@socialgouv/fiches-travail-data 4.657.0 → 4.658.0

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement"
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-    "date": "04/01/2024",
+    "date": "31/05/2024",
     "description": "La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement (…)",
     "intro": "<p><strong>La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative</strong>, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le <strong>délai de préavis</strong> éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). La démission n’est subordonnée à <strong>aucune autorisation préalable</strong> de l’employeur. Des <strong>facilités de recherche d’emploi</strong> peuvent être prévues par la <strong>convention collective</strong>.</p>",
     "pubId": "article101095",
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         "description": "À savoir ! Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré co",
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+        "html": "<p><strong>Compte tenu de ses conséquences pour le salarié</strong> (fin du contrat de travail, absence d’indemnités spécifiques, absence de droit «&nbsp;automatique&nbsp;» à la prise en charge par l’assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, <strong>les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail</strong>, et que cette volonté ne soit <strong>ni altérée, ni contrainte</strong>.</p><p>Un <strong>recours devant les prud’hommes</strong> est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en «&nbsp;prise d’acte de la rupture&nbsp;». Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié «&nbsp;protégé&nbsp;»)&nbsp;; pour une illustration, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005063\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.</p></blockquote>",
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+        "text": "Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d’indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l’assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.Un recours devant les prud’hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.",
+        "title": "Quelles sont les conditions de validité d’une démission ?"
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       {
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-        "description": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, p",
-        "html": "<p>Le Code du travail ne prévoit <strong>aucune forme particulière</strong> pour présenter sa démission&nbsp;: elle peut être <strong>verbale</strong>, <strong>écrite</strong> ou résulter d’un <strong>comportement sans ambiguïté du salarié</strong> (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés).</p><p>Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, <strong>le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit</strong> (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Stipulations des conventions collectives</strong></p><p><strong>Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception</strong>&nbsp;; toutefois, selon la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007471860\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation</a>, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.</p><p>La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.</p></blockquote>",
+        "description": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salari",
+        "html": "<p>Le Code du travail ne prévoit <strong>aucune forme particulière</strong> pour présenter sa démission&nbsp;: elle peut être <strong>verbale</strong>, <strong>écrite</strong> ou résulter d’un <strong>comportement sans ambiguïté du salarié</strong> (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).</p><p>Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, <strong>le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit</strong> (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Stipulations des conventions collectives</strong></p><p><strong>Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception</strong>&nbsp;; toutefois, selon la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007471860\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation</a>, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.</p><p>La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.</p></blockquote>",
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-        "text": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés).Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis. Stipulations des conventions collectives Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.",
+        "text": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis. Stipulations des conventions collectives Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.",
         "title": "Comment présenter une démission ?"
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         "anchor": "Quelle-est-la-situation-du-salarie-a-la-fin-du-contrat",
         "description": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appl",
-        "html": "<p><strong>À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur</strong>. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer&nbsp;: tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission et droit aux allocations de chômage</strong><br class=\"autobr\">La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme «&nbsp;légitime&nbsp;» au sens de la réglementation de l’assurance chômage&nbsp;: démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de <strong>France Travail (ex-Pôle emploi)</strong>. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.<br class=\"autobr\">En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. <br class=\"autobr\">Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\">on se reportera</a>.</p></blockquote><p><strong>L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail</strong> (licenciement , rupture conventionnelle, etc.)&nbsp;: certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation «&nbsp;France Travail&nbsp;» ou «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;», voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues&nbsp;: indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>France Travail</strong> est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html</a></p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur</strong>. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer&nbsp;: tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission et droit aux allocations de chômage</strong><br class=\"autobr\">La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme «&nbsp;légitime&nbsp;» au sens de la réglementation de l’assurance chômage&nbsp;: démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de <strong>France Travail (ex-Pôle emploi)</strong>. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.<br class=\"autobr\">En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. <br class=\"autobr\">Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\">on se reportera</a>.</p></blockquote><p><strong>L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail</strong> (licenciement , rupture conventionnelle, etc.)&nbsp;: certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation «&nbsp;France Travail&nbsp;» ou «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;», voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues&nbsp;: indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>France Travail</strong> est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de cette institution</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. Démission et droit aux allocations de chômage La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera. L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)… France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html",
+        "text": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. Démission et droit aux allocations de chômage La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera. L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)… France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.",
         "title": "Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-pour-motif-personnel"
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   {
-    "date": "22/04/2024",
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     "description": "Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son (…)",
     "intro": "<p><strong>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique</strong>, le licenciement d’ordre personnel repose sur la <strong>personne du salarié</strong>&nbsp;: son <strong>comportement</strong> (faute…), une <strong>insuffisance professionnelle</strong>, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois <strong>réelle et sérieuse</strong>. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.</p>",
     "pubId": "article374507",
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         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-cause-reelle-et-serieuse",
         "description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou",
