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@socialgouv/fiches-travail-data 4.671.0 → 4.673.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
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-    "date": "03/01/2024",
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     "description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (…)",
     "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
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-        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> a) L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;<br class=\"autobr\">b) Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042497177\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 844-1 du code de la sécurité sociale</a>&nbsp;; (l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024)&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042497177\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 844-1 du code de la sécurité sociale</a>&nbsp;; (c’est-à-dire le «&nbsp;montant net social&nbsp;»&nbsp;; l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024)&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1<sup>er</sup> janvier 2026, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. 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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. a) L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; b) Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique à compter du 1er janvier 2024) ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (c’est-à-dire le « montant net social » ; l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1er janvier 2024) ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2026, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
         "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?"
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.</p><p>Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.</p><p>Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.</p><p>Nous les aborderons pour commencer.</p><p>Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.</p><p>Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.</p><p>Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.</p><p>En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.</p><p>Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.</p><p>Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.</p><p>L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.</p><p>Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.</p><p>La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.</p><p>L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.</p><p>Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.</p><p>Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.</p><p>De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.</p><p>Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.</p><p>Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.</p><p>Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.</p><p>L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.</p><p>Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.</p><p>Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.</p><p>Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.</p><p>L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.</p><p>Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.</p><p>Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.</p><p>Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.</p><p>Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.</p><p>La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.</p><p>Autre acteur de la prévention&nbsp;: le médecin du travail.</p><p>Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.</p><p>L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.</p><p>Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.</p><p>Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire&nbsp;: CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.</p><p>Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.</p><p>Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.</p><p>Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.</p><p>Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.</p><p>Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.</p><p>En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.</p><p>Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.</p><p>Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.</p><p>Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.</p><p>L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.</p><p>Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.</p><p>Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.</p><p>L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.</p><p>Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.</p><p>Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.</p><p>Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes?var_mode=calcul\" class=\"spip_url auto\" rel=\"nofollow\">https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes?var_mode=calcul</a> peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/mPR0Owo4yQ4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FmPR0Owo4yQ4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20harc%C3%A8lement%20moral%20%7C%20web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/mPR0Owo4yQ4\" class=\"oe-title\">Le harcèlement moral | web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18&nbsp;% des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.</p><p>Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France&nbsp;? 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Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral. L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. 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Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. Débutons par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com À savoir ! Avant tout contentieux, une https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes?var_mode=calcul peut être engagée par l’une des deux parties.",
+        "text": "Le harcèlement moral | web série droit du travail par Ministère du Travail D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle. Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires. Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement. Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur. En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur. Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral. L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral. De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle. Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction. Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral. Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés. L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres. Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. Débutons par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
         "title": "Le harcèlement moral (web série droit du travail"
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         "description": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temp",
-        "html": "<p><strong>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs</strong> (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de <strong>harcèlement moral</strong>. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’<strong>avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser</strong> et de <strong>les avoir fait cesser</strong> effectivement&nbsp;;</li><li> D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les <strong>mesures de prévention</strong> visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1er juin 2016</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement <strong>au moins 50 salariés</strong>, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le <strong>règlement intérieur</strong>.</li><li> Les membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> disposent d’un <strong>droit d’alerte</strong> en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, <strong>le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile</strong> et proposer notamment des <strong>actions de prévention</strong> du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Intervention du médecin du travail</h4><p>Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’<strong>aménagement</strong>, d’<strong>adaptation</strong> ou de <strong>transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’aménagement du <strong>temps de travail</strong> justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p><strong>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés</strong>&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
