@socialgouv/fiches-travail-data 4.646.0 → 4.647.0

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd"
   },
   {
-    "date": "26/04/2024",
+    "date": "03/05/2024",
     "description": "La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et (...)",
     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
     "pubId": "article100982",
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       {
         "anchor": "Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales",
         "description": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disp",
-        "html": "<p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros (décret n°&nbsp;2023-1308 du 28 décembre 2023&nbsp;; JO du 29).. L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros à Mayotte, ce montant est fixé à 108 675 euros - D. n°&nbsp;2024-401 du 30 avril 2024, JO du 2 mai). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros (décret n° 2023-1308 du 28 décembre 2023 ; JO du 29).. L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
+        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros à Mayotte, ce montant est fixé à 108 675 euros - D. n° 2024-401 du 30 avril 2024, JO du 2 mai). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
         "title": "Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee-cdi"
   },
   {
-    "date": "02/04/2024",
+    "date": "03/05/2024",
     "description": "Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s'en acquitter volontairement en (...)",
     "intro": "<p><strong>Lorsqu’un salarié a des dettes</strong> (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), <strong>il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier</strong> (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la <strong>procédure de saisie sur salaire</strong>&nbsp;; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et <strong>un minimum doit être laissé à la disposition du salarié</strong>.</p>",
     "pubId": "article105512",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>[(<strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.]</p>",
-        "text": " [(À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.]",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.</div>",
+        "text": " À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.",
         "title": "Saisie et cessions des rémunérations",
-        "description": "[(À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’ex",
+        "description": "À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exéc",
         "references": {}
       },
       {
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       {
         "anchor": "Comment-se-deroule-la-procedure-de-saisie",
         "description": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le",
-        "html": "<p>Le <strong>créancier</strong>, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le <strong>titre exécutoire</strong> peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque, délivré par huissier, un acte notarié revêtu de la forme exécutoire…</p></blockquote><p>La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 57 du code de procédure civile</a>, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624965\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-13 du code du travail</a>.</p><p><strong>La procédure de saisie des sommes</strong> dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une <strong>tentative de conciliation</strong>, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.</p><p>Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.</p><p>Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.</p><p>L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.</p><p>Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée)&nbsp;;</li><li> Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.</li></ul><p>L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire.</p></blockquote><p>Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.</p><p>Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de pluralité de saisie des rémunérations</strong>, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €.</li><li><strong>Le tiers saisi</strong> (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille.</li></ul></blockquote><p>La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.</p>",
+        "html": "<p>Le <strong>créancier</strong>, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le <strong>titre exécutoire</strong> peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque délivré par un commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), un acte notarié revêtu de la forme exécutoire…</p></blockquote><p>La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 57 du code de procédure civile</a>, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624965\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-13 du code du travail</a>.</p><p><strong>La procédure de saisie des sommes</strong> dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une <strong>tentative de conciliation</strong>, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.</p><p>Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.</p><p>Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.</p><p>L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.</p><p>Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée)&nbsp;;</li><li> Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.</li></ul><p>L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire.</p></blockquote><p>Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.</p><p>Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de pluralité de saisie des rémunérations</strong>, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €.</li><li><strong>Le tiers saisi</strong> (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille.</li></ul></blockquote><p>La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque, délivré par huissier, un acte notarié revêtu de la forme exécutoire… La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail.La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements : La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ; Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire. Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours. En cas de pluralité de saisie des rémunérations, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €. Le tiers saisi (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille. La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.",
+        "text": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque délivré par un commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), un acte notarié revêtu de la forme exécutoire… La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail.La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements : La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ; Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire. Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours. En cas de pluralité de saisie des rémunérations, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €. Le tiers saisi (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille. La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.",
         "title": "Comment se déroule la procédure de saisie ?"
