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@socialgouv/fiches-travail-data 4.674.0 → 4.675.0

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     "intro": "<p>Le Fonds national de l’emploi – Formation (FNE-Formation) a pour objet de <strong>maintenir les salariés en emploi</strong> et <strong>développer leurs compétences</strong> afin d’accompagner au mieux les entreprises éligibles dans leur transition écologique, numérique et / ou agro-alimentaire.</p>",
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-        "html": "<p><strong>Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques</strong>. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés.</p><p>Il peut financer des <strong>projets de formation au bénéfice de tous les salariés</strong>, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, <strong>à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation</strong>.</p><p>Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des <strong>opérateurs de compétence (OPCO)</strong>.</p><p><strong>Depuis 2023</strong>, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>La transition écologique&nbsp;:</strong> accompagnement de la transition énergétique des modes de production, adaptation à l’épuisement des ressources, adaptation aux conséquences de la crise de l’énergie&nbsp;;</li><li><strong>La transition alimentaire et agricole&nbsp;:</strong> adaptation des méthodes de production, développement de l’agriculture biologique, gestion des ressources alimentaires et valorisation des déchets&nbsp;;</li><li><strong>La transition numérique&nbsp;:</strong> soutien à la mise en œuvre de projets innovants ou nécessitant une forte technicité en matière numérique, accélération de l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation.</li></ul><p>Au sein de chacun de ces axes, un <strong>ciblage prioritaire</strong> est effectué au bénéfice des formations favorisant le <strong>maintien dans l’emploi</strong> et l’<strong>employabilité des seniors</strong>.</p><p>Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des <strong>grands évènements sportifs</strong> que sont la Coupe du monde de rugby en 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.</p>",
-        "text": " Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés. Il peut financer des projets de formation au bénéfice de tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des opérateurs de compétence (OPCO). Depuis 2023, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes : La transition écologique : accompagnement de la transition énergétique des modes de production, adaptation à l’épuisement des ressources, adaptation aux conséquences de la crise de l’énergie ; La transition alimentaire et agricole : adaptation des méthodes de production, développement de l’agriculture biologique, gestion des ressources alimentaires et valorisation des déchets ; La transition numérique : soutien à la mise en œuvre de projets innovants ou nécessitant une forte technicité en matière numérique, accélération de l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation. Au sein de chacun de ces axes, un ciblage prioritaire est effectué au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des seniors. Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de rugby en 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.",
+        "html": "<p><strong>Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques</strong>. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés.</p><p>Il peut financer des <strong>projets de formation au bénéfice de tous les salariés</strong>, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, <strong>à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation</strong>.</p><p>Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des <strong>opérateurs de compétence (OPCO)</strong>.</p><p><strong>Depuis 2023</strong>, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>La transition écologique&nbsp;:</strong> accompagnement de la transition énergétique des modes de production, adaptation à l’épuisement des ressources, adaptation aux conséquences de la crise de l’énergie&nbsp;;</li><li><strong>La transition alimentaire et agricole&nbsp;:</strong> adaptation des méthodes de production, développement de l’agriculture biologique, gestion des ressources alimentaires et valorisation des déchets&nbsp;;</li><li><strong>La transition numérique&nbsp;:</strong> soutien à la mise en œuvre de projets innovants ou nécessitant une forte technicité en matière numérique, accélération de l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation.</li></ul><p>Au sein de chacun de ces axes, un <strong>ciblage prioritaire</strong> est effectué au bénéfice des formations favorisant le <strong>maintien dans l’emploi</strong> et l’<strong>employabilité des seniors</strong>.</p><p>Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des <strong>grands évènements </strong> que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024.</p>",
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-        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique et agricole/alimentaire mais aussi de la réponse aux besoins de formation liés aux grands évènements sportifs (Coupe du monde de rugby 2023 et Jeux Olympiques et Paralympiques 2024) peuvent solliciter un financement par le FNE-Formation.</p><p>Sont éligibles au bénéfice du financement d’action de formation par le FNE formation l’ensemble des entités exerçant une activité économique, y compris celles exerçant une activité artisanale ou les associations qui exercent régulièrement une activité économique conformément à l’article premier de l’annexe 1 du règlement (UE) n°651/2014 général d’exemption par catégories.</p><p>En application du régime-cadre exempté n°&nbsp;SA 58981 relatif aux aides à la formation, les entreprises en difficulté (au sens de la définition mentionnée en annexe I du régime-cadre précité) ne peuvent bénéficier du FNE-Formation.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’ensemble des salariés, à l’exception de ceux en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective, sont éligibles. Il n’existe pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi pendant toute la durée de la formation.</p><p>Il a connaissance des possibles contrôles de l’administration.</p></div><p>&nbsp;</p>",
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         "title": "Bénéficiaires"
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         "description": "Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 63",
-        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.</p><p>Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne).</p><p>Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique et agricole/alimentaire peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation.</p><p>Au sein de ces trois priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de Rugby 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 est également éligible au FNE Formation.</p><p>Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.</p><p>Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2023 au plus tard et ne peuvent excéder une durée de douze mois à compter de la date d’accord de prise en charge.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique)&nbsp;;</li><li> Liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie).</li></ul><p>Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique)&nbsp;;</li><li> Nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques.</li></ul><p>Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit de financer des formations&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En vue de mettre en œuvre des projets innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intelligence artificielle, cybersécurité …). Il s’agit en particulier de soutenir la montée en gamme des PME, notamment par la diffusion du numérique dans les modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc.). Cet axe prioritaire de formation doit par exemple permettre d’intégrer des solutions d’intelligence artificielle qui peuvent contribuer à réduire les coûts de production&nbsp;;</li><li> Favorisant notamment l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation d’une partie des tâches et des activités d’un grand nombre de métiers (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc…)&nbsp;;</li><li> Permettant aux directions d’entreprises et aux salariés de département métiers ou opérationnels, notamment dans les TPE et PME, de mieux dialoguer avec les prestataires informatiques&nbsp;;</li><li> Visant notamment à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données.