@socialgouv/fiches-travail-data 4.681.0 → 4.683.0
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"description": "Dans les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique ? comité (…)",
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"intro": "<p>Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, délégué syndical, etc.), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.</p><p>En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.</p>",
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2907
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"description": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possib",
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"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).</li></ul><p>Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.</li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711122\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 juin 2021</a> ou celui du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046682877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 novembre 2022</a>).</li><li> L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.</li><li> Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021768801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a>).
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"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).</li></ul><p>Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.</li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711122\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 juin 2021</a> ou celui du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046682877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 novembre 2022</a>).</li><li> L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.</li><li> Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021768801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a>). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/668e243cfcf93851fdd644e9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 10 juillet 2024</a>, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 du code du travail</a> et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">sur notre site</a>.</li><li> La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901005/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1232-7 du code du travail</a> court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853888/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 22 septembre 2010</a>).</li></ul></blockquote><p>Tous les conseillers du salarié ont droit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a> de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ;</li><li> au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;</li><li> à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ;</li><li> à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission</li></ul>",
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010).
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2024, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010). Tous les conseillers du salarié ont droit : à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ; au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ; à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ; à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission",
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"description": "Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l' l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des titres (…)",
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"intro": "<p>Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l’employeur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des avantages fiscaux et sociaux sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés, ainsi que des frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.</p>",
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"pubId": "article109185",
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"description": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. Le montant, les modalités et les critères d’attribution",
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"html": "<p>L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.</p></blockquote><p><strong>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène </strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) :<br class=\"autobr\">1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; <br class=\"autobr\">2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions au titre des années 2022 à 2024</strong><br class=\"autobr\">Les deux conditions mentionnées au <strong>1°</strong> et <strong>2°</strong> ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.</p></blockquote><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ;</li><li> doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.</li><li> Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.</li></ul></blockquote><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :<br class=\"autobr\">1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;<br class=\"autobr\">2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;<br class=\"autobr\">3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.</p><p><strong>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.<br class=\"autobr\">Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :<br class=\"autobr\">1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;<br class=\"autobr\">2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1231-14 du code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.</li><li> La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/sites/default/files/0509_Mobilite%20durable%20entrepriseA4_pourBAT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">brochure</a> éditée par ce ministère.</li><li> Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.</li></ul></blockquote><p><strong>Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »</strong></p><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.<br class=\"autobr\">La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.<br class=\"autobr\">Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</p><p><strong>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</strong></p><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.</p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le régime social et fiscal de la prise en charge</h5><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’administration fiscale</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?</h5><p>Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.</p>",
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"html": "<p>L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.</p></blockquote><p><strong>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène </strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) :<br class=\"autobr\">1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; <br class=\"autobr\">2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions au titre des années 2022 à 2024</strong><br class=\"autobr\">Les deux conditions mentionnées au <strong>1°</strong> et <strong>2°</strong> ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.</p></blockquote><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ;</li><li> doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.</li><li> Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.</li></ul></blockquote><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :<br class=\"autobr\">1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;<br class=\"autobr\">2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;<br class=\"autobr\">3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.</p><p><strong>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.<br class=\"autobr\">Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :<br class=\"autobr\">1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;<br class=\"autobr\">2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1231-14 du code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.</li><li> La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère.</li><li> Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.</li></ul></blockquote><p><strong>Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »</strong></p><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.<br class=\"autobr\">La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.<br class=\"autobr\">Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</p><p><strong>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</strong></p><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.</p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le régime social et fiscal de la prise en charge</h5><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’administration fiscale</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?</h5><p>Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.</p>",
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"html": "<p>Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail</a> (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques </h5><p>La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.</p>",
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"description": "Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes (…)",
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17663
17669
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"intro": "<p>Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.</p>",
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17664
17670
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"pubId": "article374461",
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@@ -17706,9 +17712,9 @@
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17706
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17707
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"anchor": "Le-cas-des-salaries-concernes-par-un-facteur-de-risque-professionnel",
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17708
17714
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"description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d",
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17709
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p>Pour en savoir plus, téléchargez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_ptp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ce flyer</a>.</p><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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17712
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"title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel"
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18295
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"description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est attribuée à la demande de l'employeur (…)",
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18290
18296
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"intro": "<p><strong>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé</strong>.</p><p>Elle est : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Attribuée <strong>à la demande de l’employeur ou du salarié</strong> qui doit déposer un dossier ;</li><li> Assortie d’un <strong>diplôme</strong> et, dans certains cas, d’une <strong>gratification</strong> (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
