p>&nbsp;</p>",
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+ "text": " À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. ",
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+ "description": "À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions cont",
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Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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+ "text": "La subordination | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé. L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom. L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)&nbsp;; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-portage-salarial\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong><br class=\"autobr\">Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, la relation entre une entreprise dénommée «&nbsp;entreprise de portage salarial&nbsp;» effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial&nbsp;;</li><li> d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le «&nbsp;salarié porté&nbsp;», lequel est rémunéré par cette entreprise.<br class=\"autobr\">Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. 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+ "description": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus d",
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+ "html": "<p>Lorsqu’il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/langueFrancaisedsTravail.pdf\">mis en ligne sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine</strong>.</p></blockquote><p><strong>L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.</li></ul>",
363
+ "references": {},
364
+ "text": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.",
365
+ "title": "Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?"
366
+ },
367
+ {
368
+ "anchor": "Le-contrat-de-travail-peut-il-comporter-une-periode-d-essai",
369
+ "description": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat",
370
+ "html": "<p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.</p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong>&nbsp;: elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement&nbsp;; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>.</p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.</p></blockquote>",
371
+ "references": {},
372
+ "text": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.",
373
+ "title": "Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?"
374
+ },
375
+ {
376
+ "anchor": "Quelles-obligations-decoulent-du-contrat-de-travail",
377
+ "description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Ver",
378
+ "html": "<p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.</p><p><strong>L’employeur est tenu de&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Fournir un travail dans le cadre de l’<strong>horaire établi</strong>&nbsp;;</li><li> Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…)&nbsp;;</li><li> Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l’entreprise.</li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Observer les <strong>horaires de travail</strong>&nbsp;;</li><li> Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur&nbsp;;</li><li> Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur.</li></ul>",
379
+ "references": {},
380
+ "text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
381
+ "title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?"
382
+ },
383
+ {
384
+ "anchor": "Quelles-sont-les-situations-entrainant-la-suspension-du-contrat-de-travail",
385
+ "description": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De s",
386
+ "html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong>&nbsp;; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex.&nbsp;: indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex.&nbsp;: activité partielle).</p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong> et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés pour événements familiaux</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés payés</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé sabbatique</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet&nbsp;;</li><li> L’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;;</li><li> Certains <strong>congés de formation</strong>&nbsp;;</li><li> Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex.&nbsp;: congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-mobilite-volontaire-securisee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu.</p></blockquote>",
387
+ "references": {
388
+ "LEGITEXT000006072050": {
389
+ "articles": [
390
+ {
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+ "text": "L. 3142-89",
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+ "fmt": "L3142-89",
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+ "cid": "LEGIARTI000006902760",
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+ "id": "LEGIARTI000037200637"
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+ },
396
+ {
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+ "fmt": "L3142-90",
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+ "cid": "LEGIARTI000006902761",
399
+ "id": "LEGIARTI000033021819"
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+ },
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+ {
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+ "fmt": "L3142-91",
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+ "cid": "LEGIARTI000006902762",
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+ "id": "LEGIARTI000033021812"
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+ },
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+ {
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+ "fmt": "L3142-92",
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+ "cid": "LEGIARTI000006902763",
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+ "id": "LEGIARTI000033021805"
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+ },
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+ {
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+ "fmt": "L3142-93",
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+ "cid": "LEGIARTI000006902764",
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+ "id": "LEGIARTI000033021798"
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+ },
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+ {
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+ "cid": "LEGIARTI000006902765",
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+ "id": "LEGIARTI000033021790"
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+ },
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+ {
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+ "text": "L. 3142-94-1",
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+ "fmt": "L3142-94-1",
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+ "cid": "LEGIARTI000037194903",
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+ "id": "LEGIARTI000037194918"
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+ }
427
+ ],
428
+ "name": "code du travail"
429
+ }
430
+ },
148
431
  "text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Les congés payés ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail.Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.",
149
432
  "title": "Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?"
