@socialgouv/fiches-travail-data 4.666.0 → 4.668.0

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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.</p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité «&nbsp;ETT&nbsp;» est très encadrée.</p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points.</p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.</p><p>Premier point&nbsp;: l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.</p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.</p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.</p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.</p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.</p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.</p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.</p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.</p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable.</p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.</p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.</p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.</p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.</p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.</p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.</p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.</p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.</p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.</p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.</p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.</p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.</p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.</p><p>Plus encore, il intervient &amp;même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.</p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.</p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier&nbsp;: salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.</p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.</p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.</p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.</p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.</p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.</p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.</p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés&nbsp;: la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.</p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul\">En savoir plus sur la web série droit du travail</a></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong>.</div>",
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Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. Examinons successivement ensemble ces différents points. Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. 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L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travailÀ savoir ! Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/amiante"
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     "intro": "<p>Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.<br class=\"autobr\">L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.</p>",
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-        "html": "<p>Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du «&nbsp;comité social et économique&nbsp;» …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189595\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme</a>, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000031058206\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la commission paritaire régionale interprofessionnelle</a> ou encore le défenseur syndical mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1453-4 du code du travail</a>) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée</a>.</li><li> Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650943\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2313-7 du code du travail</a>, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044890862\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">JO du 9 janvier 2022</a>, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-4 du code du travail.</a></li><li> Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_-_decisions_administratives_en_matiere_de_licenciement_des_salaries.pdf\">guide élaboré par le ministère du Travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2411-1</a> à L. 2422 du code du travail pour le licenciement&nbsp;;</li><li> par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412-1</a> à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée&nbsp;;</li><li> par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262730\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2413-1</a> du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire&nbsp;;</li><li> par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2414-1</a> du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement&nbsp;;</li><li> par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024396475\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-15</a> du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653263\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4623-4 et suivants du Code du travail</a>,</li><li> Les salariés «&nbsp;protégés&nbsp;» peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/rupture-conventionnelle-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rupture conventionnelle collective</a>. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</li></ul></blockquote><p>Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex.&nbsp;: membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2012/2012242qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa décision n°&nbsp;2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera</a>, apporté la précision suivante&nbsp;: «&nbsp;Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise&nbsp;; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement&nbsp;; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection&nbsp;: il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000021768801\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 27 janvier 2010</a> et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000025529909\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 mars 2012</a>).<br class=\"autobr\">De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n°&nbsp;2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du «&nbsp;comité social et économique&nbsp;» …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189595\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme</a>, le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-conseiller-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseiller du salarié</a>, le membre ou l’ancien membre de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000031058206\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la commission paritaire régionale interprofessionnelle</a> ou encore le défenseur syndical mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1453-4 du code du travail</a>) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée</a>.</li><li> Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650943\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2313-7 du code du travail</a>, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044890862\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">JO du 9 janvier 2022</a>, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-4 du code du travail.</a></li><li> Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_-_decisions_administratives_en_matiere_de_licenciement_des_salaries.pdf\">guide élaboré par le ministère du Travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2411-1</a> à L. 2422 du code du travail pour le licenciement&nbsp;;</li><li> par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412-1</a> à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée&nbsp;;</li><li> par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262730\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2413-1</a> du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire&nbsp;;</li><li> par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2414-1</a> du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement&nbsp;;</li><li> par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024396475\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-15</a> du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653263\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4623-4 et suivants du Code du travail</a>,</li><li> Les salariés «&nbsp;protégés&nbsp;» peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/rupture-conventionnelle-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rupture conventionnelle collective</a>. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</li></ul></blockquote><p>Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex.&nbsp;: membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2012/2012242qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa décision n°&nbsp;2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera</a>, apporté la précision suivante&nbsp;: «&nbsp;Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise&nbsp;; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement&nbsp;; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection&nbsp;: il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000021768801\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 27 janvier 2010</a> et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000025529909\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 mars 2012</a>).<br class=\"autobr\">De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n°&nbsp;2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux.</li><li> Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-conseiller-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseiller du salarié</a> la cour de cassation, dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049641068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 29 mai 2024</a> précise que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l’employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu’il avait assisté un salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -2192,7 +2228,7 @@
             "name": "code de la sécurité sociale"
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-        "text": "Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail. L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article L. 2313-7 du code du travail, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée : par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du code du travail pour le licenciement ; par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ; par l’article L. 2413-1 du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire ; par l’article L. 2414-1 du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ; par l’article L. 1237-15 du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail, Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux.",
+        "text": "Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail. L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article L. 2313-7 du code du travail, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée : par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du code du travail pour le licenciement ; par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ; par l’article L. 2413-1 du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire ; par l’article L. 2414-1 du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ; par l’article L. 1237-15 du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail, Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux. Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d’un conseiller du salarié la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l’employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu’il avait assisté un salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier.",
         "title": "Quels sont les salariés protégés ?"
