@socialgouv/fiches-travail-data 4.682.0 → 4.684.0
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"intro": "<p>Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l’employeur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des avantages fiscaux et sociaux sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés, ainsi que des frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.</p>",
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"description": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. Le montant, les modalités et les critères d’attribution",
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"html": "<p>L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.</p></blockquote><p><strong>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène </strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) :<br class=\"autobr\">1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; <br class=\"autobr\">2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions au titre des années 2022 à 2024</strong><br class=\"autobr\">Les deux conditions mentionnées au <strong>1°</strong> et <strong>2°</strong> ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.</p></blockquote><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ;</li><li> doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.</li><li> Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.</li></ul></blockquote><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :<br class=\"autobr\">1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;<br class=\"autobr\">2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;<br class=\"autobr\">3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.</p><p><strong>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.<br class=\"autobr\">Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :<br class=\"autobr\">1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;<br class=\"autobr\">2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1231-14 du code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.</li><li> La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/sites/default/files/0509_Mobilite%20durable%20entrepriseA4_pourBAT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">brochure</a> éditée par ce ministère.</li><li> Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.</li></ul></blockquote><p><strong>Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »</strong></p><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.<br class=\"autobr\">La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.<br class=\"autobr\">Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</p><p><strong>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</strong></p><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.</p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le régime social et fiscal de la prise en charge</h5><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’administration fiscale</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?</h5><p>Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.</p>",
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"html": "<p>L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.</p></blockquote><p><strong>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène </strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) :<br class=\"autobr\">1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; <br class=\"autobr\">2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions au titre des années 2022 à 2024</strong><br class=\"autobr\">Les deux conditions mentionnées au <strong>1°</strong> et <strong>2°</strong> ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.</p></blockquote><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ;</li><li> doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.</li><li> Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.</li></ul></blockquote><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :<br class=\"autobr\">1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;<br class=\"autobr\">2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;<br class=\"autobr\">3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.</p><p><strong>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.<br class=\"autobr\">Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :<br class=\"autobr\">1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;<br class=\"autobr\">2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1231-14 du code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.</li><li> La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère.</li><li> Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.</li></ul></blockquote><p><strong>Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »</strong></p><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.<br class=\"autobr\">La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.<br class=\"autobr\">Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</p><p><strong>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</strong></p><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.</p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le régime social et fiscal de la prise en charge</h5><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’administration fiscale</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?</h5><p>Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.</p>",
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"date": "29/07/2024",
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7202
7202
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"description": "Le travail à la chaleur est à l'origine de risques pour la santé des travailleurs et augmente le risque d'accidents du travail. Vous trouverez (…)",
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7203
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"intro": "<p>Le travail à la chaleur est à l’origine de risques pour la santé des travailleurs et augmente le risque d’accidents du travail. Vous trouverez dans cet article les mesures de prévention à mettre en place par l’employeur, les bons gestes à adopter au travail et toutes les ressources utiles sur ce sujet.</p>",
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"description": "Surveillez la température ; Buvez régulièrement ; Portez des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’ex",
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"html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Surveillez la température ;</li><li><strong>Buvez</strong> régulièrement ;</li><li> Portez des<strong> vêtements légers </strong> qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur ;</li><li> Signalez à votre employeur si vos vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gêne supplémentaire ;</li><li><strong>Protégez-vous la tête du soleil</strong> ;</li><li><strong>Adaptez votre rythme de travail </strong> selon votre tolérance à la chaleur ;</li><li><strong>Demandez à votre employeur d’organiser le travail de façon à réduire la cadence</strong>, notamment en aménageant les plages horaires de travail ;</li><li><strong>Réduisez ou différez les efforts physiques intenses</strong>, et demandez à votre employeur de reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches ;</li><li> Demandez à votre employeur d’alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos ;</li><li> Évitez toute consommation de boisson alcoolisée ;</li><li> Faites des repas légers et fractionnés ;</li><li> Redoublez de prudence si vous avez des antécédents médicaux et si vous prenez des médicaments.</li></ul><h4 class=\"spip\">Que faire en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention par l’employeur ? </h4><p>En cas de manquement par l’employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Saisir les services d’<strong>inspection du travail</strong></li><li> Selon la taille de l’entreprise, saisir le comité social et économique (<strong>CSE</strong>) ou le <strong>délégué du personnel</strong>.