150
433
  }
@@ -25082,49 +25365,49 @@
25082
25365
  "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/statut-des-travailleurs-et-dispositions-particulieres/article/l-interdiction-de-fumer-et-de-vapoter-dans-les-lieux-de-travail"
25083
25366
  },
25084
25367
  {
25085
- "date": "01/08/2024",
25368
+ "date": "02/08/2024",
25086
25369
  "description": "Une aide à la garde d'enfants (AGE) peut être attribuée aux demandeurs d'emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un problème de garde d'un (…)",
25087
- "intro": "<p>Une aide à la garde d’enfants (AGE) peut être attribuée aux demandeurs d’emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un problème de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans lorsqu’ils reprennent un emploi ou entrent en formation. <br class=\"autobr\">Cette aide est attribuée et versée par France Travail.</p>",
25370
+ "intro": "<p>Une <strong>aide à la garde d’enfants (AGE)</strong> peut être attribuée aux <strong>demandeurs d’emploi en difficulté, parents isolés</strong>, qui ont un problème de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans lorsqu’ils reprennent un emploi ou entrent en formation. Cette aide est attribuée et versée par <strong>France Travail</strong>.</p>",
25088
25371
  "pubId": "article375133",
25089
25372
  "sections": [
25090
25373
  {
25091
25374
  "anchor": "",
25092
- "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.</div>",
25093
- "text": " A SAVOIR L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.",
25375
+ "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><strong>L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu</strong>. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.</div>",
25376
+ "text": " À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.",
25094
25377
  "title": "Aide à la garde d’enfants (AGE)",
25095
- "description": "A SAVOIR L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.",
25378
+ "description": "À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.",
25096
25379
  "references": {}
25097
25380
  },
25098
25381
  {
25099
25382
  "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires",
25100
- "description": "L’AGE peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une alloc",
25101
- "html": "<p>L’AGE peut être accordée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 «&nbsp;stagiaire de la formation professionnelle&nbsp;» ou 5 «&nbsp;contrats aidés&nbsp;» qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale</li><li> et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la limite de 30&nbsp;% des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.</p></blockquote>",
25383
+ "description": "L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une alloc",
25384
+ "html": "<p><strong>L’AGE peut être accordée&nbsp;:</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> À un <strong>demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 «&nbsp;stagiaire de la formation professionnelle&nbsp;» ou 5 «&nbsp;contrats aidés&nbsp;»</strong> qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale</li><li> Et déclare sur l’honneur <strong>élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation</strong> et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la limite de <strong>30&nbsp;% des attributions</strong> et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.</p></blockquote>",
25102
25385
  "references": {},
25103
- "text": "L’AGE peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.",
25386
+ "text": "L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale Et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.",
25104
25387
  "title": "Quels sont les bénéficiaires ?"
25105
25388
  },
25106
25389
  {
25107
25390
  "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-d-attribution",
25108
- "description": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : pour une reprise d’emploi en contrat",
25109
- "html": "<p>Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs</li><li> pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures</li></ul>",
25391
+ "description": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat",
25392
+ "html": "<p>Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs</li><li> Pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures</li></ul>",
25110
25393
  "references": {},
25111
- "text": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures",
25394
+ "text": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs Pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures",
25112
25395
  "title": "Quelles sont les conditions d’attribution ?"
25113
25396
  },
25114
25397
  {
25115
25398
  "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide",
25116
- "description": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €,",
25117
- "html": "<p>Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire&nbsp;;</li><li> pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.</li></ul>",
25399
+ "description": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €,",
25400
+ "html": "<p>Le montant de l’aide dépend du <strong>volume de l’emploi ou de la formation repris</strong>. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour un <strong>emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine</strong>, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire&nbsp;;</li><li> Pour un <strong>emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois</strong>, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.</li></ul>",
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+ "text": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire ; Pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.</p><p>C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.</p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.</p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.</p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.</p><p>Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.</p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.</p><p>Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.</p><p>S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.</p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.</p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.</p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.</p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.</p><p>Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.</p><p>Sa non-opposition suffit.</p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.</p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.</p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.</p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.</p><p>Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.</p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.</p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.</p><p>Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.</p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.</p><p>Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.</p><p>Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.</p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.</p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.</p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.</p><p>C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.</p><p>Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.</p><p>L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.</p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.</p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.</p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.</p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.</p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions&nbsp;: un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.</p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.</p><p>L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.</p><p>Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.</p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession&nbsp;: la convention collective.</p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.</p><p>Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L<br class=\"autobr\">2262-11 du Code du travail.</p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.</p><p>Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent</p><p>Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.<br class=\"autobr\">S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.</p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.</p><p>S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.</p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.</p><p>S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.</p><p>Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.</p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.</p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.</p><p>Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.</p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.</p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.</p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.</p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu&nbsp;? Et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice. C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers. L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange. Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas. Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
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Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. 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En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033010756\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale</a>. Comme le précise la Cour de cassation dans un<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/66693a51532c0d0008221b33\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975281\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.2145-1 du code du travail</a> est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié&nbsp;; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, «&nbsp;seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.&nbsp;» En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. 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En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
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- "title": "Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?"
