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@socialgouv/fiches-travail-data 4.669.0 → 4.671.0

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-    "date": "25/10/2023",
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     "description": "Informer et sensibiliser les employeurs, les salariés et les représentants du personnel au risque routier professionnel, risque prioritaire du (…)",
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     "pubId": "article200164",
     "sections": [
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-        "html": "<dl class=\"spip_document_446179 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/logo-risque-routier.jpg\" width=\"585\" height=\"365\" alt=\"\"></dt></dl><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques&nbsp;: </strong><br><br><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail).</li><li> Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route<br class=\"autobr\"></li></ul></td></tr></tbody></table><p><strong>Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur&nbsp;:</strong> chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail.</p><p>L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.</p><p>L’<strong>accident routier de trajet</strong> est un accident de la route survenant <strong>au cours du trajet domicile-travail</strong> ou <strong>entre le lieu de travail et le lieu de restauration</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> En 2021, 56 390 personnes ont été victimes d’un accident de la route, lié au travail, dont 12 610 victimes d’un accident dans le cadre d’un déplacement professionnel (accident de mission). Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés. Ils sont aussi facteur de désorganisation pour les entreprises.</p></blockquote><p>Outre les <strong>conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches</strong>, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des <strong>conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise</strong>, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise.</p><p>En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une <strong>attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</strong>. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.</p><p>Le risque routier professionnel est identifié comme <strong>un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025</strong> et comme une <strong>priorité de la politique de la sécurité routière</strong>.</p><p>Dans ce cadre, le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Plus d’informations sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-a-la-premiere\">la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.</a></td></tr></tbody></table>",
-        "text": "  Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail. L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail. L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration. En 2021, 56 390 personnes ont été victimes d’un accident de la route, lié au travail, dont 12 610 victimes d’un accident dans le cadre d’un déplacement professionnel (accident de mission). Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés. Ils sont aussi facteur de désorganisation pour les entreprises. Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise. En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante. Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière. Dans ce cadre, le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles. Plus d’informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.",
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+        "text": "  Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la deuxième cause de mortalité au travail, après les malaises. L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail. L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration. En 2022, 56 485 personnes ont été tuées lors d’un déplacement lié au travail. Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés. Ils sont aussi facteur de désorganisation pour les entreprises. En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante. Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière. Dans ce cadre, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles. Plus d’informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.",
         "title": "Risque routier professionnel",
         "description": "Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du cod",
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         "description": "Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.Bien que le code du travail ne contie",
-        "html": "<p>Susceptible de survenir dans le cadre d’une <strong>relation de travail</strong>, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.</p><p>Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.</p><p>À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les <strong>actions de prévention</strong> qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) (article R. 4121-1 du code du travail).</p>",
+        "html": "<p>Susceptible de survenir dans le cadre d’une <strong>relation de travail</strong>, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.</p><p>Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.</p><p>À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les <strong>actions de prévention</strong> qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du code du travail).</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) (article R. 4121-1 du code du travail).",
+        "text": "Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du code du travail).",
         "title": "Code du travail et risque routier professionnel"
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       {
         "anchor": "Moyens-de-prevention",
         "description": "Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés a",
-        "html": "<p>Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects&nbsp;: les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).</p><p>Les mesures de prévention peuvent se décliner selon <strong>quatre axes de management</strong>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Organiser le travail et les déplacements</strong></p><p>La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible&nbsp;;</li><li> Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet</li></ul><p>Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Anticiper les éventuelles difficultés de circulation&nbsp;;</li><li> Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées.<br class=\"autobr\">&nbsp;</li></ul></li><li> Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite&nbsp;: système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…</li><li> Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement&nbsp;;</li><li> S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire&nbsp;: arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications</strong></p><p>Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Former tous les acteurs de l’entreprise</strong></p><p>Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés&nbsp;: le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple&nbsp;: interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site.</a></p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour aller plus loin </strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">Consultez l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/ressources-utiles/article/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-a-la-premiere\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Essentiel du risque routier professionnel 2022</a></td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects&nbsp;: les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).</p><p>Les mesures de prévention peuvent se décliner selon <strong>quatre axes de management</strong>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Organiser le travail et les déplacements</strong></p><p>La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible&nbsp;;</li><li> Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet</li></ul><p>Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Anticiper les éventuelles difficultés de circulation&nbsp;;</li><li> Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées.<br class=\"autobr\">&nbsp;</li></ul></li><li> Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite&nbsp;: système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…</li><li> Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement&nbsp;;</li><li> S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire&nbsp;: arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications</strong></p><p>Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Former tous les acteurs de l’entreprise</strong></p><p>Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés&nbsp;: le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple&nbsp;: interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site.</a></p></blockquote>",
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-        "text": "Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management.Organiser le travail et les déplacementsLa priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela : Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ; Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranetIl faut ensuite préparer au mieux les déplacements : Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ; Anticiper les éventuelles difficultés de circulation ; Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées. Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques.Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité… Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ; S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communicationsProscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.Former tous les acteurs de l’entrepriseFormation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique. Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site. Pour aller plus loin : Consultez l’Essentiel du risque routier professionnel 2022",
+        "text": "Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management.Organiser le travail et les déplacementsLa priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela : Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ; Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranetIl faut ensuite préparer au mieux les déplacements : Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ; Anticiper les éventuelles difficultés de circulation ; Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées. Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques.Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité… Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ; S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communicationsProscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.Former tous les acteurs de l’entrepriseFormation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique. Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site.",
         "title": "Moyens de prévention"
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale&nbsp;: URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.</p><p>L’affaire concernait la société Ryanair.</p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.</p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.</p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce 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travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du 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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
+        "text": "Le travail illégal : la répression | web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