-        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n°&nbsp;2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif&nbsp;: cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf14a7c1ccb0008628af5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a>&nbsp;: «&nbsp;sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées&nbsp;». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur&nbsp;;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat&nbsp;;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;» –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n°&nbsp;2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif&nbsp;: cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf14a7c1ccb0008628af5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3 du Code du travail</a> fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6639d20fe0c3760008888b68\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a>&nbsp;: «&nbsp;sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées&nbsp;». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur&nbsp;;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat&nbsp;;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;» –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -18887,7 +18895,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
+        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
         "title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sans-solde"
   },
   {
-    "date": "24/08/2023",
+    "date": "31/05/2024",
     "description": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours (…)",
-    "intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
+    "intro": "<p><strong>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur</strong>. <strong>Chaque mois</strong> de travail effectif ouvre droit à un congé de <strong>2,5 jours ouvrables</strong>, sauf cas particulier mentionné ci-dessous. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une <strong>indemnité de congés payés</strong>.</p>",
     "pubId": "article374530",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong><i>A savoir&nbsp;!</i></strong><br class=\"autobr\">Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.</p>",
-        "text": " A savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à <strong>2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé</strong> acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en <strong>arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel</strong>. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.</div>",
+        "text": " À savoir ! Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.",
         "title": "Les congés payés",
-        "description": "A savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pa",
+        "description": "À savoir ! Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2",
         "references": {}
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       {
         "anchor": "Qui-a-droit-aux-conges-payes",
         "description": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa caté",
-        "html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit qui s’exerce en principe chaque année</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé&nbsp;: salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.<br class=\"autobr\">Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026028840&amp;fastReqId=760218842&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, il appartient «&nbsp;à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement&nbsp;» (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000033950436&amp;fastReqId=915915638&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité&nbsp;; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité&nbsp;;</li><li> enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. <br class=\"autobr\">Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br class=\"autobr\">L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&amp;idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/spip.php?page=article&amp;id_article=112763\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. Les dispositions applicables sont prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036596945/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur</strong>. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, <strong>quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail</strong>. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"Un-droit-qui-s-exerce-en-principe-chaque-annee\">Un droit qui s’exerce en principe chaque année</h3><p>&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié</strong> et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des <strong>exceptions</strong> à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé&nbsp;: salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.</li><li> Pour les possibilités de <strong>report d’une partie des congés payés</strong> (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026028840&amp;fastReqId=760218842&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, <strong>il appartient «&nbsp;à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement&nbsp;»</strong> (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000033950436&amp;fastReqId=915915638&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer</strong>. Il en résulte les conséquences suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, <strong>l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré</strong>, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il <strong>peut être condamné</strong> en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, <strong>un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité</strong>&nbsp;; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité&nbsp;;</li><li> enfin, <strong>le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés</strong>, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en <strong>dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.</strong> L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.<br>Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br>L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public</strong>. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’<strong>amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe</strong>, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&amp;idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire <strong>don de jours de repos à un autre salarié</strong> de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/spip.php?page=article&amp;id_article=112763\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. Les dispositions applicables sont prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036596945/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d’un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048806475\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 200 du code général des impôts</a> (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, œuvres et organismes d’intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -20919,13 +20927,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur. Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé. L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail.",
+        "text": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur.Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Pour les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d’un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l’article 200 du code général des impôts (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, œuvres et organismes d’intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.",
         "title": "Qui a droit aux congés payés ?"
       },
       {
         "anchor": "Qu-appelle-t-on-periode-de-reference",
         "description": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période",
-        "html": "<p>La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée «&nbsp;période de référence&nbsp;». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. <br class=\"autobr\">Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril&nbsp;; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018486729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li> en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire</a>.<br class=\"autobr\">On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>La <strong>durée des droits à congés payés</strong> acquis par le salarié dépend du <strong>temps de travail effectif</strong> (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée <strong>«&nbsp;période de référence&nbsp;»</strong>. Le début de cette période de référence peut être fixé par un <strong>accord d’entreprise</strong> ou d’établissement ou, à défaut, une convention un <strong>accord de branche</strong>.</p><p><strong>A défaut d’accord</strong>, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au <strong>1er juin de chaque année</strong>.</p><p>Toutefois, dans les <strong>professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé</strong> (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au <strong>1er avril</strong>&nbsp;; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018486729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</h4><p>La place laissée à la <strong>négociation collective</strong>, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li> en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.</p><p>Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a>) de son territoire..</p><p>On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -21075,13 +21083,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail). Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, – tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.",
+        "text": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, – tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.",
         "title": "Qu’appelle-t-on période de référence ?"