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- "anchor": "Quel-est-le-nombre-de-delegues-syndicaux",
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- "description": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux",
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- "html": "<h4 class=\"spip\">Cas général</h4><p>Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De 50 à 999 salariés&nbsp;: 1 délégué&nbsp;;</li><li> De 1 000 à 1 999 salariés&nbsp;: 2 délégués&nbsp;;</li><li> De 2 000 à 3 999 salariés&nbsp;: 3 délégués&nbsp;;</li><li> De 4 000 à 9 999 salariés&nbsp;: 4 délégués&nbsp;;</li><li> Au-delà de 9 999 salariés&nbsp;: 5 délégués.<br>Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.</li></ul><h4 class=\"spip\">Délégué syndical supplémentaire</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.</p><h4 class=\"spip\">Délégué syndical central</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-5</a> du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. <br class=\"autobr\">L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.</p></blockquote>",
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- "text": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit : De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.Délégué syndical centralDans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.",
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- "title": "Quel est le nombre de délégués syndicaux ?"
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- "description": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaît",
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- "html": "<p>Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Selon la Cour de cassation, «&nbsp;le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624934\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-24</a> du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin&nbsp;» <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853962/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(Cass. soc., 22 sept. 2010)</a>.</p></blockquote><p>En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.<br class=\"autobr\"> Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès&nbsp;;</li><li> par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné&nbsp;;</li><li> par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical.<br class=\"autobr\">L’entretien professionnel mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6315-1 du code du travail</a> doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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- "text": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin : par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ; par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ; par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
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- "title": "Quelle est la durée du mandat ?"
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- "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-delegue-syndical",
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- "html": "<p>Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.<br class=\"autobr\">Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\">conseil d’entreprise</a>.</p><p>Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses «&nbsp;La négociation collective&nbsp;» disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020.pdf\">sur ce site</a>.</li><li> Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385879\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-36 du Code du travail</a>. A noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise&nbsp;; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-8 du code du travail</a> pour les entreprises de moins de 300 salariés et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9</a> pour celles d’au moins 300 salariés).</li></ul></blockquote>",
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- "text": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. A noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. R. 2312-8 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés et R. 2312-9 pour celles d’au moins 300 salariés).",
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- "title": "Quelles sont les missions du délégué syndical ?"
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- "html": "<p>Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> représentant syndical au comité social et économique (CSE)&nbsp;;</li><li> membre de la délégation du personnel au CSE.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote>",
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- "text": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.",
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- "title": "Peut-il y avoir cumul de mandats ?"
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- "html": "<h4 class=\"spip\">Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical</h4><p>Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.<br class=\"autobr\">Ce temps est au moins égal à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés&nbsp;;</li><li> vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.<br class=\"autobr\">Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.</li><li> Dans les entreprises ou établissements où, en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198558\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail</a>, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois&nbsp;;</li><li> s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.</li><li> Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340351\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2143-3-1 du Code du travail</a>.</li><li> Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire&nbsp;; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045267200\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 16 février 2022</a>). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux&nbsp;: en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Les déplacements</h4><p>Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Les moyens de la section syndicale</h4><p>La section syndicale dispose par ailleurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE&nbsp;;</li><li> du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail&nbsp;;</li><li> de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail&nbsp;;</li><li> de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), «&nbsp;en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité&nbsp;; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale&nbsp;».</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés&nbsp;;</li><li> dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.</li></ul></blockquote><p>En outre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués&nbsp;;</li><li> dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.</li></ul>",
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- "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ; dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes : s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ; s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail. Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ; du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder : douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés. En outre : dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ; dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.",
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- "title": "Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?"
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- "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre les discriminations</a>.</p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
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- "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
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- "title": "De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?"
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- "title": "Les délégués syndicaux",
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- "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux"
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