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Dès lors que ces conditions sont réunies, la responsabilité de l’employeur ne pourra être engagée, même si, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n’a pas diligenté d’enquête interne mais a démontré avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a52532c0d0008221b35\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement <strong>au moins 50 salariés</strong>, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le <strong>règlement intérieur</strong>.</li><li> Les membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> disposent d’un <strong>droit d’alerte</strong> en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, <strong>le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile</strong> et proposer notamment des <strong>actions de prévention</strong> du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Intervention du médecin du travail</h4><p>Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’<strong>aménagement</strong>, d’<strong>adaptation</strong> ou de <strong>transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’aménagement du <strong>temps de travail</strong> justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. 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         },
-        "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
+        "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dès lors que ces conditions sont réunies, la responsabilité de l’employeur ne pourra être engagée, même si, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n’a pas diligenté d’enquête interne mais a démontré avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
         "title": "Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-moral"
   },
   {
-    "date": "23/05/2024",
+    "date": "03/07/2024",
     "description": "Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d'une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende majorée en cas de (…)",
     "intro": "<p>Le <strong>harcèlement sexuel est un délit pénal</strong>, sanctionné d’une peine de <strong>deux ans d’emprisonnement</strong> et de <strong>30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes</strong>, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.</p><p>Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses&nbsp;: <strong>chantage à l’embauche ou à la promotion</strong>, <strong>menaces de représailles</strong> en cas de refus de céder à des avances sexuelles, <i>etc.</i>. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, <i>etc.</i>.</p><p>Victime ou agresseur, <strong>les deux sexes sont concernés</strong>.</p>",
     "pubId": "article375155",
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         "anchor": "Qui-organise-la-prevention-en-matiere-de-harcelement-sexuel",
         "description": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sa",
-        "html": "<p><strong>L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner</strong> (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).</p><p>Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention des risques</a>, <strong>l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs</strong> sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également <strong>mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique</strong> (<strong>CSE</strong>)&nbsp;; il doit alors, sans délai, <strong>procéder à une enquête</strong> avec le membre de la délégation du personnel au CSE et <strong>prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation</strong>. <strong>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur</strong>, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, <strong>saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes</strong> qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention</strong> du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme «&nbsp;tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.&nbsp;» Il existe également une infraction d’«&nbsp;outrage sexiste&nbsp;», prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme «&nbsp;<i>le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. </i>&nbsp;». <strong>L’outrage sexiste est puni</strong> de l’amende prévue pour les <a href=\"http://www.justice.fr/fiche/differences-entre-contravention-delit-crime\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contraventions de la 5<sup>ème</sup> classe</a>, (peine d’<strong>amende de 1&nbsp;500 € ou 3&nbsp;000 € en cas de récidive</strong>). <strong>Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières</strong> (on parle alors d’«&nbsp;outrage sexuel ou sexiste aggravé&nbsp;»), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur&nbsp;; dans ce cas, il est puni d’une <strong>amende de 3 750 €</strong> et cette peine <strong>peut être assortie de peines complémentaires</strong> de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au <a href=\"http://www.justice.fr/fiche/outrage-sexiste-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère de la Justice</a>.</li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">règlement intérieur</a> doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, <strong>une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur</strong>&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1151-1 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné <strong>un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong>. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la <strong>formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a></strong>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner</strong> (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).</p><p>Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention des risques</a>, <strong>l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs</strong> sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également <strong>mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique</strong> (<strong>CSE</strong>)&nbsp;; il doit alors, sans délai, <strong>procéder à une enquête</strong> avec le membre de la délégation du personnel au CSE et <strong>prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation</strong>. <strong>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur</strong>, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, <strong>saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes</strong> qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention</strong> du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme «&nbsp;tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.&nbsp;» Le salarié responsable de tels agissements encourt un licenciement pour faute (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049733690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024</a>). Il existe également une infraction d’«&nbsp;outrage sexiste&nbsp;», prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme «&nbsp;<i>le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. </i>&nbsp;». <strong>L’outrage sexiste est puni</strong> de l’amende prévue pour les <a href=\"http://www.justice.fr/fiche/differences-entre-contravention-delit-crime\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contraventions de la 5<sup>ème</sup> classe</a>, (peine d’<strong>amende de 1&nbsp;500 € ou 3&nbsp;000 € en cas de récidive</strong>). <strong>Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières</strong> (on parle alors d’«&nbsp;outrage sexuel ou sexiste aggravé&nbsp;»), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur&nbsp;; dans ce cas, il est puni d’une <strong>amende de 3 750 €</strong> et cette peine <strong>peut être assortie de peines complémentaires</strong> de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au <a href=\"http://www.justice.fr/fiche/outrage-sexiste-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère de la Justice</a>.</li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">règlement intérieur</a> doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, <strong>une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur</strong>&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1151-1 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné <strong>un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong>. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la <strong>formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a></strong>.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement. L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d’« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; dans ce cas, il est puni d’une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice. Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail. Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.",
+        "text": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement. L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Le salarié responsable de tels agissements encourt un licenciement pour faute (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d’« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; dans ce cas, il est puni d’une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice. Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail. Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.",
         "title": "Qui organise la prévention en matière de harcèlement sexuel ?"