</li></ul><p>Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En complément des trois axes précédents, le FNE-Formation pourra notamment être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation de la Coupe du monde de Rugby 2023 et des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de l’accord de prise en charge par l’OPCO dès lors que celui-ci est engagé avant le 31 décembre 2023.</p><p>Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.</p></div><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.</p><p>Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne).</p><p>Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation.</p><p>Au sein de ces quatre priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024 est également éligible au FNE-Formation.</p><p>Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.</p><p>Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2024 au plus tard, ne pas excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et se terminer au plus tard le 31 décembre 2025.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp; nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp; liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie, formations en lien avec la rénovation énergétique des bâtiments).</p><p>Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp; visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp; nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques.</p><p>Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit de financer des formations&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> visant à mettre en œuvre des projets stratégiques innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intégration des solutions d’intelligence artificielle, digitalisation des modes de production, etc.).. Il s’agit en particulier de soutenir les PME et les ETI dans la diffusion du numérique dans leurs modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc…)&nbsp;;</li><li> visant à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données.</li></ul><p>Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique et des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc.).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Il s’agit de répondre aux besoins centrés d’une part sur l’adaptation de l’économie et de l’emploi au vieillissement de la population et d’autre part sur les enjeux de la petite enfance, dans les secteurs santé humaine, social, et médico-social.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En complément des quatre priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ou des WorldSkills 2024.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et doit se terminer au plus tard le 31décembre 2025, dès lors que l’accord de prise en charge de l’OPCO a été donné avant le 31 décembre 2024.</p><p>Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.</p></div><p>&nbsp;</p>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité. Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne). Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique et agricole/alimentaire peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation. Au sein de ces trois priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de Rugby 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 est également éligible au FNE Formation. Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail. Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2023 au plus tard et ne peuvent excéder une durée de douze mois à compter de la date d’accord de prise en charge. Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations : Nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ; Liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie). Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations : Visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ; Nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques. Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal. Il s’agit de financer des formations : En vue de mettre en œuvre des projets innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intelligence artificielle, cybersécurité …). Il s’agit en particulier de soutenir la montée en gamme des PME, notamment par la diffusion du numérique dans les modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc.). Cet axe prioritaire de formation doit par exemple permettre d’intégrer des solutions d’intelligence artificielle qui peuvent contribuer à réduire les coûts de production ; Favorisant notamment l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation d’une partie des tâches et des activités d’un grand nombre de métiers (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc…) ; Permettant aux directions d’entreprises et aux salariés de département métiers ou opérationnels, notamment dans les TPE et PME, de mieux dialoguer avec les prestataires informatiques ; Visant notamment à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données. Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique. En complément des trois axes précédents, le FNE-Formation pourra notamment être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation de la Coupe du monde de Rugby 2023 et des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024. Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de l’accord de prise en charge par l’OPCO dès lors que celui-ci est engagé avant le 31 décembre 2023. Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation. Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.",
+        "text": "Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité. Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne). Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation. Au sein de ces quatre priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024 est également éligible au FNE-Formation. Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail. Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2024 au plus tard, ne pas excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et se terminer au plus tard le 31 décembre 2025. Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations : – nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ; – liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie, formations en lien avec la rénovation énergétique des bâtiments). Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref. Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations : – visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ; – nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques. Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal. Il s’agit de financer des formations : visant à mettre en œuvre des projets stratégiques innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intégration des solutions d’intelligence artificielle, digitalisation des modes de production, etc.).. Il s’agit en particulier de soutenir les PME et les ETI dans la diffusion du numérique dans leurs modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc…) ; visant à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données. Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique et des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc.). Il s’agit de répondre aux besoins centrés d’une part sur l’adaptation de l’économie et de l’emploi au vieillissement de la population et d’autre part sur les enjeux de la petite enfance, dans les secteurs santé humaine, social, et médico-social. En complément des quatre priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ou des WorldSkills 2024. Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et doit se terminer au plus tard le 31décembre 2025, dès lors que l’accord de prise en charge de l’OPCO a été donné avant le 31 décembre 2024. Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation. Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.",
