@socialgouv/fiches-travail-data 4.655.0 → 4.657.0

package/data/fiches-travail.json

@@ -2394,7 +2394,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-demission"
   },
   {
-    "date": "07/03/2024",
+    "date": "23/05/2024",
     "description": "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne (…)",
     "intro": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs <strong>motifs non inhérents à la personne du salarié</strong> résultant d’une <strong>suppression ou transformation d’emploi</strong> ou d’une <strong>modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail</strong>, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.</p>",
     "pubId": "article101099",
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       {
         "anchor": "Les-mutations-technologiques",
         "description": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu -",
-        "html": "<p>La <strong>mutation technologique</strong> (acquisition de <strong>nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation</strong>) peut également être la cause d’un licenciement économique.</p><p>L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un <strong>plan d’adaptation au bénéfice des salariés</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Obligations de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré</strong> sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.</li><li> Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-4 du code du travail</a> et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.</li><li> Le reclassement du salarié s’effectue sur un <strong>emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente</strong>. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.</li><li> L’employeur adresse de manière personnalisée les <strong>offres de reclassement</strong> à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.</li></ul><p>Les offres de reclassement proposées au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié sont écrites et précises</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La <strong>mutation technologique</strong> (acquisition de <strong>nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation</strong>) peut également être la cause d’un licenciement économique.</p><p>L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un <strong>plan d’adaptation au bénéfice des salariés</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Obligations de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré</strong> sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation (ce que l’on nomme «&nbsp;critères de permutabilité&nbsp;») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse\">plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)</a>, l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE&nbsp;; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66445085b94eb60008b3d103\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 mai 2024</a>, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, «&nbsp;de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.&nbsp;»</li><li> Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-4 du code du travail</a> et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.</li><li> Le reclassement du salarié s’effectue sur un <strong>emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente</strong>. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.</li><li> L’employeur adresse de manière personnalisée les <strong>offres de reclassement</strong> à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.</li></ul><p>Les offres de reclassement proposées au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié sont écrites et précises</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -2462,7 +2462,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Obligations de l’employeur Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.",
+        "text": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Obligations de l’employeur Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. » Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.",
         "title": "Les mutations technologiques"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter"
   },
   {
-    "date": "01/02/2024",
+    "date": "21/05/2024",
     "description": "Être salarié d'un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c'est travailler au domicile privé d'un particulier et (…)",
     "intro": "<p>Être <strong>salarié d’un particulier employeur</strong> (encore communément appelé «&nbsp;employé de maison&nbsp;»), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager&nbsp;: garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit <strong>signer un contrat de travail</strong>. Salarié du particulier qui l’emploie, il <strong>bénéficie d’une rémunération, d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
     "pubId": "article112732",
@@ -4893,7 +4893,7 @@
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-convention-collective-applicable",
         "description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
-        "html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. <br class=\"autobr\">Cette convention peut être <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote><p>Cette convention collective fixe par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les classifications applicables&nbsp;;</li><li> Les conditions de la période d’essai&nbsp;;</li><li> Le calcul de l’ancienneté du salarié&nbsp;;</li><li> Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>&nbsp;;</li><li> Les règles applicables à la rupture du contrat de travail&nbsp;;</li><li> Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <i>etc.</i>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. <br class=\"autobr\">Cette convention peut être <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote><p>Cette convention collective fixe par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les classifications applicables&nbsp;;</li><li> Les conditions de la période d’essai&nbsp;;</li><li> Le calcul de l’ancienneté du salarié&nbsp;;</li><li> Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du congé de proche aidant&nbsp;;</li><li> Les règles applicables à la rupture du contrat de travail&nbsp;;</li><li> Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <i>etc.</i>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Cette convention collective fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.",
         "title": "Quelle est la convention collective applicable ?"