</li></ul><h4 class=\"spip\">Le coup de chaleur, qu’est-ce que c’est ?</h4><p>Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s’agit d’une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25% des cas.</p><p><strong>Les signes qui doivent vous alerter</strong><strong> : </strong> maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d’équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance.</p><p><strong>Les premiers gestes de secours à appliquer :</strong> appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l’ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d’eau, lui donner de l’eau et alerter l’employeur.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><h3 class=\"spip\" id=\"Ressources-utiles\">Ressources utiles</h3><p><br><br>Pour en savoir plus sur la gestion des vagues de chaleur, consultez :<br><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_prevention_chaleur_2023.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur</a></strong></li><li><strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_dgt_chaleur_2024.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’instruction de la Direction générale du travail relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 6 juin 2024</a></strong></li><li><strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_chaleur_interministerielle_2024.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024</a></strong></li><li><a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/guide_orsec_vagues_de_chaleur_2021_05_18.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le guide ORSEC gestion sanitaire des vagues de chaleur : se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs.</a></li></ul></td></tr></tbody></table>",
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+
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7235
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+
"text": "Surveillez la température ; Buvez régulièrement ; Portez des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur ; Signalez à votre employeur si vos vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gêne supplémentaire ; Protégez-vous la tête du soleil ; Adaptez votre rythme de travail selon votre tolérance à la chaleur ; Demandez à votre employeur d’organiser le travail de façon à réduire la cadence, notamment en aménageant les plages horaires de travail ; Réduisez ou différez les efforts physiques intenses, et demandez à votre employeur de reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches ; Demandez à votre employeur d’alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos ; Évitez toute consommation de boisson alcoolisée ; Faites des repas légers et fractionnés ; Redoublez de prudence si vous avez des antécédents médicaux et si vous prenez des médicaments.Que faire en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention par l’employeur ? En cas de manquement par l’employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut : Saisir les services d’inspection du travail Selon la taille de l’entreprise, saisir le comité social et économique (CSE) ou le délégué du personnel.Le coup de chaleur, qu’est-ce que c’est ?Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s’agit d’une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25% des cas.Les signes qui doivent vous alerter : maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d’équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance.Les premiers gestes de secours à appliquer : appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l’ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d’eau, lui donner de l’eau et alerter l’employeur. Ressources utiles Pour en savoir plus sur la gestion des vagues de chaleur, consultez : Le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur L’instruction de la Direction générale du travail relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 6 juin 2024 L’instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 Le guide ORSEC gestion sanitaire des vagues de chaleur : se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs.",
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7236
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"title": "Conseils généraux"
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"description": "Vous pouvez également consulter les sites suivants ; Météo France Santé publique France Ministère de la Santé et de la Prévention Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des a",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/chaleur-et-canicule-au-travail-les-precautions-a-prendre"
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"description": "Garde d'enfants, d'un malade ou d'une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire… pour faire réaliser des travaux (…)",
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"intro": "<p>Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire ; pour faire réaliser des travaux à caractère domestique ou familial, toute personne peut soit embaucher directement un salarié à son domicile, soit faire appel à un organisme de services à la personne (associations, entreprises, régies de quartier, etc.) qui, selon la nature des activités exercées, sera soumis à agrément et/ou à simple déclaration.</p>",
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7246
7254
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"pubId": "article115944",
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7258
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"description": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux",
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7259
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-
"html": "<p>Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° La garde d’enfants ;<br class=\"autobr\">2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;<br class=\"autobr\">3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747429\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 7231-1 de ce même code</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, …</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031726910\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 7232-1-2 du code du travail</a> et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote>",
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7267
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+
"html": "<p>Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° La garde d’enfants ;<br class=\"autobr\">2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;<br class=\"autobr\">3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747429\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 7231-1 de ce même code</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, …</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031726910\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 7232-1-2 du code du travail</a> et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera. <br class=\"autobr\">À noter qu’à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025, dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050054724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024</a>, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne sera ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés.</li></ul></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article D. 7231-1 de ce même code. Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera.",
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7293
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+
"text": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article D. 7231-1 de ce même code. Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera. À noter qu’à compter du 1er janvier 2025, dans les conditions fixées par le décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne sera ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés.",
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"title": "Quelles sont les activités concernées ?"