         "title": "Actions et formations éligibles"
       },
       {
         "anchor": "Depenses-eligibles",
         "description": "Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des d",
-        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N°&nbsp;651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les frais de personnel des formateurs</strong>, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation&nbsp;;</li><li><strong>Les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation</strong> tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause&nbsp;;</li><li><strong>Les coûts des services de conseil</strong> liés au projet de formation&nbsp;;</li><li><strong>Les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects</strong> (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.</li></ul></div><p>&nbsp;</p>",
+        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N°&nbsp;651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants&nbsp;:</p><p>a) les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation&nbsp;;</p><p>b) les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause&nbsp;;</p><p>c) les coûts des services de conseil liés au projet de formation&nbsp;;</p><p>d) les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.</p></div><p>&nbsp;</p>",
         "references": {},
-        "text": "Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants : Les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ; Les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ; Les coûts des services de conseil liés au projet de formation ; Les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.",
+        "text": "Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants : a) les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ; b) les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ; c) les coûts des services de conseil liés au projet de formation ; d) les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.",
         "title": "Dépenses éligibles"
       },
       {
         "anchor": "Niveau-de-l-aide",
-        "description": "Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°58981, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite en",
-        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°58981, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Petite entreprise</strong> (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €)&nbsp;: 70&nbsp;%&nbsp;;</li><li><strong>Moyenne entreprise</strong> (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €)&nbsp;: 60&nbsp;%&nbsp;;</li><li><strong>Grande entreprise</strong> (n’entrant pas dans les catégories précédentes)&nbsp;: 50&nbsp;%.</li></ul><p>Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n°SA 58981 mentionné supra.</p><p>Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit «&nbsp;de minimis&nbsp;» et ne peut pas faire l’objet de co-financement public.</p><p>La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.</p></div><p>&nbsp;</p>",
+        "description": "Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite e",
+        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Petite entreprise</strong> (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €)&nbsp;: 70&nbsp;%&nbsp;;</li><li><strong>Moyenne entreprise</strong> (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €)&nbsp;: 60&nbsp;%&nbsp;;</li><li><strong>Grande entreprise</strong> (n’entrant pas dans les catégories précédentes)&nbsp;: 50&nbsp;%.</li></ul><p>Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n°&nbsp;SA 111722 mentionné supra.</p><p>Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit «&nbsp;de minimis&nbsp;» et ne peut pas faire l’objet de co-financement public.</p><p>La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.</p></div><p>&nbsp;</p>",
         "references": {},
-        "text": "Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°58981, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite entreprise (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €) : 70 % ; Moyenne entreprise (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €) : 60 % ; Grande entreprise (n’entrant pas dans les catégories précédentes) : 50 %. Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n°SA 58981 mentionné supra. Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit « de minimis » et ne peut pas faire l’objet de co-financement public. La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.",
+        "text": "Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite entreprise (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €) : 70 % ; Moyenne entreprise (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €) : 60 % ; Grande entreprise (n’entrant pas dans les catégories précédentes) : 50 %. Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n° SA 111722 mentionné supra. Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit « de minimis » et ne peut pas faire l’objet de co-financement public. La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.",
         "title": "Niveau de l’aide"
       },
       {
@@ -14664,9 +14664,9 @@
       {
         "anchor": "Mobilisation-du-FNE-Formation",
         "description": "Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. L’entreprise doit donc s’adre",
-        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation.<br class=\"autobr\">L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO.</p><p>Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation , à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire ou numérique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de rugby 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives.</p><p>Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un formulaire de demande à remplir&nbsp;;</li><li> Une attestation sur l’honneur à remplir.</li></ul><p>A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel&nbsp;;</li><li> La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes&nbsp;: intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne)&nbsp;;</li><li> La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)).</li></ul><p>Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines&nbsp;; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.</p></div>",
+        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation.<br class=\"autobr\">L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO.</p><p>Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation, à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire, numérique ou démographique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 et les WorldSkills 2024.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives.</p><p>Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un formulaire de demande à remplir&nbsp;;</li><li> Une attestation sur l’honneur à remplir.</li></ul><p>A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel&nbsp;;</li><li> La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes&nbsp;: intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne)&nbsp;;</li><li> La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)).</li></ul><p>Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines&nbsp;; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.</p></div>",
         "references": {},
