@socialgouv/fiches-travail-data 4.644.0 → 4.645.0
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du <strong>Défenseur des droits</strong>, via la plateforme <a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.antidiscriminations.fr</a>. 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"text": "L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6 Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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"text": "L'interdiction des discriminations | Web série Droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6 Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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"intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
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"description": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales",
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"html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le
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"html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 30 avril 2024 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le
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"text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
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"title": "Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?"
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"description": "Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations (...)",
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"intro": "<p>Le projet de transition
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"intro": "<p>Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.</p>",
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"html": "<p><strong>Le projet de transition professionnelle</strong> est une modalité particulière de mobilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>, <strong>permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante</strong>.</p><p>Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, <strong>le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération</strong>, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.</p><p>Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.</p>",
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"text": "Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.",
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"title": "Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?"
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"title": "Quelles sont les formations financées par le projet de transition professionnelle ?"
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"description": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’en",
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17671
|
-
"html": "<p>Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.</p><p>Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.</p><p>La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les personnes bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/oeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH)</a> ;</li><li> les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.</li></ul>",
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17661
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+
"anchor": "Qui-peut-conseiller-le-salarie",
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17662
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+
"description": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échang",
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17663
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+
"html": "<p><strong>Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le <a href=\"https://mon-cep.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conseiller en évolution professionnelle (CEP)</a> peut accompagner le salarié gratuitement.</strong> Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Qui contacter ?</strong><br><br><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs/je-m-informe\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">opérateur Avenir Actifs</a></li><li> Pour les cadres : <a href=\"https://www.apec.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Apec</a></li><li> Pour les personnes en situation de handicap : <a href=\"https://www.agefiph.fr/annuaire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a><br class=\"autobr\"></li></ul></td></tr></tbody></table>",
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"text": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation. Qui contacter ? Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs Pour les cadres : Apec Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi",
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"title": "Qui peut conseiller le salarié ?"
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"description": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instru",
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"html": "<p><strong>Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’<a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Association Transitions Pro de sa région</a></strong>. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.</p><p>Pour que la demande soit validée, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être salarié</strong> : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong> Obtenir une autorisation d’absence de son employeur </strong> pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong>Justifier d’une ancienneté</strong> : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé.</li></ul><p><strong>Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée</strong> par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.</p><p>L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.</p>",
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"text": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.Pour que la demande soit validée, le salarié doit : Être salarié : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Obtenir une autorisation d’absence de son employeur pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Justifier d’une ancienneté : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé.Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.",
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"title": "Pour qui ? Comment ?"
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"description": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personne",
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"html": "<p>Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation</strong>, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ;</li><li><strong>L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic</strong> si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. <br class=\"autobr\">Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ;</li><li><strong>Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration</strong>.</li></ul>",
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"text": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ; L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ; Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration.",
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"title": "Quelle prise en charge ?"
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"description": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immé",
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"html": "<p><strong>Le maintien dans l’emploi est sécurisé</strong>. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.</p><p><strong>Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation.</strong> Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.</p><p><strong>Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté.</strong> Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particulier du salarié en CDD</strong></p><p><strong>Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD </strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sur la condition d’ancienneté</strong> : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ;</li><li><strong>Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail</strong>. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur.</li><li><strong>Sur sa rémunération</strong> : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particuliers des salariés intérimaires</strong></p><p>Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sur la condition d’ancienneté</strong> : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ;</li><li><strong>Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail</strong>. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat.</li><li><strong>L’ employeur ne peut retarder le départ en congés</strong> que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ;</li><li><strong>Sur sa rémunération</strong> : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particuliers des intermittents du spectacle</strong></p><p><strong>Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail</strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sur la condition d’ancienneté</strong> : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ;</li><li><strong>Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail</strong>. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ;</li><li><strong>Sur sa rémunération</strong> : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : <a href=\"https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/</a></td></tr></tbody></table>",
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"text": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.Cas particulier du salarié en CDDLes conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD : Sur la condition d’ancienneté : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Sur sa rémunération : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro.Cas particuliers des salariés intérimairesLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat. L’ employeur ne peut retarder le départ en congés que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée.Cas particuliers des intermittents du spectacleLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ; Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/",
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"title": "Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ?"
