@socialgouv/fiches-travail-data 4.653.0 → 4.655.0
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"intro": "<p>Le bénéfice des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) est ouvert à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social et/ou professionnel personnalisé, quels que soient son statut, son âge ou le cadre de l’accompagnement.</p>",
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"description": "Quels préalables ?Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de so",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Quels préalables ?</h5><p>Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement.</p><p><strong>Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire</strong>, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil.</p><h5 class=\"spip\">Quels documents ?</h5><p>Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. <strong>Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement</strong> (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié).</p><p><strong>La convention de mise en situation en milieu professionnel</strong> est matérialisée par un formulaire Cerfa</p><h5 class=\"spip\">Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ?</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le bénéficiaire de la PMSMP ;</li><li> si celui-ci a le statut de salarié, son employeur ;</li><li> la structure d’accueil, qui doit <i>obligatoirement posséder un n° SIRET</i> ;</li><li> l’organisme prescripteur de la PMSMP ;</li><li> la structure d’accompagnement du bénéficiaire, si distincte de l’organisme prescripteur.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ?</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><i>Suivi</i> : la mise en œuvre de la période, ainsi que le suivi du bénéficiaire dans la structure d’accueil, sont assurés soit par le prescripteur lui-même, soit par une structure d’accompagnement choisie par ce dernier et agissant sous son contrôle. Un conseiller référent est désigné pour être l’interlocuteur unique du bénéficiaire et de la structure d’accueil.</li><li><i>Tutorat</i> : la structure d’accueil désigne un tuteur qui aura notamment en charge d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider et d’évaluer le bénéficiaire et de s’assurer de la mise en œuvre de toutes les dispositions en matière de prévention des risques d’accident du travail.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ?</h5><p>Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> durée quotidienne et hebdomadaire de présence ;</li><li> le cas échéant, présence de nuit ou les jours fériés ;</li><li> repos hebdomadaire ;</li><li> santé-sécurité au travail (respect du règlement intérieur de la structure d’accueil et des mesures d’hygiène et sécurité).<br class=\"manualbr\">Il a par ailleurs accès aux installations et transports collectifs de la structure d’accueil.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ?</h5><p><strong>Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail</strong> (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) <strong>et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation</strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><i>s’il est salarié</i> : le risque AT/MP continue d’être porté par son employeur (par exemple, une SIAE), à condition que le contrat de travail ne soit pas suspendu pendant la PMSMP (dans le cas contraire, la SIAE devra trouver un prescripteur acceptant de prescrire à sa place et de porter le risque AT/MP) ;</li><li><i>s’il n’est pas salarié</i> : le bénéfice de l’article L. 412-8-11° du Code de la Sécurité sociale ayant été étendu aux prescripteurs de PMSMP, ces derniers portent le risque AT/MP et versent à leur <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/PL-52-BRC-AccidentTravail.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">URSSAF</a> une cotisation forfaitaire horaire équivalant à celle versée pour un stagiaire de la formation professionnelle (soit 0,04 € au 1<sup>er</sup> janvier 2019).</li></ul>",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Quels préalables ?</h5><p>Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement.</p><p><strong>Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire</strong>, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil.</p><h5 class=\"spip\">Quels documents ?</h5><p>Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. <strong>Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement</strong> (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié).</p><p><strong>La convention de mise en situation en milieu professionnel</strong> est matérialisée par un<a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R38861\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa</a> ou dématérialisée via le <a href=\"https://immersion-facile.beta.gouv.fr/demande-immersion\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site immersion facilitée</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ?</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le bénéficiaire de la PMSMP ;</li><li> si celui-ci a le statut de salarié, son employeur ;</li><li> la structure d’accueil, qui doit <i>obligatoirement posséder un n° SIRET</i> ;</li><li> l’organisme prescripteur de la PMSMP ;</li><li> la structure d’accompagnement du bénéficiaire, si distincte de l’organisme prescripteur.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ?</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><i>Suivi</i> : la mise en œuvre de la période, ainsi que le suivi du bénéficiaire dans la structure d’accueil, sont assurés soit par le prescripteur lui-même, soit par une structure d’accompagnement choisie par ce dernier et agissant sous son contrôle. Un conseiller référent est désigné pour être l’interlocuteur unique du bénéficiaire et de la structure d’accueil.</li><li><i>Tutorat</i> : la structure d’accueil désigne un tuteur qui aura notamment en charge d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider et d’évaluer le bénéficiaire et de s’assurer de la mise en œuvre de toutes les dispositions en matière de prévention des risques d’accident du travail.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ?</h5><p>Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> durée quotidienne et hebdomadaire de présence ;</li><li> le cas échéant, présence de nuit ou les jours fériés ;</li><li> repos hebdomadaire ;</li><li> santé-sécurité au travail (respect du règlement intérieur de la structure d’accueil et des mesures d’hygiène et sécurité).<br class=\"manualbr\">Il a par ailleurs accès aux installations et transports collectifs de la structure d’accueil.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ?</h5><p><strong>Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail</strong> (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) <strong>et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation</strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><i>s’il est salarié</i> : le risque AT/MP continue d’être porté par son employeur (par exemple, une SIAE), à condition que le contrat de travail ne soit pas suspendu pendant la PMSMP (dans le cas contraire, la SIAE devra trouver un prescripteur acceptant de prescrire à sa place et de porter le risque AT/MP) ;</li><li><i>s’il n’est pas salarié</i> : le bénéfice de l’article L. 412-8-11° du Code de la Sécurité sociale ayant été étendu aux prescripteurs de PMSMP, ces derniers portent le risque AT/MP et versent à leur <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/PL-52-BRC-AccidentTravail.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">URSSAF</a> une cotisation forfaitaire horaire équivalant à celle versée pour un stagiaire de la formation professionnelle (soit 0,04 € au 1<sup>er</sup> janvier 2019).</li></ul>",
