@socialgouv/fiches-travail-data 4.662.0 → 4.663.0

package/data/fiches-travail.json

@@ -243,7 +243,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai"
   },
   {
-    "date": "12/06/2024",
+    "date": "14/06/2024",
     "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d'un contrat à durée (…)",
     "intro": "<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi</strong>. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.</p><p>Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, <strong>un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise</strong>.</p>",
     "pubId": "article100979",
@@ -259,7 +259,7 @@
       {
         "anchor": "Le-contrat-a-duree-determinee-CDD-en-video-Web-serie-droit-du-travail",
         "description": "La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail par Ministère du Travail La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les trav",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/B396soFxF4g/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FB396soFxF4g%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20conclusion%20du%20contrat%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20d%C3%A9termin%C3%A9e%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=B396soFxF4g\" class=\"oe-title\">La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un <strong>traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI</strong>. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.</p><p>Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.</p><p>Avec l’éclairage d’<strong>Isabelle Renoux</strong>, inspectrice du travail. <br class=\"autobr\"></p><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/B396soFxF4g/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FB396soFxF4g%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20conclusion%20du%20contrat%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20d%C3%A9termin%C3%A9e%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=B396soFxF4g\" class=\"oe-title\">La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -279,7 +279,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail par Ministère du Travail La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+        "text": "La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail par Ministère du Travail La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
         "title": "Le contrat à durée déterminée (CDD) en vidéo (Web série droit du travail)"
       },
       {
@@ -1223,23 +1223,61 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/le-changement-de-la-situation-juridique-de-l-employeur"
   },
   {
-    "date": "08/04/2024",
+    "date": "14/06/2024",
     "description": "Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au (…)",
-    "intro": "<p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p>",
+    "intro": "<p>Dans les entreprises où sont constituées <strong>une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives</strong>, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’<strong>employeur doit prendre l’initiative d’engager</strong>, périodiquement, des <strong>négociations</strong> portant sur certains thèmes dont, notamment, les <strong>rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>. <br class=\"autobr\">À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p>",
     "pubId": "article101008",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>À SAVOIR<br class=\"autobr\">Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>QR sur la négociation collective</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436141 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(3.2&nbsp;Mio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
-        "text": " À SAVOIR Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles. QR sur la négociation collective pdf Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise Téléchargement du pdf (3.2 Mio)",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Pour la mise en œuvre de l’<strong>obligation de négocier en entreprise</strong>, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.</div><p>&nbsp;</p>",
+        "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles. ",
         "title": "Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement",
-        "description": "À SAVOIR Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des rè",
+        "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des",
         "references": {}
       },
+      {
+        "anchor": "La-negociation-collective-obligatoire-en-video-web-serie-droit-du-travail",
+        "description": "La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoire",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/QbM8G0wdAV0/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FQbM8G0wdAV0%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20n%C3%A9gociation%20collective%20obligatoire%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=QbM8G0wdAV0\" class=\"oe-title\">La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.</p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire&nbsp;?</p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.</p><p>C’est la négociation collective obligatoire.</p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.</p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.</p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.</p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.</p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br class=\"autobr\">syndical a été désigné.</p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.</p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants&nbsp;: la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.</p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.</p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.</p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.</p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.</p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br class=\"autobr\">collective et des dispositions supplétives.</p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.</p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.</p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.</p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.</p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.</p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.</p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.</p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux&nbsp;: l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.</p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.</p><p>On parle d’accord de méthode.</p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.</p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.</p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.</p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.</p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.</p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.</p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.</p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.</p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.</p><p>Il est intéressant de noter que la loi «&nbsp;Climat et résilience&nbsp;» du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.</p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br class=\"autobr\">des emplois et des compétences.</p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.</p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.</p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.</p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.</p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode.</p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.</p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.</p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories&nbsp;: les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.</p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.</p><p>Prenons le temps de les détailler.</p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.</p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.</p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.</p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.</p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.</p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.</p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.</p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.</p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.</p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.</p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.</p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.</p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.</p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.</p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br class=\"autobr\">de risques professionnels.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.</p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.</p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>QR sur la négociation collective</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436141 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(3.2&nbsp;Mio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 2242-1",
+                "fmt": "L2242-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006901751",
+                "id": "LEGIARTI000035627878"
+              },
+              {
+                "text": "L. 4162-1",
+                "fmt": "L4162-1",
+                "cid": "LEGIARTI000028496018",
+                "id": "LEGIARTI000036262873"
+              },
+              {
+                "text": "L. 2242-11",
+                "fmt": "L2242-11",
+                "cid": "LEGIARTI000006901761",
+                "id": "LEGIARTI000036761810"
+              },
+              {
+                "text": "L. 2242-4",
+                "fmt": "L2242-4",
+                "cid": "LEGIARTI000006901754",
+                "id": "LEGIARTI000036262200"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. C’est la négociation collective obligatoire. Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné, D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué syndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation collective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » QR sur la négociation collective pdf Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise Téléchargement du pdf (3.2 Mio)",
+        "title": "La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)"
+      },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-d-ordre-public",
         "description": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invit",
