@socialgouv/fiches-travail-data 4.640.0 → 4.641.0
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\"><strong>Toute personne victime ou témoin d’une discrimination</strong>, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du <strong>Défenseur des droits</strong>, via la plateforme <a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.antidiscriminations.fr</a>. 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"text": "L'interdiction des discriminations | Web série Droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6 Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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"text": "Un titre professionnel est une certification professionnelle qui permet d’acquérir des compétences professionnelles spécifiques et favorise l’accès à l’emploi ou l’évolution professionnelle de son titulaire. Il atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’un métier. En 2020, 70 % des certifiés demandeurs d’emploi ont retrouvé un emploi dans les six mois suivant l’obtention d’un titre professionnel, malgré les effets de la crise sanitaire. Les titres professionnels sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) géré par France compétences. Les titres professionnels sont composés de blocs de compétences dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP). Le titre professionnel couvre tous les secteurs (bâtiment, services à la personne, transports, restauration, commerce, industrie, etc.) et différents niveaux de qualification : niveau 3 (ancien niveau V), correspondant au niveau CAP, niveau 4 (ancien niveau IV), correspondant au niveau BAC, niveau 5 (ancien niveau III), correspondant au niveau BTS ou DUT, niveau 6 (ancien niveau II), correspondant au niveau BAC+3 ou 4.Les sessions d’examen sont organisées par des centres qui sont agréés pour une durée déterminée par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Ces centres s’engagent à respecter la réglementation définie pour chaque examen.Les organismes de formation souhaitant proposer l’accès à un titre professionnel par la formation doivent choisir entre deux solutions pour leurs stagiaires : devenir également centre d’examen, ce qui permet une souplesse dans l’organisation du parcours allant de la formation à l’examen, dans le respect des référentiels et de la réglementation ; passer une convention avec un centre agréé pour l’organisation de l’examen. Dans ce cas, ils s’engagent à délivrer aux candidats une formation cohérente avec les objectifs fixés par les référentiels et informent les candidats du lieu et de la date de l’examen.",
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"intro": "<p><strong>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé</strong>.</p><p>Elle est : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Attribuée <strong>à la demande de l’employeur ou du salarié</strong> qui doit déposer un dossier ;</li><li> Assortie d’un <strong>diplôme</strong> et, dans certains cas, d’une <strong>gratification</strong> (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
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"description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan",
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"html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa
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"html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa 11796*01 ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Certificats de travail</strong> et <strong>attestation récente du dernier employeur</strong> ;</li><li> Photocopie d’une <strong>pièce d’identité</strong> ;</li><li> Le cas échéant, état signalétique et des <strong>services militaires</strong> ou photocopie du <strong>livret militaire</strong> ;</li><li> Le cas échéant, pour les <strong>mutilés du travail</strong>, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du <strong>préfet de département</strong> ou auprès de la <strong>DREETS</strong> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>30 avril pour la promotion du 14 juillet</strong> ;</li><li><strong>15 octobre</strong> pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/rails/active_storage/blobs/redirect/eyJfcmFpbHMiOnsibWVzc2FnZSI6IkJBaHBCQ1RJQ1FRPSIsImV4cCI6IjIwMjQtMDQtMDRUMDg6MDY6NDMuODEyWiIsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--01034200dcd87c7ce42c598de88ad0a9e161e63e/MHT_de_la_Demarche202307.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">disposition des utilisateurs</a>.</p></blockquote><p><strong>Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année</strong>. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.</p>",
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"references": {},
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"text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : Certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; Photocopie d’une pièce d’identité ; Le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; Le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs. Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.",
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"title": "Quelle procédure ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites"
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"description": "Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, (...)",
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"intro": "<p>Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.</p>",
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"pubId": "article374526",
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20660
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"anchor": "Comment-sont-garantis-les-droits-accumules-sur-un-CET",
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"description": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on pe",
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"html": "<p>Les <strong>droits acquis dans le cadre du CET</strong> sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au
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"html": "<p>Les <strong>droits acquis dans le cadre du CET</strong> sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 en 2024 (87 984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.</p><p>Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.</p><p>La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une société de caution mutuelle ;</li><li> Un organisme de garantie collective ;</li><li> Une compagnie d’assurance ;</li><li> Une banque ;</li><li> Un établissement financier habilité à donner caution.</li></ul><p>L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070721/LEGISCTA000006150565\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2298 à 2301 du code civil</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. <br class=\"autobr\">Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.</p></blockquote>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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21549
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-374533"
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21550
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"date": "04/
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"date": "25/04/2024",
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"description": "En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance, (...)",
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"intro": "<p>En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce si le débiteur exerce une activité commerciale ou artisanale ou du tribunal judiciaire dans les autres cas, consécutive à un état de cessation de paiements - « dépôt de bilan »), le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus. Des dispositions protectrices sont également prévues en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde.</p><p>Cette assurance, dénommée <a href=\"http://www.ags-garantie-salaires.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">AGS</a> (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés), est financée par une cotisation patronale obligatoire.</p><p>C’est le représentant des créanciers, nommé par le juge, qui met en œuvre l’AGS.</p>",
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"pubId": "article374534",
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"html": "<
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"text": " À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.",
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"html": "<p>[(<strong>À savoir !</strong></p><p>En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.</p>",
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"text": " [(À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.",
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"title": "La garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire",
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"description": "À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.",
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"description": "[(À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.",
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