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C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.</p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.</p><p>D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.</p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.</p><p>Leur mission&nbsp;: présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.</p><p>En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.</p><p>Les comités d’hygiène et de sécurité.</p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.</p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.</p><p>Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.</p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.</p><p>Il existe désormais une instance unique&nbsp;: le CSE.</p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.</p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.</p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p>La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.</p><p>Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.</p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.</p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.</p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.</p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.</p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p>Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.</p><p>Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.</p><p>Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.</p><p>Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.</p><p>Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.</p><p>L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.</p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.<br class=\"autobr\">En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée<br class=\"autobr\">à plusieurs titres.</p><p>Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale&nbsp;: par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.</p><p>Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent&nbsp;: à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.</p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.</p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.</p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.</p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.</p><p>Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.</p><p>Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.</p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.</p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.</p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.</p><p>L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.</p><p>Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.</p><p>Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.</p><p>Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.</p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.</p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.</p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.</p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.</p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.</p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.</p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.</p><p>Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.</p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée&nbsp;: la commission santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.</p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.</p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.</p><p>C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.</p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une<br class=\"autobr\">CSSCT est une possibilité.</p><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.</p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.</p><p>Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.</p><p>Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.</p><p>Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.</p><p>La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.</p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.</p><p>Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.</p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.</p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.</p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.</p><p>En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.</p><p>La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.</p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.</p><p>L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.</p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.</p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.</p><p>La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.</p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.</p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises&nbsp;: la CSSCT.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt.</p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
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+        "html": "<p><a href=\"https://youtu.be/QHosZClr-to\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://youtu.be/QHosZClr-to</a></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.</p><p>Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.</p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.</p><p>D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.</p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.</p><p>Leur mission&nbsp;: présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.</p><p>En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.</p><p>Les comités d’hygiène et de sécurité.</p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.</p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.</p><p>Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.</p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.</p><p>Il existe désormais une instance unique&nbsp;: le CSE.</p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.</p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.</p><p>Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.</p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p>La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.</p><p>Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.</p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.</p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.</p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.</p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.</p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.</p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p>Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.</p><p>Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.</p><p>Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.</p><p>Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.</p><p>Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.</p><p>L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.</p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.<br class=\"autobr\">En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée<br class=\"autobr\">à plusieurs titres.</p><p>Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale&nbsp;: par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.</p><p>Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent&nbsp;: à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.</p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.</p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.</p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.</p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.</p><p>Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.</p><p>Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.</p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.</p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.</p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.</p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.</p><p>L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.</p><p>Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.</p><p>Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.</p><p>Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.</p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.</p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.</p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.</p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.</p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.</p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.</p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.</p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.</p><p>Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.</p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée&nbsp;: la commission santé, sécurité et conditions de travail.</p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.</p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.</p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.</p><p>C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.</p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une<br class=\"autobr\">CSSCT est une possibilité.</p><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.</p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.</p><p>Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.</p><p>Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.</p><p>Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.</p><p>La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.</p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.</p><p>Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.</p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.</p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.</p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.</p><p>En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.</p><p>La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.</p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.</p><p>L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.</p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.</p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.</p><p>La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.</p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.</p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises&nbsp;: la CSSCT.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt.</p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
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Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres. Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques. Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations. Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent. Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur. Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
+        "text": "https://youtu.be/QHosZClr-to Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur. Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp; ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE. D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées. En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d’hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres. Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques. Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations. Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent. Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur. Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
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