       },
       {
@@ -30746,9 +30746,9 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/etre-apprenti/article/les-5-etapes-a-suivre-pour-entrer-en-apprentissage"
   },
   {
-    "date": "02/01/2024",
+    "date": "03/07/2024",
     "description": "Les dispositifs d'épargne salariale, dès lors qu'ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et (…)",
-    "intro": "<p>Les <strong>dispositifs d’épargne salariale</strong>, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés. En outre, dans des conditions qui seront précisées par décrets, la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a> pourra désormais être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), de même que les primes attribuées au titre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», créé par la loi du 29 novembre 2023. Ces versements pourront être effectués en bénéficiant d’un régime fiscal de faveur (plus de précisions à venir, une fois publiés les décrets précités).</p>",
+    "intro": "<p>Les <strong>dispositifs d’épargne salariale</strong>, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés. Sur les avantages sociaux et fiscaux attachés au versement de la prime de partage de la valeur, on se reportera à la fiche consacrée à ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">dispositif</a>.</p>",
     "pubId": "article376350",
     "sections": [
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
   },
   {
-    "date": "19/06/2024",
+    "date": "03/07/2024",
     "description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale (…)",
-    "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décrets, les versements effectués au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que ceux qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», pourront également être placés sur un plan d’épargne salariale, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse.</p>",
+    "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE et Perco bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’«&nbsp;abondement&nbsp;»).</p>",
     "pubId": "article376351",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><p>Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’«&nbsp;abondement&nbsp;»).</p></div>",
-        "text": " À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup></a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2</a> du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», peuvent également être placées sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse).</div>",
+        "text": " À savoir ! Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », peuvent également être placées sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse).",
         "title": "Les plans d’épargne salariale",
-        "description": "À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entr",
+        "description": "À savoir ! Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attrib",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "PEE-Perco-PERE-CO-PE-I-Perco-I-De-quoi-s-agit-il-et-comment-sont-ils-nbsp",
         "description": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressemen",
-        "html": "<p>Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans des conditions qui seront précisées par décret, prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide obligatoire de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049834776\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 1 et 2 du décret du 29 juin 2024</a> en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024, sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et celles qui pourront l’être dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;»), ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide obligatoire de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans des conditions qui seront précisées par décret, prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise. Aide obligatoire de l’entreprise Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous). Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.",
+        "text": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans les conditions fixées par les articles 1 et 2 du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1er juillet 2024, sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et celles qui pourront l’être dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »), ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise. Aide obligatoire de l’entreprise Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous). Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.",
         "title": "PEE, Perco, PERE-CO, PE-I, Perco-I… De quoi s’agit-il et comment sont-ils alimentés ?"
       },
       {
         "anchor": "Le-cadre-de-mise-en-place",
         "description": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salaria",
-        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;; voir les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189696/#LEGISCTA000006189696\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail)</a>. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence&nbsp;;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2&nbsp;% du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;; voir les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189696/#LEGISCTA000006189696\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail)</a> et l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 3 du décret du 29 juin 2024</a> cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup></a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>, ainsi que celles qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023&nbsp;;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031588645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3334-3-2 du code du travail</a>). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.</li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
+        "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’article D. 3334-3-2 du code du travail). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
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-    "intro": "<p>L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la <strong>prime de partage de la valeur</strong>, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau <strong>«&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;»</strong>, dont les modalités seront définies par décret. Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les <strong>dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur</strong> constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.</p>",
+    "intro": "<p>L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la <strong>prime de partage de la valeur</strong>, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau <strong>«&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;»</strong>, dont les modalités sont définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2</a> du décret n°2024-644 du 29 juin 2024, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024. <br class=\"autobr\">Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les <strong>dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur</strong> constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.</p>",
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-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou «&nbsp;PEE&nbsp;», le plan d’épargne pour la retraite collectif ou «&nbsp;Perco&nbsp;», le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.</div>",
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         "title": "Epargne salariale, partage de la valeur : principes généraux",
         "description": "À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’int",
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         "description": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année,",