@@ -17239,7 +17239,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie"
   },
   {
-    "date": "30/04/2024",
+    "date": "22/05/2024",
     "description": "Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l'acquisition – dans le cadre de (…)",
     "intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
     "pubId": "article374459",
@@ -17247,9 +17247,9 @@
       {
         "anchor": "Un-contrat-de-professionnalisation-pour-qui",
         "description": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS-&gt;art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> janvier2023 au 31 décembre 2024. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> juillet 2020 au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS-&gt;art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> janvier 2023 au 30 avril 2024. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> juillet 2020 au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
         "references": {},
-        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier2023 au 31 décembre 2024. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
+        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
         "title": "Un contrat de professionnalisation pour qui ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement"
   },
   {
-    "date": "28/08/2023",
+    "date": "23/05/2024",
     "description": "Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant (…)",
     "intro": "<p><strong>Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs</strong>. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une <strong>procédure destinée à informer le salarié concerné</strong> et à <strong>lui permettre d’assurer sa défense</strong>. Si la sanction envisagée est le <strong>licenciement</strong>, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.</p><p>En cas de litige, le <strong>conseil de prud’hommes</strong> apprécie si la procédure suivie a été régulière et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou à justifier la sanction qui a été prononcée.</p>",
     "pubId": "article374546",
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       {
         "anchor": "Quelle-est-la-procedure",
         "description": "Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.Avant de prendre une sanction, autre qu’un ave",
-        "html": "<p><strong>Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui</strong>.</p><p>Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un <strong>entretien préalable</strong> en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. <strong>La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix</strong> appartenant au personnel de l’entreprise.</p><p>Lors de l’entretien, l’employeur indique les <strong>motifs de la sanction envisagée</strong> et recueille les <strong>explications du salarié</strong>.</p><p>La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par <strong>lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge</strong>. La sanction ne peut intervenir <strong>moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien</strong>. Le salarié est informé par écrit de la nature et des <strong>motifs de la sanction</strong> prononcée à son égard.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine</strong>, à l’exception du <strong>jour de repos hebdomadaire</strong> (généralement le dimanche) et des <strong>jours fériés</strong> habituellement non travaillés dans l’entreprise.</p><p>Par ailleurs&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsqu’un délai est exprimé en jours</strong>, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas&nbsp;;</li><li><strong>Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié</strong> ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</li></ul></blockquote><p><strong>Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise</strong>, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de <strong>mise à pied à effet immédiat</strong> («&nbsp;mise à pied conservatoire&nbsp;»). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la <strong>procédure propre au licenciement pour motif personnel</strong> qui doit être respectée.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui</strong>.</p><p>Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un <strong>entretien préalable</strong> en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. <strong>La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix</strong> appartenant au personnel de l’entreprise.</p><p>Lors de l’entretien, l’employeur indique les <strong>motifs de la sanction envisagée</strong> et recueille les <strong>explications du salarié</strong>.</p><p>La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par <strong>lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge</strong>. La sanction ne peut intervenir <strong>moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien</strong> (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des <strong>motifs de la sanction</strong> prononcée à son égard.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine</strong>, à l’exception du <strong>jour de repos hebdomadaire</strong> (généralement le dimanche) et des <strong>jours fériés</strong> habituellement non travaillés dans l’entreprise. <br class=\"autobr\">Par ailleurs&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Lorsqu’un délai est exprimé en jours</strong>, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié</strong> ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reportera<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049510328\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour plus de précisions</a>, si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (voir ci-dessus), «&nbsp;ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié.&nbsp;».</li></ul></blockquote><p><strong>Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise</strong>, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de <strong>mise à pied à effet immédiat</strong> («&nbsp;mise à pied conservatoire&nbsp;»). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la <strong>procédure propre au licenciement pour motif personnel</strong> qui doit être respectée.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par ailleurs : Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ; Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.",
+        "text": "Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par ailleurs : – Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ; – Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reporterapour plus de précisions, si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (voir ci-dessus), « ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié. ». Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.",
         "title": "Quelle est la procédure ?"
       },
       {
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       {
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-        "description": "Le travail illégal : la répression | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiqu",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale&nbsp;: URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.</p><p>L’affaire concernait la société Ryanair.</p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.</p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.</p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40&nbsp;% ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée «&nbsp;comité départemental de lutte contre la fraude&nbsp;», c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État&nbsp;: police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale&nbsp;: URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de 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Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p>&nbsp;</p>",
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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
+        "text": "https://youtu.be/TSPUZAE6WzQ Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
         "title": "Le travail illégal : la répression (Web série droit du Travail)"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel"
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     "intro": "<p>Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur&nbsp;: un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…</p>",
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         "description": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné",
-        "html": "<p>Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail&nbsp;: aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise&nbsp;;</li><li> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de «&nbsp;représailles&nbsp;») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> citée en référence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée, citée en référence. <br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><p>Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 19 avril 2023</a>). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762026?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés&nbsp;; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.</p>",
+        "html": "<p>Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail&nbsp;: aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise&nbsp;;</li><li> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de «&nbsp;représailles&nbsp;») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> modifiée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.</p></blockquote><p>Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 19 avril 2023</a>). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762026?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés&nbsp;; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.</p>",
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-        "text": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail. C’est-à-dire : être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée, citée en référence. Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.",
+        "text": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail. C’est-à-dire : être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.",
         "title": "Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?"