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       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique"
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   {
-    "date": "17/03/2022",
+    "date": "21/06/2024",
     "description": "Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié pour un motif (…)",
     "intro": "<p>Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le reclassement du salarié&nbsp;;</li><li> l’ordre des licenciements&nbsp;;</li><li> la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision&nbsp;;</li><li> la notification du licenciement&nbsp;;</li><li> l’information de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> (DREETS – DDETS) de son territoire&nbsp;;</li><li> le préavis.</li></ul>",
     "pubId": "article101101",
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       {
         "anchor": "Comment-est-informee-l-autorite-administrative",
-        "description": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS - DD",
-        "html": "<p>Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS - DDETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise&nbsp;;</li><li> les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié&nbsp;;</li><li> la date de notification du licenciement.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
+        "description": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de so",
+        "html": "<p>Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a> de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise&nbsp;;</li><li> les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié&nbsp;;</li><li> la date de notification du licenciement.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS - DDETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
+        "text": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.",
         "title": "Comment est informée l’autorité administrative ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini"
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   {
-    "date": "20/03/2024",
+    "date": "21/06/2024",
     "description": "Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun (…)",
     "intro": "<p>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, <strong>l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie</strong>.</p><p>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une <strong>procédure spécifique</strong>&nbsp;: entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de <strong>garanties pour le salarié</strong> et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au <strong>bénéfice de l’allocation d’assurance chômage</strong>.</p><p>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une <strong>«&nbsp;indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;»</strong> dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.</p>",
     "pubId": "article108383",
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         "anchor": "En-quoi-consiste-la-rupture-conventionnelle",
         "description": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour l",
-        "html": "<p><strong>La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie</strong>. Elle n’est possible que pour les <strong>contrats de travail à durée indéterminée (CDI)</strong>.</p><p><strong>La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission</strong>&nbsp;; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.</p><p>Cette rupture résulte d’une <strong>convention signée par les parties au contrat</strong>, c’est-à-dire l’<strong>employeur</strong> et le <strong>salarié</strong>&nbsp;; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la <strong>liberté du consentement des parties</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Selon la Cour de cassation, <strong>l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle</strong> conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028043679\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2013)</a>.</li><li> Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou «&nbsp;dol&nbsp;»), l’existence de faits de <strong>harcèlement moral</strong> n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038091458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt du 23 janvier 2019</a>). <i>A contrario</i>, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551307/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020</a>).</li><li><strong>C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement</strong> de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la <strong>preuve</strong>&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b541a76c5d9057df7fe8c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 mai 2022.</a></li><li> Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la <strong>rupture conventionnelle homologuée</strong>, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029607642/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">15 octobre 2014</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>La rupture conventionnelle n’est pas applicable</strong> aux ruptures de contrats de travail résultant&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des accords issus de la <strong>négociation</strong> menée, dans le cadre prévu par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-20</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262294\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-21</a> du code du travail, sur la <strong>gestion prévisionnelle des emplois et des compétences</strong>&nbsp;;</li><li> Des <strong>plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)</strong> dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail&nbsp;;</li><li> Des <strong>accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17</strong> du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).</li></ul><p>Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, <strong>une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques</strong> qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.</p><p>Pour autant, <strong>elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif</strong> et donc de priver, de ce fait, les salariés des <strong>garanties attachées aux accords de collectifs</strong> mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.</p><p>En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005065\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>.</p><p>On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes&nbsp;:</p><h4 class=\"spip\">1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)</h4><p>L’employeur doit proposer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de sécurisation professionnelle</a> avec&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>allocation correspondant à 75&nbsp;% de son salaire journalier de référence</strong>, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum,</li><li> Un <strong>entretien individuel de pré-bilan</strong> pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> si nécessaire, un <strong>bilan de compétences</strong>&nbsp;;</li><li> un <strong>suivi individuel de l’intéressé</strong> par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement&nbsp;;</li><li> des <strong>mesures d’accompagnement</strong> (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle,</li><li> des actions de <strong>validation des acquis de l’expérience</strong> et des mesures de formation,</li><li> la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une <strong>indemnité différentielle de reclassement</strong>.</li></ul></li></ul><h4 class=\"spip\">2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus</h4><p>L’employeur doit proposer un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.</p>",