-        "html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lepargne-salariale-en-2021\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’<strong>intéressement</strong> est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de «&nbsp;non substitution&nbsp;» est précisé dans le «&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;», notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n°&nbsp;2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a>.</li></ul><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Les autres dispositifs de partage de la valeur</strong><br class=\"autobr\">Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur&nbsp;;</li><li> le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui pourra être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permettra aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (un décret fixera les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif).<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décret, la prime de partage de la valeur pourra être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. La prime attribuée au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourra également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur.</li><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>.</li></ul><p>A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur les<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023</a>.</li></ul>",
+        "html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lepargne-salariale-en-2021\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’<strong>intéressement</strong> est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de «&nbsp;non substitution&nbsp;» est précisé dans le «&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;», notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n°&nbsp;2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a>.</li></ul><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Les autres dispositifs de partage de la valeur</strong><br class=\"autobr\">Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur&nbsp;;</li><li> le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000048485548\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 10 de la loi n°&nbsp;2023-1107 du 29 novembre 2023</a> et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. <br class=\"autobr\">Dans les conditions qui sont précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> du décret n°&nbsp;2024-644 du 29 juin 2024</a> (en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 du décret du 29 juin 2024 précité</a>, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur.</li><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>.</li></ul><p>A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur les<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023</a>.</li></ul>",
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         },
-        "text": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation). Plus de précisions sur la participation.Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui pourra être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permettra aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (un décret fixera les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif). Dans des conditions qui seront précisées par décret, la prime de partage de la valeur pourra être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. La prime attribuée au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourra également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur. Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur.A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Plus de précisions sur lesexpérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023.",
+        "text": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation). Plus de précisions sur la participation.Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’article 10 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. Dans les conditions qui sont précisées par l’article 1er du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’article 2 du décret du 29 juin 2024 précité, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur. Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur.A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Plus de précisions sur lesexpérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023.",
         "title": "Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?"
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       {
         "anchor": "Plan-d-epargne-d-entreprise-PERE-CO-etc-de-quoi-s-agit-il",
-        "description": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne",
-        "html": "<p>Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres sources d’alimentation</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’«&nbsp;abondement&nbsp;», voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.</li><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a> et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le plan d’épargne d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés «&nbsp;abondement&nbsp;», dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">régime fiscal et social</a> avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.<br class=\"autobr\">Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le Perco</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex.&nbsp;: fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PEG, PEI, PERE-CO-I…</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe&nbsp;: on parlera alors, selon les cas, de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;» (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou «&nbsp;PERCO-I&nbsp;», ou de PERE-CO-Interentreprises ou «&nbsp;PERE-CO-I&nbsp;»).</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avantages fiscaux et sociaux</a></li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi «&nbsp;Pacte&nbsp;»), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). <br class=\"autobr\">Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
+        "description": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne",
+        "html": "<p>Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres sources d’alimentation</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’«&nbsp;abondement&nbsp;», voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.</li><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a> et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le plan d’épargne d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés «&nbsp;abondement&nbsp;», dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">régime fiscal et social</a> avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.<br class=\"autobr\">Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le Perco</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex.&nbsp;: fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PEG, PEI, PERE-CO-I…</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe&nbsp;: on parlera alors, selon les cas, de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;» (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou «&nbsp;PERCO-I&nbsp;», ou de PERE-CO-Interentreprises ou «&nbsp;PERE-CO-I&nbsp;»).</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avantages fiscaux et sociaux</a></li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi «&nbsp;Pacte&nbsp;»), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). <br class=\"autobr\">Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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-        "text": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociauxLe nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
+        "text": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociaux Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
         "title": "Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ?"