-        "text": "Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO. Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation. Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation , à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire ou numérique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de rugby 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024. En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives. Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient : Un formulaire de demande à remplir ; Une attestation sur l’honneur à remplir. A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites : Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel ; La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes : intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne) ; La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)). Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.",
+        "text": "Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO. Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation. Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation, à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire, numérique ou démographique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 et les WorldSkills 2024. En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives. Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient : Un formulaire de demande à remplir ; Une attestation sur l’honneur à remplir. A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites : Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel ; La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes : intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne) ; La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)). Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.",
         "title": "Mobilisation du FNE-Formation"
       }
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-pour-motif-personnel"
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   {
-    "date": "18/06/2024",
+    "date": "08/07/2024",
     "description": "Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son (…)",
     "intro": "<p><strong>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique</strong>, le licenciement d’ordre personnel repose sur la <strong>personne du salarié</strong>&nbsp;: son <strong>comportement</strong> (faute…), une <strong>insuffisance professionnelle</strong>, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois <strong>réelle et sérieuse</strong>. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.</p>",
     "pubId": "article374507",
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       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-cause-reelle-et-serieuse",
         "description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou",
-        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf14a7c1ccb0008628af5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id2a56_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id2a56_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) (1) </th><th id=\"id2a56_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">0</td><td headers=\"id2a56_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">1</td><td headers=\"id2a56_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">2</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">3</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">4</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">5</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">6</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">7</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">8</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">9</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">10</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">11</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">12</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">13</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">14</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">15</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">16</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">17</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">18</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">19</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">20</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">21</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">22</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">23</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">24</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">25</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">26</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">27</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">28</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">29</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007500822\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21 septembre 2005</a> et du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033180105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">28 septembre 2016</a>).</td><td headers=\"id2a56_c1\"></td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\"></td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Salariés du secteur de la finance</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du <a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/taux-baremes/plafonds-securite-sociale.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plafond de la Sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions.<br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi n°&nbsp;2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024.</li><li> La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643503\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-15</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644154\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-9</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643497\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-11</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013981\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-16 du code du travail</a>, ne prend pas en compte, pour les «&nbsp;preneurs de risques&nbsp;», la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément «&nbsp;bonus récupérable&nbsp;») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les «&nbsp;preneurs de risques&nbsp;» concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>.</li></ul></blockquote><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf14a7c1ccb0008628af5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a48532c0d0008221b25\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire&nbsp;» (voir tableau ci-dessous).</p></blockquote><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id2a56_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id2a56_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) (1) </th><th id=\"id2a56_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">0</td><td headers=\"id2a56_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">1</td><td headers=\"id2a56_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">2</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">3</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">4</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">5</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">6</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">7</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">8</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">9</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">10</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">11</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">12</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">13</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">14</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">15</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">16</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">17</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">18</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">19</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">20</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">21</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">22</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">23</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">24</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">25</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">26</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">27</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">28</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">29</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007500822\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21 septembre 2005</a> et du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033180105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">28 septembre 2016</a>).