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       {
         "anchor": "Comment-calculer-le-nombre-de-jours-de-conges",
-        "description": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pou",
-        "html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail&nbsp;; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les périodes de congés payés&nbsp;;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption&nbsp;;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil&nbsp;;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail&nbsp;;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet&nbsp;; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle&nbsp;;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque&nbsp;;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF «&nbsp;transition professionnelle&nbsp;»), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.)&nbsp;;</li><li> les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047926112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-89 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910674\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2021-1040 du 5 août 2021</a>. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n°&nbsp;2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> décompte par mois de travail effectif&nbsp;: 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en semaines&nbsp;: 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en jours&nbsp;: octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 3",
+        "html": "<p><strong>Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif </strong> (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder <strong>30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail</strong> (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><p>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’<strong>arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel</strong>. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de <strong>2 jours ouvrables par mois</strong>, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de <strong>24 jours ouvrables par période de référence</strong> mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence</strong> aura droit, à ce titre, au maximum à <strong>24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés</strong> (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après)&nbsp;;</li><li><strong>Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois</strong> au cours de la période de référence aura droit à <strong>2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois</strong>, auxquels s’ajouteront <strong>2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif</strong>, soit un total de <strong>28 jours de congés payés</strong> [ (4 x 2) + (8 x 2,5) ].</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public</strong>. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des <strong>conventions</strong> et des <strong>accords collectifs</strong> de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail&nbsp;; cette disposition est d’ordre public.</p><p><strong>Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif</strong> pour la détermination de la durée du congé, notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les périodes de <strong>congés payés</strong>&nbsp;;</li><li> Les périodes de <strong>congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption</strong>&nbsp;;</li><li> Les périodes de congés pour <strong>événements familiaux</strong> et de congé de <strong>deuil</strong>&nbsp;;</li><li> Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail&nbsp;;</li><li> Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’<strong>accident du travail </strong> (auquel est assimilé un accident de trajet&nbsp;; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024. Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi&nbsp;;</li><li> Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’<strong>arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel</strong> (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après)&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours de repos</strong> accordés au titre de l’<strong>accord collectif</strong> conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au <strong>service national</strong> à un titre quelconque&nbsp;;</li><li> Les périodes de formation dans le cadre du <strong>plan de développement des compétences</strong> et du <strong>compte personnel de formation</strong> (y compris dans le cadre du CPF «&nbsp;transition professionnelle&nbsp;»), de même que <strong>certains congés</strong> (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.)&nbsp;;</li><li> Les périodes d’activité dans la <strong>réserve opérationnelle</strong>, telle que prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047926112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-89 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle</strong> est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910674\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2021-1040 du 5 août 2021</a>. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n°&nbsp;2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Décompte par mois de travail effectif&nbsp;:</strong> 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li><strong>Décompte en semaines&nbsp;:</strong> 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li><strong>Décompte en jours&nbsp;:</strong> octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La règle d’équivalence mentionnée ci-dessus</strong> permet de considérer qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu’il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex.&nbsp;: congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, congés payés, périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.).</p></blockquote><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Ne peuvent pas être déduits du congé annuel</strong> les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li><strong>Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif</strong> pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) <strong>ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée</strong>.</li><li><strong>Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés</strong> au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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-        "text": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ; les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail. La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
+        "text": "Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple : Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence aura droit, à ce titre, au maximum à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après) ; Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois, auxquels s’ajouteront 2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés [ (4 x 2) + (8 x 2,5) ]. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : Les périodes de congés payés ; Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; Les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024. Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ; Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après) ; Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ; Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail. La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : Décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; Décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours). La règle d’équivalence mentionnée ci-dessus permet de considérer qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu’il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex. : congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, congés payés, périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.). Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
         "title": "Comment calculer le nombre de jours de congés ?"
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         "anchor": "lt-lt-Jour-ouvrable-de-quoi-s-agit-il",
         "description": "Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement n",
-        "html": "<p>Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe)&nbsp;;</li><li> des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire</a>.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a></td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Sont considérés comme jours ouvrables <strong>tous les jours de la semaine à l’exception</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>du jour de repos hebdomadaire légal</strong> (dimanche en principe)&nbsp;;</li><li><strong>des jours reconnus fériés par la loi</strong> et <strong>habituellement non travaillés</strong> dans l’entreprise.</li></ul><p>En revanche, le <strong>second jour de la semaine, non travaillé</strong> du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un <strong>jour ouvrable</strong> (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a>) de son territoire.</p>",
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-        "text": "Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise. En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS",
+        "text": "Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.",
         "title": "« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?"