       },
       {
         "anchor": "Existe-t-il-d-autres-procedures-de-recouvrement-des-creances-sur-les-salaires",
         "description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
-        "html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération&nbsp;: d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong>&nbsp;:</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur&nbsp;;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie&nbsp;; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple&nbsp;:</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Jusqu’à 1&nbsp;401,67 €, 208,33 €&nbsp;;</li><li> De 1&nbsp;401,67 € à 1&nbsp;500 € (soit 1&nbsp;500 € - 1&nbsp;401,67 € x 1/3), 32,77 €.</li></ul><p>Soit un total de 241,10 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.</li><li> Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).</li></ol></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).",
+        "text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.",
         "title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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+      {
+        "anchor": "Le-paiement-direct-pour-les-dettes-alimentaires",
+        "description": "Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi dem",
+        "html": "<p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés (ou les 24 derniers mois lorsque l’organisme débiteur des prestations familiales – dans le cas général, la CAF – agit pour le compte du créancier).</p><p>L’employeur est informé de la procédure par le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires). Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération&nbsp;: d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong>&nbsp;:</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur&nbsp;;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie&nbsp;; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple&nbsp;:</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Jusqu’à 1&nbsp;401,67 €, 208,33 €&nbsp;;</li><li> De 1&nbsp;401,67 € à 1&nbsp;500 € (soit 1&nbsp;500 € - 1&nbsp;401,67 € x 1/3), 32,77 €.</li></ul><p>Soit un total de 241,10 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.</li><li> Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).</li></ol></blockquote>",
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+        "text": "Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés (ou les 24 derniers mois lorsque l’organisme débiteur des prestations familiales – dans le cas général, la CAF – agit pour le compte du créancier).L’employeur est informé de la procédure par le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires). Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).",
+        "title": "Le paiement direct pour les dettes alimentaires"
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     "title": "Saisie et cessions des rémunérations",
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   {
-    "date": "04/01/2024",
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     "description": "Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas (...)",
     "intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">délégué syndical</a> aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).</p>",
     "pubId": "article109204",
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-        "text": " A SAVOIR Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.</div>",
+        "text": " À savoir ! Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.",
         "title": "Le représentant de la section syndicale (RSS)",
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-        "description": "L'interdiction des discriminations | Web série Droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle e",
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Citons-en quelques-uns&nbsp;: l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent&nbsp;: entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir&nbsp;: syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du <strong>Défenseur des droits</strong>, via la plateforme <a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.antidiscriminations.fr</a>. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</div>",
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Citons-en quelques-uns&nbsp;: l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent&nbsp;: entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir&nbsp;: syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il 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Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</div>",
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Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. 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En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
+        "text": "L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6 Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
         "title": "L’interdiction des discriminations  en vidéo (web série droit du travail)"
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+        "html": "<p>Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).</p><p>A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/article/unedic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Unédic</a>, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.</p><p>Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_information_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Document d’information pour l’employeur</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notice_attestation_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur&nbsp;?\"</a></li><li><a href=\"https://gestion.pole-emploi.fr/espaceemployeur/authentification/authentification\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Attestation à remettre à France Travail</a> (depuis votre espace employeur sur <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pôle-emploi.fr</a>)</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/proposer-le-csp--les-reponses-au.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">FAQ pour les employeurs.</a></li></ul>",
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-        "text": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur ;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\" Attestation à remettre à France Travail (depuis votre espace employeur sur pôle-emploi.fr) FAQ pour les employeurs.",
+        "text": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur ;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\" Attestation à remettre à France Travail (depuis votre espace employeur sur pôle-emploi.fr) FAQ pour les employeurs.",
         "title": "Quelles sont les entreprises concernées ?"
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         "anchor": "Quels-sont-les-salaries-concernes",
         "description": "Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.Pour pouvo",
-        "html": "<p>Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.</p><p>Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> justifier d’une durée d’affiliation au moins égale à 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées dans la période de référence d’affiliation, telle que définie par le règlement d’assurance chômage&nbsp;;</li><li> ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite au sens du 1° de l’article L. 5421-4 du code du travail ou ne bénéficiant pas d’une retraite en application des articles L. 161-17-4, L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale et des troisième et septième alinéas du I de l’article 41 de la loi n°&nbsp;98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999.</li></ul><p>Toutefois, les personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail.</p><p>Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés privés d’emploi relevant du régime spécial des Mines.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage&nbsp;;</li><li> être aptes physiquement à l’exercice d’un emploi.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.</div><p>Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le document d’information sur le CSP</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/recepisse_bulletin_acceptation_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/formulaire_allocations_securisation_professionnelle.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle</a></li><li> FAQ pour les salariés.</li></ul>",
+        "html": "<p>Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.</p><p>Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Justifier d’une durée d’affiliation au moins égale à <strong>88 jours travaillés ou 610 heures travaillées</strong> dans la période de référence d’affiliation, telle que définie par le règlement d’assurance chômage&nbsp;;</li><li> Ne pas avoir atteint l’<strong>âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite</strong> au sens du 1° de l’article L. 5421-4 du code du travail ou ne bénéficiant pas d’une retraite en application des articles L. 161-17-4, L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale et des troisième et septième alinéas du I de l’article 41 de la loi n°&nbsp;98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999.</li></ul><p>Toutefois, les personnes ayant atteint l’<strong>âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance</strong> requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail.</p><p>Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés privés d’emploi relevant du <strong>régime spécial des Mines</strong>.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage&nbsp;;</li><li> Être aptes physiquement à l’exercice d’un emploi.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.</div><p>Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le document d’information sur le CSP</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/recepisse_bulletin_acceptation_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/formulaire_allocations_securisation_professionnelle.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle</a></li><li> FAQ pour les salariés.</li></ul>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "title": "Quels sont les salariés concernés ?"
