@socialgouv/fiches-travail-data 4.647.0 → 4.649.0
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"description": "Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ou participer à la (...)",
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"intro": "<p>Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).<br class=\"autobr\">Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/salarie-createur-ou-repreneur-d-entreprise-conge-et-temps-partiel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié créateur d’entreprise</a> peuvent également être mobilisés.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\">À savoir !<br class=\"autobr\">Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.</div>",
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"text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.",
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"description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il",
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"description": "Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas (...)",
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"intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">délégué syndical</a> aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).</p>",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/q8z8rA9ewH0/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fq8z8rA9ewH0%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22L%26%2339%3Baction%20des%20syndicats%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/q8z8rA9ewH0?si=bkpik7z2paMfRMBV\" class=\"oe-title\">L'action des syndicats | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
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"description": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas re",
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du <strong>Défenseur des droits</strong>, via la plateforme <a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.antidiscriminations.fr</a>. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</div>",
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"description": "L'interdiction des discriminations | Web série Droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle e",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/nep_EfPU-PU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fnep_EfPU-PU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22L%26%2339%3Binterdiction%20des%20discriminations%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20Droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/nep_EfPU-PU\" class=\"oe-title\">L'interdiction des discriminations | Web série Droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits.</p><p>Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6</p><p>Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié.</p><p>De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination.</p><p>Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.</p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail.</p><p>Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte.</p><p>Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple.</p><p>Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes.</p><p>Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister.</p><p>La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.</p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, 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Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. 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À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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"title": "L’interdiction des discriminations en vidéo (web série droit du travail)"
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"intro": "<p>Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).<br class=\"autobr\">Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/salarie-createur-ou-repreneur-d-entreprise-conge-et-temps-partiel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié créateur d’entreprise</a> peuvent également être mobilisés.</p>",
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"intro": "<p>Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou un accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.<br class=\"autobr\">Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.</p>",
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"text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.",
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"intro": "<p>Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.<br class=\"autobr\">Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…</p>",
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"intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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"description": "Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du (...)",
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"intro": "<p>Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective en vue de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat sans recourir à un licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois durant la période déterminée par l’accord.</p><p>Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, rappelle l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique durant la période de recours au volontariat et détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.</p><p>L’accord doit prévoir les conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. <br class=\"autobr\">Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.</p>",
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"pubId": "article376493",
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"anchor": "Comment-la-rupture-conventionnelle-collective-est-elle-mise-en-oeuvre",
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"description": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de tran",
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31018
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-
"html": "<p><strong>Cas général</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623963\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-18-4</a> du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>.</p><p>Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les conditions de droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-5---rupture-convention\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera</a>.</p><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des médecins du travail</strong><br class=\"autobr\">Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Quel-est-le-suivi-de-mise-en-oeuvre-de-l-accord-de-rupture-conventionnelle\">Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ? </h3><p>L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.</p><p><strong>Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/10/8/MTRD1827497A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 octobre 2018</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"L-obligation-de-revitalisation-des-territoires-s-applique-t-elle-dans-le-nbsp\">L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ?</h3><p>Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.</p><p>Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ;</li><li> entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ;</li><li> entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177964&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035623990&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018537602&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20171227\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail</a>.</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"L-accord-de-rupture-conventionnelle-collective-peut-il-etre-conteste\">L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ? </h3><p>L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. <br class=\"autobr\">Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-7-1 du Code du travail</a>qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail</strong><br class=\"autobr\">La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.</p></blockquote></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Cas général</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623963\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-18-4</a> du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>.</p><p>Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les conditions de droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-5---rupture-convention\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera</a>.</p></blockquote><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des médecins du travail</strong><br class=\"autobr\">Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.</p></blockquote>",
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"html": "<p>L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. <br class=\"autobr\">Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-7-1 du Code du travail</a>qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail</strong><br class=\"autobr\">La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.</p></blockquote>",
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"text": "L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : – le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; – le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.",
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"title": "L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?"
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