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       {
         "anchor": "A-quel-moment-prendre-les-conges-payes",
-        "description": "Principes d’ordre public Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre de",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Principes d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congé simultané</strong><br class=\"autobr\">Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public&nbsp;: à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs</strong><br class=\"autobr\">Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la période de prise des congés,</li><li> l’ordre des départs pendant cette période,</li><li> et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.<br class=\"autobr\">A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de «&nbsp;circonstances exceptionnelles&nbsp;» n’est pas définie par la loi&nbsp;; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000018809863&amp;fastReqId=134683287&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008</a>). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e89\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 2 mars 2022</a> auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Critères de fixation de l’ordre des départs en congé</strong><br class=\"autobr\">Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;;</li><li> la durée de leurs services chez l’employeur&nbsp;;</li><li> leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public&nbsp;:</li><li> la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période,</li><li> l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.</li></ul>",
+        "description": "Principes d’ordre publicLes congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Principes d’ordre public</strong></p><p>Les congés peuvent être pris <strong>dès l’embauche</strong>. Cette disposition s’applique toutefois <strong>sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs</strong>, et des <strong>règles de fractionnement</strong> du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.</p><p>Les congés sont pris dans une période qui comprend <strong>dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre</strong> de chaque année.</p><p>Sur les règles applicables en cas de <strong>maladie</strong>, voir ci-après.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congé simultané</strong></p><p>Les <strong>conjoints</strong> et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une <strong>même entreprise</strong> ont droit à un <strong>congé simultané</strong>.</p><p><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public </strong>&nbsp;: à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs</strong></p><p>Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un <strong>accord d’entreprise</strong> ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la <strong>période de prise des congés</strong>,</li><li> l’<strong>ordre des départs</strong> pendant cette période,</li><li> et les <strong>délais que doit respecter l’employeur</strong> s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.</li></ul><p>A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de «&nbsp;circonstances exceptionnelles&nbsp;» n’est pas définie par la loi&nbsp;; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000018809863&amp;fastReqId=134683287&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008</a>). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e89\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 2 mars 2022</a> auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Critères de fixation de l’ordre des départs en congé</h4><p>Pour définir l’ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, <strong>l’employeur tient compte des critères suivants&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la <strong>situation de famille des bénéficiaires</strong>, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;;</li><li> la <strong>durée de leurs services</strong> chez l’employeur&nbsp;;</li><li> leur activité chez un ou plusieurs <strong>autres employeurs</strong>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés</strong></p><p><strong>Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>la période de prise des congés payés est portée par l’employeur</strong> à la connaissance des salariés <strong>au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période</strong>,</li><li><strong>l’ordre des départs</strong> en congé est communiqué, par tout moyen, à <strong>chaque salarié 1 mois avant son départ</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les <strong>obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur</strong> lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de <strong>maladie</strong> ou d’<strong>accident</strong>, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Principes d’ordre public Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Congé simultané Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période, et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle. Critères de fixation de l’ordre des départs en congé Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; la durée de leurs services chez l’employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Information des salariés Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public : la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.",
+        "text": "Principes d’ordre publicLes congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après.Congé simultanéLes conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.Fixation de la période des congés et de l’ordre de départsSous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période, et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.Critères de fixation de l’ordre des départs en congé Pour définir l’ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, l’employeur tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; la durée de leurs services chez l’employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Information des salariésLes dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public : la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ. Sur les obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.",
         "title": "À quel moment prendre les congés payés ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-prise-des-conges-payes",
         "description": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine",
-        "html": "<p>Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,</li><li> lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,</li><li> lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report</strong><br class=\"autobr\">La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.<br class=\"autobr\">L’accord précise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020699\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-24 du code du travail</a>,</li><li> les cas précis et exceptionnels de report,</li><li> les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur,</li><li> - les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels mentionnés au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">4° de l’article L. 3141-22 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autres possibilités de report</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, un report est également possible dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/le-conge-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise-innovante\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création d’entreprise</a>&nbsp;») et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sabbatique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé sabbatique</a>. Le congé annuel peut également être affecté au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-compte-epargne-temps-cet\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte épargne-temps</a>, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions «&nbsp;supplétives&nbsp;»)</strong><br class=\"autobr\">A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») sont applicables&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année&nbsp;;</li><li> Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.</li><li> Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. «&nbsp;Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail.&nbsp;» (désormais, L. 3141-23).</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la <strong>durée des congés pouvant être pris en une seule fois</strong> ne peut excéder <strong>24 jours ouvrables</strong> (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de <strong>contraintes géographiques particulières</strong> (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,</li><li><strong>lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu</strong>,</li><li><strong>lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné</strong> (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public</strong>. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report</strong></p><p>La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un <strong>accord d’entreprise</strong> ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong> (en l’absence d’accord, voir ci-après).</p><p>Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000049461587\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-22 du Code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Autres possibilités de report</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/le-conge-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise-innovante\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création d’entreprise</a>&nbsp;») et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sabbatique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé sabbatique</a>. Le congé annuel peut également être affecté au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-compte-epargne-temps-cet\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte épargne-temps</a>, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous.</li><li> À leur retour de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/le-conge-de-maternite\">congé de maternité</a> ou d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/le-conge-d-adoption\">adoption</a>, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions «&nbsp;supplétives&nbsp;»)</strong></p><p>A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») sont applicables&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables</strong> est attribuée pendant la période <strong>du 1er mai au 31 octobre de chaque année</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>fractionnement des congés au delà du 12e jour</strong> est effectué dans les conditions suivantes&nbsp;:<br>a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année&nbsp;;<br>b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.</li><li> Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. «&nbsp;Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail.&nbsp;» (désormais, L. 3141-23).</li></ul></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-                "cid": "LEGIARTI000006902661",
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               {
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-        "text": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous. Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après). Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. L’accord précise : les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’article L. 3141-24 du code du travail, les cas précis et exceptionnels de report, les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur, - les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels mentionnés au 4° de l’article L. 3141-22 du code du travail. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. Autres possibilités de report Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous. Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives ») A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables : La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires. Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).",
+        "text": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous. Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de reportLa période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’article L. 3141-22 du Code du travail.Autres possibilités de report Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous. À leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables : La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires. Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).",
         "title": "Quelles sont les modalités de prise des congés payés ?"
