@socialgouv/fiches-travail-data 4.681.0 → 4.682.0
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"description": "Dans les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique ? comité (…)",
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"intro": "<p>Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, délégué syndical, etc.), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.</p><p>En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.</p>",
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"anchor": "De-quels-moyens-le-conseiller-du-salarie-dispose-t-il",
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2907
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"description": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possib",
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"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).</li></ul><p>Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.</li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711122\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 juin 2021</a> ou celui du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046682877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 novembre 2022</a>).</li><li> L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.</li><li> Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021768801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a>).
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"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).</li></ul><p>Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.</li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711122\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 juin 2021</a> ou celui du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046682877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 novembre 2022</a>).</li><li> L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.</li><li> Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021768801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a>). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/668e243cfcf93851fdd644e9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 10 juillet 2024</a>, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 du code du travail</a> et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">sur notre site</a>.</li><li> La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901005/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1232-7 du code du travail</a> court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853888/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 22 septembre 2010</a>).</li></ul></blockquote><p>Tous les conseillers du salarié ont droit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a> de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ;</li><li> au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;</li><li> à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ;</li><li> à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission</li></ul>",
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010).
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2024, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010). Tous les conseillers du salarié ont droit : à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ; au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ; à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ; à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission",
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"intro": "<p>L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;</li><li> comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.</li></ul><p>Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à partir d’un salaire de référence ;</li><li> en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.</li></ul><p>L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…</p>",
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"description": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze",
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a52532c0d0008221b35.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024</a>).</p>",
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).",
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"title": "Comment calculer le salaire de référence ?"
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"date": "22/07/2024",
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (…)",
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"intro": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong>. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut <strong>procéder à son licenciement</strong> s’il est en mesure de justifier :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
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"pubId": "article376069",
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"anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs",
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"description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition",
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’<strong>employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités</strong>. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p></blockquote><p>L’<strong>obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail</strong>. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’<strong>employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail</strong>. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410b5537980008846f7b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d208e0c3760008888b5e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 7 mai 2024</a>, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">sur notre site</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’<strong>employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités</strong>. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>) ou à celui du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a49532c0d0008221b27\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">12 juin 2024</a> (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »).</p></blockquote><p>L’<strong>obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail</strong>. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’<strong>employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail</strong>. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410b5537980008846f7b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d208e0c3760008888b5e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 7 mai 2024</a>, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">sur notre site</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.",
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"title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?"
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