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"description": "Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la (…)",
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"intro": "<p>Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psychosociaux. De quoi s’agit-il ? Quel rôle a l’employeur ? Comment protéger les salariés ?</p>",
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13220
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"pubId": "article200655",
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"description": "Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les",
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"html": "<p>Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail</a> (Anact) propose un
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"html": "<p>Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail</a> (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques </h5><p>La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.</p>",
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"references": {},
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"text": "Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité. Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux. 5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.",
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13385
13393
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"title": "Comment élaborer un plan d’actions efficace ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-seniors/article/l-aide-a-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-contrat-de"
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"date": "23/07/2024",
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17668
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"description": "Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes (…)",
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17669
17677
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"intro": "<p>Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.</p>",
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17670
17678
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"pubId": "article374461",
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@@ -17712,9 +17720,9 @@
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"anchor": "Le-cas-des-salaries-concernes-par-un-facteur-de-risque-professionnel",
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17722
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"description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d",
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17715
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p>Pour en savoir plus, téléchargez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_ptp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ce flyer</a>.</p><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel"
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18303
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"description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est attribuée à la demande de l'employeur (…)",
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18296
18304
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"intro": "<p><strong>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé</strong>.</p><p>Elle est : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Attribuée <strong>à la demande de l’employeur ou du salarié</strong> qui doit déposer un dossier ;</li><li> Assortie d’un <strong>diplôme</strong> et, dans certains cas, d’une <strong>gratification</strong> (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
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18297
18305
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"pubId": "article374500",
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18347
18355
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18348
18356
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"anchor": "Quelle-procedure",
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18349
18357
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"description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan",
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18350
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"html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa 11796*01 ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Certificats de travail</strong> et <strong>attestation récente du dernier employeur</strong> ;</li><li> Photocopie d’une <strong>pièce d’identité</strong> ;</li><li> Le cas échéant, état signalétique et des <strong>services militaires</strong> ou photocopie du <strong>livret militaire</strong> ;</li><li> Le cas échéant, pour les <strong>mutilés du travail</strong>, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du <strong>préfet de département</strong> ou auprès de la <strong>DREETS</strong> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>30 avril pour la promotion du 14 juillet</strong> ;</li><li><strong>15 octobre</strong> pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à
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18358
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"html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa 11796*01 ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Certificats de travail</strong> et <strong>attestation récente du dernier employeur</strong> ;</li><li> Photocopie d’une <strong>pièce d’identité</strong> ;</li><li> Le cas échéant, état signalétique et des <strong>services militaires</strong> ou photocopie du <strong>livret militaire</strong> ;</li><li> Le cas échéant, pour les <strong>mutilés du travail</strong>, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du <strong>préfet de département</strong> ou auprès de la <strong>DREETS</strong> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>30 avril pour la promotion du 14 juillet</strong> ;</li><li><strong>15 octobre</strong> pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.</p></blockquote><p><strong>Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année</strong>. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.</p>",
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18351
18359
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"references": {},
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18352
18360
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"text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : Certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; Photocopie d’une pièce d’identité ; Le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; Le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs. Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.",
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18353
18361
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"title": "Quelle procédure ?"