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         "anchor": "Dans-quels-cas-le-salarie-a-t-il-droit-a-des-conges-supplementaires",
         "description": "Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.Jeunes sa",
-        "html": "<p>Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Jeunes salariés</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Étudiants salariés</strong><br class=\"autobr\">Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Salariés ayant des enfants à charge</strong><br class=\"autobr\">Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.<br class=\"autobr\">Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail, soit 30 jours ouvrables.<br class=\"autobr\">Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congés conventionnels</strong><br class=\"autobr\">Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Comment calculer l’indemnité de congés payés&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.<br class=\"autobr\">Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement&nbsp;;</li><li> indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902661&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-24 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.</li></ul><p>Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.</p><p>Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-bulletin-de-paie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le bulletin de paie</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situations particulières</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé&nbsp;; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.</li><li> Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105942\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, «&nbsp;il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés.&nbsp;»</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), <strong>le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières</strong>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Jeunes salariés</strong></p><p>Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, <strong>les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente</strong>, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de <strong>30 jours ouvrables</strong>. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Étudiants salariés</strong></p><p><strong>Pour la préparation directe d’un examen</strong>, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un <strong>congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables</strong> travaillés prévus par son contrat de travail.</p><p>Ce congé est pris dans le <strong>mois qui précède les examens</strong>. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Salariés ayant des enfants à charge</strong></p><p><strong>Les salariés de moins de 21 ans</strong> au 30 avril de l’année précédente bénéficient de <strong>2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge</strong>. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.</p><p><strong>Les salariés âgés de 21 ans au moins</strong> à la date précitée bénéficient également de <strong>2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge</strong>, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail.</p><p>Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congés conventionnels</strong></p><p>Un <strong>accord d’entreprise</strong> ou d’établissement ou, à défaut, une convention un <strong>accord de branche</strong> peut <strong>majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap</strong>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Comment calculer l’indemnité de congés payés&nbsp;?</strong></p><p><strong>Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel</strong>. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’<strong>ordre public</strong>. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des <strong>indemnités de congé d’un montant plus élevé</strong>.</p><p><strong>Deux modes de calcul</strong> sont possibles. <strong>La solution la plus avantageuse pour le salarié</strong> devra être retenue&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire <strong>gagné dû pour la période précédant le congé</strong> (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la <strong>durée du travail effectif de l’établissement</strong>&nbsp;;</li><li> indemnité égale au <strong>1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence</strong> (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902661&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-24 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024</strong> car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.</p><p>C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la <strong>rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel </strong> ne soient valorisées qu’à hauteur de <strong>80&nbsp;%</strong>.</p><p>Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un <strong>montant d’indemnité journalière identique</strong>, qu’ils aient acquis ces congés au titre de <strong>période de maladie à caractère non professionnel</strong> ou autre titre d’un <strong>travail effectif</strong>.</p><p><strong>Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires</strong> (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.</p><p>Cette indemnité est due et versée à la <strong>date de paiement habituelle des salaires</strong>.</p><p>Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-bulletin-de-paie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le bulletin de paie</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Situations particulières</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de rupture du contrat</strong> (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une <strong>indemnité compensatrice</strong>, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé&nbsp;; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.</li><li> Les salariés qui relèvent d’une <strong>caisse de congés payés</strong> sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105942\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, «&nbsp;il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés.&nbsp;»</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.Jeunes salariés Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.Étudiants salariés Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.Salariés ayant des enfants à charge Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours. Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail, soit 30 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Congés conventionnels Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.Comment calculer l’indemnité de congés payés ? Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue : indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement ; indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du code du travail. Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie. Situations particulières En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés. »",
+        "text": "Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.Jeunes salariésQuelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.Étudiants salariésPour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.Salariés ayant des enfants à chargeLes salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail.Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Congés conventionnelsUn accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.Comment calculer l’indemnité de congés payés ?Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue : indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement ; indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du code du travail.L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %.Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif.Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.Situations particulières En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés. »",
         "title": "Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?"
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-        "anchor": "Quelle-est-l-incidence-de-l-absence-pour-maladie-sur-le-droit-aux-conges-payes",
-        "description": "Les absences pour maladie (non professionnelle) n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires. En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les j",
-        "html": "<p>Les absences pour maladie (non professionnelle) n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.<br class=\"autobr\">En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Les absences pour maladie (non professionnelle) n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires. En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.",
-        "title": "Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?"