+        "html": "<p><strong>La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie</strong>. Elle n’est possible que pour les <strong>contrats de travail à durée indéterminée (CDI)</strong>.</p><p><strong>La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission</strong>&nbsp;; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.</p><p>Cette rupture résulte d’une <strong>convention signée par les parties au contrat</strong>, c’est-à-dire l’<strong>employeur</strong> et le <strong>salarié</strong>&nbsp;; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la <strong>liberté du consentement des parties</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Selon la Cour de cassation, <strong>l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle</strong> conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028043679\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2013)</a>.</li><li> Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou «&nbsp;dol&nbsp;»), l’existence de faits de <strong>harcèlement moral</strong> n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038091458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt du 23 janvier 2019</a>). <i>A contrario</i>, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551307/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020</a>).</li><li><strong>C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement</strong> (erreur, tromperie ou «&nbsp;dol&nbsp;», violence physique ou morale) de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la <strong>preuve</strong>&nbsp;; (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b541a76c5d9057df7fe8c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 mai 2022</a>). L’annulation de la convention de rupture en raison d’un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031186954\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015</a>. À l’inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d’une démission (en ce sens, voir l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/66728101f7ab5c00087309e1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>La rupture conventionnelle n’est pas applicable</strong> aux ruptures de contrats de travail résultant&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des accords issus de la <strong>négociation</strong> menée, dans le cadre prévu par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-20</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262294\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-21</a> du code du travail, sur la <strong>gestion prévisionnelle des emplois et des compétences</strong>&nbsp;;</li><li> Des <strong>plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)</strong> dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261733\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-61 du Code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Des <strong>accords collectifs mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623936\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1237-17</a></strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623936\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"> du code du travail</a> (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029607642/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014</a>).</p></blockquote><p>Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, <strong>une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques</strong> qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.</p><p>Pour autant, <strong>elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif</strong> et donc de priver, de ce fait, les salariés des <strong>garanties attachées aux accords de collectifs</strong> mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.</p><p>En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005065\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>.</p><p>On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes&nbsp;:</p><h4 class=\"spip\">1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)</h4><p>L’employeur doit proposer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de sécurisation professionnelle</a> avec&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>allocation correspondant à 75&nbsp;% de son salaire journalier de référence</strong>, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum,</li><li> Un <strong>entretien individuel de pré-bilan</strong> pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> si nécessaire, un <strong>bilan de compétences</strong>&nbsp;;</li><li> un <strong>suivi individuel de l’intéressé</strong> par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement&nbsp;;</li><li> des <strong>mesures d’accompagnement</strong> (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle,</li><li> des actions de <strong>validation des acquis de l’expérience</strong> et des mesures de formation,</li><li> la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une <strong>indemnité différentielle de reclassement</strong>.</li></ul></li></ul><h4 class=\"spip\">2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus</h4><p>L’employeur doit proposer un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.</p>",
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-        "text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013). Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020). C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022. Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle, des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation, la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.",
+        "text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013). Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020). C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement (erreur, tromperie ou « dol », violence physique ou morale) de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L’annulation de la convention de rupture en raison d’un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015. À l’inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d’une démission (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle, des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation, la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.",
         "title": "En quoi consiste la rupture conventionnelle ?"
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     "intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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-        "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le «&nbsp;congé de formation économique, sociale et syndicale&nbsp;» en «&nbsp;congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale&nbsp;»&nbsp;: ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, «&nbsp;seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.&nbsp;» En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
+        "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033010756\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale</a>. Comme le précise la Cour de cassation dans un<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/66693a51532c0d0008221b33\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975281\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.2145-1 du code du travail</a> est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié&nbsp;; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, «&nbsp;seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.&nbsp;» En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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-        "text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
+        "text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
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-        "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_url auto\" rel=\"nofollow\">https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations</a></p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
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