       },
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         "anchor": "Quelle-est-la-procedure",
         "description": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">La proposition de l’employeur </h4><p>Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien&nbsp;;</li><li> ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.</li></ul><p>Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900883&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail</a>, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. <br class=\"autobr\">Le document remis par l’employeur au salarié porte mention&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion&nbsp;;</li><li> du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse&nbsp;;</li><li> de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. <br class=\"autobr\">Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.</li></ul><h4 class=\"spip\">La réponse du salarié</h4><p>Le salarié dispose d’un <strong>délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle</strong>. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit «&nbsp;protégé&nbsp;», comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. <br class=\"autobr\">Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion&nbsp;:</li><li> et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.</li></ul></div><h4 class=\"spip\">L’acceptation du CSP par le salarié </h4><p>Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.</p><p>Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. <br class=\"autobr\">Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).</p><h4 class=\"spip\">Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse </h4><p>En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal&nbsp;; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous)&nbsp;: il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.</p><h4 class=\"spip\">Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié </h4><p>L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).</p><p>Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à l’indemnité légale de licenciement prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071120&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1234-9 du code du travail</a> et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis&nbsp;; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis&nbsp;;</li><li> et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.</li></ul><p>L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2013-639 du 17 juillet 2013</a>. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. <br class=\"autobr\">Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.</p><p>Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.</p><h4 class=\"spip\">Adhésion au CSP sur proposition de France Travail </h4><p>Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.</p><p>Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/recepisse_bulletin_acceptation_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/formulaire_allocations_securisation_professionnelle.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle</a>.</li></ul><p>À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.</p><p>Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.<br class=\"autobr\">En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2013-639 du 17 juillet 2013</a>.</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">La proposition de l’employeur </h4><p>Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un <strong>document écrit d’information sur le CSP</strong>. Cette remise doit avoir lieu&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien&nbsp;;</li><li> Ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.</li></ul><p>Pour les <strong>salariés bénéficiant de la protection</strong> instituée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900883&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail</a>, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité.</p><p>Le document remis par l’employeur au salarié porte mention&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion&nbsp;;</li><li> Du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse&nbsp;;</li><li> De la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu.</li></ul><p>Le document remis au salarié comporte également un <strong>volet bulletin d’acceptation</strong> détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.</p><h4 class=\"spip\">La réponse du salarié</h4><p>Le salarié dispose d’un <strong>délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle</strong>. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit «&nbsp;protégé&nbsp;», comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.</p><p>Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle.</p><p>Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion&nbsp;:</li><li> Et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.</li></ul></div><h4 class=\"spip\">L’acceptation du CSP par le salarié </h4><p>Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le <strong>bulletin d’acceptation</strong> dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.</p><p>Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, <strong>l’employeur transmet au France Travail</strong> dans le ressort duquel le salarié est domicilié, <strong>le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié</strong>, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu.</p><p>Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).</p><h4 class=\"spip\">Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse </h4><p><strong>En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse</strong> de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), <strong>la procédure de licenciement suit son cours normal</strong>&nbsp;; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous)&nbsp;: il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.</p><h4 class=\"spip\">Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié </h4><p><strong>L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail</strong>, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).</p><p>Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A l’indemnité légale de licenciement prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071120&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1234-9 du code du travail</a> et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis&nbsp;; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis&nbsp;;</li><li> Et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.</li></ul><p><strong>L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation</strong> en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2013-639 du 17 juillet 2013</a>. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. <br class=\"autobr\">Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.</p><p>Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.</p><h4 class=\"spip\">Adhésion au CSP sur proposition de France Travail </h4><p>Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.</p><p>A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.</p><p>Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/recepisse_bulletin_acceptation_csp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/formulaire_allocations_securisation_professionnelle.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle</a>.</li></ul><p>À compter du lendemain de cette remise court le <strong>délai de réflexion de 21 jours</strong>.</p><p>Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.</p><p>En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2013-639 du 17 juillet 2013</a>.</p>",
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Cette remise doit avoir lieu : au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. Le document remis par l’employeur au salarié porte mention : de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. L’acceptation du CSP par le salarié Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit : à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de France Travail Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé : le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire. En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.",
+        "text": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu : Au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; Ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité.Le document remis par l’employeur au salarié porte mention : De la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; Du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; De la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu.Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle.Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : Et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. L’acceptation du CSP par le salarié Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu.Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit : A l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; Et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de France Travail Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé : Le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; Un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; Un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.",
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-        "html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.</p><p>Ce parcours&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> débute par une phase de pré-bilan (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#entretien\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail&nbsp;;</li><li> A l’issue du 4<sup>ème</sup> mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre&nbsp;;</li><li> au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle.</li><li> comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#plan\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle</a>.</p><p>L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi&nbsp;;</li><li> lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;;<br class=\"autobr\">Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).</li></ul><h4 class=\"spip\">La possibilité d’effectuer des périodes de travail</h4><p>Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.<br class=\"autobr\">Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.</p><p>Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.</p><p>En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.</p><h4 class=\"spip\">La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement</h4><p>Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50&nbsp;% des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.</div><p>La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.</p><p>Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><h4 class=\"spip\">La possibilité de percevoir une prime de reclassement</h4><p>Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> son plan de sécurisation professionnelle a été validé&nbsp;;</li><li> il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.</li></ul><p>La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Cette prime, équivalente à 50&nbsp;% des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi&nbsp;;</li><li> le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. <br class=\"autobr\">Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.</li></ul></div>",