+        "anchor": "Quelle-est-l-incidence-de-l-absence-pour-accident-ou-maladie-non-nbsp",
+        "description": "Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’",
+        "html": "<p><strong>Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024</strong> citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, <strong>les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables</strong>.</p><p><strong>Désormais</strong>, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les <strong>périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail</strong> lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme <strong>périodes de travail effectif</strong> pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de <strong>2 jours ouvrables par mois</strong>, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de <strong>24 jours ouvrables par période de référence</strong> (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Application rétroactive des nouvelles règles</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l’acquisition de droit à congés en cas d’accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de <strong>report des congés payés de 15 mois en cas de maladie</strong> (voir ci-après).</li><li> Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l’acquisition de congé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la<strong> période courant du 1<sup>er</sup> décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024</strong>.</li><li> Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1<sup>er</sup> juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle «&nbsp;d’écrêtement&nbsp;», un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d’arrêt maladie, puisqu’il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif).</li><li> Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c’est-à-dire de perte du droit), dans un <strong>délai de deux ans à compter du 24 avril 2024</strong>, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s’applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l’entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c’est la prescription de trois ans prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027566295\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3245-1 du code du travail</a>qui s’applique&nbsp;; c’est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu’ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024.</li></ul></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
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+              {
+                "text": "L. 3245-1",
+                "fmt": "L3245-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006902872",
+                "id": "LEGIARTI000027566295"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.Désormais, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).Application rétroactive des nouvelles règles La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l’acquisition de droit à congés en cas d’accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de report des congés payés de 15 mois en cas de maladie (voir ci-après). Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l’acquisition de congé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1er juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle « d’écrêtement », un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d’arrêt maladie, puisqu’il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif). Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c’est-à-dire de perte du droit), dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s’applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l’entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c’est la prescription de trois ans prévue à l’article L. 3245-1 du code du travailqui s’applique ; c’est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu’ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024.",
+        "title": "Quelle est l’incidence de l’absence pour accident ou maladie non professionnels sur le droit aux congés payés ?"
       },
       {
-        "anchor": "Quelles-sont-les-consequences-de-la-maladie-durant-les-conges-payes",
-        "description": "Le salarié tombe malade pendant ses congés En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié tombe malade pendant ses congés</strong><br class=\"autobr\">En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin)&nbsp;: il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.</p><p>Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas les indemnités complémentaires versées par l’employeur en cas de maladie&nbsp;; toutefois, ces indemnités complémentaires devront être versées si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la période de congés payés, sous réserve que le salarié remplisse <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\">les conditions prévues</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Des dispositions plus favorables, permettant un report des congés payés, peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif, un usage ou par accord avec l’employeur. Pour une illustration, se reporter, par exemple, à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007026119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 13 mars 1991</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés</strong><br class=\"autobr\">Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.</p><p>Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000020321483&amp;fastReqId=369115109&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 24 février 2009)</a>&nbsp;: «&nbsp;Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail&nbsp;».</p><p>Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris «&nbsp;doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail&nbsp;» (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000025380141&amp;fastReqId=1723580390&amp;fastPos=1;\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 16 février 2012</a>)</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption</strong><br class=\"autobr\">A leur retour de leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> ou d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">adoption</a>, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.</p></blockquote>",
+        "anchor": "Quelles-sont-les-consequences-de-la-maladie-sur-la-prise-des-conges-payes",
+        "description": "Le salarié tombe malade pendant ses congésDans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationale",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié tombe malade pendant ses congés</strong></p><p>Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6285e19f6a1876057df5d609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>, que <strong>le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie</strong>, pouvait prétendre au <strong>report des jours d’arrêt maladie</strong>, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.</p><p>Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.</p><h4 class=\"spip\">Le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés</h4><p><strong>Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés</strong> tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une <strong>période de report de 15 mois</strong> afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).</p><p>Pour la mise en œuvre de ces dispositions, <strong>il appartient à l’employeur</strong>, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, <strong>de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail</strong>, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre de jours de congé dont il dispos</strong>e&nbsp;;</li><li> La <strong>date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris</strong>.</li></ol><p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, <strong>c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois</strong> durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée de la période de report de 15 mois est une <strong>durée minimale</strong> fixée par la loi. Un <strong>accord d’entreprise</strong> ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong> peut fixer une durée de la période de report supérieure.</li><li><strong>Les congés qui ne sont pas «&nbsp;soldés&nbsp;» dans cette période de 15 mois</strong> (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme <strong>perdus</strong>, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son <strong>devoir d’information à l’égard du salarié</strong>.</li></ul></blockquote><p>Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, <strong>lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident</strong> (à caractère professionnel ou non), <strong>la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis</strong> (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).</p><p>Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).</p>",
         "references": {},
-        "text": "Le salarié tombe malade pendant ses congés En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas les indemnités complémentaires versées par l’employeur en cas de maladie ; toutefois, ces indemnités complémentaires devront être versées si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la période de congés payés, sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues. Des dispositions plus favorables, permettant un report des congés payés, peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif, un usage ou par accord avec l’employeur. Pour une illustration, se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 1991. Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012) Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.",
-        "title": "Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?"