</td><td headers=\"id2a56_c1\"></td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\"></td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Salariés du secteur de la finance</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du <a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/taux-baremes/plafonds-securite-sociale.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plafond de la Sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions.<br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi n°&nbsp;2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024.</li><li> La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643503\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-15</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644154\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-9</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643497\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-11</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013981\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-16 du code du travail</a>, ne prend pas en compte, pour les «&nbsp;preneurs de risques&nbsp;», la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément «&nbsp;bonus récupérable&nbsp;») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les «&nbsp;preneurs de risques&nbsp;» concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>.</li></ul></blockquote><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029176775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1451-1 du code du travail</a> (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -18947,7 +18947,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) (1) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016). En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Salariés du secteur de la finance Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale. Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions. Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024. La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).",
+        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire » (voir tableau ci-dessous). Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) (1) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016). En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Salariés du secteur de la finance Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale. Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions. Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024. La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).",
         "title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?"
       },
       {
@@ -25286,14 +25286,14 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/les-activites-d-adultes-relais"
   },
   {
-    "date": "20/11/2023",
+    "date": "08/07/2024",
     "description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut (…)",
-    "intro": "<p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90&nbsp;% puis 66&nbsp;% de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.</p>",
+    "intro": "<p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des <strong>indemnités journalières de sécurité sociale</strong>. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90&nbsp;% puis 66&nbsp;% de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.</p>",
     "pubId": "article375152",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</div>",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une <strong>indemnisation plus avantageuse</strong> que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</div>",
         "text": " À savoir ! Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.",
         "title": "L’indemnisation légale des absences pour maladie ou accident",
         "description": "À savoir ! Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord a",
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-et-les-conditions-a-remplir",
         "description": "Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et cont",
-        "html": "<p>Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> D’être pris en charge par la sécurité sociale&nbsp;;</li><li> D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret.</p></blockquote><p>L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
+        "html": "<p>Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu (sur cette contre-visite, voir ci-après), d’une<strong> indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS)</strong>, à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’avoir <strong>justifié dans les 48 heures de cette incapacité</strong>, sauf exceptions mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> D’<strong>être pris en charge par la sécurité sociale</strong>&nbsp;;</li><li> D’<strong>être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen</strong> (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret.</p></blockquote><p>L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
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             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
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-        "text": "Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; D’être pris en charge par la sécurité sociale ; D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire. En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret. L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
+        "text": "Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu (sur cette contre-visite, voir ci-après), d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; D’être pris en charge par la sécurité sociale ; D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire. En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret. L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
         "title": "Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?"
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       {
         "anchor": "Quand-debute-l-indemnisation-complementaire",
         "description": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou",
-        "html": "<p>En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.</p><p>En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8<sup>e</sup> jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.</p><p>L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de la Sécurité sociale</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie-salarie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a>). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).</p></blockquote>",
+        "html": "<p>En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le <strong>premier jour d’absence</strong>.</p><p>En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire <strong>débute en principe à compter du 8<sup>e</sup> jour </strong> (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.</p><p>L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de la Sécurité sociale</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un <strong>délai de carence de 3 jours</strong> qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie-salarie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a>). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale. Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le site de l’Assurance maladie). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).",
         "title": "Quand débute l’indemnisation complémentaire ?"