+        "html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un <strong>parcours de retour à l’emploi</strong>, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.</p><p>Ce parcours&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Débute par une <strong>phase de pré-bilan</strong> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#entretien\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail&nbsp;;</li><li> A l’issue du 4<sup>ème</sup> mois d’<strong>accompagnement effectif</strong>, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre&nbsp;;</li><li> Au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un <strong>entretien final</strong> est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle.</li><li> Comprend des <strong>mesures d’accompagnement</strong>, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#plan\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle</a>.</p><p>L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à <strong>France Travail</strong> qui pourra <strong>déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs</strong> choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles<strong> l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsqu’il refuse une action de reclassement</strong> ou <strong>ne s’y présente pas</strong> ou lorsqu’il refuse à <strong>deux reprises</strong> une <strong>offre raisonnable d’emploi</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsqu’il a fait des <strong>déclarations inexactes</strong> ou présenté des <strong>attestations mensongères</strong> en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle.</li></ul><p>Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).</p><h4 class=\"spip\">La possibilité d’effectuer des périodes de travail</h4><p>Chaque fois que cela est nécessaire, une <strong>période d’activité professionnelle en entreprise</strong> est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.</p><p><strong>Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.</strong></p><p><strong>Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi</strong> et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.</p><p>En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.</p><h4 class=\"spip\">La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement</h4><p>Une<strong> indemnité différentielle de reclassement (IDR)</strong> est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le <strong>montant mensuel</strong> de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la <strong>différence entre 30 fois le salaire journalier de référence</strong> servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le <strong>salaire brut mensuel de l’emploi repris</strong>.<p><strong>Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération</strong>. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50&nbsp;% des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.</p></div><p>La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un <strong>formulaire</strong> que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.</p><p><strong>Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement</strong> prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><h4 class=\"spip\">La possibilité de percevoir une prime de reclassement</h4><p>Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Son plan de sécurisation professionnelle a été validé&nbsp;;</li><li> Il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.</li></ul><p>La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un <strong>délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi</strong>. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.</p><p>Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Cette prime, équivalente à 50&nbsp;% des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi&nbsp;;</li><li> Le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi.</li></ul><p>Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.</p></div>",
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Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle. comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation : lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ; Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours. Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes : son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire. Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.",
+        "text": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours : Débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; Au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle. Comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation : Lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; Lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle.Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous. La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes : Son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; Il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : Le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; Le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.",
         "title": "Comment se déroule le CSP ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-CSP",
-        "description": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : des périodes d’activités prof",
-        "html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.</p><p>Cette durée est allongée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires&nbsp;;</li><li> des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires&nbsp;;</li><li> des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail&nbsp;;</li><li> des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail&nbsp;;</li><li> des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail&nbsp;;</li><li> des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.</li></ul><p>Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.</p><h4 class=\"spip\">En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle&nbsp;?</h4><p>Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> a le statut de stagiaire de la formation professionnelle,</li><li> perçoit de France Travail une «&nbsp;allocation spécifique de sécurisation&nbsp;», dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).</li></ul><p>Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Elle est égale à 75&nbsp;% du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.</div><p>Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail,</li><li> 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail&nbsp;;</li></ul><p>Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#allocation\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les modalités de versement</a>.</p><p>Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.</p>",
+        "description": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : Des périodes d’activités prof",
+        "html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une <strong>durée de 12 mois</strong> et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.</p><p><strong>Cette durée est allongée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des <strong>périodes d’activités professionnelles</strong> visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires&nbsp;;</li><li> Des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’a<strong>ssurance maladie</strong>, dans la limite de quatre mois supplémentaires&nbsp;;</li><li> Des périodes de <strong>congé de maternité</strong> ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail&nbsp;;</li><li> Des périodes de <strong>congé de paternité et d’accueil de l’enfant</strong> ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail&nbsp;;</li><li> Des périodes de <strong>congé d’adoption</strong> ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail&nbsp;;</li><li> Des périodes de <strong>congé de proche aidant</strong> ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.</li></ul><p><strong>Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré</strong> et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.</p><h4 class=\"spip\">En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle&nbsp;?</h4><p>Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A le statut de <strong>stagiaire de la formation professionnelle</strong>&nbsp;;</li><li> Perçoit de France Travail une <strong>«&nbsp;allocation spécifique de sécurisation&nbsp;»</strong>, dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).</li></ul><p>Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Elle est égale à 75&nbsp;% du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.</div><p>Le <strong>salaire de référence</strong> est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans</strong> à la date de la fin de leur contrat de travail,</li><li><strong>36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus</strong> à la date de la fin de leur contrat de travail&nbsp;;</li></ul><p>Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#allocation\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les modalités de versement</a>.</p><p>Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -17001,21 +17001,21 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ; des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ; des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ; des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ; des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP : a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de France Travail une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des : 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail ;Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.",
+        "text": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : Des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ; Des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ; Des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP : A le statut de stagiaire de la formation professionnelle ; Perçoit de France Travail une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des : 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail ;Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.",
         "title": "Quelle est la durée du CSP ?"
