@socialgouv/fiches-travail-data 4.664.0 → 4.665.0
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"html": "<p>Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :</p><p>Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP</p><p>Deux exemplaires à fournir :<br class=\"autobr\">• Un original (version papier) de l’accord de branche ou de l’accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier à l’adresse ci-dessus.<br class=\"autobr\">• Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l’adresse <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:depot.accord@travail.gouv.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">depot.accord@travail.gouv.fr</a></p><p>Les pièces à fournir pour la numérisation sont : <br class=\"autobr\">• La version signée en format PDF <br class=\"autobr\">• Les courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d’un accusé de réception ou d’un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : Ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l’envoi postal de l’original de l’accord signé des parties, Soit et à l’envoi électronique de la copie de l’accord. <br class=\"autobr\">• La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d’image)<br class=\"autobr\">• La demande d’extension, le cas échéant</p><p><strong>À noter.</strong> Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique).</p><p>Deux exceptions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les conventions et accords collectifs concernant les professions agricoles doivent être déposés au service départemental de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où ils ont été conclus ;</li><li> les conventions et accords collectifs du secteur maritime (personnel navigant) doivent être déposés à la direction des affaires maritimes (ministère chargé de la mer) dans le ressort duquel ils ont été conclus.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quels textes sont soumis au dépôt ?</h5><p>Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu’à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les procès-verbaux de désaccord établis dans le cadre des obligations annuelles de négocier ;</li><li> les déclarations de dénonciation et d’adhésion.</li></ul><p>En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les recommandations patronales ;</li><li> les décisions unilatérales ;</li><li> les contrats de travail-type ;</li><li> les règlements intérieurs.</li></ul><p>Cette liste n’est pas limitative.</p><p><strong>Attention aux délais</strong></p><p>Un accord doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte.</p>",
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"text": "Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SPDeux exemplaires à fournir : • Un original (version papier) de l’accord de branche ou de l’accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier à l’adresse ci-dessus. • Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l’adresse depot.accord@travail.gouv.frLes pièces à fournir pour la numérisation sont : • La version signée en format PDF • Les courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d’un accusé de réception ou d’un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : Ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l’envoi postal de l’original de l’accord signé des parties, Soit et à l’envoi électronique de la copie de l’accord. • La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d’image) • La demande d’extension, le cas échéantÀ noter. Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique).Deux exceptions : les conventions et accords collectifs concernant les professions agricoles doivent être déposés au service départemental de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où ils ont été conclus ; les conventions et accords collectifs du secteur maritime (personnel navigant) doivent être déposés à la direction des affaires maritimes (ministère chargé de la mer) dans le ressort duquel ils ont été conclus.Quels textes sont soumis au dépôt ?Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu’à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants : les procès-verbaux de désaccord établis dans le cadre des obligations annuelles de négocier ; les déclarations de dénonciation et d’adhésion.En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt : les recommandations patronales ; les décisions unilatérales ; les contrats de travail-type ; les règlements intérieurs.Cette liste n’est pas limitative.Attention aux délaisUn accord doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte.",
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"intro": "<p><strong>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique</strong>, le licenciement d’ordre personnel repose sur la <strong>personne du salarié</strong> : son <strong>comportement</strong> (faute…), une <strong>insuffisance professionnelle</strong>, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois <strong>réelle et sérieuse</strong>. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.</p>",
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"description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou",
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"html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis ;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 21-15.247</a> et n° <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf14a7c1ccb0008628af5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.</p><center><strong>Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3 du Code du travail</a> fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d20fe0c3760008888b68\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a> : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat ;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis ;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 21-15.247</a> et n° <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf14a7c1ccb0008628af5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.</p><center><strong>Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id2a56_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id2a56_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) (1) </th><th id=\"id2a56_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">0</td><td headers=\"id2a56_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">1</td><td headers=\"id2a56_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">2</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">3</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">4</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">5</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">6</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">7</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">8</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">9</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">10</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">11</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">12</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">13</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">14</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">15</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">16</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">17</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">18</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">19</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">20</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">21</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">22</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">23</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">24</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">25</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">26</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">27</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">28</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2a56_c0\">29</td><td headers=\"id2a56_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2a56_c0\">Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007500822\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21 septembre 2005</a> et du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033180105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">28 septembre 2016</a>).</td><td headers=\"id2a56_c1\"></td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id2a56_c2\"></td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Salariés du secteur de la finance</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du <a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/taux-baremes/plafonds-securite-sociale.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plafond de la Sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions.<br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024.</li><li> La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643503\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-15</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644154\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-9</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643497\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-11</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013981\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-16 du code du travail</a>, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038611509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 511-84 du code monétaire et financier</a>.<br class=\"autobr\">Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les <a href=\"https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32021R0923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021</a>.</li></ul></blockquote><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote>",
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"text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) (1) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016). En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Salariés du secteur de la finance Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale. Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions. Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024. La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).",
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18895
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+
"title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?"
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18896
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18898
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18899
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18900
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+
"html": "<p>Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3 du Code du travail</a> fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d20fe0c3760008888b68\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a> : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat ;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
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"text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
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18937
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"text": "Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
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"title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?"