+        "text": "Le salarié tombe malade pendant ses congésDans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.Le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congésLorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : Le nombre de jours de congé dont il dispose ; La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter. La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son devoir d’information à l’égard du salarié. Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).",
+        "title": "Quelles sont les conséquences de la maladie sur la prise des congés payés ?"
       }
     ],
     "title": "Les congés payés",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst"
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   {
-    "date": "17/05/2024",
+    "date": "30/05/2024",
     "description": "Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation (…)",
     "intro": "<p>Sont interdits par la loi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>travail dissimulé</strong>&nbsp;: absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d’heures de travail…&nbsp;;</li><li> Le <strong>prêt lucratif</strong> et la <strong>fourniture lucrative de main-d’œuvre</strong> en dehors du cadre légal qui les délimite strictement&nbsp;;</li><li> Le <strong>marchandage</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>fraude aux revenus de remplacement</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>cumul irrégulier d’emplois</strong>&nbsp;;</li><li> L’<strong>emploi irrégulier de travailleurs étrangers</strong> et le <strong>trafic de main-d’œuvre étrangère</strong>.</li></ul><p>Il s’agit de <strong>situations délictuelles passibles de lourdes sanctions</strong>&nbsp;: sanctions pénales, exclusion des aides publiques…</p>",
     "pubId": "article374854",
@@ -23822,10 +23836,10 @@
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       {
         "anchor": "Le-travail-illegal-la-repression-Web-serie-droit-du-Travail",
-        "description": "https://youtu.be/TSPUZAE6WzQ Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les a",
-        "html": "<p><a href=\"https://youtu.be/TSPUZAE6WzQ\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://youtu.be/TSPUZAE6WzQ</a></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques.</p><p>Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale&nbsp;: URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.</p><p>L’affaire concernait la société Ryanair.</p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.</p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.</p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale&nbsp;: URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.</p><p>L’affaire concernait la société Ryanair.</p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.</p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.</p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. 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Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. 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Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
+        "text": "Le travail illégal ; la répression | web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.</p><p>Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.</p><p>Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.</p><p>Nous les aborderons pour commencer.</p><p>Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.</p><p>Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.</p><p>Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.</p><p>En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.</p><p>Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.</p><p>Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.</p><p>L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.</p><p>Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se 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dispositions en matière de harcèlement moral.</p><p>L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.</p><p>Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.</p><p>Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.</p><p>L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.</p><p>Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.</p><p>Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.</p><p>Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com</a></p><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes?var_mode=calcul\" class=\"spip_url auto\" rel=\"nofollow\">https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes?var_mode=calcul</a> peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
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Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. Débutons par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com À savoir ! Avant tout contentieux, une https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes?var_mode=calcul peut être engagée par l’une des deux parties.",
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         "description": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné",
-        "html": "<p>Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail&nbsp;: aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise&nbsp;;</li><li> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de «&nbsp;représailles&nbsp;») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> modifiée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.</p></blockquote><p>Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 19 avril 2023</a>). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762026?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés&nbsp;; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.</p>",
+        "html": "<p>Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail&nbsp;: <strong>aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral</strong> ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.</p><p>C’est-à-dire&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>être écartée d’une procédure de recrutement</strong> ou de l’accès à un <strong>stage</strong> ou à une période de <strong>formation</strong> en entreprise&nbsp;;</li><li><strong>faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire</strong>, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de «&nbsp;représailles&nbsp;») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> modifiée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.</p></blockquote><p><strong>Toute rupture du contrat de travail</strong> intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif</strong>. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la <strong>protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral</strong> doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 19 avril 2023</a>). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762026?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les faits peuvent être constatés sur <strong>procès-verbal</strong> par les agents de contrôle de l’<strong>inspection du travail</strong> (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés&nbsp;; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des <strong>sanctions prévues par le code pénal</strong>.</p>",
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+        "text": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.C’est-à-dire : être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.",
         "title": "Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?"
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         "description": "Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,",
-        "html": "<p>Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).</p><p>Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave&nbsp;; pour une illustration, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000024822736\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011)</a>.</p><p>Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000024041186&amp;cidTexte=LEGITEXT000006070719\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conditions prévues à l’article 131-35</a> du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</p>",
+        "html": "<p>Le fait de <strong>harceler autrui par des propos ou comportements répétés</strong> ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de <strong>deux ans d’emprisonnement</strong> et de <strong>30 000 € d’amende</strong> (article 222-33-2 du code pénal).</p><p><strong>Si les faits ont été commis par un salarié</strong>, celui-ci est, en outre, passible d’une <strong>sanction disciplinaire</strong> (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave&nbsp;; pour une illustration, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000024822736\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011)</a>.</p><p><strong>Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral</strong> sont punis d’<strong>un an d’emprisonnement</strong> et d’une <strong>amende de 3 750 €</strong>. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000024041186&amp;cidTexte=LEGITEXT000006070719\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conditions prévues à l’article 131-35</a> du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</p>",
         "references": {},
         "text": "Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011).Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.",
         "title": "Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?"