       },
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-CSP",
         "description": "Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription",
-        "html": "<p>Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au titre d’une reprise de droits en application du règlement d’assurance chômage&nbsp;;</li><li> au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle.</li></ul><p>La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.</p>",
+        "html": "<p>Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’<strong>allocation d’aide au retour à l’emploi</strong>, dès son inscription comme demandeur d’emploi, <strong>sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente</strong>, et ce&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au titre d’une reprise de droits en application du règlement d’assurance chômage&nbsp;;</li><li> Au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle.</li></ul><p>La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce : au titre d’une reprise de droits en application du règlement d’assurance chômage ; au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle.La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.",
+        "text": "Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce : Au titre d’une reprise de droits en application du règlement d’assurance chômage ; Au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle.La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.",
         "title": "Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?"
       },
       {
-        "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN",
+        "anchor": "Pour-aller-plus-loin",
         "description": "L’entretien individuel de pré-bilan Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen",
-        "html": "<p></p><h4 class=\"spip\">L’entretien individuel de pré-bilan </h4><p>Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. <br class=\"autobr\">Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.<br class=\"autobr\">Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle </h4><p>Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> si nécessaire, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">bilan de compétences</a> permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation&nbsp;;</li><li> un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement&nbsp;;</li><li> des mesures d’appui social et psychologique&nbsp;;</li><li> des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi&nbsp;;</li><li> des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …)&nbsp;;</li><li> des actions de validation des acquis de l’expérience&nbsp;;</li><li> et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.</li></ul><p>Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.</p><p></p><h4 class=\"spip\">L’allocation de sécurisation professionnelle </h4><p>L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.</p><p>Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12&nbsp;;</li><li> est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces&nbsp;;</li><li> est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant&nbsp;;</li><li> cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage&nbsp;;</li><li> est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ou de l’allocation journalière de proche aidant mentionnée à l’article L. 168-8 du même code&nbsp;;</li><li> a conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national.</li></ul><h4 class=\"spip\"> La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle</h4><p>La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en redressement ou liquidation judiciaire&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;envisageant le licenciement pour motif économique d’au moins 20 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;cumulant des difficultés importantes, notamment une situation sociale tendue.<br class=\"autobr\">Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/casp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la plaquette</a></p><h4 class=\"spip\"> La prestation \"grands licenciements\"</h4><p>La prestation «&nbsp;grands licenciements&nbsp;» est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.<br class=\"autobr\">La PGL combine deux dispositifs&nbsp;: la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pgl.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la plaquette</a></p>",
+        "html": "<p></p><h4 class=\"spip\">L’entretien individuel de pré-bilan </h4><p>Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, <strong>dans les 8 jours de son adhésion</strong>, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles.</p><p><strong>Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences</strong> est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.</p><p>Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle </h4><p>Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si nécessaire, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">bilan de compétences</a> permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation&nbsp;;</li><li> Un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un <strong>référent spécifique</strong>, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement&nbsp;;</li><li> Des <strong>mesures d’appui social et psychologique</strong>&nbsp;;</li><li> Des <strong>mesures d’orientation</strong> tenant compte de la situation du marché local de l’emploi&nbsp;;</li><li> Des <strong>mesures d’accompagnemen</strong>t (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …)&nbsp;;</li><li> Des actions de <strong>validation des acquis de l’expérience</strong>&nbsp;;</li><li> Et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’<strong>évaluation préformative</strong> prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.</li></ul><p>Les <strong>actions de formation</strong> entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux <strong>besoins de l’économie</strong>, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la <strong>sécurisation des parcours professionnels des salariés</strong>. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.</p><p></p><h4 class=\"spip\">L’allocation de sécurisation professionnelle </h4><p><strong>L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement</strong> à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.</p><p><strong>Le service des allocations doit être interrompu</strong> à compter du jour où l’intéressé&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Retrouve une activité professionnelle</strong> salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12&nbsp;;</li><li> Est pris ou est susceptible d’être <strong>pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces</strong>&nbsp;;</li><li> Est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la <strong>prestation d’accueil du jeune enfant </strong> ou de la <strong>prestation partagée d’éducation de l’enfant</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Cesse de résider sur le territoire</strong> relevant du champ d’application de l’assurance chômage&nbsp;;</li><li> Est admis au bénéfice de l’<strong>allocation journalière de présence parentale</strong> visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ou de l’allocation journalière de proche aidant mentionnée à l’article L. 168-8 du même code&nbsp;;</li><li> A conclu un contrat de <strong>service civique</strong> conformément aux dispositions de l’article du code du service national.</li></ul><h4 class=\"spip\"> La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle</h4><p>La <strong>cellule d’appui à la sécurisation professionnelle</strong> est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des <strong>entreprises de plus de 20 salariés</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En redressement ou liquidation judiciaire</strong>&nbsp;;</li><li> Envisageant le <strong>licenciement pour motif économique d’au moins 20 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Cumulant des difficultés importantes</strong>, notamment une situation sociale tendue.<br class=\"autobr\">Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/casp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la plaquette</a></li></ul><h4 class=\"spip\"> La prestation \"grands licenciements\"</h4><p>La <strong>prestation «&nbsp;grands licenciements&nbsp;»</strong> est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un <strong>souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise</strong>. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.</p><p><strong>La PGL combine deux dispositifs</strong>&nbsp;: la <strong>cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP)</strong> et l’<strong>accompagnement</strong> proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pgl.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la plaquette</a></p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