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       {
         "anchor": "Que-percoit-le-salarie-et-pour-quelle-duree",
         "description": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rém",
-        "html": "<p>Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pendant les 30 premiers jours, 90&nbsp;% de cette rémunération&nbsp;;</li><li> Pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.</li></ul><p>Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.</p><p>Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.</p><p>Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90&nbsp;% de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66&nbsp;% de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants&nbsp;;</li><li> A partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à&nbsp;:</li><li> 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté,</li><li> 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté,</li><li> 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté,</li><li> 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté,</li><li> 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté,</li><li> 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.</li></ul><p>En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</li><li> Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000023266168\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale</a> dans les conditions prévues à ce même article.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Le salarié perçoit un<strong> pourcentage de la rémunération brute</strong> qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pendant les 30 premiers jours, 90&nbsp;% de cette rémunération&nbsp;;</li><li> Pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.</li></ul><p>Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.</p><p>Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.</p><p>Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90&nbsp;% de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66&nbsp;% de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants&nbsp;;</li><li> A partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à&nbsp;:</li><li> 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté,</li><li> 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté,</li><li> 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté,</li><li> 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté,</li><li> 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté,</li><li> 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.</li></ul><p>En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</li><li> Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000023266168\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale</a> dans les conditions prévues à ce même article.</li></ul></blockquote>",
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         "anchor": "Des-controles-sont-ils-possibles",
         "description": "L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la « contre-visite »). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités",
-        "html": "<p>L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la «&nbsp;contre-visite&nbsp;»). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires. En outre, lorsqu’un contrôle effectué par un médecin à la demande de l’employeur, en application de l’article L. 1226-1 précité, conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié&nbsp;;</li><li> Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les employeurs sont informés de la décision de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale prononcée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à l’encontre des salariés qui ne respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir, notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du contrôle médical de la CPAM.&nbsp;</li><li> Lorsqu’une interruption de travail donnant lieu à un arrêt de travail intervient dans un délai de 10 jours francs à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, le service de ces indemnités est subordonné à un avis du service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie. Ce service rend son avis dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la «&nbsp;contre-visite&nbsp;»). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.</p><p><strong>Modalités de la contre-visite diligentée par l’employeur</strong><br class=\"autobr\">La <strong>contre-visite diligentée par l’employeur</strong> s’organise dans les conditions et selon les modalités suivantes, précisées par le décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur depuis le 7 juillet 2024&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> il appartient au salarié de communiquer à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail délivré par un médecin (ou par une sage-femme dans la limite de sa compétence professionnelle), ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un <strong>arrêt de travail portant la mention «&nbsp;sortie libre&nbsp;»</strong> prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043356724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale</a>, les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer (lorsque les sorties sont autorisées par le médecin, l’assuré en arrêt de travail doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux&nbsp;; par dérogation, le médecin peut toutefois autoriser les «&nbsp;sorties libres&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> la <strong>contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur</strong>. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée&nbsp;;</li><li><strong>au terme de sa mission</strong> et sans préjudice des obligations qui lui incombent à l’égard du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale (voir ci-dessous), le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. L’employeur transmet sans délai cette information au salarié.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lieu et horaires de la contre-visite</strong><br class=\"autobr\">La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui (voir ci-dessus), en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l’article R. 323-11-1 précité ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié lorsque le médecin a autorisé des sorties libres (voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.</li></ul></blockquote><p><strong>Information du service du contrôle médical de la CPAM</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une contre-visite effectuée par un médecin à la demande de l’employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son<strong> rapport au service du contrôle médical de la CPAM </strong> dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié&nbsp;;</li><li> Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les employeurs sont informés de la décision de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale prononcée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à l’encontre des salariés qui ne respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir, notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du contrôle médical de la CPAM.&nbsp;</li><li> Lorsqu’une interruption de travail donnant lieu à un arrêt de travail intervient dans un délai de 10 jours francs à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, le service de ces indemnités est subordonné à un avis du service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie. Ce service rend son avis dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.</li></ul></blockquote>",
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-          "LEGITEXT000006072050": {
+          "LEGITEXT000006073189": {