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18291
18297
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"pubId": "article374500",
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18341
18347
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18342
18348
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"anchor": "Quelle-procedure",
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18343
18349
|
"description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan",
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18344
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"html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa 11796*01 ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Certificats de travail</strong> et <strong>attestation récente du dernier employeur</strong> ;</li><li> Photocopie d’une <strong>pièce d’identité</strong> ;</li><li> Le cas échéant, état signalétique et des <strong>services militaires</strong> ou photocopie du <strong>livret militaire</strong> ;</li><li> Le cas échéant, pour les <strong>mutilés du travail</strong>, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du <strong>préfet de département</strong> ou auprès de la <strong>DREETS</strong> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>30 avril pour la promotion du 14 juillet</strong> ;</li><li><strong>15 octobre</strong> pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à
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18350
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"html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa 11796*01 ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Certificats de travail</strong> et <strong>attestation récente du dernier employeur</strong> ;</li><li> Photocopie d’une <strong>pièce d’identité</strong> ;</li><li> Le cas échéant, état signalétique et des <strong>services militaires</strong> ou photocopie du <strong>livret militaire</strong> ;</li><li> Le cas échéant, pour les <strong>mutilés du travail</strong>, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du <strong>préfet de département</strong> ou auprès de la <strong>DREETS</strong> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>30 avril pour la promotion du 14 juillet</strong> ;</li><li><strong>15 octobre</strong> pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.</p></blockquote><p><strong>Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année</strong>. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.</p>",
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18345
18351
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"references": {},
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18346
18352
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"text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : Certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; Photocopie d’une pièce d’identité ; Le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; Le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs. Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.",
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18347
18353
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"title": "Quelle procédure ?"
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18351
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-medaille-d-honneur-du-travail"
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18358
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},
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18353
18359
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"date": "
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18360
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"date": "22/07/2024",
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18355
18361
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"description": "L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une (…)",
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18356
18362
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"intro": "<p>L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;</li><li> comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.</li></ul><p>Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à partir d’un salaire de référence ;</li><li> en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.</li></ul><p>L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…</p>",
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18357
18363
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"pubId": "article374501",
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18367
18373
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{
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18368
18374
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"anchor": "Comment-calculer-le-salaire-de-reference",
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18369
18375
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"description": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze",
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18370
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’
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18376
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a52532c0d0008221b35.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024</a>).</p>",
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Le Défenseur des droits </h4><p>Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.</p><p>Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).</p><p>418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.</p><p>Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.</p><p><strong>Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous</strong>, cliquer ici.</p><p>Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.</p><p>Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.</p><blockquote class=\"spip\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\"</h4><p><strong>Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits</strong></p><p>« Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement.</p><p>Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing…</p><p><strong>Un baromètre international des discriminations à l’embauche</strong></p><p>Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.</p><p>Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. »</p></div><h4 class=\"spip\">Les associations de lutte contre les discriminations</h4><p>En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. <br class=\"autobr\">Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. <br class=\"autobr\">Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.</p><p>Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.</p><h4 class=\"spip\">Les organisations syndicales</h4><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.</p><p>En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.</p><p>Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.</p><h4 class=\"spip\">Les délégués du personnel</h4><p>Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.</p><p>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.</p><p>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.</p><h4 class=\"spip\">L’inspecteur du travail</h4><p>Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.</p><p>Dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/annuaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">unités départementales des Direccte</a>, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\"</h4><p><strong>Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail :</strong></p><p>« Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat.</p><p>Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire.</p><p>Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit.</p><p>Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »</p></div></blockquote>",
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"text": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.
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"text": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\" Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement. Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing… Un baromètre international des discriminations à l’embauche Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place. Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. » Les associations de lutte contre les discriminations En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi. En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat. Les délégués du personnel Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. L’inspecteur du travail Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions. \"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\" Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail : « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat. Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire. 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"title": "Qui contacter ?"
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (…)",
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"intro": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong>. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut <strong>procéder à son licenciement</strong> s’il est en mesure de justifier :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
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"anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs",
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"description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition",
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’<strong>employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités</strong>. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p></blockquote><p>L’<strong>obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail</strong>. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’<strong>employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail</strong>. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410b5537980008846f7b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d208e0c3760008888b5e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 7 mai 2024</a>, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">sur notre site</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’<strong>employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités</strong>. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>) ou à celui du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a49532c0d0008221b27\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">12 juin 2024</a> (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »).</p></blockquote><p>L’<strong>obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail</strong>. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’<strong>employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail</strong>. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410b5537980008846f7b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d208e0c3760008888b5e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 7 mai 2024</a>, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">sur notre site</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.",
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"title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?"