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         "description": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord concl",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’<strong>intéressement</strong> est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens&nbsp;;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/</a> et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises&nbsp;; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme «&nbsp;<a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a>&nbsp;».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations</strong></p><p>Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie&nbsp;; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Mon intéressement pas à pas</a>&nbsp;»</strong>, et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/rediger/etape-1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rédiger un accord pré-validé</a>&nbsp;»</strong> ou, lorsque cela est possible, «&nbsp;rédiger une décision unilatérale pré-validée&nbsp;»). Lorsque cette procédure est utilisée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord&nbsp;;</li><li> sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a>&nbsp;»</strong>, avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\">attachées à l’intéressement</a>. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/mon-interessement-pas-a-pas-evolue-pour-permettre-la-redaction-dematerialisee-d\">on se reportera</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>. Il en va de même pour le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, de ses avenants et de ses annexes, éventuellement mis en place dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’<strong>intéressement</strong> est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens&nbsp;;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/</a> et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises&nbsp;; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme «&nbsp;<a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a>&nbsp;».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations</strong></p><p>Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie&nbsp;; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Mon intéressement pas à pas</a>&nbsp;»</strong>, et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/rediger/etape-1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rédiger un accord pré-validé</a>&nbsp;»</strong> ou, lorsque cela est possible, «&nbsp;rédiger une décision unilatérale pré-validée&nbsp;»). Lorsque cette procédure est utilisée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord&nbsp;;</li><li> sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a>&nbsp;»</strong>, avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\">attachées à l’intéressement</a>. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/mon-interessement-pas-a-pas-evolue-pour-permettre-la-redaction-dematerialisee-d\">on se reportera</a>.</p></blockquote>",
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Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale Plus de précisions sur la mise en place de la prime de partage de la valeurAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérationsAfin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée : un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ; sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.",
+        "text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Il en va de même pour le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, de ses avenants et de ses annexes, éventuellement mis en place dans l’entreprise. Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale Plus de précisions sur la mise en place de la prime de partage de la valeurAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérationsAfin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée : un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ; sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.",
         "title": "Épargne salariale : comment la mettre en place ?"
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C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.</p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.</p><p>D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.</p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.</p><p>Leur mission&nbsp;: présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.</p><p>En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.</p><p>Les comités d’hygiène et de sécurité.</p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.</p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.</p><p>Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.</p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.</p><p>Il existe désormais une instance unique&nbsp;: le CSE.</p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.</p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.</p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p>La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.</p><p>Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.</p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.</p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.</p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.</p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.</p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p>Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.</p><p>Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.</p><p>Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.</p><p>Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.</p><p>Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.</p><p>L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.</p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.<br class=\"autobr\">En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée<br class=\"autobr\">à plusieurs titres.</p><p>Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale&nbsp;: par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.</p><p>Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent&nbsp;: à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.</p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.</p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.</p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.</p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.</p><p>Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.</p><p>Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.</p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.</p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.</p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.</p><p>L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.</p><p>Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.</p><p>Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.</p><p>Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.</p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.</p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.</p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.</p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.</p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.</p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.</p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.</p><p>Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.</p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée&nbsp;: la commission santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.</p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.</p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.</p><p>C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.</p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une<br class=\"autobr\">CSSCT est une possibilité.</p><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.</p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.</p><p>Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.</p><p>Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.</p><p>Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.</p><p>La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.</p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.</p><p>Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.</p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.</p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.</p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.</p><p>En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.</p><p>La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.</p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.</p><p>L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.</p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.</p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.</p><p>La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.</p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.</p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises&nbsp;: la CSSCT.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt.</p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
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+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/qlwJcB4kpX8/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FqlwJcB4kpX8%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%20et%20la%20sant%C3%A9%20et%20s%C3%A9curit%C3%A9%20au%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=qlwJcB4kpX8\" class=\"oe-title\">Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.</p><p>Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.</p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.</p><p>D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.</p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.</p><p>Leur mission&nbsp;: présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.</p><p>En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.</p><p>Les comités d’hygiène et de sécurité.</p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.</p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.</p><p>Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.</p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.</p><p>Il existe désormais une instance unique&nbsp;: le CSE.</p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.</p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.</p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p>La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.</p><p>Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.</p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.</p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.</p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.</p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.</p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p>Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.</p><p>Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.</p><p>Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.</p><p>Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.</p><p>Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.</p><p>L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.</p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.<br class=\"autobr\">En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée<br class=\"autobr\">à plusieurs titres.</p><p>Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale&nbsp;: par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.</p><p>Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent&nbsp;: à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.</p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.</p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.</p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.</p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.</p><p>Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.</p><p>Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.</p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.</p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.</p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.</p><p>L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.</p><p>Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.</p><p>Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.</p><p>Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.</p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.</p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.</p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.</p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.</p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.</p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.</p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.</p><p>Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.</p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée&nbsp;: la commission santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.</p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.</p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.</p><p>C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.</p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une<br class=\"autobr\">CSSCT est une possibilité.</p><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.</p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.</p><p>Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.</p><p>Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.</p><p>Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.</p><p>La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.</p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.</p><p>Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.</p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.</p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.</p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.</p><p>En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.</p><p>La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.</p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.</p><p>L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.</p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.</p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.</p><p>La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.</p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.</p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises&nbsp;: la CSSCT.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt.</p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
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En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d’hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres. Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques. Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations. Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent. Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur. Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
+        "text": "Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur. Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp; ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE. D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées. En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d’hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres. Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques. Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations. Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent. Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur. Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
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-        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-a-49-salaries\">de moins de 50 salariés</a>, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.<br class=\"autobr\">Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.</p><p>Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650730\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-6 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-a-49-salaries\">de moins de 50 salariés</a>, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.<br class=\"autobr\">Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.</p><p>Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650730\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-6 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.</li><li> La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.</li><li> Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide-cse-pervention-lutte-racisme-antisemistisme-discriminations.pdf\">un guide</a> visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail. – Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc. – La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.",
+        "text": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc. La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.",
         "title": "Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ?"