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18357
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-medaille-d-honneur-du-travail"
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18366
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},
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18359
18367
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18360
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"date": "
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"date": "29/07/2024",
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18361
18369
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"description": "L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une (…)",
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18362
18370
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"intro": "<p>L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;</li><li> comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.</li></ul><p>Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à partir d’un salaire de référence ;</li><li> en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.</li></ul><p>L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…</p>",
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18363
18371
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"pubId": "article374501",
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18373
18381
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{
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18374
18382
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"anchor": "Comment-calculer-le-salaire-de-reference",
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18375
18383
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"description": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze",
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18376
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a52532c0d0008221b35
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a52532c0d0008221b35\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024</a>).</p>",
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"references": {},
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).",
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"title": "Comment calculer le salaire de référence ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-de-nuit"
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"description": "Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s'ajoute un repos quotidien minimum de (…)",
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20133
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"intro": "<p><strong>Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine</strong> : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine (repos hebdomadaire) et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du <strong>repos dominical</strong> connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.</p>",
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20126
20134
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"pubId": "article374522",
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"anchor": "I-Quelles-sont-les-derogations-permanentes-de-droit-au-repos-dominical",
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20299
20307
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"description": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’a",
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20300
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"html": "<p><strong>Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public</strong></p><p>Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).</p><p>Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032671694/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3132-5 du Code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><
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20308
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"html": "<p><strong>Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public</strong></p><p>Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).</p><p>Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032671694/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3132-5 du Code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité.</p></blockquote><p><strong>Dérogations dans les commerces de détail alimentaire</strong></p><p>Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.</p><p>Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.</p><p>En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés).</li><li> Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.</li></ul></blockquote>",
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20301
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"LEGITEXT000006072050": {
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20303
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20335
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20338
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"text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5
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"text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité. Dérogations dans les commerces de détail alimentaireDans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.",
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20339
20347
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"title": "I. Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?"
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20341
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20350
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"anchor": "III-Quelles-sont-les-derogations-accordees-par-le-prefet-ou-par-le-maire",
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20351
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"description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et",
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20352
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"html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. <br class=\"autobr\">Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047562004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 25</a> de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.<br class=\"autobr\">Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) sera puni des peines prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018534331\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3135-2 du Code du travail</a>, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5<sup>e</sup> classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés). Ces dispositions sont issues du décret du 12 avril 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 14 avril 2024.</li><li> Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/repos-hebdomadaire-et-jeux-olympiques-questions-reponses\">laquelle on se reportera</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi ;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département peut, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. <br class=\"autobr\">Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, est mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047562004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 25</a> de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.<br class=\"autobr\">Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) est puni des peines prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018534331\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3135-2 du Code du travail</a>, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5<sup>e</sup> classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés).</li><li> Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaissent un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/repos-hebdomadaire-et-jeux-olympiques-questions-reponses\">laquelle on se reportera</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi ;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) sera puni des peines prévues à l’article R. 3135-2 du Code du travail, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés). Ces dispositions sont issues du décret du 12 avril 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 14 avril 2024. Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à laquelle on se reportera. Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
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"text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département peut, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, est mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) est puni des peines prévues à l’article R. 3135-2 du Code du travail, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés). Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaissent un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à laquelle on se reportera. Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Le Défenseur des droits </h4><p>Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.</p><p>Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).</p><p>418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.</p><p>Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.</p><p><strong>Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous</strong>, cliquer ici.</p><p>Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.</p><p>Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.</p><blockquote class=\"spip\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\"</h4><p><strong>Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits</strong></p><p>« Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement.</p><p>Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing…</p><p><strong>Un baromètre international des discriminations à l’embauche</strong></p><p>Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.</p><p>Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. »</p></div><h4 class=\"spip\">Les associations de lutte contre les discriminations</h4><p>En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. <br class=\"autobr\">Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. <br class=\"autobr\">Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.</p><p>Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.</p><h4 class=\"spip\">Les organisations syndicales</h4><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.</p><p>En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.</p><p>Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.</p><h4 class=\"spip\">Les délégués du personnel</h4><p>Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.</p><p>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.</p><p>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.</p><h4 class=\"spip\">L’inspecteur du travail</h4><p>Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.</p><p>Dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/annuaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">unités départementales des Direccte</a>, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\"</h4><p><strong>Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail :</strong></p><p>« Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat.</p><p>Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire.</p><p>Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit.</p><p>Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »</p></div></blockquote>",
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"text": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.
