@socialgouv/fiches-travail-data 4.641.0 → 4.642.0
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"intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
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"html": "<p><strong>Durée totale du contrat de mission</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice</strong> peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le contrat concerne un <strong>apprenti</strong>, la durée totale est portée à <strong>36 mois</strong> afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038951821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6222-7-1 du code du travail</a>.</li><li> La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des <strong>rayonnements ionisants</strong>.</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><td rowspan=\"2\" width=\"50%\"><div align=\"center\"><strong>Cas de recours </strong></div></td><td colspan=\"2\"><div align=\"center\"><strong>Durée maximale </strong></div></td></tr><tr><td><strong>Contrat </strong><strong>de date à date </strong></td><td><strong>Contrat sans </strong><strong>terme certain </strong></td></tr></thead><tbody><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois à caractère saisonnier (1) </div></td><td><div align=\"center\">- </div></td><td><div align=\"center\">Fin de la saison </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Mission effectuée à l’étranger </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.<br class=\"manualbr\">(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suspension du contrat de mission</strong></p><p>La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.</p></blockquote><p><strong>Renouvellement du contrat</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements possibles</strong> pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le <strong>contrat</strong> ou font l’objet d’un <strong>avenant</strong> soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Requalification du contrat</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?</h4><p>A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un <strong>délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission</strong> incluant, le cas échéant, son ou ses <strong>renouvellements</strong>.</p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce <strong>délai de carence</strong>, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;</li><li><strong>À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu</strong></p><p>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les <strong>cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable</strong>.</p><p>A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un <strong>salarié temporairement absent</strong> ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;</li><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de <strong>travaux urgents</strong> nécessités par des mesures de sécurité ;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;</li><li> Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des p<strong>ersonnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail</strong> (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;</li><li> Lorsque le salarié est à l’initiative d’une <strong>rupture anticipée du contra</strong>t ;</li><li><strong>Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé.</li></ol></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Durée totale du contrat de mission</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice</strong> peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le contrat concerne un <strong>apprenti</strong>, la durée totale est portée à <strong>36 mois</strong> afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038951821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6222-7-1 du code du travail</a>.</li><li> La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des <strong>rayonnements ionisants</strong>.</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><td rowspan=\"2\" width=\"50%\"><div align=\"center\"><strong>Cas de recours </strong></div></td><td colspan=\"2\"><div align=\"center\"><strong>Durée maximale </strong></div></td></tr><tr><td><strong>Contrat </strong><strong>de date à date </strong></td><td><strong>Contrat sans </strong><strong>terme certain </strong></td></tr></thead><tbody><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois à caractère saisonnier (1) </div></td><td><div align=\"center\">- </div></td><td><div align=\"center\">Fin de la saison </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Mission effectuée à l’étranger </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.<br class=\"manualbr\">(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suspension du contrat de mission</strong></p><p>La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.</p></blockquote><p><strong>Renouvellement du contrat</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements possibles</strong> pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le <strong>contrat</strong> ou font l’objet d’un <strong>avenant</strong> soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Requalification du contrat</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de l’objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Suspension du contrat de mission La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.
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"text": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de l’objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Suspension du contrat de mission La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.",
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"html": "<p>A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un <strong>délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission</strong> incluant, le cas échéant, son ou ses <strong>renouvellements</strong>.</p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce <strong>délai de carence</strong>, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;</li><li><strong>À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu</strong></p><p>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les <strong>cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable</strong>.</p><p>A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un <strong>salarié temporairement absent</strong> ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;</li><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de <strong>travaux urgents</strong> nécessités par des mesures de sécurité ;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;</li><li> Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des p<strong>ersonnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail</strong> (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;</li><li> Lorsque le salarié est à l’initiative d’une <strong>rupture anticipée du contra</strong>t ;</li><li><strong>Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé.</li></ol></blockquote>",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.</li><li> À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 <i>pour renforcer la prévention en santé au travail</i>, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. <br class=\"autobr\">Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-1 du code du travail</a> (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049321799\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 21 mars 2024</a>. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée.
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"html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.</li><li> À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 <i>pour renforcer la prévention en santé au travail</i>, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. <br class=\"autobr\">Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-1 du code du travail</a> (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049321799\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 21 mars 2024</a>. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission qu’il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10<sup>e</sup> de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1251-19 du Code du travail</a> précise les périodes qui, pour l’appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption). L’indemnité est versée à la fin de la mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire</h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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"text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée.
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"text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu’il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l’appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption). L’indemnité est versée à la fin de la mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
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"title": "Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?"
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