@socialgouv/fiches-travail-data 4.665.0 → 4.667.0
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Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a> ;</li><li> Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li> Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-portage-salarial\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong><br class=\"autobr\">Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li> d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.<br class=\"autobr\">Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ol></blockquote>",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_wQSFvrHV0U/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_wQSFvrHV0U%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Les%20entreprises%20de%20travail%20temporaire%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_wQSFvrHV0U\" class=\"oe-title\">Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.</p><p>Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ?</p><p>Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.</p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée.</p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points.</p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.</p><p>Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.</p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.</p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.</p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.</p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.</p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.</p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.</p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.</p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable.</p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.</p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.</p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.</p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.</p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.</p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.</p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.</p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.</p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.</p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.</p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.</p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.</p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.</p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.</p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.</p><p>Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.</p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.</p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.</p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.</p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.</p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.</p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.</p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.</p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.</p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.</p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul\">En savoir plus sur la web série droit du travail</a></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong>.</div>",
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"text": "Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet. Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ? Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. Examinons successivement ensemble ces différents points. Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. Commençons par la déclaration administrative préalable. L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travailÀ savoir ! Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.",
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"title": "Les entreprises de travail temporaire (web série droit du travail)"
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"intro": "<p>L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;</li><li> comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.</li></ul><p>Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à partir d’un salaire de référence ;</li><li> en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.</li></ul><p>L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…</p>",
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"description": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze",
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).</p>",
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"html": "<p>Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;</li><li> soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.</li><li> Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64117335f6c989fb024356a7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 15 mars 2023</a> auquel on se reportera.</li><li> Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont également prévues, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038509096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier</a>, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.</li></ul></blockquote><p>Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).</p>",
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).",
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"text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).",
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"html": "<p>L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.</p><p>L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :<br class=\"autobr\">1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;<br class=\"autobr\">2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités.</p></blockquote><p>L’indemnité légale n’est pas soumise à l’<a href=\"https://www.impots.gouv.fr/particulier/indemnites-de-licenciement\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">impôt sur le revenu</a>. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/embaucher-gerer-salaries/gerer-fin-relation-travail/licenciement-motif-personnel.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exemples de calcul</li></ul><p><strong>Exemple n° 1</strong><br class=\"autobr\">Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € :<br class=\"autobr\">2 000 € : 4 = 500 €<br class=\"manualbr\">500 € x 5 ans = 2 500 €</p><p><strong>Exemple n° 2</strong><br class=\"autobr\">Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au titre de l’ancienneté jusqu’à 10 ans : <br class=\"autobr\">2 000 € : 4 = 500 €<br class=\"manualbr\">500 € x 10 ans = 5 000 €</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au titre de l’ancienneté au-delà de 10 ans : <br class=\"autobr\">2 000 € : 3 = 666,66 €<br class=\"manualbr\">666,66 € x 2 ans = 1 333,32 €</li></ul><p>Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)</p></blockquote>",
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"text": "L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités. L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf Exemples de calcul Exemple n° 1 Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 5 ans = 2 500 € Exemple n° 2 Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est : au titre de l’ancienneté jusqu’à 10 ans : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 10 ans = 5 000 € au titre de l’ancienneté au-delà de 10 ans : 2 000 € : 3 = 666,66 €666,66 € x 2 ans = 1 333,32 € Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)",
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"title": "Comment déterminer le montant de l’indemnité ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/penibilite-referentiels-professionnels-de-branche-homologues"
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"date": "19/06/2024",
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"description": "Une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est instituée dans chaque branche. L'article 24 de la loi n° 2016-1088 (…)",
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27086
27134
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"intro": "<p>Une commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation est instituée dans chaque branche.</p><p>L’article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel modifie l’article L.2232-9 du code du travail afin de prévoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche, d’une commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation. Cette commission a, notamment, pour mission d’établir un rapport annuel d’activité comprenant un bilan des accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du Titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail).</p><p>Le décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 vient préciser les conditions dans lesquelles ces conventions et accords d’entreprise sont transmis à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation.</p>",
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"pubId": "article375849",
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"description": "Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique",
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27092
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Art. D. 2232-1-1</strong>. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article. <br class=\"autobr\">À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »</div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016</strong> – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. » </div><p>L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante :</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">depot.accord@travail.gouv.fr</strong><br class=\"autobr\">Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs<br class=\"autobr\">
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Art. D. 2232-1-1</strong>. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article. <br class=\"autobr\">À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »</div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016</strong> – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. » </div><p>L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante :</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">depot.accord@travail.gouv.fr</strong><br class=\"autobr\">Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs<br class=\"autobr\">14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP</p>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article. À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. » L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante :depot.accord@travail.gouv.fr Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs
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"text": "Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article. À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. » L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante :depot.accord@travail.gouv.fr Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP",
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"title": "Procédure de transmission de l’adresse de la commission"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
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"date": "19/06/2024",
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"description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale (…)",
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30717
30765
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"intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières ;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décrets, les versements effectués au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que ceux qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », pourront également être placés sur un plan d’épargne salariale, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse.</p>",
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30718
30766
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"pubId": "article376351",
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@@ -30736,15 +30784,43 @@
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30784
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"anchor": "Le-cadre-de-mise-en-place",
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30738
30786
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"description": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salaria",
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30739
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"html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a> ;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Guide de l’épargne salariale »</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement « d’amorçage » et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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"references": {
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"html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a> ;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189696/#LEGISCTA000006189696\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail)</a>. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Guide de l’épargne salariale »</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement « d’amorçage » et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
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Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3332-5 du code du travail</a> ;</li><li> Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide de l’administration</strong><br class=\"autobr\">La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.</p></blockquote><p>Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« TéléAccords »</a>. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816595/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-1 du code du travail</a> ;</li><li> Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).</li><li> Par dérogation au principe figurant à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.</li></ul></blockquote><p>Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903049/2020-12-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-8</a> du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Application d’un accord de branche agréé</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3345-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.3345-6 du code du travail</a>. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.</p></blockquote>",
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"text": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) : Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ; Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement. Aide de l’administration La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS
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"text": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) : Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ; Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement. Aide de l’administration La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre. Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée : Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article D. 3345-1 du code du travail ; Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023). Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article. Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables. Application d’un accord de branche agréé Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.",
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"html": "<p><strong>Un droit à l’information</strong><br class=\"autobr\">Cette information comporte notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément de la base de données économiques, sociales et environnementales) ;</li><li> la remise, au moins une fois par an, d’un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale.<br class=\"autobr\">En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information au moment du départ de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837080\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3341-7</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000031588662\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3341-6 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Un droit à l’information Cette information comporte notamment : la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément de la base de données économiques, sociales et environnementales) ; la remise, au moins une fois par an, d’un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail. Information au moment du départ de l’entreprise Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail.",
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