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             "name": "code de la sécurité sociale"
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         },
-        "text": "L’entretien individuel de pré-bilan Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné. Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend : si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; des mesures d’appui social et psychologique ; des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; des actions de validation des acquis de l’expérience ; et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.L’allocation de sécurisation professionnelle L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé : retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage ; est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ou de l’allocation journalière de proche aidant mentionnée à l’article L. 168-8 du même code ; a conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national. La cellule d’appui à la sécurisation professionnelleLa cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés : – en redressement ou liquidation judiciaire ; – envisageant le licenciement pour motif économique d’au moins 20 salariés ; – cumulant des difficultés importantes, notamment une situation sociale tendue. Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés. – Télécharger la plaquette La prestation \"grands licenciements\"La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé. La PGL combine deux dispositifs : la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). – Télécharger la plaquette",
-        "title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
+        "text": "L’entretien individuel de pré-bilan Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles.Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend : Si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; Un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; Des mesures d’appui social et psychologique ; Des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; Des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; Des actions de validation des acquis de l’expérience ; Et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.L’allocation de sécurisation professionnelle L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé : Retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; Est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; Est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; Cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage ; Est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ou de l’allocation journalière de proche aidant mentionnée à l’article L. 168-8 du même code ; A conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national. La cellule d’appui à la sécurisation professionnelleLa cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés : En redressement ou liquidation judiciaire ; Envisageant le licenciement pour motif économique d’au moins 20 salariés ; Cumulant des difficultés importantes, notamment une situation sociale tendue. Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés. – Télécharger la plaquette La prestation \"grands licenciements\"La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.La PGL combine deux dispositifs : la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).– Télécharger la plaquette",
+        "title": "Pour aller plus loin"
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     ],
     "title": "Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur"
   },
   {
-    "date": "10/04/2024",
+    "date": "03/05/2024",
     "description": "Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans (...)",
     "intro": "<p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les <strong>litiges individuels</strong> nés à l’occasion d’un <strong>contrat de travail de droit privé</strong>. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la <strong>conciliation</strong> des parties et, à défaut, du <strong>jugement des affaires</strong>. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.</p><p>Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’<strong>implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur</strong>.</p><p>La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, <strong>employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter</strong>.</p>",
     "pubId": "article374553",
@@ -22467,7 +22467,7 @@
       {
         "anchor": "Comment-se-deroule-une-procedure",
         "description": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation v",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">La saisine du conseil (dépôt de la demande)</h5><p>La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise).<br class=\"autobr\">La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.</p><p>La requête est «&nbsp;l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites.&nbsp;» (source&nbsp;: ministère de la Justice).</p><p>La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624969\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1452-2 du code du travail</a> et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">57 du code de procédure civile</a>. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH)&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15586.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un salarié</a><br class=\"autobr\">et sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52117&amp;cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a></li><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15587.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un employeur</a><br class=\"autobr\">et <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52118&amp;cerfaFormulaire=15587\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a></li><li><a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getAnnexe.do?cerfaAnnexe=15586&amp;cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bordereau des pièces</a></li></ul></blockquote><p>Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1471-1 du code du travail</a>. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.</li><li> L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. <br class=\"autobr\">Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53764d359c057dd01cea\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;20-18.084</a> et <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53744d359c057dd01ce8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;20-14.421</a>) auxquels on se reportera&nbsp;;</li><li> L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-priorite-de-reembauche\">priorité de réembauche</a> a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche).</li></ul></blockquote><p>Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">fiche consacrée à la rémunération</a>. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d89477fe04f5cc68d6\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 13 avril 2023</a>), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.</p><h5 class=\"spip\">Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation</h5><p><strong>Tentative de conciliation des parties </strong></p><p>Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un «&nbsp;bureau de conciliation et d’orientation&nbsp;» (BCO) (anciennement «&nbsp;bureau de conciliation&nbsp;») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>bureau de conciliation et d’orientation</strong> peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite «&nbsp;attestation France Travail&nbsp;» ou «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;» ou, plus anciennement, «&nbsp;attestation Assédic&nbsp;»). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-14 du code du travail</a>.</li><li><strong>France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi</strong>, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cette Institution</a>.</li></ul></blockquote><p>En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de <strong>requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée</strong>, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une <strong>demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur</strong> (cette situation est couramment qualifiée de «&nbsp;prise d’acte de la rupture du contrat de travail&nbsp;»), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1)&nbsp;;</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une <strong>demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage</strong> mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046773104\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-1-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047456645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1237-13</a> du code du travail.