       },
       {
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       {
         "anchor": "Quels-recours",
         "description": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-d",
-        "html": "<p>Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><p>Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f868cad85da04f53a3949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 19 avril 2023</a>) «&nbsp;le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail&nbsp;».</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li><li> Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un arrêt du 3 avril 2024 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049385412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, «&nbsp;d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement&nbsp;».</p></blockquote><p>Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f868cad85da04f53a3949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 19 avril 2023</a>) «&nbsp;le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail&nbsp;».</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li><li> Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.",
+        "text": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ». Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.",
         "title": "Quels recours ?"
       }
     ],
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-moral"
   },
   {
-    "date": "26/03/2024",
+    "date": "23/05/2024",
     "description": "Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d'une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende majorée en cas de (…)",
     "intro": "<p>Le <strong>harcèlement sexuel est un délit pénal</strong>, sanctionné d’une peine de <strong>deux ans d’emprisonnement</strong> et de <strong>30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes</strong>, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.</p><p>Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses&nbsp;: <strong>chantage à l’embauche ou à la promotion</strong>, <strong>menaces de représailles</strong> en cas de refus de céder à des avances sexuelles, <i>etc.</i>. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, <i>etc.</i>.</p><p>Victime ou agresseur, <strong>les deux sexes sont concernés</strong>.</p>",
     "pubId": "article375155",
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       {
         "anchor": "Quelle-est-l-etendue-de-la-protection-des-victimes-et-des-temoins-du-nbsp",
         "description": "Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui",
-        "html": "<p>Les dispositions du code du travail organisent la <strong>protection des victimes de faits de harcèlement sexuel</strong>, <strong>des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits</strong>, et de <strong>celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés</strong>.</p><p>Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045389811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1121-2 du code du travail</a>, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> (ce texte est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022), aucune personne&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel</strong> définis à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1153-1 du code du travail</a>, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des <strong>propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste</strong> qui soit, <strong>portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant</strong>, soit <strong>créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante</strong>, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés&nbsp;;</li><li>Ou ayant, de bonne foi, <strong>témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><p>Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul&nbsp;: ainsi en serait-il, par exemple, du <strong>licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel</strong>, ou de la <strong>sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits</strong>. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p>",
+        "html": "<p>Les dispositions du code du travail organisent la <strong>protection des victimes de faits de harcèlement sexuel</strong>, <strong>des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits</strong>, et de <strong>celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés</strong>.</p><p>Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045389811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1121-2 du code du travail</a>, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> (ce texte est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022), aucune personne&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel</strong> définis à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1153-1 du code du travail</a>, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des <strong>propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste</strong> qui soit, <strong>portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant</strong>, soit <strong>créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante</strong>, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés&nbsp;;</li><li>Ou ayant, de bonne foi, <strong>témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.</p></blockquote><p>Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul&nbsp;: ainsi en serait-il, par exemple, du <strong>licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel</strong>, ou de la <strong>sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits</strong>. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p>",
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-        "text": "Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne : Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1 du code du travail, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés ;Ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.",
+        "text": "Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne : Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1 du code du travail, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés ;Ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.",
         "title": "Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement sexuel dans le cadre de la relation de travail ?"
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         "description": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1",
-        "html": "<p><strong>Recours devant le conseil de prud’hommes</strong><br class=\"autobr\">Lorsque survient un litige (ex.&nbsp;: demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177846/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un tel harcèlement</a>, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de «&nbsp;représailles&nbsp;», etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail</strong> (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.</p><p>Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045099310\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2-6 du code de procédure pénale</a>.</p><p>Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.</p></blockquote><p><strong>Recours au pénal</strong><br class=\"autobr\"><strong>Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel</strong> (renseignements auprès des services du <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Défenseur des droits</a>).</p>",
+        "html": "<p><strong>Recours devant le conseil de prud’hommes</strong><br class=\"autobr\">Lorsque survient un litige (ex.&nbsp;: demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177846/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un tel harcèlement</a>, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient «&nbsp;d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement&nbsp;» (voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de «&nbsp;représailles&nbsp;», etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail</strong> (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.</p><p>Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045099310\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2-6 du code de procédure pénale</a>.</p><p>Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.</p></blockquote><p><strong>Recours au pénal</strong><br class=\"autobr\"><strong>Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel</strong> (renseignements auprès des services du <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Défenseur des droits</a>).</p>",
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-        "text": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Recours au pénal Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).",
+        "text": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient « d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020). Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Recours au pénal Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).",
         "title": "Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ?"
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