@socialgouv/fiches-travail-data 4.648.0 → 4.650.0
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"intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">délégué syndical</a> aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).</p>",
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"description": "À savoir ! Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.",
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"description": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas re",
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"description": "Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué (...)",
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"intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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"description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
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"description": "Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du (...)",
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"intro": "<p>Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective en vue de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat sans recourir à un licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois durant la période déterminée par l’accord.</p><p>Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, rappelle l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique durant la période de recours au volontariat et détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.</p><p>L’accord doit prévoir les conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. <br class=\"autobr\">Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.</p>",
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"pubId": "article376493",
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"anchor": "Comment-la-rupture-conventionnelle-collective-est-elle-mise-en-oeuvre",
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"description": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de tran",
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"html": "<p><strong>Cas général</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623963\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-18-4</a> du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>.</p><p>Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les conditions de droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-5---rupture-convention\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera</a>.</p><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des médecins du travail</strong><br class=\"autobr\">Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Quel-est-le-suivi-de-mise-en-oeuvre-de-l-accord-de-rupture-conventionnelle\">Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ? </h3><p>L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.</p><p><strong>Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/10/8/MTRD1827497A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 octobre 2018</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"L-obligation-de-revitalisation-des-territoires-s-applique-t-elle-dans-le-nbsp\">L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ?</h3><p>Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.</p><p>Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ;</li><li> entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ;</li><li> entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177964&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035623990&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018537602&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20171227\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail</a>.</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"L-accord-de-rupture-conventionnelle-collective-peut-il-etre-conteste\">L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ? </h3><p>L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. <br class=\"autobr\">Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-7-1 du Code du travail</a>qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail</strong><br class=\"autobr\">La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.</p></blockquote></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Cas général</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623963\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-18-4</a> du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>.</p><p>Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les conditions de droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-5---rupture-convention\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera</a>.</p></blockquote><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des médecins du travail</strong><br class=\"autobr\">Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.</p></blockquote>",
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"text": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité. Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun. Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera. Situation des salariés protégés Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Situation des médecins du travail Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.",
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"description": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont",
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"html": "<p>L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.</p><p><strong>Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/10/8/MTRD1827497A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 octobre 2018</a>.</p>",
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"text": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.",
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"title": "Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?"
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"description": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recrée",
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"html": "<p>Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.</p><p>Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ;</li><li> entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ;</li><li> entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177964&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035623990&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018537602&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20171227\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail</a>.</li></ul>",
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"text": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire : entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ; entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ; entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail. Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail.",
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"html": "<p>L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. <br class=\"autobr\">Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-7-1 du Code du travail</a>qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail</strong><br class=\"autobr\">La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.</p></blockquote>",
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"text": "L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : – le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; – le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.",
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"title": "L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?"
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"title": "Rupture conventionnelle collective",
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