</li></ul></blockquote><p>À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Après avoir recueilli l’accord des parties, <strong>désigner un médiateur</strong> afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée)&nbsp;;</li><li><strong>Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur</strong> qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.<br class=\"autobr\">L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’échec de la conciliation</strong></p><p>En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours)&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail</strong>, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois,</li><li> Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</li></ul><p>Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).</p><p>A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).</p><p>La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.</p><p><strong>Absence de comparution d’une des parties</strong></p><p>Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié)&nbsp;; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).</p><p>Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception&nbsp;;</li><li> Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus)&nbsp;; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.</li></ul><p><strong>«&nbsp;Mise en état&nbsp;» des affaires</strong></p><p>Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.</p><p>Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. <br class=\"autobr\">Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.</p><p><strong>Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement</strong></p><p>En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033476560\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1235-21 du code du travail</a> en fonction de l’ancienneté du salarié.</p><p>Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre&nbsp;: indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail&nbsp;; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).</p><h5 class=\"spip\">Le jugement</h5><p>Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.</p><p>Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur)&nbsp;; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur&nbsp;; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580241\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-31 du code du travail</a>.</p><p>En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement&nbsp;;</li><li> Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.</p></blockquote><p>Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire&nbsp;; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1454-14 du code du travail</a>, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif</strong></p><p>Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…)&nbsp;; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">six derniers mois.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Voies de recours</h5><p>Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle «&nbsp;taux de compétence en dernier ressort&nbsp;»)&nbsp;: seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel&nbsp;: la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).</p><p>Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>demandes de nature salariale</strong> (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés)&nbsp;;</li><li> Les <strong>demandes de nature indemnitaire</strong> (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).</li></ul><p>Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.</p><p>Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.</p>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">La saisine du conseil (dépôt de la demande)</h5><p>La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise).<br class=\"autobr\">La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.</p><p>La requête est «&nbsp;l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites.&nbsp;» (source&nbsp;: ministère de la Justice).</p><p>La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624969\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1452-2 du code du travail</a> et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">57 du code de procédure civile</a>. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH)&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15586.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un salarié</a><br class=\"autobr\">et sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52117&amp;cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a></li><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15587.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un employeur</a><br class=\"autobr\">et <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52118&amp;cerfaFormulaire=15587\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a></li><li><a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getAnnexe.do?cerfaAnnexe=15586&amp;cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bordereau des pièces</a></li></ul></blockquote><p>Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1471-1 du code du travail</a>. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. <br class=\"autobr\">Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53764d359c057dd01cea\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;20-18.084</a> et <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53744d359c057dd01ce8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;20-14.421</a>) auxquels on se reportera&nbsp;;</li><li> L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-priorite-de-reembauche\">priorité de réembauche</a> a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche).</li></ul></blockquote><p>Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire (ou des éléments ayant une nature salariale comme, par exemple, l’indemnité de congé payé), on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">fiche consacrée à la rémunération</a>. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d89477fe04f5cc68d6\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 13 avril 2023</a>), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.</p><h5 class=\"spip\">Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation</h5><p><strong>Tentative de conciliation des parties</strong></p><p>Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un «&nbsp;bureau de conciliation et d’orientation&nbsp;» (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>bureau de conciliation et d’orientation</strong> peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite «&nbsp;attestation France Travail&nbsp;» ou «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;» ou, plus anciennement, «&nbsp;attestation Assédic&nbsp;»). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-14 du code du travail</a>.</li><li><strong>France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi</strong>, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cette Institution</a>.</li></ul></blockquote><p>En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Toutefois, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial et, devant le BCO, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation (sur la représentation et l’assistance, voir précisions ci-après).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de <strong>requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée</strong>, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une <strong>demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur</strong> (cette situation est couramment qualifiée de «&nbsp;prise d’acte de la rupture du contrat de travail&nbsp;»), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1)&nbsp;;</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une <strong>demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage</strong> mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046773104\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-1-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047456645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1237-13</a> du code du travail.</li></ul></blockquote><p>À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Après avoir recueilli l’accord des parties, <strong>désigner un médiateur</strong> afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée)&nbsp;;</li><li><strong>Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur</strong> qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.