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+        "text": "L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la « contre-visite »). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.Modalités de la contre-visite diligentée par l’employeur La contre-visite diligentée par l’employeur s’organise dans les conditions et selon les modalités suivantes, précisées par le décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur depuis le 7 juillet 2024 : il appartient au salarié de communiquer à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail délivré par un médecin (ou par une sage-femme dans la limite de sa compétence professionnelle), ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre » prévue à l’article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale, les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer (lorsque les sorties sont autorisées par le médecin, l’assuré en arrêt de travail doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux ; par dérogation, le médecin peut toutefois autoriser les « sorties libres ») ; la contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée ; au terme de sa mission et sans préjudice des obligations qui lui incombent à l’égard du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale (voir ci-dessous), le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. L’employeur transmet sans délai cette information au salarié. Lieu et horaires de la contre-visite La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin : soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui (voir ci-dessus), en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l’article R. 323-11-1 précité ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié lorsque le médecin a autorisé des sorties libres (voir ci-dessus) ; soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons. Information du service du contrôle médical de la CPAM Lorsqu’une contre-visite effectuée par un médecin à la demande de l’employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service : Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié ; Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré. Les employeurs sont informés de la décision de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale prononcée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à l’encontre des salariés qui ne respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir, notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du contrôle médical de la CPAM. Lorsqu’une interruption de travail donnant lieu à un arrêt de travail intervient dans un délai de 10 jours francs à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, le service de ces indemnités est subordonné à un avis du service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie. Ce service rend son avis dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.",
         "title": "Des contrôles sont-ils possibles ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
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   {
-    "date": "03/07/2024",
+    "date": "08/07/2024",
     "description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale (…)",
     "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE et Perco bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’«&nbsp;abondement&nbsp;»).</p>",
     "pubId": "article376351",
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       {
         "anchor": "Le-cadre-de-mise-en-place",
         "description": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salaria",
-        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;; voir les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189696/#LEGISCTA000006189696\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail)</a> et l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 3 du décret du 29 juin 2024</a> cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup></a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>, ainsi que celles qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023&nbsp;;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031588645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3334-3-2 du code du travail</a>). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.</li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;; voir les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189696/#LEGISCTA000006189696\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail)</a> et l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 3 du décret du 29 juin 2024</a> cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup></a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>, ainsi que celles qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023&nbsp;;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Ce plafond est porté à 16&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale en cas de versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (voir le 1° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048488949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3332-11 du code du travail</a>)&nbsp;; cette disposition est issue du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 7 juillet 2024.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031588645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3334-3-2 du code du travail</a>). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.</li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’article D. 3334-3-2 du code du travail). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
+        "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Ce plafond est porté à 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale en cas de versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (voir le 1° de l’article L. 3332-11 du code du travail) ; cette disposition est issue du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 7 juillet 2024. Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’article D. 3334-3-2 du code du travail). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
         "title": "Le cadre de mise en place"
       },
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         "anchor": "Percevoir-les-sommes-epargnees-dans-un-plan-d-epargne-salariale-avant-le-nbsp",
         "description": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’",
-        "html": "<p>Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE&nbsp;;</li><li> jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</li></ul><p>Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973737\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3324-22 du Code du travail</a> s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3334-4</a> pour le Perco ou le Perco-I et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038507622/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-4 du code monétaire et financier</a> pour le nouveau PERE-CO.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n°&nbsp;4 et n°&nbsp;5 du «&nbsp;<a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_ES-juin2014_MAJ-10-JUILLET2014.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de l’épargne salariale</a>&nbsp;» <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000020464924\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail</a>. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE&nbsp;;</li><li> jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</li></ul><p>Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973737\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3324-22 du Code du travail</a> s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3334-4</a> pour le Perco ou le Perco-I et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038507622/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-4 du code monétaire et financier</a> pour le nouveau PERE-CO.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n°&nbsp;4 et n°&nbsp;5 du «&nbsp;<a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_ES-juin2014_MAJ-10-JUILLET2014.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de l’épargne salariale</a>&nbsp;»</li><li> La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant (ce nouveau cas de déblocage anticipé résulte du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024). Pour ces différentes situations, la demande de déblocage anticipé peut intervenir à tout moment.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. – Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » – Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.",
+        "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant (ce nouveau cas de déblocage anticipé résulte du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024). Pour ces différentes situations, la demande de déblocage anticipé peut intervenir à tout moment.",
         "title": "Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/interessement-a-la-reprise-d-activite-des-beneficiaires-de-l-allocation-de"
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   {
-    "date": "05/07/2024",
+    "date": "08/07/2024",
     "description": "L'épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l'intéressement, les plans d'épargne salariale) dont l'objectif est (…)",
     "intro": "<p>L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la <strong>prime de partage de la valeur</strong>, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau <strong>«&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;»</strong>, dont les modalités sont définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2</a> du décret n°2024-644 du 29 juin 2024, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024. <br class=\"autobr\">Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les <strong>dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur</strong> constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.</p>",
     "pubId": "article376439",
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       {