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"anchor": "Qu-est-ce-qu-un-motif-personnel",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-registre-unique-du-personnel"
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"date": "18/06/2024",
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"description": "Le recrutement d'un salarié entraîne pour l'employeur certaines formalités vis-à-vis de l'administration, notamment celle relative la déclaration (…)",
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"intro": "<p>Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines <strong>formalités vis-à-vis de l’administration</strong>, notamment celle relative la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong>. L’employeur a également des <strong>obligations à l’égard du salarié</strong>, auquel il doit, notamment, communiquer les informations essentielles relatives à la relation de travail.</p><p>Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du <strong>Titre emploi-service entreprise (TESE)</strong> destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif.</p><p>Lorsque le salarié est de <strong>nationalité étrangère</strong>, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une <strong>autorisation de travail en cours de validité</strong> lui permettant de le recruter sur cet emploi.</p><p>En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des <strong>sanctions pénales pour travail illégal</strong>.</p>",
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"pubId": "article374930",
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"anchor": "Quels-sont-les-documents-a-remettre-au-salarie",
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"description": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception déliv",
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24499
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"html": "<p><strong>Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Lors de l’embauche du salarié</strong>, l’employeur lui fournit une copie de la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong> ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).</p><p><strong>Le fait de contrevenir</strong> à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 4e classe</strong>.</p><p><strong>Informations relatives à la relation de travail</strong><br class=\"autobr\">Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a> (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">CESU</a> dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (<a href=\"https://www.guso.fr/information/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guichet unique du spectacle occasionnel</a>) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent.</p></blockquote><p>Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) :<br class=\"autobr\">1° L’identité des parties à la relation de travail ;<br class=\"autobr\">2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;<br class=\"autobr\">3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;<br class=\"autobr\">4° La date d’embauche ;<br class=\"autobr\">5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;<br class=\"autobr\">6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;<br class=\"autobr\">7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;<br class=\"autobr\">8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385741\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6321-1 du code du travail</a> ; <br class=\"autobr\">9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;<br class=\"autobr\">10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;<br class=\"autobr\">11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902819\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-3 du code du travail</a>, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;<br class=\"autobr\">12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020315\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail</a>, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;<br class=\"autobr\">13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;<br class=\"autobr\">14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.</li><li> Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date.</li><li> L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286389\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-40 du code du travail</a> précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées.</li><li> Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286381\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-36</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286383\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-37</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286389\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-40 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.<br class=\"autobr\">Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :<br class=\"autobr\">1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;<br class=\"autobr\">2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;<br class=\"autobr\">3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours du salarié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Lors de l’embauche du salarié</strong>, l’employeur lui fournit une copie de la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong> ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).</p><p><strong>Le fait de contrevenir</strong> à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 4e classe</strong>.</p><p><strong>Informations relatives à la relation de travail</strong><br class=\"autobr\">Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a> (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">CESU</a> dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (<a href=\"https://www.guso.fr/information/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guichet unique du spectacle occasionnel</a>) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent.<br class=\"autobr\">L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 3 juin 2024</a> fixe les modèles de documents que l’employeur peut utiliser pour remplir cette obligation d’information. Précisons que chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité (voir précisions ci-après).</li></ul></blockquote><p>Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) :<br class=\"autobr\">1° L’identité des parties à la relation de travail ;<br class=\"autobr\">2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;<br class=\"autobr\">3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;<br class=\"autobr\">4° La date d’embauche ;<br class=\"autobr\">5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;<br class=\"autobr\">6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;<br class=\"autobr\">7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;<br class=\"autobr\">8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385741\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6321-1 du code du travail</a> ; <br class=\"autobr\">9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;<br class=\"autobr\">10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;<br class=\"autobr\">11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902819\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-3 du code du travail</a>, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;<br class=\"autobr\">12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020315\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail</a>, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;<br class=\"autobr\">13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;<br class=\"autobr\">14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.<br class=\"autobr\">Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286381\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-36</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286383\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286389\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-40 du Code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.</li><li> Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date.</li><li> L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286389\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-40 du code du travail</a> précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées.</li><li> Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 3 juin 2024</a> propose aux employeurs les cinq modèles de documents suivants :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié (annexe 1) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours (annexe 2) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours (annexe 3) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (annexe 4) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché (annexe 5).<br class=\"autobr\">Chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, doit être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité.</li></ul></blockquote><p>L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.<br class=\"autobr\">Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :<br class=\"autobr\">1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;<br class=\"autobr\">2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;<br class=\"autobr\">3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours du salarié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.</p></blockquote>",
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"text": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.Informations relatives à la relation de travail Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée). L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent. Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) : 1° L’identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ; 3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; 4° La date d’embauche ; 5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ; 8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ; 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ; 10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées. La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date. L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées.
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"text": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.Informations relatives à la relation de travail Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée). L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent. L’arrêté du 3 juin 2024 fixe les modèles de documents que l’employeur peut utiliser pour remplir cette obligation d’information. Précisons que chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité (voir précisions ci-après). Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) : 1° L’identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ; 3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; 4° La date d’embauche ; 5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ; 8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ; 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ; 10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées. Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du Code du travail. La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date. L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées. Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions, l’arrêté du 3 juin 2024 propose aux employeurs les cinq modèles de documents suivants : – modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié (annexe 1) ; – modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours (annexe 2) ; – modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours (annexe 3) ; – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (annexe 4) ; – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché (annexe 5). Chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, doit être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité. L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que : 1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ; 2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ; 3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. Recours du salarié Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.",
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