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"description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel"
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"description": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. L",
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"html": "<p>Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le compte personnel de formation</a> permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF.</li><li> Le dispositif <a href=\"https://demission-reconversion.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démission-reconversion</a> permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.</li></ul><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF. Le dispositif démission-reconversion permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.",
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"title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
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"description": "Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations (...)",
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"intro": "<p>Le projet de transition
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"intro": "<p>Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.</p>",
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"pubId": "article377017",
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"html": "<p><strong>Le projet de transition professionnelle
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33510
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+
"description": "Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifi",
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33511
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+
"html": "<p><strong>Le projet de transition professionnelle</strong> est une modalité particulière de mobilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>, <strong>permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante</strong>.</p><p>Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, <strong>le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération</strong>, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.</p><p>Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.</p>",
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33520
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"references": {},
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"text": "Le projet de transition professionnelle
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"text": "Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.",
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33522
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"title": "Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?"
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"description": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échang",
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+
"html": "<p><strong>Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le <a href=\"https://mon-cep.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conseiller en évolution professionnelle (CEP)</a> peut accompagner le salarié gratuitement.</strong> Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Qui contacter ?</strong><br><br><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs/je-m-informe\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">opérateur Avenir Actifs</a></li><li> Pour les cadres : <a href=\"https://www.apec.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Apec</a></li><li> Pour les personnes en situation de handicap : <a href=\"https://www.agefiph.fr/annuaire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a><br class=\"autobr\"></li></ul></td></tr></tbody></table>",
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"text": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation. Qui contacter ? Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs Pour les cadres : Apec Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi",
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"title": "Qui peut conseiller le salarié ?"
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"description": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit
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"html": "<p>Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit
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"description": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instru",
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33527
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+
"html": "<p><strong>Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’<a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Association Transitions Pro de sa région</a></strong>. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.</p><p>Pour que la demande soit validée, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être salarié</strong> : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong> Obtenir une autorisation d’absence de son employeur </strong> pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong>Justifier d’une ancienneté</strong> : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé.</li></ul><p><strong>Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée</strong> par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.</p><p>L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.</p>",
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33536
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"text": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit
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"text": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.Pour que la demande soit validée, le salarié doit : Être salarié : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Obtenir une autorisation d’absence de son employeur pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Justifier d’une ancienneté : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé.Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.",
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"title": "Pour qui ? Comment ?"
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"description": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personne",
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"html": "<p>Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation</strong>, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ;</li><li><strong>L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic</strong> si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. <br class=\"autobr\">Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ;</li><li><strong>Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration</strong>.</li></ul>",
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"text": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ; L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ; Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration.",
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"title": "Quelle prise en charge ?"
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"text": "L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants : s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique), pour effectifs simultanément absents.",
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33554
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"title": "L’employeur peut-il refuser une demande de congé pour projet de transition professionnelle ?"