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       {
         "anchor": "Qui-organise-la-prevention-en-matiere-de-harcelement-moral",
         "description": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temp",
-        "html": "<p>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1er juin 2016</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.</li><li> Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Intervention du médecin du travail</strong><br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs</strong> (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de <strong>harcèlement moral</strong>. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’<strong>avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser</strong> et de <strong>les avoir fait cesser</strong> effectivement&nbsp;;</li><li> D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les <strong>mesures de prévention</strong> visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1er juin 2016</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement <strong>au moins 50 salariés</strong>, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le <strong>règlement intérieur</strong>.</li><li> Les membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> disposent d’un <strong>droit d’alerte</strong> en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, <strong>le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile</strong> et proposer notamment des <strong>actions de prévention</strong> du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Intervention du médecin du travail</h4><p>Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’<strong>aménagement</strong>, d’<strong>adaptation</strong> ou de <strong>transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’aménagement du <strong>temps de travail</strong> justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p><strong>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés</strong>&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : – d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; – d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé. Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
+        "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
         "title": "Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?"
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         "description": "Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agi",
-        "html": "<p>Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.</p><p>Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier. <br class=\"autobr\">Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.</p>",
+        "html": "<p><strong>Avant tout contentieux</strong>, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.</p><p><strong>Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties</strong>. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier.</p><p><strong>Si la conciliation échoue</strong>, il les informe des éventuelles <strong>sanctions encourues</strong> et des <strong>garanties procédurales prévues en faveur de la victime</strong>.</p>",
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-        "text": "Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.",
+        "text": "Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier.Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.",
         "title": "La médiation : dans quelles conditions ?"
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         "description": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-d",
-        "html": "<p>Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un arrêt du 3 avril 2024 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049385412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, «&nbsp;d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement&nbsp;».</p></blockquote><p>Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f868cad85da04f53a3949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 19 avril 2023</a>) «&nbsp;le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail&nbsp;».</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li><li> Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une <strong>action en justice</strong> auprès du <strong>conseil de prud’hommes</strong> pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un arrêt du 3 avril 2024 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049385412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, «&nbsp;d’examiner l’ensemble des <strong>éléments invoqués par le salarié</strong>, en prenant en compte les <strong>documents médicaux</strong> éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement&nbsp;».</p></blockquote><p>Les mêmes dispositions sont applicables aux <strong>candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise</strong> victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le harcèlement moral relève de la <strong>prescription quinquennale</strong> prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un <strong>délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes</strong> en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f868cad85da04f53a3949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 19 avril 2023</a>) «&nbsp;le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail&nbsp;».</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que <strong>lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion</strong> à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li><li><strong>Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise</strong>, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong> et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ». Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.",
         "title": "Quels recours ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail"
   },
   {
-    "date": "16/05/2024",
+    "date": "31/05/2024",
     "description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (…)",
     "intro": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong>. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut <strong>procéder à son licenciement</strong> s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
     "pubId": "article376069",
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       {
         "anchor": "Le-salarie-ou-l-employeur-peut-il-contester-l-avis-d-inaptitude",
         "description": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la pr",
-        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.</p><p>Le salarié ou l’employeur peut <strong>saisir le conseil de prud’hommes</strong> selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).</p><p>Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable)&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se reportera</a>, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la «&nbsp;notification&nbsp;» requise par le code du travail.</p></blockquote><p>Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65795799fa402b831859a61a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 décembre 2023</a>). Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La <strong>décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés</strong>&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/recours-contre-un-avis-d-inaptitude\">en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.</p><p>Le salarié ou l’employeur peut <strong>saisir le conseil de prud’hommes</strong> selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).</p><p>Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable)&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se reportera</a>, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la «&nbsp;notification&nbsp;» requise par le code du travail.</p></blockquote><p>Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (voir précisions ci-dessous) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65795799fa402b831859a61a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 décembre 2023</a>). Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> En cas d’indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033768961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-43 du code du travail</a>, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. A noter que dans une affaire dans laquelle aucun médecin inspecteur n’était disponible, la Cour de cassation a admis, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/664d8a99f19ab60008532d98\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 22 mai 2024</a>, la possibilité pour les juges de désigner un autre médecin qu’un médecin inspecteur du travail (en l’espèce, il s’agissait d’un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel)&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La <strong>décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés</strong>&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/recours-contre-un-avis-d-inaptitude\">en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’article R. 4624-45-2 du code du travail) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.",
+        "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (voir précisions ci-dessous) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; En cas d’indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l’article R. 4624-43 du code du travail, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. A noter que dans une affaire dans laquelle aucun médecin inspecteur n’était disponible, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 22 mai 2024, la possibilité pour les juges de désigner un autre médecin qu’un médecin inspecteur du travail (en l’espèce, il s’agissait d’un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel) ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.",
         "title": "Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ?"
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