-        "html": "<p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Conditions de validité des accords d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\">page 18</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</strong></p><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.</p><p>Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong><br class=\"autobr\">Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a> d’au moins 300 salariés,</li><li> Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur</strong></p><p>Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dépôt des accords</strong></p><p>Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s’effectue <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise</a>.</p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dépôt des accords sur les salaires effectifs</h4><p>Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.<br class=\"autobr\">Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Situation en l’absence d’accord</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-3 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procès verbal de désaccord</strong><br class=\"autobr\">Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.</p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs d’entreprise et des textes associés</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions administratives en l’absence de négociation</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-3 du code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de «&nbsp;rescrit&nbsp;» a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. <strong>C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation</strong> en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Conditions de validité des accords d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\">page 18</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</h5><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les <strong>entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives</strong> et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.</p><p>Il s’agira donc, dans le cas général, des <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong> (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un <strong>délégué syndical</strong>, ou des <strong>entreprises de moins de 50 salariés</strong> dés lors qu’un <strong>membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical</strong>.</p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins <strong>une fois tous les quatre ans</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une <strong>négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une <strong>négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong><br class=\"autobr\">Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a> d’au moins 300 salariés,</li><li> Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur</h5><p>Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.</p><h5 class=\"spip\">Dépôt des accords</h5><p>Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un <strong>dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a></strong>. Ce dépôt s’effectue <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise</a>.</p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dépôt des accords sur les salaires effectifs</h4><p>Les <strong>accords collectifs d’entreprise</strong> sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu’accompagnés d’un <strong>procès-verbal d’ouverture des négociations</strong> portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.<br class=\"autobr\">Le procès-verbal atteste que l’<strong>employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations</strong>. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Situation en l’absence d’accord</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-3 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procès verbal de désaccord</strong><br class=\"autobr\">Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.</p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs d’entreprise et des textes associés</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Sanctions administratives en l’absence de négociation</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’<strong>employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité</strong> dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les<strong> entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong> à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-3 du code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur <strong>obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, une procédure dite de «&nbsp;rescrit&nbsp;» a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -1392,13 +1430,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.",
+        "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.",
         "title": "Quelles sont les dispositions d’ordre public ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-est-le-champ-ouvert-a-la-negociation-collective",
         "description": "Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à",
-        "html": "<p>Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La calendrier,</li><li> La périodicité,</li><li> Les thèmes,</li><li> Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’«&nbsp;accord de méthode&nbsp;», devra préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><p>A noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, «&nbsp;peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-1 du code du travail</a> est conduite.&nbsp;»</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong></p><p>La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.</p><p>L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La calendrier,</li><li> La périodicité,</li><li> Les thèmes,</li><li> Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié <strong>d’«&nbsp;accord de méthode&nbsp;»</strong>, devra préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>thèmes des négociations et leur périodicité</strong>, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels)&nbsp;;</li><li> Le <strong>contenu de chacun des thèmes</strong>&nbsp;;</li><li> Le<strong> calendrier et les lieux des réunions</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>informations que l’employeur remet aux négociateurs</strong> sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités</strong> selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><p>A noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, «&nbsp;peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-1 du code du travail</a> est conduite.&nbsp;»</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder <strong>quatre ans</strong>.<br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -1418,7 +1456,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-a-defaut-d-accord-dispositions-nbsp",
         "description": "Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Thèmes et périodicité des négociations</strong></p><p>À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait «&nbsp;mobilités durables</a>&nbsp;»). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1214-8-2 du Code des transports</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.</p></blockquote><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail&nbsp;;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Engagement de la négociation</strong></p><p>À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Thèmes et périodicité des négociations</h5><p>À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chaque année, une <strong>négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise</strong> (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Chaque année, une <strong>négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail</strong> (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les <strong>mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail</strong>, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait «&nbsp;mobilités durables</a>&nbsp;»). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un <strong>plan de mobilité employeur</strong> sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1214-8-2 du Code des transports</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la <strong>qualité des conditions de travail</strong>, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.</p></blockquote><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail&nbsp;;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une <strong>négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong> (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>.</li></ul><h5 class=\"spip\">Engagement de la négociation</h5><p>À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>lieu et le calendrier de la ou des réunions</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation</strong> sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -1479,7 +1517,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-la-negociation",
         "description": "La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndi",
-        "html": "<p>La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.</p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.</p><p>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Crédit d’heures pour la négociation</strong></p><p>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.</p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.</p><p>Le <strong>temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail</strong> à échéance normale.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Crédit d’heures pour la négociation</strong><br class=\"autobr\">Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d’heures pour la négociation Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.",
         "title": "Quelles sont les modalités de la négociation ?"
@@ -1487,7 +1525,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-sanctions-en-l-absence-de-negociation",
         "description": "Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la conv",
-        "html": "<p>Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-1 du code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Délit d’entrave</strong></p><p>L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007069336\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>).</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Indépendamment des <strong>sanctions administratives</strong> mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-1 du code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Délit d’entrave</strong><br class=\"autobr\">L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du <strong>délit d’entrave à l’exercice du droit syndical</strong>, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007069336\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>).</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [

package/package.json

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
   "name": "@socialgouv/fiches-travail-data",
-  "version": "4.662.0",
+  "version": "4.663.0",
   "main": "build/index.js",
   "module": "build/index.js",
   "files": [