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-        "html": "<p>Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail&nbsp;; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">fiche spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. <br class=\"autobr\">Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE. <br class=\"autobr\">Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.</p><p>En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail</strong><br class=\"autobr\">Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Réunions avec l’employeur</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au moins une fois par mois</a>. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Consultations obligatoires</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CSE&nbsp;: information et consultation</a>\") .<br class=\"autobr\">Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038952003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26 du code du travail</a>, et présente au comité, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-27</a>&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640694\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4161-1 du code du travail</a> sont traitées spécifiquement&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. <br class=\"autobr\">Ce programme&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;comprend un calendrier de mise en œuvre.<br class=\"autobr\">Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">expert-comptable</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions). <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336807\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">tenu l’employeur</a>.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Droit d’alerte</strong><br class=\"autobr\">Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038791189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-59 du code du travail</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000027325023\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail</a>. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au chapitre II du titre I<sup>er</sup> de la loi n°&nbsp;2016-1691</a> du 9 décembre 2016. Cette disposition est entrée en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au même titre que les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">réunions du CSE</a>, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.<br class=\"autobr\">En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Les durées de formation mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.<br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036419589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de la formation</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>). <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036419618&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail</a>. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6332-40 du code du travail</a>. (disposition en vigueur depuis le 31 mars 2022)</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours à l’expertise</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">expert</a> notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975185/2021-08-25\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-94 du code du travail</a>, notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’expertise par le CSE</a>.</p>",
+        "html": "<p>Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail&nbsp;; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">fiche spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. <br class=\"autobr\">Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a>.</li><li> Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</li><li> Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide-cse-pervention-lutte-racisme-antisemistisme-discriminations.pdf\">un guide</a> visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE. <br class=\"autobr\">Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.</p><p>En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail</strong><br class=\"autobr\">Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Réunions avec l’employeur</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au moins une fois par mois</a>. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Consultations obligatoires</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CSE&nbsp;: information et consultation</a>\") .<br class=\"autobr\">Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038952003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26 du code du travail</a>, et présente au comité, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-27</a>&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640694\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4161-1 du code du travail</a> sont traitées spécifiquement&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. <br class=\"autobr\">Ce programme&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;comprend un calendrier de mise en œuvre.<br class=\"autobr\">Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">expert-comptable</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions). <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336807\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">tenu l’employeur</a>.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Droit d’alerte</strong><br class=\"autobr\">Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038791189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-59 du code du travail</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000027325023\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail</a>. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au chapitre II du titre I<sup>er</sup> de la loi n°&nbsp;2016-1691</a> du 9 décembre 2016.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au même titre que les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">réunions du CSE</a>, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.<br class=\"autobr\">En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036419589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de la formation</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>). <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036419618&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail</a>. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6332-40 du code du travail</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours à l’expertise</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">expert</a> notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975185/2021-08-25\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-94 du code du travail</a>, notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’expertise par le CSE</a>.</p>",
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-        "text": "Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une fiche spécifique. – Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique. – Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE : – procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ; – peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ; – peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Réunions avec l’employeur – Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT. – Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. – L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Consultations obligatoires Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") . Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ; 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme : – fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. – identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées, – comprend un calendrier de mise en œuvre. Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable. – Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions). – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est tenu l’employeur. Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022. Droit d’alerte Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE : – en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Cette disposition est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ; – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les durées de formation mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation – Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. – Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021). – Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. – Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. (disposition en vigueur depuis le 31 mars 2022) Recours à l’expertise Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article L. 2315-94 du code du travail, notamment : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.",