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"intro": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> <strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vous êtes une entreprise non établie en France</strong> et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ?</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> <strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vous êtes salarié d’une entreprise non établie en France</strong> et vous êtes sur le point d’effectuer une mission en France pour votre employeur ?</li></ul><p>Vous êtes concernés par le régime du détachement de salarié en France.</p>",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/EfkaN1QzuwQ/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.</p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.</p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.</p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.</p><p>Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.</p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.</p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.</p><p>Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.</p><p>Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.</p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.</p><p>2 : d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.</p><p>On parle ici du détachement intragroupe.</p><p>3 : d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France.</p><p>On parle alors d’un détachement en compte propre.</p><p>Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.</p><p>4 : enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France.</p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.</p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.</p><p>Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.</p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.</p><p>Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran.</p><p>Sur ce site, l’employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.</p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés.</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.</p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.</p><p>Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.</p><p>Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.</p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire<br class=\"autobr\">et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.</p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.</p><p>Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.</p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.</p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.</p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.</p><p>Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.</p><p>C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.</p><p>Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.</p><p>L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.</p><p>Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.</p><p>Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.</p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.</p><p>Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.</p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.</p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.</p><p>L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.</p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.</p><p>Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong> correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.<br class=\"autobr\">Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère en charge des Transports</a></p></blockquote><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. <br class=\"autobr\">Pour plus d’informations, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.cleiss.fr/employeurs/detachement/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet du CLEISS</a>.</p><p>Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.</p>",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/EfkaN1QzuwQ/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.</p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.</p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.</p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise 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de contrôle.</p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.</p><p>Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.</p><p>Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.</p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire<br class=\"autobr\">et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.</p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.</p><p>Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.</p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.</p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.</p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.</p><p>Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.</p><p>C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.</p><p>Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.</p><p>L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.</p><p>Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.</p><p>Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.</p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.</p><p>Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.</p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.</p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.</p><p>L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.</p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.</p><p>Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong> correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.<br class=\"autobr\">Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère en charge des Transports</a></p></blockquote><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. <br class=\"autobr\">Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.</p><p>Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.</p>",
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"html": "<p>Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel.</p><p><strong>- Comment le demander ?</strong> Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, <strong>au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel</strong>, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.</p><p><strong>- L’employeur peut-il refuser le temps partiel ?</strong> Oui mais la réponse doit être motivée :</p><p> • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.</p><p> • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié <strong>dans un délai de trois mois</strong> à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.</p><p>En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une <a href=\"http://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">retraite progressive</a> demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3123-1-1 du code du travail</a>. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2023.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bon à savoir ! </strong> Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.</p></blockquote><p><strong>Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-temps-partiel\">le contrat de travail à temps partiel</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans le cadre de congés spécifiques</strong><br class=\"autobr\">La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/le-conge-parental-d-education\">congé parental</a>.<p>Mais il existe également : le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/
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"html": "<p>Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel.</p><p><strong>- Comment le demander ?</strong> Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, <strong>au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel</strong>, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.</p><p><strong>- L’employeur peut-il refuser le temps partiel ?</strong> Oui mais la réponse doit être motivée :</p><p> • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.</p><p> • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié <strong>dans un délai de trois mois</strong> à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.</p><p>En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une <a href=\"http://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">retraite progressive</a> demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3123-1-1 du code du travail</a>. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2023.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bon à savoir ! </strong> Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.</p></blockquote><p><strong>Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-temps-partiel\">le contrat de travail à temps partiel</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans le cadre de congés spécifiques</strong><br class=\"autobr\">La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/le-conge-parental-d-education\">congé parental</a>.<p>Mais il existe également : le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant-375887\">congé de proche aidant</a>, le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a>, le congé de création d’entreprise->art374527] et le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de présence parentale</a>.</p><p>Les conditions d’obtention et de demande d’un temps partiel dans le cadre de l’un ou l’autre de ces congés sont spécifiques à chacun d’eux.</p><p><strong>Bon à savoir ! </strong> Il existe également la possibilité par un(e) salarié(e) qui en fait la demande de solliciter une réduction de sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine non travaillée en raison des besoins de sa vie personnelle (voir, ci-dessous, encadré de notre question 3).</p></div><p><br></p>",
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"intro": "<p>Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.</p>",
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"description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p>Pour en savoir plus, téléchargez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_ptp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ce flyer</a>.</p><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer_pur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">téléchargez ce flyer.</a><br><br>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel"
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