         "anchor": "Interessement-participation-de-quoi-s-agit-il",
         "description": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année,",
-        "html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lepargne-salariale-en-2021\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’<strong>intéressement</strong> est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de «&nbsp;non substitution&nbsp;» est précisé dans le «&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;», notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n°&nbsp;2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).</p><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Les autres dispositifs de partage de la valeur</strong><br class=\"autobr\">Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur&nbsp;;</li><li> le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000048485548\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 10 de la loi n°&nbsp;2023-1107 du 29 novembre 2023</a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. <br class=\"autobr\">Dans les conditions qui sont précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> (en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret du 29 juin 2024 précité</a>, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur.</li><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>.</li></ul><p>A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés</strong><br class=\"autobr\">Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1&nbsp;% du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit mettre en place un régime de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\">participation</a>, ou un régime d’intéressement&nbsp;;</li><li> Soit abonder un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\">plan d’épargne salariale</a> (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I)&nbsp;;</li><li> Soit verser la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a><br class=\"autobr\">Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044990528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3324-1 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal)&nbsp;; dans les limites prévues par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000048480574\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5 de la loi du 29 novembre 2023</a> précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).</li></ol><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000029314926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1er de la loi n°&nbsp;2014-856 du 31 juillet 2014</a>, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1&nbsp;% de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés.<br class=\"autobr\">Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000048480575\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi du 29 novembre 2023</a> précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire).</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.</li><li> Pour en savoir sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les autres expérimentations</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lepargne-salariale-en-2021\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’<strong>intéressement</strong> est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de «&nbsp;non substitution&nbsp;» est précisé dans le «&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;», notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n°&nbsp;2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).</p><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Les autres dispositifs de partage de la valeur</strong><br class=\"autobr\">Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur&nbsp;;</li><li> le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000048485548\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 10 de la loi n°&nbsp;2023-1107 du 29 novembre 2023</a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. <br class=\"autobr\">Dans les conditions qui sont précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> (en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret du 29 juin 2024 précité</a>, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur.</li><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>.</li></ul><p>A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés</strong><br class=\"autobr\">Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi n°&nbsp;2023-1107 du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1&nbsp;% du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit mettre en place un régime de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\">participation</a>, ou un régime d’intéressement&nbsp;;</li><li> Soit abonder un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\">plan d’épargne salariale</a> (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I)&nbsp;;</li><li> Soit verser la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a><br class=\"autobr\">Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044990528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3324-1 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal)&nbsp;; dans les limites prévues par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000048480574\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5 de la loi n°&nbsp;2023-1107 du 29 novembre 2023</a> précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).</li></ol><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000029314926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1er de la loi n°&nbsp;2014-856 du 31 juillet 2014</a>, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1&nbsp;% de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés.<br class=\"autobr\">Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000048480575\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n°&nbsp;2023-1107 du 29 novembre 2023</a> précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire).</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.</li><li> Pour en savoir sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les autres expérimentations</a>.</li></ul></blockquote>",
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Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’article 10 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. 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Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur.A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations : la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif : Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ; Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ; Soit verser la prime de partage de la valeur Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail. Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés. Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’article 6 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire). Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023. Pour en savoir sur les autres expérimentations.",
+        "text": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’article 10 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. Dans les conditions qui sont précisées par l’article 1er du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’article 2 du décret du 29 juin 2024 précité, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur. Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur.A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations : la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif : Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ; Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ; Soit verser la prime de partage de la valeur Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail. Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés. Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’article 6 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire). Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023. Pour en savoir sur les autres expérimentations.",
         "title": "Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?"
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-    "intro": "<p>Dans le cadre des conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif FNE-Formation a été repensé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle, en activité partielle de longue durée et des entreprises en difficulté par la prise en charge de coûts pédagogiques. En 2021, le FNE-Formation accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.</p><p>L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences. Un échange avec un conseiller constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation et de récupérer le dossier de demande de subvention.</p>",
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