<br class=\"autobr\">L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’échec de la conciliation</strong></p><p>En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours)&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail</strong>, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois,</li><li> Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</li></ul><p>Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).</p><p>A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).</p><p>La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.</p><p><strong>Absence de comparution d’une des parties</strong></p><p>Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié)&nbsp;; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).</p><p>Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception&nbsp;;</li><li> Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus)&nbsp;; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.</li></ul><p><strong>«&nbsp;Mise en état&nbsp;» des affaires</strong></p><p>Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.</p><p>Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. <br class=\"autobr\">Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.</p><p><strong>Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement</strong></p><p>En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033476560\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1235-21 du code du travail</a> en fonction de l’ancienneté du salarié.</p><p>Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre&nbsp;: indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail&nbsp;; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).</p><h5 class=\"spip\">Le jugement</h5><p>Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.</p><p>Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur)&nbsp;; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur&nbsp;; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580241\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-31 du code du travail</a>.</p><p>En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement&nbsp;;</li><li> Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.</p></blockquote><p>Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire&nbsp;; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1454-14 du code du travail</a>, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif</strong></p><p>Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…)&nbsp;; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">six derniers mois.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Voies de recours</h5><p>Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle «&nbsp;taux de compétence en dernier ressort&nbsp;»)&nbsp;: seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel&nbsp;: la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).</p><p>Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>demandes de nature salariale</strong> (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés)&nbsp;;</li><li> Les <strong>demandes de nature indemnitaire</strong> (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).</li></ul><p>Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.</p><p>Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.</p>",
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         },
-        "text": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié et sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur et sa notice explicative Bordereau des pièces Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation. L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ; L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche). Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2023), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des parties Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » ou, plus anciennement, « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple : Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail). Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail. À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut : Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ; Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation : Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affairesLe bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables : Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément : Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; Les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.",
+        "text": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié et sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur et sa notice explicative Bordereau des pièces Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ; L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche). Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire (ou des éléments ayant une nature salariale comme, par exemple, l’indemnité de congé payé), on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2023), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des partiesAu sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » ou, plus anciennement, « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Toutefois, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial et, devant le BCO, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation (sur la représentation et l’assistance, voir précisions ci-après). Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple : Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail). Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail. À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut : Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ; Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation : Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affairesLe bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables : Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément : Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; Les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.",
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-        "html": "<p>Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend&nbsp;;</li><li> Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.</li><li> À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046830805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 6323-3-4 du code du travail</a>&nbsp;; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6-1 de la loi précitée</a>, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» - ex.&nbsp;: suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi précitée</a>), aux salariés mentionnés aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-3-3</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624958\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procédure accélérée au fond</strong></p><p>Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la «&nbsp;procédure accélérée au fond&nbsp;» (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-12 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend&nbsp;;</li><li> Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.</li><li> À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046830805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 6323-3-4 du code du travail</a>&nbsp;; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6-1 de la loi précitée</a>, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» - ex.&nbsp;: suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi précitée</a>), aux salariés mentionnés aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-3-3</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624958\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procédure accélérée au fond</strong></p><p>Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la «&nbsp;procédure accélérée au fond&nbsp;» (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-12 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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+        "text": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé. À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’article D. 6323-3-4 du code du travail ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail. La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail. Procédure accélérée au fond Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.",
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     "intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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