+        "text": "Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une fiche spécifique. Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique. Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE : – procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ; – peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ; – peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Réunions avec l’employeur – Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT. – Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. – L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Consultations obligatoires Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") . Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ; 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme : – fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. – identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées, – comprend un calendrier de mise en œuvre. Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable. – Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions). – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est tenu l’employeur. Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022. Droit d’alerte Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE : – en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ; – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation – Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. – Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021). – Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. – Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Recours à l’expertise Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article L. 2315-94 du code du travail, notamment : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.",
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     "intro": "<p>Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE). <br class=\"autobr\">Dans le respect de dispositions d’ordre public, le cadre de mise en place d’une CSSCT, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation, ses missions et ses modalités de fonctionnement sont définis par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut d’accord, par le règlement intérieur du comité social et économique.</p>",
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-        "html": "<p><strong>A savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT. Les CSE sont mis en place selon le calendrier fixé par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">ordonnance du 22 septembre 2017</a>.</p>",
-        "text": " A savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT. Les CSE sont mis en place selon le calendrier fixé par l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
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         "description": "Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commission",
-        "html": "<p>Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission «&nbsp;Formation&nbsp;», commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés</p><p>Cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le code du travail</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006903231\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4521-1 du code du travail</a> (par exemple&nbsp;: établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sur décision de l’inspection du travail…</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. <br class=\"autobr\">Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</p></blockquote><p>Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres possibilités de mise en place</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission «&nbsp;Formation&nbsp;», commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés</p><p>Cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le code du travail</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006903231\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4521-1 du code du travail</a> (par exemple&nbsp;: établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sur décision de l’inspection du travail…</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. <br class=\"autobr\">Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(DREETS)</a>.</p></blockquote><p>Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres possibilités de mise en place</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-mise-en-place-et-de-fonctionnement-des-CSSCT",
         "description": "Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnem",
-        "html": "<p>Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41)&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° le nombre de membres de la ou des commissions&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail)&nbsp;; <br class=\"autobr\">3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions&nbsp;; <br class=\"autobr\">4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous)&nbsp;; <br class=\"autobr\">5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués&nbsp;;<br class=\"autobr\">6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.<br class=\"autobr\">Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Faute d’accord collectif…</strong><br class=\"autobr\">En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.<br class=\"autobr\">En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035624837&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-24 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.</p>",
+        "html": "<p>Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41)&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° le nombre de membres de la ou des commissions&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail)&nbsp;; <br class=\"autobr\">3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions&nbsp;; <br class=\"autobr\">4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous)&nbsp;; <br class=\"autobr\">5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués&nbsp;;<br class=\"autobr\">6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.<br class=\"autobr\">Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Faute d’accord collectif…</strong><br class=\"autobr\">En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.<br class=\"autobr\">En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035624837&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-24 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-38 à 40</a>, devront être respectées.</p>",
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-attributions-de-la-CSSCT",
         "description": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions d",
-        "html": "<p>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">un expert</a> et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés «&nbsp;Seveso&nbsp;»), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189729/#LEGISCTA000006189729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de\">fiche distincte</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"La-formation-des-membres-de-la-delegation-du-personnel-du-CSE-et-des-membres-nbsp\">La formation des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT</h3><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 6332-40 du code du travail</a> (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022).<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035621177&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">un expert</a> et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés «&nbsp;Seveso&nbsp;»), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189729/#LEGISCTA000006189729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de\">fiche distincte</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"La-formation-et-l-information-des-membres-de-la-delegation-du-personnel-du-nbsp\">La formation et l’information des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT</h3><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 6332-40 du code du travail</a> (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022).<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035621177&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE.</li><li> Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide-cse-pervention-lutte-racisme-antisemistisme-discriminations.pdf\">un guide</a> visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         },
-        "text": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE). – Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail. Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte.La formation des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022). Cette disposition est d’ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail. Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE.",
+        "text": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE). – Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail. Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte.La formation et l’information des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022). Cette disposition est d’ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail. Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.",
         "title": "Quelles sont les attributions de la CSSCT ?"
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