@socialgouv/fiches-travail-data 4.658.0 → 4.660.0
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- package/data/fiches-travail.json +69 -19
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package/data/fiches-travail.json
CHANGED
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges"
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"description": "Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans (…)",
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"intro": "<p>Deux situations doivent être distinguées :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné ;</li><li> les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.</li></ul>",
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"pubId": "article100988",
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1085
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"anchor": "L-employeur-peut-il-modifier-le-contrat-de-travail",
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1087
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"description": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur",
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"html": "<p>L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement.</p></blockquote><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.</p><p>La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemples :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.</li><li> L’horaire du travail
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"html": "<p>L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement.</p></blockquote><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.</p><p>La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemples :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.</li><li> L’horaire du travail. Le changement de l’horaire de travail constitue une modification du contrat de travail si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (si la modification est prévue par le contrat de travail, voir ci-dessous).</li></ul></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Exemples : Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail
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"text": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Exemples : Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail. Le changement de l’horaire de travail constitue une modification du contrat de travail si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (si la modification est prévue par le contrat de travail, voir ci-dessous).",
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"title": "L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-consequences-d-un-refus-du-salarie-ou-d-un-defaut-de-reponse",
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"description": "Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais co",
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"html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.<br class=\"autobr\"> L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.</li><li> La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)
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"html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.<br class=\"autobr\"> L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.</li><li> La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée). Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6656c53967f9f200081224ae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024</a>).</p></blockquote>",
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"text": "Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement. Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)
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"text": "Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement. Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée). Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024).",
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"title": "Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ?"
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"date": "06/06/2024",
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"description": "Cette page regroupe l'ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de (…)",
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6953
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"description": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui char",
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"html": "<p>Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-
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"html": "<p>Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446913 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Juin 2024</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/dares_donnes_identifiant_convention_collective_juin24.xlsx\" title=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Juin 2024\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(40.2 kio)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446914 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Juin 2024</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_donnes_identifiant_convention_collective_juin24.pdf\" title=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Juin 2024\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(261.4 kio)</span></a></div>",
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective. xlsx Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Juin 2024 Téléchargement du xlsx (40.2 kio) pdf Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Juin 2024 Téléchargement du pdf (261.4 kio)",
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"title": "Liste des conventions collectives et de leur code IDCC"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/accompagnement-des-personnes-sans-emploi-pour-la-creation-et-la-reprise-d-376101"
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"date": "07/06/2024",
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"description": "Vous êtes une entreprise non établie en France et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service (…)",
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"intro": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> <strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vous êtes une entreprise non établie en France</strong> et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ?</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> <strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vous êtes salarié d’une entreprise non établie en France</strong> et vous êtes sur le point d’effectuer une mission en France pour votre employeur ?</li></ul><p>Vous êtes concernés par le régime du détachement de salarié en France.</p>",
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"pubId": "article376105",
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"text": " Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur. Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil. Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines. Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS. Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.",
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30096
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+
"description": "Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus",
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30097
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/EfkaN1QzuwQ/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if 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class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.</p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.</p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.</p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.</p><p>Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.</p><p>Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.</p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.</p><p>En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.</p><p>Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.</p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.</p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.</p><p>Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.</p><p>Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.</p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en 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hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.<br class=\"autobr\">Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.<br class=\"autobr\">Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.</p></blockquote><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère en charge des Transports</a></p></blockquote><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. <br class=\"autobr\">Pour plus d’informations, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.cleiss.fr/employeurs/detachement/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet du CLEISS</a>.</p><p>Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.</p>",
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En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.comLe détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur. Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil. 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"html": "<h4 class=\"spip\">Information du personnel</h4><p>Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.</p><h4 class=\"spip\">Information des organisations syndicales </h4><p>L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.
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"html": "<h4 class=\"spip\">Information du personnel</h4><p>Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.</p><h4 class=\"spip\">Information des organisations syndicales </h4><p>L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mentions de l’invitation à négocier</strong><br class=\"autobr\">L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;</li><li> L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;</li><li> Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-5 du Code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024.</li></ol></blockquote><p>Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dans les entreprises de 11 à 20 salariés</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre le licenciement</a> à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.</p></blockquote><p>Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Renouvellement de l’institution</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Négociation de l’accord préélectoral</h4><p>Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions spécifiques du protocole préélectoral</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’effectif de l’entreprise</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Règles de validité du protocole d’accord préélectoral</h4><p>Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Compétence du juge judiciaire</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044384613\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 24 novembre 2021</a> lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »</li></ul></blockquote>",
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Mentions de l’invitation à négocier L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants : Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ; L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ; Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : – il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, – parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »",
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