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"anchor": "La-remuneration-pendant-le-conge-de-transition-professionnelle",
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"description": "Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro ) – sont chargées de prendre en charge financièrement les",
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33559
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"html": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro )</a> – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Association Transitions Pro (ATpro )</a></strong> agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter les coordonnées des associations Transitions Pro</a></td></tr></tbody></table><p>Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)</a>. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.</p><dl class=\"spip_document_434486 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/remu2-cpf-transitionpro.png\" width=\"550\" height=\"157\" alt=\"\"></dt></dl><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Dans les entreprises de 50 salariés ou plus</strong>, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Dans les entreprises de moins de 50 salariés</strong>, l’employeur continue également à verser directement la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il pourra toutefois, à compter du 1<sup>er</sup> mars 2020, demander à la CPIR le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération .</li><li><strong>Pour les salariés des particuliers employeurs</strong>, la rémunération est versée directement par la CPIR .</li></ul><p>La CPIR peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particulier du salarié en CDD</strong></p><p>Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par la CPIR lorsque l’action de formation est réalisée après le terme du contrat de travail à durée déterminée.<br class=\"autobr\">Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l’exécution de son contrat de travail.</p><p>L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par la CPIR.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particuliers des salariés intérimaires et intermittents du spectacle</strong></p><p>Les salariés intérimaires et intermittents du spectacle en projet de transition professionnelle bénéficient de conditions spécifiques d’ouverture du dispositif. Pour ces publics, la demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle pourra être adressée à la CPIR dans les 4 mois après la fin du dernier contrat de travail. L’action de formation devra toutefois débuter dans les 6 mois après le terme du dernier contrat de travail, dans les mêmes conditions que pour les dispositions prévues pour les salariés en CDD.</p><p>La rémunération du salarié intermittent du spectacle en projet de transition professionnelle est versée directement par la CPIR.</p>",
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"anchor": "Quelles-sont-les-incidences-du-projet-de-transition-professionnelle-sur-le-nbsp",
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"description": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immé",
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33543
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"html": "<p><strong>Le maintien dans l’emploi est sécurisé</strong>. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.</p><p><strong>Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation.</strong> Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.</p><p><strong>Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté.</strong> Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particulier du salarié en CDD</strong></p><p><strong>Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD </strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sur la condition d’ancienneté</strong> : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ;</li><li><strong>Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail</strong>. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur.</li><li><strong>Sur sa rémunération</strong> : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particuliers des salariés intérimaires</strong></p><p>Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sur la condition d’ancienneté</strong> : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ;</li><li><strong>Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail</strong>. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat.</li><li><strong>L’ employeur ne peut retarder le départ en congés</strong> que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ;</li><li><strong>Sur sa rémunération</strong> : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas particuliers des intermittents du spectacle</strong></p><p><strong>Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail</strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Sur la condition d’ancienneté</strong> : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ;</li><li><strong>Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail</strong>. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ;</li><li><strong>Sur sa rémunération</strong> : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : <a href=\"https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/</a></td></tr></tbody></table>",
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"text": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.Cas particulier du salarié en CDDLes conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD : Sur la condition d’ancienneté : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Sur sa rémunération : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro.Cas particuliers des salariés intérimairesLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat. L’ employeur ne peut retarder le départ en congés que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée.Cas particuliers des intermittents du spectacleLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ; Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/",
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"title": "Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ?"
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"description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d",
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"html": "<p><strong>Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P)</strong>, le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ;</li><li> Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ;</li><li> Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.</li></ul><p><strong>Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion.</strong> Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.</p><p><strong>Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP</strong>. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet</strong> (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ;</li><li><strong> Être salarié </strong> : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ;</li><li><strong>Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs</strong> : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous</strong>, consultez la page suivante : <a href=\"https://mon-cep.org/avenir-actifs\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://mon-cep.org/avenir-actifs</a><br><br><strong>Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte </strong> qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : <a href=\"https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html</a></td></tr></tbody></table><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Obtenir une autorisation d’absence de son employeur</strong>, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ;</li><li><strong> Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels</strong> couverts par le C2P.</li></ul><p>Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour se renseigner sur les Transitions Pro</strong> et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez <a href=\"https://www.transitionspro.fr/contacts-en-region/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Transitions Pro de votre région</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.",
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"title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel"
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"description": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. L",
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"html": "<p>Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le compte personnel de formation</a> permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF.</li><li> Le dispositif <a href=\"https://demission-reconversion.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démission-reconversion</a> permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.</li></ul><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF. Le dispositif démission-reconversion permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.",
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"title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
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