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"text": "Quels préalables ?Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement.Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil.Quels documents ?Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié).La convention de mise en situation en milieu professionnel est matérialisée par unformulaire Cerfa ou dématérialisée via le site immersion facilitée. Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ? le bénéficiaire de la PMSMP ; si celui-ci a le statut de salarié, son employeur ; la structure d’accueil, qui doit obligatoirement posséder un n° SIRET ; l’organisme prescripteur de la PMSMP ; la structure d’accompagnement du bénéficiaire, si distincte de l’organisme prescripteur.Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ? Suivi : la mise en œuvre de la période, ainsi que le suivi du bénéficiaire dans la structure d’accueil, sont assurés soit par le prescripteur lui-même, soit par une structure d’accompagnement choisie par ce dernier et agissant sous son contrôle. Un conseiller référent est désigné pour être l’interlocuteur unique du bénéficiaire et de la structure d’accueil. Tutorat : la structure d’accueil désigne un tuteur qui aura notamment en charge d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider et d’évaluer le bénéficiaire et de s’assurer de la mise en œuvre de toutes les dispositions en matière de prévention des risques d’accident du travail.Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ?Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil : durée quotidienne et hebdomadaire de présence ; le cas échéant, présence de nuit ou les jours fériés ; repos hebdomadaire ; santé-sécurité au travail (respect du règlement intérieur de la structure d’accueil et des mesures d’hygiène et sécurité).Il a par ailleurs accès aux installations et transports collectifs de la structure d’accueil.Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ?Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation : s’il est salarié : le risque AT/MP continue d’être porté par son employeur (par exemple, une SIAE), à condition que le contrat de travail ne soit pas suspendu pendant la PMSMP (dans le cas contraire, la SIAE devra trouver un prescripteur acceptant de prescrire à sa place et de porter le risque AT/MP) ; s’il n’est pas salarié : le bénéfice de l’article L. 412-8-11° du Code de la Sécurité sociale ayant été étendu aux prescripteurs de PMSMP, ces derniers portent le risque AT/MP et versent à leur URSSAF une cotisation forfaitaire horaire équivalant à celle versée pour un stagiaire de la formation professionnelle (soit 0,04 € au 1er janvier 2019).",
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"description": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa caté",
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"html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit qui s’exerce en principe chaque année</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.<br class=\"autobr\">Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026028840&fastReqId=760218842&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033950436&fastReqId=915915638&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ;</li><li> enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. <br class=\"autobr\">Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br class=\"autobr\">L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/
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"html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit qui s’exerce en principe chaque année</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.<br class=\"autobr\">Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026028840&fastReqId=760218842&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033950436&fastReqId=915915638&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ;</li><li> enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. <br class=\"autobr\">Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br class=\"autobr\">L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/spip.php?page=article&id_article=112763\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. Les dispositions applicables sont prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036596945/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
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C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.</p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.</p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.</p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.</p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.</p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.</p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.</p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.</p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.</p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.</p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.</p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.</p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.</p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.</p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.</p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.</p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.</p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.</p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.</p><p> Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.</p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.</p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.</p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.</p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.</p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.</p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.</p><p>Présentons-en quelques-unes.</p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.</p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.</p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.</p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.</p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.</p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.</p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.</p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.</p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.</p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.</p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.</p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.</p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF.</p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.</p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.</p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.</p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.</p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.</p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.</p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.</p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.</p><p>L’affaire concernait la société Ryanair.</p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.</p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.</p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.</p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir ! </strong><br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le <strong>salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div><p> </p>",
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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. 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La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
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