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"text": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\" Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement. Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing… Un baromètre international des discriminations à l’embauche Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place. Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. » Les associations de lutte contre les discriminations En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi. En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat. Les délégués du personnel Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. L’inspecteur du travail Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions. \"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\" Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail : « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat. Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire. Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit. Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/EfkaN1QzuwQ/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.</p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.</p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.</p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.</p><p>Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.</p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.</p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.</p><p>Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.</p><p>Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.</p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.</p><p>2 : d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.</p><p>On parle ici du détachement intragroupe.</p><p>3 : d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France.</p><p>On parle alors d’un détachement en compte propre.</p><p>Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.</p><p>4 : enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France.</p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.</p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.</p><p>Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.</p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.</p><p>Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran.</p><p>Sur ce site, l’employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.</p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés.</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.</p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.</p><p>Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.</p><p>Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.</p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire<br class=\"autobr\">et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.</p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.</p><p>Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.</p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.</p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.</p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.</p><p>Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.</p><p>C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.</p><p>Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.</p><p>L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.</p><p>Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.</p><p>Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.</p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.</p><p>Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.</p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.</p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.</p><p>L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.</p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.</p><p>Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong> correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.<br class=\"autobr\">Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère en charge des Transports</a></p></blockquote><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. <br class=\"autobr\">Pour plus d’informations, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.cleiss.fr/employeurs/detachement/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet du CLEISS</a>.</p><p>Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.</p>",
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le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise 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Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. 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"html": "<p>Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel.</p><p><strong>- Comment le demander ?</strong> Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, <strong>au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel</strong>, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.</p><p><strong>- L’employeur peut-il refuser le temps partiel ?</strong> Oui mais la réponse doit être motivée :</p><p> • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.</p><p> • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié <strong>dans un délai de trois mois</strong> à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.</p><p>En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une <a href=\"http://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">retraite progressive</a> demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3123-1-1 du code du travail</a>. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2023.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bon à savoir ! </strong> Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.</p></blockquote><p><strong>Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-temps-partiel\">le contrat de travail à temps partiel</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans le cadre de congés spécifiques</strong><br class=\"autobr\">La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/le-conge-parental-d-education\">congé parental</a>.<p>Mais il existe également : le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/
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"html": "<p>Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel.</p><p><strong>- Comment le demander ?</strong> Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, <strong>au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel</strong>, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.</p><p><strong>- L’employeur peut-il refuser le temps partiel ?</strong> Oui mais la réponse doit être motivée :</p><p> • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.</p><p> • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié <strong>dans un délai de trois mois</strong> à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.</p><p>En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une <a href=\"http://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">retraite progressive</a> demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3123-1-1 du code du travail</a>. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2023.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bon à savoir ! </strong> Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.</p></blockquote><p><strong>Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-temps-partiel\">le contrat de travail à temps partiel</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans le cadre de congés spécifiques</strong><br class=\"autobr\">La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/le-conge-parental-d-education\">congé parental</a>.<p>Mais il existe également : le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant-375887\">congé de proche aidant</a>, le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a>, le congé de création d’entreprise->art374527] et le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de présence parentale</a>.</p><p>Les conditions d’obtention et de demande d’un temps partiel dans le cadre de l’un ou l’autre de ces congés sont spécifiques à chacun d’eux.</p><p><strong>Bon à savoir ! </strong> Il existe également la possibilité par un(e) salarié(e) qui en fait la demande de solliciter une réduction de sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine non travaillée en raison des besoins de sa vie personnelle (voir, ci-dessous, encadré de notre question 3).</p></div><p><br></p>",
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"description": "Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions (…)",
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"intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong>, peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de <strong>recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité</strong> dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p><p>Les <strong>frais d’expertise</strong> sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.</p><p>Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.</p><p>Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
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"pubId": "article376809",
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"description": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail ;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.</p><p>À noter que la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08da10c4805db86faad\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035628329\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail</a> que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a> ;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;</li><li> En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</li><li> Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</li></ol><p>S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>) ;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>) ;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>) ;</li><li> L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a> ;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail ;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.</p><p>À noter que la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08da10c4805db86faad\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035628329\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail</a> que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a> ;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;</li><li> En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</li><li> Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</li></ol><p>S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>) ;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>). Mais lorsqu’il intervient dans ce cadre, l’expert désigné par le CSE, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés ; en cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/668e2439fcf93851fdd644e5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024</a>) ;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>) ;</li><li> L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a> ;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022). Mais lorsqu’il intervient dans ce cadre, l’expert désigné par le CSE, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés ; en cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci (arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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"intro": "<p>Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.</p>",
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"pubId": "article377017",
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"anchor": "Le-cas-des-salaries-concernes-par-un-facteur-de-risque-professionnel",
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"description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p>Pour en savoir plus, téléchargez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_ptp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ce flyer</a>.</p><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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